Биоданные
Биоданные — это сокращенная форма биографических данных . [1]
Этот термин имеет два значения: в Южной Азии этот термин имеет то же значение, что и резюме или биографические данные (CV), для целей трудоустройства , грантов и заключения брака . [1] В промышленной и организационной психологии он используется как предсказатель будущего поведения; в этом смысле биоданные — это «фактические вопросы о жизненном и рабочем опыте, а также элементы, включающие мнения, ценности, убеждения и отношения, которые отражают историческую перспективу». [2] [3]
В Южной Азии
[ редактировать ]В Южной Азии ( Индия , Пакистан , Афганистан , Бангладеш и Непал ) биоданные (сокращенная форма биографических данных ) по сути представляют собой резюме или биографические данные (CV) для целей трудоустройства, грантов и заключения брака. [1] Цель аналогична цели резюме — выбрать определенных людей из числа потенциальных кандидатов. Биоданные обычно содержат тот же тип информации, что и резюме (т. е. цель, история работы, информация о зарплате, образовании, а также личные данные в отношении религии и национальности), но могут также включать физические характеристики, такие как рост, вес. , цвет волос/глаз и фотографию. [1]
Промышленная и организационная психология
[ редактировать ]Что касается промышленной и организационной психологии , то, поскольку респондент отвечает на вопросы о себе, присутствуют элементы как биографии, так и автобиографии. В основе прогнозирующих способностей биоданных лежит аксиома о том, что прошлое поведение является лучшим предсказателем будущего поведения. [4] Не ожидается, что биографическая информация предскажет все будущее поведение, но она полезна при личном отборе, поскольку может дать представление о вероятном будущем поведении на основе предыдущей истории обучения человека. [5] Инструменты биоданных (также называемые бланками биографической информации ) имеют преимущество перед инвентаризациями личности и интересов в том, что они могут напрямую фиксировать прошлое поведение человека, что, вероятно, является лучшим предсказателем его или ее будущих действий. [ нужна ссылка ] Эти меры касаются фактов из жизни человека, а не самоанализа и субъективных суждений. [6]
На протяжении многих лет отбор персонала основывался на стандартизированных психологических тестах. [7] Пятью основными категориями этих тестов являются интеллектуальные способности, пространственные и механические способности, точность восприятия, двигательные способности и личностные тесты. Средний коэффициент корреляции стандартизированного теста g (интеллектуальные способности) и производительности труда составляет 0,51. [8] Обзор 58 исследований биоданных выявил коэффициенты в диапазоне от 0,32 до 0,46 со средней достоверностью 0,35. Средняя достоверность интервью составила 0,19. исследования показали, что коэффициент достоверности составляет 0,29 для неструктурированных интервью и 0,31 для структурированных интервью, но на результаты интервью могут влиять предубеждения интервьюеров, и они были оспорены в ряде различных судебных дел. [9]
Было доказано, что биоданные являются действительным и надежным средством прогнозирования будущих результатов на основе прошлых результатов работы заявителя. Хорошо построенный инструмент биоданных защищен с юридической точки зрения и, в отличие от интервью, не подвержен ошибкам из-за предвзятости оценщиков или эффекта ореола . Он доказал свою ценность при подборе персонала как экономически эффективный инструмент. [10]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б с д Томас, К. Джордж (24 февраля 2021 г.). Методология исследования и написание научных работ . Спрингер Природа. п. 184. ИСБН 978-3-030-64865-7 .
Биоданные — это краткая форма биографических данных, и в биоданных основное внимание уделяется личным данным, таким как дата рождения, религия, пол, раса, национальность, паспортные данные, постоянное и временное место жительства, семейное положение, хобби, рост, вес, и фотография. Термин «биоданные» чаще всего используется в странах Южной Азии, таких как Индия и Пакистан, вместо резюме при подаче заявок на государственные должности или на исследовательские гранты.
- ^ Вуд и Пейн, (1998). Найм и отбор на основе компетенций . Глава 5 «Оформление и проверка формы заявления». Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья
- ^ Лаутеншлагер, Г.Дж.; Шаффер, Г.С. (2001). «Пересмотр стабильности компонентов биографической анкеты Оуэна» . Журнал прикладной психологии . 72 (1): 1498152. doi : 10.1037/0021-9010.72.1.149 .
- ^ Маэл, Ф.А. (1991). «Концептуальное обоснование домена и атрибутов элементов биоданных». Психология персонала . 44 (4): 763–927. дои : 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00698.x .
- ^ Мамфорд, доктор медицины; Костанца, ДП; Коннелли, MS; Джонсон, Дж. Ф. (1996). «Процедуры создания элементов и шкалы исходных данных: последствия для достоверности конструкции и критериев». Психология персонала . 49 (2): 360–398. дои : 10.1111/j.1744-6570.1996.tb01804.x .
- ^ Стрикер, LJ; Рок, Д.А. (1998). «Оценка лидерского потенциала с помощью биографического измерения личностных качеств». Международный журнал отбора и оценки . 6 (3): 164–184. дои : 10.1111/1468-2389.00087 .
- ^ Рейли, Р.Р.; Чао, GT (1982). «Действительность и справедливость некоторых альтернативных процедур отбора сотрудников». Психология персонала . 35 : 1–62. дои : 10.1111/j.1744-6570.1982.tb02184.x .
- ^ Шмидт, Флорида; Хантер, Дж. Э. (1998). «Действительность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований» (PDF) . Психологический вестник . 124 (2): 262–274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733 . дои : 10.1037/0033-2909.124.2.262 . S2CID 16429503 .
- ^ Харрис, ММ; Шаубрук, Дж. (1988). «Метаанализ рейтингов самоконтроля, самоконтроля и коллег-супервайзеров». Психология персонала . 41 : 43–62. дои : 10.1111/j.1744-6570.1988.tb00631.x .
- ^ Кушнерайт Ф. и Спиннер Б. (июнь 1997 г.). «Повышение точности анкет по биоданным». Доклад, представленный на 58-м ежегодном съезде Канадской психологической ассоциации в Торонто.