Совместная занятость (Законодательство США)

Совместная занятость – это разделение контроля и надзора за деятельностью работника между двумя и более хозяйствующими субъектами.

В настоящее время не существует единого определения совместной занятости. Вместо этого различные трудовые законы определяют ситуации, в которых совместная занятость может иметь место в соответствии с этим законом.

Примером может служить Закон о семейных и медицинских отпусках в США. ^[1] Этот Закон определяет совместную занятость, определяя, какой субъект предпринимательской деятельности несет юридическую ответственность за предоставление эквивалентной работы сотруднику, возвращающемуся из отпуска по семейным обстоятельствам или из отпуска по болезни.

Фон

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах 1938 года два или более работодателей могут нанимать отдельного работника одновременно, поскольку Закон не запрещает работнику иметь более одного трудового договора одновременно. Если все факты показывают, что два работодателя не действуют независимо, а работник работает совместно, вся работа, выполняемая работником в течение согласованного периода, рассматривается как одно трудоустройство для целей Закона. Таким образом, оба работодателя несут ответственность, индивидуально и совместно, за соблюдение всех положений Закона (например, о сверхурочной работе) в отношении всего трудоустройства в течение конкретной рабочей недели. При выполнении совместного обязательства каждый работодатель, конечно, может зачесть в счет требований к минимальной заработной плате и сверхурочной работе все выплаты, произведенные работнику другим совместным работодателем или работодателями. ^[2]

29 июля 2021 года Министерство труда США отменило и удалило Правило совместного работодателя (часть 791 раздела 29 Кодекса федеральных правил) полностью и зарезервировано. ^[3]^[4]^[5]

Определение совместной работы

Есть несколько основных моментов, по которым можно определить, существует ли совместная работа:

Работает ли в двух разных практиках один и тот же сотрудник
связана ли каждая практика с другой практикой
В какой степени работодатель имеет право контролировать или осуществлять контроль за трудом работников? ^[6]^[7]

Также можно посмотреть на трудовой договор: если там четко указано, что у них более одного работодателя, то, скорее всего, это будет договор о совместной работе. Однако если трудовой договор заключается только с одним конкретным работодателем, даже если в договоре указано, что работник обязан работать по другой специальности, это не является совместной работой. Более того, если предприятие осуществляет контроль над работниками, даже если оно официально не нанимает их, оно все равно может быть совместным работодателем. ^[8] Чем больше контроля со стороны обоих работодателей, независимо от того, прямой или косвенный, тем больше вероятность того, что суды обычно будут утверждать, что работник работает по совместительству; они будут рассматривать совокупность обстоятельств, чтобы определить, будут ли два предприятия рассматриваться как совместные работодатели. Чтобы не вызывать каких-либо судебных разбирательств, работодатели должны четко изложить свои обязанности в соглашении, чтобы избежать любой неопределенности в будущем, и язык контракта очень важен. ^[9]^[10]^[11]Фактически, несколько разных предприятий могут быть совместными работодателями одного сотрудника. Чем больше число совместных работодателей, тем труднее работодателям преодолеть некоторые практические проблемы, такие как устройство работника и принятие на себя его обязанностей. Однако, поскольку эти вопросы являются сложными с юридической точки зрения, как работодателям, так и работникам следует обратиться за советом к опытному юристу. ^[12]

Сотрудники, совместно нанятые двумя работодателями, должны учитываться обоими работодателями, независимо от того, включены они или нет в одну из платежных ведомостей работодателя, при определении страхового покрытия работодателя и права сотрудников на участие в программе. Например, FMLA распространяется на работодателя, который совместно нанимает 20 сотрудников агентства по временному трудоустройству и 60 постоянных работников. Работник, который работает на вторичного работодателя в течение определенного периода, считается нанятым на вторичного работодателя и должен учитываться для целей страхового покрытия и соответствия критериям, если у работодателя есть разумное ожидание, что этот работник вернется на работу к этому работодателю. . ^[13]

