Индекс корпоративного равенства

Индекс корпоративного равенства — это отчет, опубликованный Фондом кампании за права человека в качестве инструмента для оценки американского бизнеса по отношению к геям , лесбиянкам , бисексуалам и трансгендерам , сотрудникам, потребителям и инвесторам. Основным источником данных являются опросы ^[1] но исследователи независимо проверяют бизнес-политику и ее последствия для ЛГБТ- работников и публичные записи. ^[2] Индекс публикуется ежегодно с 2002 года. Кроме того, CEI фокусируется на положительных ассоциациях политики, способствующей равенству, и бизнеса, поддерживающего ЛГБТ, что отражает положительную корреляцию между продвижением равенства ЛГБТ и успешными организациями. После 100 крупнейших корпораций, включенных в публичный рейтинг CEI, участвующие организации остаются анонимными. Для предприятий, стремящихся обеспечить соблюдение и расширить разнообразную и инклюзивную политику в отношении ЛГБТ, CEI предоставляет основу, которая позволяет предприятиям признавать и решать проблемы и политики, которые ограничивают равенство ЛГБТ на рабочем месте. ^[3]

Критерии

Критерии CEI основаны на четырех основных принципах: «политика недискриминации среди коммерческих предприятий, справедливые льготы для работников ЛГБТК и их семей, показатели внутреннего образования и подотчетности для продвижения компетентности в отношении включения ЛГБТК, [и] публичная приверженность равенству ЛГБТК». ^[4] В самых последних измененных критериях CEI рассматривается пятый столп, согласно которому «предприятия не должны иметь никакого отношения к организациям или деятельности, направленной против ЛГБТ». ^[4]

Фонд HRC перечисляет критерии оценки следующим образом, заявляя, однако, что «критерии всегда были предназначены для развития по мере того, как все больше работодателей принимают существующие критерии и появляются новые передовые методы». ^[5]

Защита персонала (всего 30 баллов) . В компании имеется письменная политика недискриминации, которая включает
- сексуальная ориентация (15)
- гендерная идентичность и гендерное выражение (15)
Инклюзивные преимущества (всего 30 баллов) . Всем сотрудникам в США, имеющим право на льготы, компания должна предоставить как минимум один план страхования со следующим:
- Равенство медицинских и льготных пособий для однополых и разнополых супругов (10)
- Равенство медицинских и льготных пособий для однополых и разнополых домашних партнеров (10)
- Равное медицинское страхование для трансгендеров, без исключения необходимой по медицинским показаниям помощи (10)
Поддержка инклюзивной культуры и корпоративной социальной ответственности (всего 40 баллов) .
- Три лучших практики внутреннего обучения и образования ЛГБТК (10). Предприятия должны продемонстрировать общефирменную, устойчивую и подотчетную приверженность многообразию и культурной компетентности, включая как минимум три из следующих элементов:
  - В обучении новых сотрудников четко указывается, что политика недискриминации включает гендерную идентичность и сексуальную ориентацию, и приводятся определения или сценарии, иллюстрирующие политику для каждого
  - Руководители проходят обучение, которое включает гендерную идентичность и сексуальную ориентацию в качестве отдельных тем (может быть частью более широкого обучения) и предоставляет определения или сценарии, иллюстрирующие политику для каждого
  - Интеграция гендерной идентичности и сексуальной ориентации в профессиональное развитие, развитие навыков или другое обучение лидерству, которое включает элементы разнообразия и/или культурной компетентности.
  - Рекомендации по гендерному переходу, включая удобный туалет, дресс-код и руководство по документации
  - Анонимные исследования вовлеченности сотрудников или климатические исследования, проводимые ежегодно или раз в два года, позволяют сотрудникам идентифицировать себя как ЛГБТК.
  - Формы сбора данных, включающие расовую принадлежность, этническую принадлежность, пол, военный статус и статус инвалида (обычно записываемые как часть записей о сотрудниках), включают дополнительные вопросы о сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
  - Показатели эффективности высшего руководства/руководителей включают показатели разнообразия ЛГБТК.
- В компании есть группа сотрудников или совет по разнообразию (10)
- Три различных усилия по информированию или вовлечению более широкого ЛГБТ-сообщества (15). Предприятия должны продемонстрировать постоянное взаимодействие с ЛГБТК, которое распространяется на всю фирму, включая как минимум три из следующих действий:
  - Усилия по набору сотрудников ЛГБТК с продемонстрированным охватом кандидатов ЛГБТК (необходимая документация может включать краткое описание мероприятия или оценку количества охваченных кандидатов)
  - Программа разнообразия поставщиков с продемонстрированными усилиями по включению сертифицированных поставщиков ЛГБТК
  - Маркетинг или реклама для ЛГБТ-потребителей (например: реклама с ЛГБТ-контентом, реклама в ЛГБТ-СМИ или спонсирование ЛГБТ-организаций и мероприятий)
  - Благотворительная поддержка хотя бы одной ЛГБТК-организации или мероприятия (например, финансовая, натуральная или бесплатная поддержка)
  - Демонстрация общественной поддержки равенства ЛГБТК перед законом посредством местного, государственного или федерального законодательства или инициатив.
- Стандарты недопущения дискриминации для подрядчиков/поставщиков И Руководство по благотворительной деятельности (5)
Ответственное гражданство (-25) . У работодателей будет вычтено 25 баллов из их оценки за крупномасштабное официальное или публичное нарушение анти-ЛГБТК-сообщества в их недавних отчетах.

