Работайте над самоэффективностью
 | Эта статья написана как личное размышление, личное эссе или аргументативное эссе , в котором излагаются личные чувства редактора Википедии или представлен оригинальный аргумент по определенной теме. ( Июль 2022 г. ) |
Предыстория конструкции
[ редактировать ]Большинство усилий по измерению самоэффективности было сосредоточено на ожиданиях субъекта от выполнения конкретных задач или на том, что называется убеждениями в эффективности «специфической для предметной области» или «специфической для ситуации». Однако такие исследователи, как Шерер и др. [1] и Чен, Галли и Иден [2] подтвердили общие шкалы, полагая, что от людей, имеющих в истории разнообразный и многочисленный опыт успеха, можно ожидать положительных ожиданий самоэффективности в различных ситуациях. Соответственно, считается, что эти ожидания распространяются на действия, выходящие за рамки какого-либо конкретного целевого поведения. Отмечается, что это другая конструкция, чем самоэффективность для конкретной задачи, хотя она и является возможным предиктором, общая самоэффективность считается мотивационным состоянием, тогда как самоэффективность для конкретной задачи - мотивационной чертой. [3] [4] [5] Хотя оба имеют схожие предшественники, считается, что общая эффективность более устойчива к эфемерным влияниям и в большей степени связана с другими конструкциями самооценки, такими как самооценка или локус контроля. [6]
Хотя дебаты о ценности общей концепции самоэффективности продолжаются, существует также вопрос о том, может ли существовать промежуточная зона между общими ожиданиями и конкретной областью задач. В частности, может ли быть полезно определить свои ожидания относительно результатов в общем контексте, например, на работе или в школе? Например, когда дело доходит до работы, интересно узнать, что делает некоторых работников более способными приспосабливаться к новым условиям работы, чем другие. Некоторые руководители программ профессионального обучения и кооперативного обучения также задаются вопросом, что находится в «черном ящике» обучения, что делает некоторых стажеров более успешными, чем других. [7]
Предыдущие эксперименты
[ редактировать ]В литературе упоминались трудовая самоэффективность в таких исследованиях, как Вудрафф и Кэшман. [8] Босшер и Смит [9] Чен и Галли [10] и Кирк и Браун. [11] Однако показатель самоэффективности в рабочей области в этих исследованиях не был получен из какой-либо конкретной теоретической работы, пытающейся понять и очертить конкретные аспекты, относящиеся к рабочему контексту. Скорее, в этих исследованиях в каждом случае выбирались элементы из исследования Шерера и др. [1] общая шкала самоэффективности, предположительно применимая к работе. В исследовании Кирка и Брауна, упомянутом выше, шкала самоэффективности в рабочей области была сокращена до всего лишь 11 пунктов из общей шкалы, но авторы не использовали теорию для руководства своим выбором; скорее, они исключили элементы, которые не загружались должным образом в общем масштабе. При изучении шкалы Шерера, хотя некоторые пункты относятся именно к работе («Если я не могу выполнить работу с первого раза, я продолжаю пытаться, пока не смогу»), большинство из них не относятся («Когда я строю планы, я уверен, что что я могу заставить их работать»). Можно утверждать, что любая разработка перечня самоэффективности работы должна осуществляться на основе явного выбора пунктов, которые применимы конкретно в контексте работы.
В статье, опубликованной в Международном журнале социологии и социальной политики, описывается исследование, посвященное самоэффективности подростков, особенно старшеклассников, с предыдущим опытом работы. Исследование показало, что те, кто имеет постоянную занятость, чем те, кто занят случайным образом, имеют более высокую самоэффективность. В свою очередь, повышенная самоэффективность повышает уровень уверенности молодых людей в будущих ожиданиях семейной жизни, участия в жизни общества, личного здоровья и экономических достижений. [12]
Разработка
[ редактировать ]Возможно, первое предложение рассмотреть самоэффективность как теоретическую основу для объяснения того, как новички приспосабливаются к рабочему месту, было сделано Флетчером. [13] которые утверждали, что самоэффективность может помочь дифференцировать студентов, превращающихся из учеников в практиков. В частности, Флетчер предположил, что опыт на рабочем месте может повысить самоэффективность за счет достижений в производительности, что является одним из источников информации об эффективности. Успешный опыт может привести к возникновению петли обратной связи, в которой достижения в производительности приводят к повышению самоэффективности, что, в свою очередь, повышает производительность человека, еще больше укрепляя убеждения в самоэффективности.
