Международное задание
Международное командирование — это зарубежная задача, поставленная компанией перед сотрудником. Компании, выполняющие международные задания, в основном представляют собой транснациональные корпорации (ТНК). ТНК отправляют сотрудников из своей страны в другую страну для деловых операций в зарубежных офисах или дочерних компаниях. [ 1 ] Этих сотрудников называют экспатриантами . Международные назначения могут выполнять ряд ключевых организационных функций и рассматриваются как возможность развития для организаций, позволяющая создать глобальную и зрелую рабочую силу. [ 2 ] В результате глобализации и насыщения внутренних рынков международные назначения стали стратегическим инструментом, позволяющим организациям успешно конкурировать на глобальной арене и достигать конкретных организационных целей. Эти миссии организации являются ключевым способом развития глобальных перспектив. Они могут поощрять разнообразный вклад в принятие решений и развивать общие ценности в штаб-квартире, стране происхождения и дочерних компаниях. [ 3 ] Международные назначения являются компонентом деятельности по обучению и развитию международного управления человеческими ресурсами. Другие основные виды деятельности включают управление человеческими ресурсами в глобальной среде, отбор, управление производительностью, компенсацию и репатриацию . [ 3 ]
Причины международных командировок
[ редактировать ]Сотрудники отправляются в международные командировки по разным причинам, специфичным для организации или сотрудника. Есть три ключевые организационные причины для отправки сотрудников в международные командировки. Причины заполнения должности связаны с передачей технических и управленческих знаний. Иностранцев можно отправлять в международные командировки для передачи своих собственных управленческих знаний и технических навыков работникам в принимающей стране. Эти задания выполняются, если в принимающей стране не хватает имеющихся навыков. [ 3 ] В отчете за 2016 год указывается, что 30% международных заданий предназначены для заполнения управленческих пробелов, а 24% — технических. [ 4 ] Иностранцев также отправляют в международные командировки по причинам развития менеджмента, чтобы получить международный опыт и карьерный рост. Эта форма международных командировок становится все более известной как фундаментальный строительный блок лидерской компетентности. [ 2 ] Международные назначения оказывают сильное влияние на формирование глобальных и управленческих компетенций и были названы «единственной наиболее влиятельной силой для развития менеджеров». [ 5 ] Третья причина международных командировок – организационное развитие . ТНК могут отправлять экспатриантов в международные командировки, чтобы использовать возможности глобального рынка и внедрять культуру трансграничной мобильности. [ 3 ] Иностранцы, выполняющие международную командировку по причинам развития организации, могут получить более широкое представление и ознакомиться с большим количеством операций. [ 3 ]
Виды международных командировок
[ редактировать ]Международные задания часто определяются по продолжительности и различаются в зависимости от цели и задач задания. Три широкие категории международных командировок состоят из краткосрочных, расширенных и традиционных долгосрочных командировок. Краткосрочные задания - до 6 месяцев. Целью этих заданий часто является развитие управления или решение проблем, и они могут включать в себя такие функции, как надзор за проектом, пока в принимающей стране не будет найдено более долгосрочное соглашение. [ 3 ] В большинстве краткосрочных командировок иностранцы не сопровождаются семьей и получают меньше льгот компании для поддержки переезда. [ 6 ] Расширенные назначения — это расширенные краткосрочные назначения сроком до одного года. Транснациональные корпорации традиционно отправляли сотрудников на традиционные долгосрочные задания . [ 3 ] Традиционные долгосрочные назначения варьируются от 12 до 36 месяцев и требуют самого тщательного отбора и обучения иностранцев. Иностранцы, выполняющие традиционные назначения, получают поддержку, включая льготы по переезду, жилищные пособия и ежегодный отпуск на родину. [ 6 ] Стоимость традиционного долгосрочного международного назначения в среднем составляет 311 