План Скэнлона
План Scanlon — это программа распределения прибыли , которая сочетает в себе лидерство , всестороннее обучение персонала и широкое участие сотрудников с системой вознаграждений, привязанной к результатам работы организации. Его использовали различные государственные и частные компании с разной степенью успеха. [1]
Источник
[ редактировать ]Первый план Скэнлона был разработан Джозефом Н. Скэнлоном (1897–1956), сталеваром, бухгалтером, профессиональным боксером, президентом местного профсоюза, исполняющим обязанности директора Исследовательского отдела сталелитейщиков и преподавателем Массачусетского технологического института (MIT). Будучи президентом местного профсоюза сталелитейного завода, на котором он работал, он стал свидетелем депрессии в экономике 1930-х годов. Его коллеги хотели повышения заработной платы, а его компания едва пережила депрессию. Организация Сталелитейщиков посоветовала ему посмотреть, сможет ли он использовать энергию и талант рабочих для спасения компании. Скэнлон создал совместные профсоюзные и управленческие комитеты для решения организационных проблем. Комитеты добились успеха, и вскоре Скэнлона попросили помочь другим организациям, попавшим в беду. Его успех привел к тому, что он стал исполняющим обязанности директора исследовательского отдела сталелитейщиков. Скэнлон стал активно создавать множество рабочих и управленческих комитетов в поддержку военного производства для Второй мировой войны.
Работа Скэнлона с совместными профсоюзными и управленческими комитетами убедила его в силе сотрудничества, и он был сторонником работы с руководством сталелитейщиков. В конце Второй мировой войны фракция, выступавшая за кооперативный подход в труде/управлении, была заменена теми, кто выступал за возвращение к традиционным враждебным отношениям среди сталелитейщиков. Скэнлон принял приглашение Дугласа МакГрегора стать преподавателем в Массачусетском технологическом институте, где он оставался до своей смерти. [2]
В Массачусетском технологическом институте Скэнлон продолжал развивать свои идеи о сотрудничестве между трудом и руководством и организационных улучшениях. Именно в Массачусетском технологическом институте случайно был придуман термин «План Скэнлона». В Массачусетском технологическом институте проходили две конференции, и участникам требовались указатели. Таким образом, те, кто направлялся на мероприятие Скэнлона, были направлены на План Скэнлона, и название прижилось.
Первоначальные рабочие и управленческие команды, созданные Скэнлоном, не предусматривали бонусов. Вначале они были созданы для спасения компаний, оказавшихся в бедственном положении, или для стимулирования военного производства. Скэнлон считал, что между трудящимися и руководством существует большое недоверие из-за отсутствия обмена информацией. Он считал, что, получив информацию о компании и возможность участвовать в решении проблем, средний работник внесет свой вклад в успех компании. Скэнлон не верил в то, что он называл «теорией экономического человека». Системы сдельной оплаты труда и идеи о человеческой мотивации в то время сводили работника к чему-то, что, как считалось, мотивировалось только деньгами. Скэнлон считал, что людей мотивирует не только деньги, но и возможность изменить ситуацию, гордость, общение и т. д. [3] В конце концов Скэнлон включил в свой план систему организационных бонусов. Часто эти системы заменяли распространенные в то время сдельные системы оплаты труда. Дуглас МакГрегор изучал клиентов Скэнлона, чтобы разработать свою теорию Y против теории X. Планы Скэнлона считались одним из лучших способов разработки теории Y. [4]
Работа Скэнлона с компанией Admanson была описана в статье Джона Чемберлена «Каждый человек — капиталист» в журнале Life Magazine в декабре 1946 года. Его работа с Лапоинтом была описана в статье Джона Дэвенпорта «Предприятие для каждого» журнала Fortune в январе 1950 года. Журнал Time написал, что Джо Скэнлон был самым востребованным консультантом своего времени в книге «Менеджмент: план Скэнлона», сентябрь 1955 года.
Двое коллег Скэнлона продолжили его работу — Фред Лесье, с которым он познакомился в Lapointe Tool Company, и доктор Карл Ф. Фрост из Массачусетского технологического института. Карл Фрост понес идеи на запад, в Мичиганский государственный университет, который на многие годы стал центром мысли и практики Скэнлона. Фрост также создал Принципы идентичности, участия, справедливости и компетентности Фроста / Скэнлона. [5] Клиенты Фроста создадут Ассоциацию планов Скэнлона, которая сегодня является Сетью лидеров Скэнлона, некоммерческой сетью организаций с планами Скэнлона. Фрост работал с Германом Миллером, Доннелли, Моторолой и больницей Бет Исраэль — всеми, кто входил в топ-50 лучших мест для работы, пока они практиковали методы Скэнлона.
Фредерик Г. Лесье проводил Скэнлонские конференции в Массачусетском технологическом институте до 1980-х годов. Он консультировал и широко реализовал планы Скэнлона.
Участие и комитеты
[ редактировать ]Философия плана заключается в содействии групповому сотрудничеству и решению организационных проблем. Сотрудничество и участие начинаются с создания плана с командой разработчиков и продолжаются после реализации плана с участием производственных и проверочных групп.
Участие и высокая вовлеченность сегодня
[ редактировать ]Сегодня существует множество различных способов, которыми Scanlon Systems привлекает сотрудников к решению организационных проблем. В Доннелли комитет Доннелли одобрял все изменения в кадровой политике и решал вопросы справедливости и равенства. Они даже рекомендовали повысить зарплату. Практики шести сигм и бережливого производства часто используются в организациях Scanlon как часть планов улучшения. [6]
Расчет бонуса плана Скэнлон
[ редактировать ]Исторически бонус плана Скэнлона рассчитывался на основе исторического отношения затрат на рабочую силу к стоимости реализации продукции. Скэнлон считал, что очень важно, чтобы сотрудники понимали, как рассчитывается бонус, и что этот метод был прост для понимания сотрудниками. Он считал, что участие в прибылях как способ создания бонуса — это нормально, пока все понимают «прибыль». Он пришел к выводу, что большинство не понимают, как рассчитывается прибыль.
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ Уайт, Дж. Кеннет (1979). «План Скэнлона: причины и корреляты успеха» . Журнал Академии менеджмента . 22 (2): 292–312. дои : 10.2307/255591 . JSTOR 255591 . Проверено 16 сентября 2021 г.
План Скэнлона (SP) представляет собой систематический подход к повышению эффективности организации посредством официальной программы участия и финансовых бонусов. Оно имело переменный успех. Настоящее исследование представляет собой исследование факторов, которые объясняют такую разницу в успехе.
- ^ Дэниел Рен , (2009) «Джозеф Н. Скэнлон: человек и план», Journal of Management History, Vol. 15 Вып: 1, с.20 – 37
- ^ «Распределение прибыли и план Скэнлона», Пол Дэвис, Журнал права и финансов собственности сотрудников, том 9. № 1, зима 1997 г.
- ^ Лидерство Scanlon EPIC: Где лучшие идеи собираются вместе, под редакцией Пола Дэвиса и Ларри Спирса, 2008 Scanlon Foundation
- ↑ Изменение навсегда: тщательно охраняемый секрет ведущих компаний Америки, Карл Ф. Фрост, 1996 г., издательство Мичиганского государственного университета.
- ^ Дорожная карта лидерства: люди, бережливое управление и инновации, Дуэйн Баумгарднер и Расс Скаффид, 2008, The North River Press