Межкультурная компетентность

Межкультурная компетентность означает знания, навыки и влияние/мотивацию, которые позволяют людям эффективно адаптироваться в межкультурной среде. ^[1] Межкультурная компетентность определяется здесь как индивидуальная способность, которая способствует межкультурной эффективности независимо от конкретного пересечения культур. Эта концепция может частично совпадать с концепцией так называемой культурной гибкости . Хотя некоторые аспекты познания, поведения или аффекта могут быть особенно актуальными в конкретной стране или регионе, данные свидетельствуют о том, что основной набор компетенций позволяет адаптироваться к любой культуре (Hammer, 1987). Культурное разнообразие – это приобретенное поведение, на которое сильно влияют ценности, убеждения и религия, разделяемые группой людей и передаваемые от одного поколения к другому (Малхолланд, 1991).

Межкультурная компетентность не является самоцелью, а представляет собой набор переменных, которые способствуют межкультурной эффективности. В то время как предыдущие модели имели тенденцию подчеркивать субъективные результаты, уделяя особое внимание адаптации, результаты, представляющие интерес, включают как субъективные, так и объективные результаты. Объективные результаты, такие как производительность труда , рассматривались в предыдущих исследованиях, но в меньшей степени, чем субъективные результаты. Исследования показывают, что результаты связаны с личной и межличностной адаптацией, связанной с адаптацией к работе, которая связана с производительностью труда (Shay & Baack, 2006). Однако эти отношения невелики, и некоторые исследования показали, что субъективные результаты могут отличаться от объективных результатов (Kealey, 1989), при этом иностранцы иногда демонстрируют относительно низкую адаптацию, но высокую эффективность в своей организационной роли.

Это палка о двух концах в отношении межкультурных команд, влияющих на командную производительность.

Положительные доказательства: способность человека к восприятию или его способность выявлять, интегрировать и использовать внешнюю информацию, вероятно, будет повышена за счет разнородности сотрудников и более обширной базы знаний. (Левинталь и Коэн, 1990). Отрицательные данные: языковые препятствия или заблуждения могут возникнуть в результате многообразия, что затрудняет общение людей и отрицательно влияет на производительность бизнеса (Lazear, Basset-Jones, 2005). Сплоченность рабочего места, удовлетворенность, текучесть кадров и межгрупповые контакты зависят от культуры организации, и эти факторы могут в конечном итоге повлиять на распределение задач, практику найма и общую производительность (Reskin, McBrier и Kmec, 1999).

Вот трехэтапный подход, который можно плавно интегрировать в организации:

1. Найм фактического разнообразия. Рекрутеры/менеджеры должны обращать внимание на характеристики глубокого уровня, а не на поверхностные, чтобы максимизировать творческий потенциал и инновации команды. (Хюльшегер и др., 2009; ван Дейк и др., 2012).

2. Использование разнообразия. Компании должны осознавать, что культурное разнообразие не всегда является стратегическим активом, если оно не мобилизовано и не применяется таким образом, чтобы выделить компанию среди конкурентов. Например, умение человека говорить на фарси как на втором языке будет представлять собой ресурс человеческого капитала для конкретного подразделения, которое работает там, где переводы на этот язык или с него имеют отношение к производительности подразделения. (Нюберг и др., 2014; Плойхарт и Молитерно, 2011)

3. Прагматическое управление многообразием. Менеджеры должны знать, как устроены задачи и команды. Например, многочисленные межкультурные команды работают удаленно и географически разбросаны. Регулярное использование мультимедийных средств, таких как видеоконференции, может улучшить межличностные связи и общение. Расширение личного взаимодействия также необходимо для укрепления доверия и повышения уровня комфорта членов команды, чтобы обеспечить возможность использования различных точек зрения и знаний. Организации могут проводить тренинги для мультикультурных команд, чтобы помочь членам развивать межкультурное сотрудничество и коммуникативные способности.