В условиях совместной занятости только основной работодатель несет ответственность за предоставление необходимых уведомлений сотрудникам, таких как предоставление отпуска FMLA , медицинских пособий, социального обеспечения и восстановления работы. Вторичный работодатель несет ответственность за принятие работника, возвращающегося из отпуска FMLA, вместо заменяющего работника, если вторичный работодатель продолжает использовать работника из агентства по временному трудоустройству, и агентство решает направить работника к вторичному работодателю. Вторичный работодатель также несет ответственность за соблюдение положений о запрещенных действиях в отношении своих совместно работающих сотрудников, независимо от того, распространяется ли на вторичного работодателя действие FMLA. Есть несколько факторов, которые определяют, кто является основным работодателем, например, полномочия нанимать сотрудников, поручать им различные задачи, обеспечивать социальное обеспечение при трудоустройстве и начислять заработную плату. ^[14]

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) принимает правила относительно статуса совместной занятости. Постановление, известное как решение Браунинга-Ферриса, было вынесено в 2015 году. ^[15] но это было заменено новым постановлением в феврале 2020 года, в котором говорилось, что для того, чтобы быть классифицированным как совместный работодатель,

предприятие должно обладать и осуществлять существенный прямой и непосредственный контроль над одним или несколькими существенными условиями найма сотрудников другого работодателя. ^[16]

Преимущества и недостатки совместной занятости

Преимущества

Совместным работодателям может быть проще нанять экспертов в некоторых нишевых отраслях, людей со специальными навыками или даже заменить свою постоянную рабочую силу. В связи с тем, что совместная занятость более гибка для того, чтобы сотрудник мог работать с разными практиками в определенный период, он может решить, какая работа должна быть приоритетной. Например, для разных проектов установлены разные сроки. В условиях совместной работы сотрудник может регулировать темп работы для разных проектов, чтобы работу можно было завершить раньше сроков, а также построить хорошие отношения с другими практиками. Кроме того, некоторые сотрудники могут также предпочесть работать полный рабочий день по совместному трудовому договору, а не неполный рабочий день для различных практик, поэтому работодателям может быть легче нанимать новых сотрудников для решения проблемы нехватки кадров. Кроме того, совместные работодатели разделяют контроль над работником, например, над графиком работы. Некоторые работодатели также могут снизить стоимость рабочей силы и вознаграждения работникам за счет совместного трудового договора, поскольку затраты на заработную плату делятся между работодателями. ^[17]^[18]

Недостатки

Безработица может увеличиться по мере снижения спроса на рабочую силу из-за совместной занятости; некоторые практики могут захотеть сократить расходы на заработную плату, выбрав совместный трудовой договор. Один из потенциальных рисков заключается в том, что между двумя работодателями может возникнуть путаница в отношении трудоустройства работника, поэтому преодолеть эти практические проблемы сложно. В некоторых случаях, если у двух работодателей совершенно разные условия, такие как график работы и оплата больничных, сотрудники могут не согласиться с ними. Также сомнительно, кому будет жаловаться сотрудник, если с ним обошлись несправедливо. Когда возникает спор, даже если он возник только с одним работодателем, суд по трудовым спорам предъявляет иски обоим работодателям, поэтому это несправедливо по отношению к другому работодателю. Необходимо составить соглашение между двумя практиками, чтобы избежать будущих споров и недоразумений. Совместные работодатели также должны определять свои обязанности, а также управлять процессом и принимать решения в любой дисциплинарной ситуации. Кроме того, непредсказуемо, что произойдет, когда один из работодателей решит прекратить совместные трудовые отношения по разным причинам, например, он больше не предоставляет те же услуги или хочет продать свой бизнес, каким будет новое договоренность? Переведет ли другой работодатель работника на обычный контракт или возьмет на себя полную ответственность за работника? Это зависит от обстоятельств. Для многих средних и крупных компаний очень важно понимать роль совместного работодателя. Многие крупные компании, такие как Компания Walmart , DHL , была привлечена к ответственности за невыплату сверхурочной работы совместному работодателю. Работодатели, которые не до конца понимают статус совместного работодателя, подвергаются высокому риску нарушения закона, например, об оплате сверхурочной работы.

