Диапазоны оплаты

Диапазон заработной платы иногда используется для определения диапазона (диапазона) вознаграждения , предоставляемого за определенные должности. Диапазон основан на таких факторах, как местоположение (места с высокой или низкой стоимостью жизни ), опыт или стаж работы.

Диапазоны заработной платы (иногда также используемый как более широкий термин, охватывающий несколько уровней, диапазонов или классов заработной платы) являются частью организованного плана, программы или системы компенсации заработной платы . В организации, которая определила рабочие места, диапазоны заработной платы используются для различения уровня компенсации, предоставляемого определенным диапазонам должностей, с меньшим уровнем оплаты, альтернативных карьерных путей, отличных от управления, и барьеров на пути к иерархии, чтобы мотивировать нетрадиционные карьерные шаги. Например, должности начального уровня в компании, занимающейся ландшафтным дизайном, могут включать водителей грузовиков и рабочих. Все эти должности и должности с аналогичным уровнем ответственности могут быть включены в именованный или пронумерованный диапазон оплаты, устанавливающий определенный диапазон оплаты (например, диапазон 1 = 10–17 долларов в час). Следующий уровень/классификация группы аналогичных должностей будет включать повышенную ответственность и, следовательно, более высокий диапазон оплаты (например, уровень 2 = 13–21 доллар в час).

Организация структуры оплаты труда в виде диапазона заработной платы позволяет осуществлять общий контроль на уровне управления организацией, в то же время предоставляя руководителям некоторую свободу действий в вознаграждении за хорошую работу и сохраняя разумную структуру бюджета вознаграждения.

История

История диапазонов заработной платы восходит к началу найма и компенсации. Размер вознаграждения за труд – это вопрос, на который многие пытались ответить, но безуспешно. Закон о классификации 1923 года требовал, чтобы оплата основывалась на результатах работы, а не на квалификации, и эта практика имела смысл, когда рабочая сила была в основном канцелярской. Однако к 1950-м годам менеджеры стали жаловаться на то, что система проблематична из-за отсутствия конкуренции, разочарования и отсутствия реакции. ^{[ 1 ]} США В апреле 2000 года Главное бухгалтерское управление утвердило раздел 9509, который санкционировал общую классификацию рабочей силы и оплату труда. В деталях термин «широкополосная система оплаты труда» был четко определен как любая система группировки должностей для оплаты, оценки должностей и других целей, которая отличается от системы, установленной в главах 51 и 53 раздела 5, в результате объединения разряды и соответствующие диапазоны оплаты в одну или несколько профессиональных серий. ^{[ 2 ]}

Другие типы структур оплаты труда

Традиционная структура

Организации ищут систему оплаты труда, позволяющую вознаграждать сотрудников и хорошо работать внутри этой организации. В традиционной структуре есть разница между работником и руководителем с примером оплаты в соответствии с их должностью. Чтобы получать высокую зарплату, необходимо движение вверх по иерархической лестнице. Повышение по карьерной лестнице до позиции менеджера изменит диапазон заработной платы, который является традиционной структурой оплаты, но «эта система способствует конкуренции, а не сотрудничеству». ^{[ 3 ]}

Платите за производительность

Хотя система оплаты по результатам работы «широко используется» из-за ее «положительного воздействия» на производительность труда сотрудников, обнаружение негативных побочных эффектов, таких как «неблагополучная конкуренция», заставило работодателей задуматься, следует ли принимать этот план. ^{[ 4 ]} Их доводы в пользу сохранения этой системы связаны с необходимостью «справедливого управленческого контроля», битвы, которую многие менеджеры стремятся выиграть. ^{[ 4 ]}

Широкополосная структура

Широкополосная связь использует Общий график , который объединяет группы профессий. Например, офисные услуги, общая поддержка, анализ, правоохранительная деятельность, наука, здравоохранение и т. д. Переход на другой уровень основан на полной эффективности, опыте или годах работы на этой должности. Эта структура используется для классификации требований к работе, а не должностей для получения более высокой оплаты. ^{[ 5 ]}

Процесс изменения диапазона заработной платы

Изменить размер заработной платы сотрудника можно двумя способами. Если описание должности соответствует национальному профилю указанной должности, то их переход пройдет относительно гладко. Однако для более сложных или новых рабочих мест, не имеющих национального профиля, их процесс становится все более трудным. В некоторых случаях сотрудникам приходится заполнять большое количество документов и идти на официальную комиссию по оценке должностей, чтобы обсудить свои должностные обязанности. Это также означает, что как только сотрудник пройдет этот процесс и будет переведен в новый диапазон заработной платы, другие, занимающие аналогичные должности, скорее всего, будут сгруппированы в одном диапазоне заработной платы. ^{[ 6 ]}