Многочисленные исследования усовершенствовали и усовершенствовали применение теории самоэффективности для развития карьеры и обучения на рабочем месте. [14] [15] Тем не менее стояла задача собрать его составные части. Данные о ценности совместных образовательных программ уже давно позволяют предположить, что любые постоянные преимущества, получаемые участниками этих программ, больше связаны с нетехническими, чем с техническими навыками, которые они предоставляют. [16] [17] [18] В нетехнических вопросах администраторы производственного обучения сосредотачиваются на социальных навыках или так называемых «мягких» навыках, а не на жестких предметных навыках. В свою очередь, авторы называют социальные навыки способностями к человеческим отношениям, которые считаются критически важными в межличностном общении. [19] [20] [21] Мягкие навыки также фокусируются на коммуникативных навыках, особенно на эмпатии и чувствительности, а также на навыках взаимодействия с другими людьми, таких как работа в команде, предоставление и получение обратной связи. [22]
Литература по самоэффективности и производительности труда помогает выделить некоторые другие составляющие, необходимые для разработки шкалы самоэффективности работы. Мы знаем, например, что недостаточно «расширять возможности» работников и ожидать улучшения производительности труда без учета индивидуальных различий, которые могут различаться по самоэффективности и связанным с ней конструкциям. В частности, ориентация работников на обучение помогает им способствовать достижению важных для них целей, оценивать собственную компетентность и повышать самоэффективность. [23] [24] [25] [26] Кроме того, эффективность может быть повышена за счет веры в то, что человек имеет личный контроль над ситуацией на своей работе, большая часть которой проистекает из понимания и определения своих ролевых ожиданий . [27] [28] Самоэффективность также формируется тем, как новые работники социализируются в организации или, например, как они приспосабливаются к политике новой организации. [29] Зелларс и др. [30] обнаружили, что самоэффективность, связанная с работой, способствует развитию политических навыков, необходимых для того, чтобы справляться с напряженными отношениями внутри организации. Предыдущие исследования также обнаружили значительную взаимосвязь между самоэффективностью и способностью справляться с давлением . [31] [32] Сакс, [33] например, обнаружено, что новички с высокой самоэффективностью могут быть более самодостаточными и способными справиться и пережить опыт вхождения в страну.
Самоэффективность связана с активной работой, в частности с работой, которая способствует активному, а не пассивному решению проблем . [34] [35] [36] [37] Самоэффективность также изучалась как модератор чувствительности и межличностного общения, особенно среди молодежи. [38] Наконец, самоэффективность при выполнении конкретных рабочих задач в команде связана с эффективностью командной работы . [39] [40]
Инвентаризация рабочей самоэффективности (WS-Ei) [ нужна ссылка ]
[ редактировать ]Опросник рабочей самоэффективности был разработан с учетом убеждения, что есть польза от оценки уверенности особенно новых или потенциальных работников в управлении опытом на рабочем месте. Поскольку эффективность является податливым свойством, у сотрудников есть методы достижения относительного успеха в своей работе на рабочем месте за счет повышения их уверенности в выполнении ряда социальных действий. Этот перечень позволяет работникам оценивать и развивать свою трудовую самоэффективность по ряду различных аспектов.
Нормы WS-Ei установили средний балл по каждому из параметров и общий совокупный балл на уровне 3,8 со стандартным отклонением 0,6. Инвентаризация была подвергнута как исследовательскому факторному анализу (EFA), так и подтверждающему факторному анализу (CFA) и неизменно показала себя высоконадежной (с альфа-факторами Кронбаха в диапазоне 0,80 как для подоценок, так и для общего балла) и имела сильную конвергенцию. и дискриминантная валидность. Он использовался в различных исследованиях как в Соединенных Штатах, так и за рубежом, и был связан с производительностью труда, а также с рядом образовательных аспектов, таких как поддержка и удержание, а также с другими аспектами эффективности, такими как академическая успеваемость. и карьера.
Формы WS-Ei
[ редактировать ]WS-Ei имеет две формы: «я» и «другой».
Самостоятельная версия заполняется респондентом о себе. Заполнение опроса обычно занимает не более десяти-пятнадцати минут.