000 долларов США в год. [ 7 ] Эти расходы покрывают инвестиции в управление заданиями, управление международными заданиями и аутсорсинг. [ 7 ] Краткосрочные назначения все чаще признаются наиболее полезными для карьеры человека. Эти назначения являются наиболее популярным и распространенным типом перевода, инициируемым компаниями или эмигрантами по собственной инициативе. [ 8 ] Исследование «Тенденции глобальных исследований 2018 года» показало, что растущее увеличение краткосрочных и расширенных международных заданий можно объяснить глобальным конкурентным давлением, с которым сталкиваются ТНК, таким как насыщение внутренних рынков или растущие клиентские сектора. [ 8 ] Согласно отчету, в ближайшие пять лет количество длительных деловых поездок увеличится на 82 процента, а краткосрочных командировок - на 63 процента. [ 8 ] Нестандартные международные командировки относятся к широкой категории краткосрочных и расширенных командировок. Нестандартные задания включают в себя пригородные, вахтовые, контрактные и виртуальные задания. Чтобы преодолеть высокие затраты, связанные с традиционными международными командировками, можно использовать различные механизмы с использованием нестандартных международных командировок. Работа на пригороде требует еженедельного или двухнедельного рабочего периода в международном филиале или офисе. Эта форма ротации должностей становится все более распространенной в связи с глобализацией. [ 7 ] При вахтовом режиме работники имеют установленный график работы в принимающей стране и меняются туда и обратно в течение года. Эти задания имеют самые низкие темпы роста и обычно используются в трудных местах, таких как нефтяные вышки. [ 3 ] Контрактные задания зависят от конкретного проекта и обычно используются в целях исследований и разработок. [ 3 ] При виртуальных назначениях сотрудники берут на себя международные обязанности в офисе в принимающей стране, оставаясь при этом в своей родной стране. Эта форма назначения требует интенсивного использования конференц-связи, видеоконференций и электронной почты. Виртуальные задания могут привести к ролевому конфликту, проблемам с идентификацией или культурному недопониманию. [ 3 ]
Роли международных правопреемников
[ редактировать ]Существуют определенные ожидания относительно ролей и деловых отношений, которые будут иметь иностранцы в результате смены места жительства. В литературе по международному управлению человеческими ресурсами определены шесть ролей. [ 3 ] Если дочерние компании работают неэффективно, иностранца можно направить в качестве агента прямого контроля для обеспечения соблюдения требований принимающей страны. При заполнении этой должности роль иностранца заключается в обеспечении достижения стратегических целей местной дочерней компании. Сотрудники могут быть направлены в международные командировки в качестве агента по социализации для оказания помощи в привитии общих корпоративных ценностей и согласовании корпоративных целей и политики в дочерних компаниях. [ 3 ] Это можно увидеть на ранних стадиях интернационализации , когда возникает необходимость в разработке последовательного набора корпоративных ценностей в глобальном масштабе. Сотрудники, находящиеся в международных командировках в целях развития менеджеров, часто берут на себя роль построителя сети. Эта роль предполагает развитие связей и связей внутри компании и за ее пределами. [ 9 ]
Мотивация для сотрудников
[ редактировать ]Эдстром и Гэлбрейт (1977) были одними из первых, кто выдвинул теорию о различных целях международных командировок. Суутари и Брюстер (2000) также являются ведущими учеными в области международного управления человеческими ресурсами. [ 10 ] Их исследования были сосредоточены на мотивах принятия международного назначения. Причины принятия международных командировок различаются. Традиционно международные назначения выполнялись ради предполагаемой финансовой выгоды или для внутреннего карьерного роста в организации. Причины принятия международных командировок различаются. Недавние исследования показывают, что «только половина из тех, кто согласился на международные назначения, имели международную карьерную ориентацию». [ 11 ] Оставшаяся половина согласилась из «чувства долга перед организацией или для увеличения своих доходов». [ 11 ] Ограничительные гендерные роли в некоторых культурах приводят к тому, что женщины-руководители менее охотно принимают или предлагают международные назначения. [ 11 ] Некоторые сотрудники могут согласиться на международное назначение только в зависимости от уровня поддержки, предлагаемой отделом кадров. Международные назначения — это сложная миссия, которая включает в себя выполнение определенных процедур или юридических вопросов, таких как иммиграция, налоги для иностранцев и социальное обеспечение. Сотрудники с большей вероятностью согласятся на международное задание, если им будет оказана серьезная помощь и руководство в решении сложных задач миссии. Другие факторы, которые могут повлиять на мотивацию сотрудника, включают:
- расположение
- компенсационный пакет
- преимущества принимающей страны
Важность адекватного отбора людей для международных командировок была рассмотрена Калиджури и его коллегами в 2009 году. [ 12 ]
Репатриация
[ редактировать ]Репатриация – это процесс возвращения международного правопреемника в головную организацию после завершения зарубежной миссии. Некоторые транснациональные корпорации и организации внедрили методы и услуги для поддержки возвращения сотрудников, однако исследования показывают, что текучесть репатриантов становится все более серьезной проблемой. [ 8 ] Это связано с тем, что количество международных командировок растет и, по прогнозам, в ближайшие пять лет увеличится еще больше. Удержание сотрудников после международных командировок является серьезной проблемой кадрового капитала для транснациональных корпораций. Недавний опрос показывает, что только 35% из 205 опрошенных организаций придают большое значение «нахождению подходящей должности для назначения сотрудника». [ 8 ] Неудачная репатриация может произойти, когда сотрудников назначают на должность, которая не использует навыки, которые они приобрели во время международной командировки. Это часто может привести к широкому спектру проблем, включая смену карьеры, отсутствие полномочий и психологический стресс. В сегодняшнем глобализованном контексте организации уделяют больше внимания выбору правопреемников, чем репатриации. [ 13 ]
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ «Что такое международное назначение | IGI Global» .
- ^ Jump up to: а б Гройсберг и Абрахамс (март 2014 г.). «Управляйте своей работой, управляйте своей жизнью» . Гарвардский бизнес-обзор.
- ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к л Даулинг, П; Фестинг, М; Энгл, Д. (2017). Международный менеджмент человеческих ресурсов . Хэмпшир, Великобритания: Cengage Learning EMEA.
- ^ Обзор глобальной политики и практики назначения заданий (PDF) . КПМГ Интернэшнл. стр. 8–50.
- ^ Стро; Черный; Менденхолл; Грегерсен (2005). Международные задания: Интеграция стратегии, исследований и практики . Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates.
- ^ Jump up to: а б Ирод, Р. (2008). Краткосрочные международные назначения: реализация эффективной политики . Общество управления человеческими ресурсами. стр. 3–5.
- ^ Jump up to: а б с ПрайсУотерхаусКуперс (2006). Измерение ценности международных заданий (PDF) . Школа менеджмента Крэнфилдского университета.
- ^ Jump up to: а б с д и Картус (2018). «Глобальные тенденции переселения: исследование крупнейших проблем 2018 года — Cartus» . Тенденции глобального переселения : 8–50.
- ^ Харцинг, А. (2001). «О медведях, шмелях и пауках: роль экспатов в контроле иностранных дочерних компаний». Журнал мирового бизнеса . 36 (4): 366–379. дои : 10.1016/S1090-9516(01)00061-X .
- ^ Суутари, Веса; Брюстер, Крис (декабрь 2000 г.). «Прокладывая свой путь: международный опыт через самостоятельные зарубежные командировки». Журнал мирового бизнеса . 35 (4): 417–436. дои : 10.1016/S1090-9516(00)00046-8 .
- ^ Jump up to: а б с Гройсберг и Абрахамс (март 2014 г.). «Управляйте своей работой, управляйте своей жизнью» . Гарвардский бизнес-обзор.
- ^ Калиджури, Паула; Тарик, Ибраис; Джейкобс, Рик (1 сентября 2009 г.). «Отбор для международных командировок» . Обзор управления человеческими ресурсами . 19 (3): 251–262. дои : 10.1016/j.hrmr.2009.02.001 . ISSN 1053-4822 .
- ^ ПрайсУотерхаусКуперс (2006). Измерение ценности международных заданий (PDF) . Школа менеджмента Крэнфилдского университета.