Профессии, в которых используются диапазоны заработной платы

Медсестры

Когда в 2005 году был введен новый тип медсестер, получивший название «медсестра-матрона», Королевский колледж медсестер , общественные практикующие врачи и Ассоциация медицинских патронов (CPHVA) договорились о том, каким должен быть их диапазон заработной платы. Однако нынешние медсестры, которые все еще придерживались прежней зарплаты, посчитали, что это игнорирует их право на повышение, и оставили их на второй план. Несмотря на опасения районных медсестер, CPHVA продолжило реализацию своих планов по переводу старших медсестер на более высокий уровень оплаты из-за их широкого спектра навыков и сложных обязанностей. ^{[ 7 ]} Пэриш говорит в своей части в журнале Nursing Journal: «Мы будем искать что-то, что станет значительным стимулом для новых сотрудников, что будет гарантировать, что квалифицированный персонал останется в профессии». ^{[ 8 ]} Далее Пэриш показывает, что многие медсестры, окончившие школу, предпочитают поступать в отделения, где хорошо платят. В результате в некоторых отделениях медсестер в больницах по всей стране наблюдается нехватка сотрудников в специализированных отделениях, таких как отделения для людей с ограниченными возможностями в обучении. Эти места, где медсестры недоукомплектованы, являются настоящей проблемой прихода, которую необходимо исправить, чтобы обеспечить качество работы в их зоне ответственности. Одним из способов обеспечения набора медсестер в недоукомплектованных областях является повышение оплаты труда, чтобы они были более конкурентоспособными по сравнению с другими подобластями сестринского дела. Менеджеры Национальной службы здравоохранения, получающие очень высокие зарплаты, возможно, манипулировали оценкой своих должностей, чтобы получить такую высокую зарплату. Профсоюзы попросили Национальную службу здравоохранения пересмотреть зарплаты многих топ-менеджеров. Глава отдела трудовых отношений RCN Джози Оуэн признает, что «группа сотрудников Национальной службы здравоохранения преувеличила некоторые факторы, чтобы получить более высокие оценки». ^{[ 9 ]}

Учителя

Согласно статье School Leadership Today «Свобода в оплате труда учителей», учителя в Америке являются одной из самых низкооплачиваемых и сегрегированных областей. В редакционной статье говорится: «Очень важно, чтобы учителям можно было платить больше, не выходя из класса. Это будет особенно важно для школ в наиболее неблагополучных районах, поскольку это даст им возможность привлекать и нанимать лучших учителей». ^{[ 10 ]} Часто учителей, которые хотят, чтобы им платили больше, заставляют работать в администрации начальной и средней школы, а не возглавлять кафедры, например, в колледжах. Это приводит к ротации учителей и может привести к нехватке квалифицированных учителей в классе. Академический журнал предполагает, что нам следует использовать другую политику диапазона заработной платы, чтобы удержать учителей в классе и обеспечить качество образования, одновременно оплачивая работу учителей. Важно отметить, что оплата за успеваемость не влечет за собой: сколько учащихся, сдав стандартизированные тесты, перейдут в следующий класс; а скорее второстепенный инструмент оценки сотрудников.

Банкиры

Председатель специального комитета казначейства хочет, чтобы Управление финансовых услуг раскрыло зарплаты банкиров в Великобритании. Этот шаг призван выйти из тупика в вопросе городских вознаграждений. Эндрю Тайри, председатель парламентского комитета, требует, чтобы идея сэра Дэвида Уокера о том, что банкиры, получающие более 1 миллиона евро в год, должна раскрывать свои зарплаты общественности. Банкиры опасаются, что это повлияет на конкурентоспособность в их отрасли. Эндрю Тайри уверяет, что его план может ответить на любой вопрос о конкурентоспособности. ^{[ 11 ]}

Примеры работодателей, использующих метод компенсации по диапазону заработной платы, включают:

Содружество Вирджиния ^{[ 12 ]}
Корнеллский университет в Нью-Йорке ^{[ 13 ]}
штат Южная Каролина ^{[ 14 ]}
С ^{[ 15 ]}

Взгляд рабочих

Такие корпорации, как Northern Telecom, General Electric и Data General, приняли диапазоны оплаты труда, чтобы способствовать объединению команд и горизонтальному развитию, чтобы избавиться от иерархического движения на рабочем месте. Проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники с диапазонами заработной платы, заключаются в том, что они ограничивают продвижение по службе в организациях, что заставляет сотрудников искать возможности за пределами своей организации, чтобы перейти в другой диапазон заработной платы. Кроме того, поскольку диапазон заработной платы побуждает сотрудников двигаться в сторону, некоторые задаются вопросом о цели создания другой должности, которая по-прежнему будет иметь тот же диапазон оплаты. ^{[ 16 ]}

