3C-модель
 | Эта статья нуждается в дополнительных цитатах для проверки . ( ноябрь 2017 г. ) |
3H -модель мотивации («3H» означает «три компонента мотивации») была разработана профессором Хьюго М. Кером , доктором философии, в Калифорнийском университете в Беркли. [1] 3C-модель представляет собой интегративную, эмпирически подтвержденную теорию мотивации, которую можно использовать для систематической диагностики и вмешательства в мотивацию.
Основные предположения
[ редактировать ]Три компонента: голова, сердце и рука.
[ редактировать ]«3С» обозначает три компонента мотивации, которые можно проиллюстрировать в виде трех частично перекрывающихся кругов (см. рис. 1). В психологической терминологии тремя компонентами являются явные (самоприписываемые) мотивы, неявные (бессознательные) мотивы и воспринимаемые способности. метафоры «голова», «сердце» и «рука», восходящие к Иоганну Генриху Песталоцци Для практического применения используются .
- Голова представляет наши рационально вытекающие намерения, наши цели и готовность совершить определенное действие.
- Сердце представляет эмоциональную сферу; веселье и удовольствие, связанные с деятельностью; бессознательные потребности и мотивы, но также страхи и боли в животе, лежащие в основе деятельности.
- Рука представляет навыки и способности, знания и опыт, связанные с действием, связанные с текущей деятельностью.
Взаимодействие трех компонентов
[ редактировать ]Выполнение компонентов «голова» и «сердце» приводит к внутренней мотивации: человек полностью сконцентрирован и любит выполнять свою деятельность. При этом не имеет значения, выполнена ли также составляющая рука: навыки и способности не являются предпосылкой внутренней мотивации.
Оптимальная мотивация возникает в результате реализации всех трех компонентов (представленных перекрывающимися участками трех кругов на рисунке 1). Здесь человек внутренне мотивирован, а также обладает всеми необходимыми навыками и способностями. Эта ситуация связана с переживанием потока . Однако если один из двух компонентов «голова» или «сердце» не реализован (т. е. человеку не хватает когнитивной поддержки для выполнения этой деятельности или он испытывает неприятные боли в животе), он будет испытывать трудности при выполнении этой деятельности. Эту ситуацию можно воспринимать как «демотивацию». Здесь нужна сила воли ( воли ), чтобы выполнить деятельность и подавить отвращение или сомнение. Волевой самоконтроль может принести кратковременный успех, но он также вызывает потерю энергии и в долгосрочной перспективе может привести к чрезмерному контролю и проблемам со здоровьем.
Следует различать два вида воли: [2] [3] Волевой тип 1 необходим для задач, которые поддерживаются головой, но не имеют поддержки сердца. Так бывает, например, когда необходимо выполнить важные, но неприятные задачи. Волевой тип 2 необходим для задач, которые поддерживаются сердцем, а не головой; такие ситуации могут восприниматься как искушение или страх.
Отсутствие поддержки со стороны компонента требует механизмов решения проблем, чтобы компенсировать недостаток навыков и способностей, например, обращаясь за помощью к другим.
Применение 3C-модели
[ редактировать ]В практическом применении, например, в самоуправлении, [4] [5] в коучинге, [6] в обучении лидерству, [7] или в управлении изменениями, [8] 3C-модель может использоваться для систематической диагностики дефицита мотивации и вмешательства.
Диагностика мотивации
[ редактировать ]В диагностических целях выполнение трех компонентов мотивации можно оценить с помощью так называемой 3С-проверки. Можно использовать следующие вопросы (см. рисунок 2):
- Руководитель : «Для меня действительно важно это занятие?»
- Сердце : «Мне действительно нравится это занятие?»
- Рука : «Хорошо ли я справляюсь с этим занятием?»
На основании ответов на эти вопросы можно обратиться за соответствующей поддержкой (см. Рисунок 3).
Вмешательство
[ редактировать ]Вмешательства, основанные на 3C-проверке, лучше всего проиллюстрировать примером. Предположим, менеджер по продажам провела 3C-проверку со своим торговым представителем в отношении управляемой торговой презентации.
Если 3С-проверка показывает, что используемая коммерческая подача поддерживается компонентами «голова» и «сердце», но не компонент «рука» (эта комбинация представлена разделом А на рис. 3), следует в первую очередь обсудить, является ли недостаток навыков а способности бывают только субъективными (т. е. ощущаемыми торговым представителем) или также объективными. В случае объективного дефицита навыков и способностей (например, когда сотрудник еще не знаком с руководящими принципами или используемыми методами расчета) могут быть уместны такие меры, как обучение, наставничество или коллегиальный совет. Более того, других коллег могут попросить помочь торговому представителю и помочь преодолеть препятствие, связанное с руками. торгового представителя, В случае субъективного дефицита навыков и способностей менеджер может попытаться повысить самоэффективность предоставив положительные отзывы о предыдущей работе его сотрудника.