Ссылки

^ «Дайджест Гарленда о законе о дискриминации при приеме на работу» . Архивировано из оригинала 02 апреля 2011 г.
^ Law.cornell.edu, (2014). 29 CFR 791.2 – Совместная занятость. | ЛИИ/Институт правовой информации. [онлайн] Доступно по адресу: https://www.law.cornell.edu/cfr/text/29/791.2 [Проверено 30 октября 2014 г.].
^ «Министерство труда США объявляет об окончательном постановлении об отмене совместного правила работодателей, принятого в марте 2020 года, гарантируя большему количеству работников минимальную заработную плату и защиту от сверхурочной работы | Министерство труда США» .
^ «Федеральный реестр::Запросить доступ» .
^ «Федеральный реестр::Запросить доступ» .
^ DLA Пайпер, (2014). Совместный закон о работодателях: НКРБ приближается к пропасти? Выводы вебинара Bloomberg | Аналитика | Глобальная юридическая фирма DLA Piper. [онлайн] Доступно по адресу: http://www.dlapiper.com/en/us/insights/publications/2014/10/joint-employer-law-nlrb-edging-abyss/ [Проверено 30 октября 2014 г.].
^ Эмправиеролог, (2014). Помог ли Wal-Mart расширить сферу совместной занятости? [онлайн] Доступно по адресу: http://theemplawyerological.com/2014/10/02/has-wal-mart-helped-to-expand-the-scope-of-joint-employment/#more-1125 [Проверено 30 октября. 2014].
^ Lawroom.com, (2014). LawRoom: Определение совместных работодателей. [онлайн] Доступно по адресу: http://www.lawroom.com/Memo_Preview.aspx?txtmemoid=1685#P6_62 [Проверено 30 октября 2014 г.].
^ Отчет анонимного менеджера по заработной плате IOMA, февраль 2012 г., том 16 (2), стр. 1-3.
^ Дол.гов, (2014). Министерство труда США – Отдел заработной платы и часов (WHD) – Информационный бюллетень. [онлайн] Доступно по адресу: http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs35.htm [Проверено 30 октября 2014 г.].
^ Шибахара, С; Оконоги, Т; Ёсида, Т; Мурай, Ю; Кудо, Т; Иноуе, С; Кондо, С. (1990). «Новый аминотиазолилцефалоспорин, имеющий 1-карбоксиэтоксииминогруппу, ME1228» . Журнал антибиотиков . 43 (1): 62–9. дои : 10.7164/антибиотики.43.62 . ПМИД 2407708 .
^ Рид, Б. (2014). Кто такой сотрудник, совместный сотрудник или независимый подрядчик? [онлайн] The Huffington Post. Доступно по адресу: http://www.huffingtonpost.com/brad-reid/who-is-an-employee-joint_b_5744774.html [Проверено 31 октября 2014 г.].
^ aw.cornell.edu, (2014). 29 CFR 825.106 – Совместное страхование работодателей. | ЛИИ/Институт правовой информации. [онлайн] Доступно по адресу: https://www.law.cornell.edu/cfr/text/29/825.106 [Проверено 30 октября 2014 г.].
^ Мэтью Столофф, Э. (2014). Совместный работодатель и оплата сверхурочной работы | Адвокатское бюро Матвея Столоффа. [онлайн] Stoloff-law.com. Доступно по адресу: http://stoloff-law.com/blog/joint-employer-and-overtime-pay/ . [По состоянию на 30 октября 2014 г.].
^ AFL-CIO, Объяснение решения NLRB Браунинга-Ферриса , опубликовано 2 сентября 2015 г., по состоянию на 6 августа 2022 г.
^ Аналитики кадровой отрасли, NLRB ВЫПУСКАЕТ ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ ПРАВИЛО СОВМЕСТНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ; ОТМЕНЯЕТ РЕШЕНИЕ ОБАМЫ-ЭРЫ , опубликовано 26 февраля 2020 г., по состоянию на 7 августа 2022 г.
^ Bma.org.uk, (2014). Совместная занятость. [онлайн] Доступно по адресу: http://bma.org.uk/practical-support-at-work/gp-practices/how-to-employ-shared-staff/joint-employment . Архивировано 28 октября 2014 г. на сайте Wayback. Машина [по состоянию на 30 октября 2014 г.].
^ Серота, С. (2001). Вопросы льгот для сотрудников в совместных предприятиях. Налоговый юрист, стр. 477–508.

[1] «Дайджест Гарленда о законе о дискриминации при приеме на работу» . Архивировано из оригинала 02 апреля 2011 г.