Версия с другим рейтингом (которая также может быть заполнена самостоятельно) представляет собой тест, состоящий из одного пункта.
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б Шерер М., Мэддукс Дж. Э., Мерканданте Б., Прентис-Данн С., Джейкобс Б. и Роджерс Р.В. (1982). Шкала самоэффективности: построение и проверка. Психологические отчеты , 51, 663–671.
- ^ Чен, Г., Галли, С.М., и Иден, Д. (2001). Валидация новой общей шкалы самоэффективности. Методы организационных исследований , 4 (1), 62–83.
- ^ Иден, Д. (1988). Пигмалион, постановка целей и ожидания: совместимые способы повышения производительности. Обзор Академии менеджмента , 13, 639–652.
- ^ Гарднер, Д.Г., и Пирс, Дж.Л. (1998). Самооценка и самоэффективность в организационном контексте. Групповой и организационный менеджмент , 23, 48–70.
- ^ Судья, Т.А., Локк, Э.А., и Дарем, CC (1997). Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке. Исследования организационного поведения, 19, 151–188.
- ^ Судья Т.А., Торесен С.Дж., Пучик В. и Велборн Т.М. (1999). Управленческое преодоление организационных изменений: перспектива диспозиции. Журнал прикладной психологии , 84, 107–122.
- ^ Рикс Ф., Катт Дж., Брэнтон Г. Локен М. и Ван Гин Г. (1993). Размышления о кооперативной образовательной литературе. Журнал кооперативного образования , 29 (1), 6–23.
- ^ Вудрафф, С.Л., и Кэшман, Дж.Ф. (1993). Задача, область и общая эффективность: пересмотр шкалы самоэффективности. Психологические отчеты , 72, 423–432.
- ^ Босшер, Р.Дж., и Смит, Дж.Х. (1998). Подтверждающий факторный анализ общей шкалы самоэффективности. Поведенческие исследования и терапия , 36 (3), 339–343.
- ^ Чен, Г., и Галли, С.М. (1997). Конкретная самоэффективность, общая самоэффективность и самооценка: являются ли они различимыми конструкциями? Доклад представлен на 57-м ежегодном собрании Академии менеджмента в Бостоне.
- ^ Кирк, А.К., и Браун, Д.Ф. (2003). Латентные конструкции проксимальной и дистальной мотивации, предсказывающие производительность в максимальных условиях испытаний. Журнал прикладной психологии , 88 (1), 40–49.
- ^ Канниен, К.А., Роджерс, Н.М., и Мортимер, Дж.Т. (2009). Подростковый опыт работы и самоэффективность. «Международный журнал социологии и социальной политики», 29 (3/4), 164–175.
- ^ Флетчер, Джойс (1990). Самооценка и совместное образование: теоретическая основа. Журнал кооперативного образования , 26 (3), 41–55.
- ^ Лент, Р.В. и Хакетт, Г. (1987). Карьерная самоэффективность: Эмпирический статус и будущие направления. Журнал профессионального поведения , 30, 347–382.
- ^ Лент, Р.В., Браун, С.Д., Талейран, Р., МакПартленд, Э.Б., Дэвис, Т., Чопра, С.Б., Александр, М.С., Сутхакаран, В., и Чай, CM (2002). Барьеры выбора карьеры, поддержка и стратегии преодоления трудностей: опыт студентов. Журнал профессионального поведения , 60, 61–72.
- ^ Ван Гин, Г. (1996). Рефлексивная практика: потребности профессий и перспективы совместного образования. Журнал кооперативного образования, 30 (2–3), 103–132.
- ^ Мартин, Э. (1997). Эффективность различных моделей университетского образования на рабочем месте. Получено с http://www.dest.gov.au/archive/highered/eippubs/eip9619/front.htm .
- ^ Вайс М., Атчисон А., Икинс П., Гоуленд Д., Ридерс Э., Ризетти Дж. и Смит С. (2001). Партнерство студенческого коллектива в подходах к преподаванию и обучению. Журнал исследований и разработок в области высшего образования , 24, 195–205.
- ^ Кархуфф, Р.Р. (1969). Помощь и человеческие отношения: Учебник для непрофессиональных и профессиональных помощников . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
- ^ Аргайл, М. Эд. (1981). Социальные навыки и работа . Лондон: Метуэн.