3C-проверка также может выявить отсутствие поддержки со стороны руководителя компонента (представленного сектором B на рис. 3): торговый представитель может быть не убежден в том, что используемая управляемая презентация полезна, или он предпочитает другие каналы продаж. В этом случае руководителю рекомендуется попытаться повысить когнитивную поддержку своего сотрудника. Например, она могла бы убедить ее аргументами, установить внешние награды (например, бонус) или разрешить конфликты целей, изменив приоритет целей.
А что, если 3С-проверка покажет, что выполнены компоненты голова и рука, но не компонент сердце (представленный сектором С на рис. 3)? То есть, если торговый представитель считает задачу важной и полезной, обладает всеми необходимыми навыками и умениями, но ее задача все равно не нравится?
Возможно, ей не нравится следовать жестким правилам продаж, ей не нравится посещать клиентов дома или она может бояться получить отрицательный ответ от своих клиентов. В данном случае ее менеджеру рекомендуется не игнорировать недостаток эмоциональной поддержки, а искать возможные решения. Она могла бы попытаться изменить задачу так, чтобы она лучше соответствовала основным мотивам ее сотрудника, или найти стимулы, соответствующие мотивам. Кер и фон Розенштиль [5] назовите это «метамотивацией». Например, если у ее сотрудника есть острая потребность в принадлежности, она могла бы попытаться выделить для него несложных, дружелюбных клиентов или организовать коммерческое предложение как командное мероприятие. Кроме того, менеджер может помочь своему сотруднику найти личное видение, которое соответствует мотивам его сотрудников. Эти меры, в случае успеха, пробуждают сердце и усиливают эмоциональную поддержку. [9] В противном случае менеджеры могут проконсультироваться с ее торговым представителем, чтобы найти эффективные волевые стратегии для преодоления ее мотивационных барьеров. Кер и фон Розенштиль [5] назовите это «метаволией». Здесь кажется целесообразным уменьшить чрезмерный контроль (например, негативные фантазии, чрезмерный контроль над импульсами, слишком тщательное планирование) и скорее мотивировать себя путем переосмысления (позитивные фантазии) или изменения неприятных рамочных условий, например, путем проведения торговой презентации в нейтральной среде. .
Если 3С-проверка показывает поддержку всех трех компонентов (представленную участком перекрытия трех кружков на рис. 3), руководитель может делегировать задачу своему коллеге и довериться его самоуправлению. Однако она, возможно, по-прежнему захочет поддерживать связь со своим сотрудником и опасаться, что граничные условия могут стать неприятными или мотивация ее коллег может измениться. Кроме того, менеджеру следует также учитывать будущие проблемы своего коллеги.
Научная основа
[ редактировать ]Разработка
[ редактировать ]Первоначально 3С-модель публиковалась как «компенсаторная модель трудовой мотивации и воли». [1] Первоначальное название отсылало к одному из центральных предположений модели, а именно о том, что воля компенсирует недостаточную мотивацию. Однако из-за потенциальной путаницы с «компенсацией работникам» название было изменено на «3C-модель».Понятие о трех независимых компонентах мотивации основано на Макклелланде. [10] [11] дифференциация «мотивов, навыков и ценностей». 3C-модель связывает этот подход с концепциями воли других исследователей. [12] [13] внутренняя мотивация [14] и поток. [15]
Рут Канфер, известный эксперт по трудовой мотивации, называет результат этой интеграции «радикальной, дополнительной новой парадигмой» ( Applied Psychology , 2005, стр. 190). [16]
Эмпирические исследования
[ редактировать ]3C-модель привлекла внимание значительных эмпирических исследований, проведенных, среди прочего, в Мюнхенском университете, Калифорнийском университете в Беркли, MGSM в Сиднее и Техническом университете Мюнхена. Обзор исследований 3C-модели дан Кером (2014). [3] Ключевые результаты:
Определенные стили воспитания способствуют развитию расхождений между головой и сердцем, так называемых расхождений мотивов. [17]
Расхождения между головой и сердцем ухудшают самочувствие [2] и привести к выгоранию. [18]
Расхождения между головой и сердцем снижают силу воли. [19] [2]
Мотивы страха, например страх быть отвергнутым, снижают силу воли и благополучие. [20]
Поток является результатом реализации всех трех компонентов 3С-модели. [21] [22]
Литература
[ редактировать ]- Кер, Х.М. (2004). Интеграция неявных мотивов, явных мотивов и предполагаемых способностей: компенсаторная модель трудовой мотивации и воли. Обзор Академии менеджмента, 29 (3), 479–499.
Внешние ссылки
[ редактировать ]- Мотивируйте себя с помощью видений, целей и силы воли: Хьюго М. Кер на TEDxTUM (онлайн)
- Публикации кафедры психологии (Мюнхенский технический университет)
Сноски
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б Кер, Х.М. (2004a). Интеграция неявных мотивов, явных мотивов и предполагаемых способностей: компенсаторная модель трудовой мотивации и воли. Обзор Академии менеджмента, 29 (3), 479–499.