[2] Law.cornell.edu, (2014). 29 CFR 791.2 – Совместная занятость. | ЛИИ/Институт правовой информации. [онлайн] Доступно по адресу: https://www.law.cornell.edu/cfr/text/29/791.2 [Проверено 30 октября 2014 г.].

[3] «Министерство труда США объявляет об окончательном постановлении об отмене совместного правила работодателей, принятого в марте 2020 года, гарантируя большему количеству работников минимальную заработную плату и защиту от сверхурочной работы | Министерство труда США» .

[4] «Федеральный реестр::Запросить доступ» .

[5] «Федеральный реестр::Запросить доступ» .

[6] DLA Пайпер, (2014). Совместный закон о работодателях: НКРБ приближается к пропасти? Выводы вебинара Bloomberg | Аналитика | Глобальная юридическая фирма DLA Piper. [онлайн] Доступно по адресу: http://www.dlapiper.com/en/us/insights/publications/2014/10/joint-employer-law-nlrb-edging-abyss/ [Проверено 30 октября 2014 г.].

[7] Эмправиеролог, (2014). Помог ли Wal-Mart расширить сферу совместной занятости? [онлайн] Доступно по адресу: http://theemplawyerological.com/2014/10/02/has-wal-mart-helped-to-expand-the-scope-of-joint-employment/#more-1125 [Проверено 30 октября. 2014].

[8] Lawroom.com, (2014). LawRoom: Определение совместных работодателей. [онлайн] Доступно по адресу: http://www.lawroom.com/Memo_Preview.aspx?txtmemoid=1685#P6_62 [Проверено 30 октября 2014 г.].

[9] Отчет анонимного менеджера по заработной плате IOMA, февраль 2012 г., том 16 (2), стр. 1-3.

[10] Дол.гов, (2014). Министерство труда США – Отдел заработной платы и часов (WHD) – Информационный бюллетень. [онлайн] Доступно по адресу: http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs35.htm [Проверено 30 октября 2014 г.].

[11] Шибахара, С; Оконоги, Т; Ёсида, Т; Мурай, Ю; Кудо, Т; Иноуе, С; Кондо, С. (1990). «Новый аминотиазолилцефалоспорин, имеющий 1-карбоксиэтоксииминогруппу, ME1228» . Журнал антибиотиков . 43 (1): 62–9. дои : 10.7164/антибиотики.43.62 . ПМИД 2407708 .

[12] Рид, Б. (2014). Кто такой сотрудник, совместный сотрудник или независимый подрядчик? [онлайн] The Huffington Post. Доступно по адресу: http://www.huffingtonpost.com/brad-reid/who-is-an-employee-joint_b_5744774.html [Проверено 31 октября 2014 г.].

[13] w.cornell.edu, (2014). 29 CFR 825.106 – Совместное страхование работодателей. | ЛИИ/Институт правовой информации. [онлайн] Доступно по адресу: https://www.law.cornell.edu/cfr/text/29/825.106 [Проверено 30 октября 2014 г.].

[14] Мэтью Столофф, Э. (2014). Совместный работодатель и оплата сверхурочной работы | Адвокатское бюро Матвея Столоффа. [онлайн] Stoloff-law.com. Доступно по адресу: http://stoloff-law.com/blog/joint-employer-and-overtime-pay/ . [По состоянию на 30 октября 2014 г.].

[15] AFL-CIO, Объяснение решения NLRB Браунинга-Ферриса , опубликовано 2 сентября 2015 г., по состоянию на 6 августа 2022 г.

[16] Аналитики кадровой отрасли, NLRB ВЫПУСКАЕТ ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ ПРАВИЛО СОВМЕСТНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ; ОТМЕНЯЕТ РЕШЕНИЕ ОБАМЫ-ЭРЫ , опубликовано 26 февраля 2020 г., по состоянию на 7 августа 2022 г.

[17] Bma.org.uk, (2014). Совместная занятость. [онлайн] Доступно по адресу: http://bma.org.uk/practical-support-at-work/gp-practices/how-to-employ-shared-staff/joint-employment . Архивировано 28 октября 2014 г. на сайте Wayback. Машина [по состоянию на 30 октября 2014 г.].

[18] Серота, С. (2001). Вопросы льгот для сотрудников в совместных предприятиях. Налоговый юрист, стр. 477–508.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

[18]