История

С 2002 года Индекс корпоративного равенства публикуется организацией Human Rights Campaign. Первоначально он был создан по образцу Индекса ценностей геев и лесбиянок — рейтинговой системы, разработанной журналистом Грантом Люкенбиллом. ^[6] Когда HRC изменил ее, она стала 100-балльной системой, в отличие от 10-балльной системы Гранта. ^[7] В первый год своего существования Индекс корпоративного равенства присвоил 100-процентный рейтинг 13 предприятиям. ^[8] С каждым годом количество предприятий, получивших этот рейтинг, увеличивается. В индексе 2011 года 337 компаний получили 100-процентный рейтинг. ^[9] Критерии индекса изменились с момента его первой публикации. Начиная с 2006 года вопросы прав трансгендеров стали для индекса более важными, чем раньше; следовательно, индекс 2012 года будет включать более обновленные критерии, касающиеся преимуществ партнерства и инклюзивности трансгендеров. ^[8]

После введения CEI некоторые участвующие предприятия предпочли остаться анонимными, несмотря на возможность попасть в число 100 лучших позиций по критериям CEI. Несколько организаций, которые решили отказаться от рекламы рейтинга CEI, были вызваны опасениями потерять бизнес и ценность фирмы из-за поддержки равенства ЛГБТ на рабочем месте. В последние годы бизнес открыто заявлял о своей поддержке равенства ЛГБТ. В результате возникает все более значимая положительная корреляция между продвижением равенства ЛГБТ и стоимостью компаний. Для корпораций, стремящихся расширить разнообразие и инклюзивность своей рабочей силы, речь идет «о силе, которую организация может получить, сознательно взращивая и интегрируя разнородные группы людей, чтобы они подходили друг другу». ^[3]^[10]

Благодаря успеху CEI, Кампания по правам человека теперь также публикует Индекс муниципального равенства (MEI) для городов и Индекс равенства в здравоохранении (HEI) для больниц, также с целью распространения передового опыта в отношении ЛГБТ. ^[11]^[12]

Влияние на корпоративную Америку

Существуют противоречивые мнения о влиянии рейтинга компании на ее бизнес. Некоторые говорят, что высокий рейтинг окажет положительное влияние, другие говорят, что это приведет к потере популярности компании среди консервативных клиентов. компании Исследование, проведенное в Колорадо, показало, что хороший рейтинг в CEI не наносит вреда акциям . ^[13] Индекс также побуждает компании изменить свою политику в отношении сотрудников ЛГБТ и во многих случаях достигает этой цели. С 2004 по 2005 год 91 процент перечисленных корпораций включили защиту от дискриминации трансгендеров там, где раньше этого не было. ^[14] Кроме того, многие компании вынуждены изменить политику, которая принесла им низкую оценку в индексе, из-за плохой прессы. Это привело к созданию конкурентной атмосферы среди предприятий, стремящихся быть в курсе последних инклюзивных политик, связанных с ЛГБТ. ^[6] Более крупные корпорации с гораздо большей вероятностью изменят политику в отношении ЛГБТ в результате индекса, чем малые или средние компании. Кампания по правам человека фокусируется на более крупных компаниях в ЦЕИ, поэтому малые предприятия подвергаются небольшой негативной реакции общественности из-за усилий Кампании по правам человека и индекса. ^[15]

Сомнительно, что корпорации отвернутся от CEI, поскольку от этого зависит их прибыль. Доход, полученный за достижение желаемых номеров CEI ^[16] означает меньше внимания к фактическому удовлетворению потребителей, что означает более инклюзивные продукты и меньшие расходы на исследования и разработки. ^[16]