- ^ Jump up to: а б с Кер, Х.М. (2004b). Неявные/явные расхождения мотивов и волевая истощенность менеджеров. Бюллетень личности и социальной психологии, 30 (3), 315–327. дои: 10.1177/0146167203256967
- ^ Jump up to: а б Кер, Х.М. (2014). Модель мотивации 3С. В Дж. Фелфе (ред.), Психология управления человеческими ресурсами: Том 27. Тенденции в исследованиях психологического лидерства. Новые концепции, методы и идеи (стр. 103–116). Геттинген: Хогрефе.
- ^ Кер, Х.М. (2008). Аутентичный самоконтроль: упражнения для повышения мотивации и силы воли . Бельц в мягкой обложке: Том 622. Вайнхайм: Бельц.
- ^ Jump up to: а б с Кер, Х.М., и фон Розенштиль, Л. (2006). Тренинг самоуправления (SMT): Теоретические и эмпирические основы разработки метамотивационной и метаволевой программы вмешательства. В Д. Х. Фрее, Х. Мандле и Л. фон Розенстиле (ред.), « Знание и действие» (стр. 103–141). Кембридж, Массачусетс: Хубер и Хогрефе.
- ^ Штрассер, М., и Кер, Х.М. (2012). Специально повышайте мотивацию. Журнал «Коучинг» , 13 (1), 38–41.
- ^ Кер, Х.М. (2011). Лидерство через мотивацию: неявные мотивы, явные цели и возрастающая сила воли. Управление персоналом , 4 , 66–71.
- ^ Кер, Х.М., и Раволле, М. (2009). Голова, живот и рука – как мотивация поддерживает процессы изменений. Текущая экономическая психология , 2 , 23–26.
- ^ Раволле М., Шультайс О.К., Штрассер А. и Кер Х.М. (2016). Мотивирующая сила призрачных образов: влияние на мотивацию, аффект и поведение. Журнал личности .
- ^ Макклелланд, округ Колумбия (1985). Как мотивы, навыки и ценности определяют то, что делают люди. Американский психолог, 40 (7), 812–825. doi:10.1037/0003-066X.40.7.812
- ^ Макклелланд, округ Колумбия, Кестнер, Р., и Вайнбергер, Дж. (1989). Чем отличаются самоатрибутивные и имплицитные мотивы? Психологический обзор, 96 (4), 690–702. doi:10.1037/0033-295X.96.4.690
- ^ Баумейстер, РФ, Муравен, М. и Тайс, DM (2000). Истощение эго: ресурсная модель воли, саморегуляции и контролируемой обработки. Социальное познание, 18 , 130–150. doi:10.1521/soco.2000.18.2.130
- ^ Куль, Дж. (2000). Функционально-дизайнерский подход к мотивации и саморегуляции: динамика взаимодействия систем личности. В М. Букертсе, П.Р. Пинтрихе и М. Зейднере (ред.), Справочник по саморегулированию (стр. 111-169). Сан-Диего: Академическая пресса.
- ^ Райан, RM, и Деси, EL (2000). Внутренняя и внешняя мотивация: классические определения и новые направления. Современная педагогическая психология, 25 (1), 54-67.
- ^ Чиксентмихайи, М. (2000). За пределами скуки и беспокойства: Опыт игры в работе и играх . Сан-Франциско: Джосси-Басс.
- ^ Канфер, Р. (2005). Исследования саморегуляции в психологии труда и ввода-вывода. Прикладная психология, 54 (2), 186–191.
- ^ Шаттке К., Кестнер Р. и Кер Х.М. (2011). Детство коррелирует со взрослыми уровнями несоответствия между неявными и явными мотивами. Мотивация и эмоции, 35 (3), 306–316.
- ^ Раволле М., Уоллис М.С., Бэдхэм Р. и Кер Х.М. (2016). Нет соответствия, нет удовольствия: влияние несоответствия мотивов на выгорание на работе и посредническая роль внутренней мотивации. Личность и индивидуальные различия, 89 , 65–68.
- ^ Грепель П. и Кер Х.М. (2014). Мотивация и самоконтроль. Неявные мотивы ограничивают проявление самоконтроля при выполнении задач, связанных с мотивами. Журнал личности, 82 (4), 317–328. дои:10.1111/jopy.12059
- ^ Кер, Х.М. (2004c). Мотивация и воля: функциональный анализ, полевые исследования с менеджерами и разработка тренинга самоуправления (SMT) . Геттинген: Хогрефе.
- ^ Шипе-Тиска, А. (2013). Во власти потока: влияние неявных и явных мотивов на опыт потока с особым акцентом на сферу власти (Докторская диссертация, Технический университет Мюнхена.
- ^ Шаттке К., Брандштеттер В., Тейлор Г. и Кер Х.М. (2015). Воспринимаемые стимулы к производительности смягчают положительное влияние соответствия мотивов достижения на ощущение потока во время лазания в помещении. Журнал спортивной психологии, 22 , 20–33.