Ссылки

^ Винчелл, Т.Э. старший (2015). «Можем ли мы исправить систему классификации должностей GS?». Общественный менеджер . п. 2.
^ Уайт, Джеймс Р. (2000). «Реализация IRS положений Закона о реструктуризации персонала». Главное бухгалтерское управление США : 16.
^ ЛеБлан, Питер (1992). «Бандитирование оплаты может помочь согласовать оплату с новыми организационными структурами». Обзор национальной производительности . 11 (3): 317–330. дои : 10.1002/npr.4040110304 . ПроКвест 215026912 .
^ Jump up to: ^а ^б Ким, Юнгин (2016). Управление государственным персоналом . Мудрец. стр. 163–165.
^ Кайер, Джозеф Н. (1 марта 1992 г.). «Классификация в Федеральной службе: новые взгляды на альтернативные подходы». Обзор государственного управления . 52 (2): 217–220. дои : 10.2307/976488 . JSTOR 976488 .
^ Даффин, Кристиан (6 апреля 2005 г.). «Приготовься к выступлению». Стандарт сестринского дела . Том. 19, нет. 30. С. 16–18.
^ Харрисон, Сара (9 февраля 2005 г.). «Определение ролей руководителя сообщества». Стандарт сестринского дела . Том. 22, нет. 19. с. 7.
^ Пэриш, Коллин (8 июня 2005 г.). «Оценка диапазонов заработной платы по инвалидности» . Стандарт сестринского дела . Том. 19. с. 8.
^ Стейнс, Ричард (4 ноября 2009 г.). «Крупнейшие работники Национальной службы здравоохранения, возможно, манипулировали своими зарплатами». Стандарт сестринского дела . Том. 24, нет. 9. с. 11.
^ «Рекомендуется свобода в оплате труда учителей». Школьное руководство сегодня . Том. 4, нет. 5. 2 декабря 2012. с. 1.
^ Армитстед, Луиза (1 февраля 2011 г.). «Тайри призывает FSA раскрыть диапазоны банковских выплат» . «Дейли телеграф» . Лондон. п. 3.
^ Структура заработной платы действует с 25.11.07.
^ Управление кадров: Компенсация: Минимальный диапазон заработной платы
^ Управление кадров - Диапазоны заработной платы штата Южная Каролина
^ HR@MIT - Компенсация
^ ЛеБлан, Питер (1992). «Бандитирование оплаты может помочь согласовать оплату с новой организационной структурой». Обзор национальной производительности . 11 (3): 317. doi : 10.1002/npr.4040110304 .

[1] Винчелл, Т.Э. старший (2015). «Можем ли мы исправить систему классификации должностей GS?». Общественный менеджер . п. 2.

[2] Уайт, Джеймс Р. (2000). «Реализация IRS положений Закона о реструктуризации персонала». Главное бухгалтерское управление США : 16.

[3] ЛеБлан, Питер (1992). «Бандитирование оплаты может помочь согласовать оплату с новыми организационными структурами». Обзор национальной производительности . 11 (3): 317–330. дои : 10.1002/npr.4040110304 . ПроКвест 215026912 .

[:0-4] Jump up to: ^а ^б Ким, Юнгин (2016). Управление государственным персоналом . Мудрец. стр. 163–165.

[5] Кайер, Джозеф Н. (1 марта 1992 г.). «Классификация в Федеральной службе: новые взгляды на альтернативные подходы». Обзор государственного управления . 52 (2): 217–220. дои : 10.2307/976488 . JSTOR 976488 .

[6] Даффин, Кристиан (6 апреля 2005 г.). «Приготовься к выступлению». Стандарт сестринского дела . Том. 19, нет. 30. С. 16–18.

[7] Харрисон, Сара (9 февраля 2005 г.). «Определение ролей руководителя сообщества». Стандарт сестринского дела . Том. 22, нет. 19. с. 7.

[8] Пэриш, Коллин (8 июня 2005 г.). «Оценка диапазонов заработной платы по инвалидности» . Стандарт сестринского дела . Том. 19. с. 8.

[9] Стейнс, Ричард (4 ноября 2009 г.). «Крупнейшие работники Национальной службы здравоохранения, возможно, манипулировали своими зарплатами». Стандарт сестринского дела . Том. 24, нет. 9. с. 11.

[10] «Рекомендуется свобода в оплате труда учителей». Школьное руководство сегодня . Том. 4, нет. 5. 2 декабря 2012. с. 1.

[11] Армитстед, Луиза (1 февраля 2011 г.). «Тайри призывает FSA раскрыть диапазоны банковских выплат» . «Дейли телеграф» . Лондон. п. 3.

[12] Структура заработной платы действует с 25.11.07.

[13] Управление кадров: Компенсация: Минимальный диапазон заработной платы

[14] Управление кадров - Диапазоны заработной платы штата Южная Каролина

[15] HR@MIT - Компенсация

[16] ЛеБлан, Питер (1992). «Бандитирование оплаты может помочь согласовать оплату с новой организационной структурой». Обзор национальной производительности . 11 (3): 317. doi : 10.1002/npr.4040110304 .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]