Динамичный рост критериев Кампании по правам человека для CEI необходим, поскольку правовая защита ЛГБТ варьируется в зависимости от местоположения, а расширение критериев поощряет инклюзивную модификацию существующих практик для обеспечения оптимальных антидискриминационных условий. Этот процесс осуществляется путем признания голосов ЛГБТ и решения их проблем. Растущая популярность CEI среди успешных организаций побудила предприятия проводить политику, соответствующую критериям CEI, что в конечном итоге привлекало розовый доллар и увеличивало экономическую прибыль. Кроме того, малые и крупные предприятия, которые выходят за рамки своего рейтинга CEI за счет интеграции взглядов ЛГБТ-сотрудников и клиентов, привлекают инновации, одновременно повышая ценность компаний. ^[17]

Потребительство

С момента своего создания в 2002 году Индекс корпоративного равенства оказывает финансовое влияние на предприятия, включенные в его систему рейтингов. В 2007 году кампания по правам человека представила мобильный справочник для потребителей, позволяющий любому увидеть рейтинг компании, прежде чем решить, вести ли с ней бизнес, просто отправив текстовое сообщение с названием компании на короткий код индекса и получив немедленный ответ. ^[18]

Поскольку критерии CEI в первую очередь фокусируются на аспектах, касающихся более крупных корпораций, более мелкие организации не могут достичь аналогичных уровней рейтинга в рамках CEI. Это активно демонстрирует, что предприятия лучше представляют интересы ЛГБТ , принимая во внимание их голоса и проблемы, а также используя CEI в качестве общего руководства по обеспечению равенства ЛГБТ на рабочем месте. Более того, это означает, что предприятия имеют возможность продвигать и поддерживать равенство ЛГБТ, выходящее за рамки критериев CEI. По этой причине как малым, так и крупным предприятиям рекомендуется обсуждать политику и практику ЛГБТ на рабочем месте с сотрудниками ЛГБТ, чтобы улучшить разнообразие и инклюзивность. ^[4]

См. также

Индекс равенства на рабочем месте Stonewall , поддерживаемый Stonewall для предприятий из Великобритании.

Ссылки

^ «Выпущено руководство для потребителей HRC «Покупки ради равенства»» . ЭДЖ Бостон. 24 ноября 2008 г. Проверено 26 ноября 2008 г.
^ Индекс корпоративного равенства 2009 г., стр. 10.
^ Jump up to: ^а ^б Спосато, Мартин; Фик, Саймон; Андерсон-Уолш, Пол; Спенсер, Линберт (1 января 2015 г.). «Многообразие, инклюзивность и индекс равенства на рабочем месте: составляющие успеха организации» . Международный дайджест управления человеческими ресурсами . 23 (5): 16–17. doi : 10.1108/HRMID-05-2015-0085 . ISSN 0967-0734 .
^ Jump up to: ^а ^б ^с Парнавелас, Христос (2019). Индекс корпоративного равенства: инструмент сравнительного анализа равенства ЛГБТК на рабочем месте (Диссертация).
^ «Часто задаваемые вопросы об Индексе корпоративного равенства» . 28 января 2021 г. Проверено 3 февраля 2021 г.
^ Jump up to: ^а ^б Николь Кристин Реберн (2004). Изменение корпоративной Америки изнутри: права лесбиянок и геев на рабочем месте . Университет Миннесоты Пресс. стр. 142–. ISBN 978-0-8166-3998-4 .
^ Здесь Издательство (29 октября 2002 г.). «Адвокат» . The Advocate: Национальный журнал новостей геев и лесбиянок . Здесь Издательство: 30–. ISSN 0001-8996 .
^ Jump up to: ^а ^б http://www.hrc.org/issues/4783.htm. Архивировано 11 января 2011 г. в Wayback Machine.
^ «Индекс корпоративного равенства: рейтинг американских рабочих мест по равенству лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров» (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 13 октября 2011 г. Проверено 17 января 2020 г.
^ Хоссейн, Мохаммед; Атиф, Мухаммед; Ахмед, Аммад; Миа, Локман (01 декабря 2020 г.). «Создает ли политика ЛГБТ-разнообразия на рабочем месте ценность для фирм?» . Журнал деловой этики . 167 (4): 775–791. дои : 10.1007/s10551-019-04158-z . ISSN 1573-0697 . S2CID 159092938 .
^ «Индекс муниципального равенства» .
^ «Индекс равенства в здравоохранении» .
^ Джонстон, Дерек; Малина, Мэри А. (01 октября 2008 г.). «Управление разнообразием сексуальной ориентации: влияние на стоимость фирмы». Управление группами и организациями . 33 (5): 602–625. дои : 10.1177/1059601108321833 . ISSN 1059-6011 . S2CID 143626320 .
^ Эллен Хорнсби Юнис (2006). «Использование политики для стимулирования организационных изменений». Новые направления для взрослых и непрерывного образования . 2006 (112): 73–83. дои : 10.1002/ace.238 .
^ «Общество промышленной и организационной психологии» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 10 сентября 2016 г. Проверено 17 января 2020 г.
^ Jump up to: ^а ^б Альфонсека, Киара; Зан, Макс (07 июля 2023 г.). «Как корпоративная Америка сокращает сотрудников DEI на фоне негативной реакции на программы многообразия» . abcnews.go.com . Проверено 27 октября 2023 г.
^ Джонстон, Дерек; Малина, Мэри А. (01 октября 2008 г.). «Управление разнообразием сексуальной ориентации: влияние на стоимость компании» . Управление группами и организациями . 33 (5): 602–625. дои : 10.1177/1059601108321833 . S2CID 143626320 .
^ Сара Дарем (13 ноября 2009 г.). Повышение бренда: как некоммерческие организации повышают известность и деньги с помощью умных коммуникаций . Уайли. стр. 147–. ISBN 978-0-470-54191-3 .