- ^ Харги О., Сондерс К. и Диксон Д. (1994). Социальные навыки в межличностном общении, 3-е изд. Нью-Йорк: Рутледж.
- ^ Стреблер, Миннесота (1997). Мягкие навыки и трудные вопросы. Управление персоналом , 3(11), 20–25.
- ^ Эшфорд, SJ, и Каммингс, LL (1983). Обратная связь как индивидуальный ресурс: Личностные стратегии создания информации. Организационное поведение и эффективность работы человека , 32, 370–398.
- ^ Андерсон, Дж. К., Рунгтусанатхам, М., и Шредер, Р. Г. (1994). Теория управления качеством, лежащая в основе метода управления Деминга. Обзор Академии менеджмента , 19, 472–509.
- ^ Ли, К. и Бобко. П. (1994). Убеждения в самоэффективности: сравнение пяти показателей. Журнал прикладной психологии , 79, 364–369.
- ^ Филлипс, Дж. М. и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии , 82, 792–802.
- ^ Бандура А. и Вуд Р.Э. (1989). Влияние воспринимаемой управляемости и стандартов производительности на саморегуляцию принятия сложных решений. Журнал личности и социальной психологии , 56, 805–814.
- ^ Гист, МЭ, и Митчелл, Т.Р. (1992). Самоэффективность: теоретический анализ ее детерминантов и податливости. Обзор Академии менеджмента , 17, 183–211.
- ^ Джонс, GR (1986). Тактика социализации, самоэффективность и адаптация новичков в организациях. Журнал «Академия менеджмента» , 29, 262–279.
- ^ Зелларс, К.Л., Перреве, П.Л., Росси, А.М., Теппер, Б.Дж., и Феррис, Г.Р. (2008). Смягчение влияния политических навыков, воспринимаемого контроля и самоэффективности, связанной с работой, на взаимосвязь между негативной аффективностью и физиологическим напряжением. Журнал организационного поведения , 29, 549–571.
- ^ Бандура, А. (1982). Механизм самоэффективности в человеческой деятельности. Американский психолог , 37 (2), 122–147.
- ^ Арменакис, А.А., Харрис, С.Г., и Моссхолдер, К.В. (1993). Создание готовности к организационным изменениям. Человеческие отношения , 46, 681–703.
- ^ Сакс, AM (1995). Продольное полевое исследование смягчающего и опосредующего воздействия самоэффективности на взаимосвязь между обучением и адаптацией новичков. Журнал прикладной психологии , 80, 211–225.
- ^ Карасек, РА (1979). Требования к работе, свобода принятия решений о работе и умственное напряжение: последствия изменения структуры работы. Ежеквартальный журнал «Административная наука» , 224, 285–307.
- ^ Конгер, Дж. А., и Канунго, Р. Н. (1988). Процесс расширения прав и возможностей: интеграция теории и практики. Обзор Академии менеджмента , 13, 471–482.
- ^ Спрейцер, GM (1995). Психологические возможности на рабочем месте: размеры, измерение и проверка. Журнал Академии управления , 38, 1442–1465.
- ^ Каннингем, CE, Вудворд, Калифорния, Шеннон, Х.С., Макинтош, Дж., Лендрам, Б., Розенблум, Д., и Браун, Дж. (2002). Готовность к организационным изменениям: продольное исследование рабочих, психологических и поведенческих коррелятов. Журнал профессиональной и организационной психологии , 75, 377–392.
- ^ МакВиртер, BT (1999). Влияние группового вмешательства по управлению гневом и постановке целей на гнев и убеждения в собственной эффективности среди подростков из группы высокого риска. Современная психология , 18 (2), 223–238.
- ^ Веч, Б.А., Моссхолдер, К.В., Стил, Р.П., и Беннетт, Н. (1998). Влияет ли групповая сплоченность на производительность отдельных сотрудников и организационные обязательства? Межуровневое обследование. Исследования в малых группах , 29, 472–494.
- ^ Чен, Г., Уэббер, С.С., Близе, П.Д., Матье, Дж.Э., Пейн, СК, Борн, Д.Х., и Заккаро, С.Дж. (2002). Одновременное изучение предшественников и последствий убеждений в эффективности на нескольких уровнях анализа. Деятельность человека , 15, 381–409.