Внешние ссылки

[bfeE-1] «Выпущено руководство для потребителей HRC «Покупки ради равенства»» . ЭДЖ Бостон. 24 ноября 2008 г. Проверено 26 ноября 2008 г.

[cei2009-2] Индекс корпоративного равенства 2009 г., стр. 10.

[:0-3] Jump up to: ^а ^б Спосато, Мартин; Фик, Саймон; Андерсон-Уолш, Пол; Спенсер, Линберт (1 января 2015 г.). «Многообразие, инклюзивность и индекс равенства на рабочем месте: составляющие успеха организации» . Международный дайджест управления человеческими ресурсами . 23 (5): 16–17. doi : 10.1108/HRMID-05-2015-0085 . ISSN 0967-0734 .

[:1-4] Jump up to: ^а ^б ^с Парнавелас, Христос (2019). Индекс корпоративного равенства: инструмент сравнительного анализа равенства ЛГБТК на рабочем месте (Диссертация).

[5] «Часто задаваемые вопросы об Индексе корпоративного равенства» . 28 января 2021 г. Проверено 3 февраля 2021 г.

[Raeburn2004-6] Jump up to: ^а ^б Николь Кристин Реберн (2004). Изменение корпоративной Америки изнутри: права лесбиянок и геев на рабочем месте . Университет Миннесоты Пресс. стр. 142–. ISBN 978-0-8166-3998-4 .

[Publishing2002-7] Здесь Издательство (29 октября 2002 г.). «Адвокат» . The Advocate: Национальный журнал новостей геев и лесбиянок . Здесь Издательство: 30–. ISSN 0001-8996 .

[hrc.org-8] Jump up to: ^а ^б http://www.hrc.org/issues/4783.htm. Архивировано 11 января 2011 г. в Wayback Machine.

[9] «Индекс корпоративного равенства: рейтинг американских рабочих мест по равенству лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров» (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 13 октября 2011 г. Проверено 17 января 2020 г.

[10] Хоссейн, Мохаммед; Атиф, Мухаммед; Ахмед, Аммад; Миа, Локман (01 декабря 2020 г.). «Создает ли политика ЛГБТ-разнообразия на рабочем месте ценность для фирм?» . Журнал деловой этики . 167 (4): 775–791. дои : 10.1007/s10551-019-04158-z . ISSN 1573-0697 . S2CID 159092938 .

[11] «Индекс муниципального равенства» .

[12] «Индекс равенства в здравоохранении» .

[13] Джонстон, Дерек; Малина, Мэри А. (01 октября 2008 г.). «Управление разнообразием сексуальной ориентации: влияние на стоимость фирмы». Управление группами и организациями . 33 (5): 602–625. дои : 10.1177/1059601108321833 . ISSN 1059-6011 . S2CID 143626320 .

[14] Эллен Хорнсби Юнис (2006). «Использование политики для стимулирования организационных изменений». Новые направления для взрослых и непрерывного образования . 2006 (112): 73–83. дои : 10.1002/ace.238 .

[15] «Общество промышленной и организационной психологии» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 10 сентября 2016 г. Проверено 17 января 2020 г.

[cei_numbers-16] Jump up to: ^а ^б Альфонсека, Киара; Зан, Макс (07 июля 2023 г.). «Как корпоративная Америка сокращает сотрудников DEI на фоне негативной реакции на программы многообразия» . abcnews.go.com . Проверено 27 октября 2023 г.

[17] Джонстон, Дерек; Малина, Мэри А. (01 октября 2008 г.). «Управление разнообразием сексуальной ориентации: влияние на стоимость компании» . Управление группами и организациями . 33 (5): 602–625. дои : 10.1177/1059601108321833 . S2CID 143626320 .

[Durham2009-18] Сара Дарем (13 ноября 2009 г.). Повышение бренда: как некоммерческие организации повышают известность и деньги с помощью умных коммуникаций . Уайли. стр. 147–. ISBN 978-0-470-54191-3 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

[18]