Бланки биографической информации

Бланк биографической информации (BIB) — это тип оценки, в которой биоданные используются при наборе сотрудников, чтобы помочь определить, какой из нескольких кандидатов следует нанять на работу. ^[1] Первоначально компании брали информацию из форм заявлений о приеме на работу, чтобы посмотреть, что будет полезно для прогнозирования производительности труда сотрудников. Со временем объем и тип биографической информации, собираемой работодателями, расширились и теперь включаются в оценки BIB, используемые сегодня. ^[2]

Современный BIB — это инструмент самоотчета , который включает вопросы о прошлом личном и рабочем опыте, а также об интересах, мнениях, ценностях и отношениях. Все его элементы представлены в формате множественного выбора . Акцент делается на прошлом поведении, поскольку оно лучше всего предсказывает будущее поведение. ^[3] Обычно BIB предназначены для прогнозирования успеха на конкретной должности, поскольку они вносят вклад в выборку предикторов, которая используется для принятия решений по отбору персонала.

Существует два типа BIB: эмпирический и рациональный. ^[4] В эмпирическом BIB каждый элемент соотносится с показателем эффективности работы или другим критерием успеха в работе. Те элементы, которые могут предсказать успех работы, сохраняются в BIB. Рациональный подход состоит в том, чтобы начать с анализа работы, чтобы определить знания, навыки, способности и другие характеристики работы (KSAO), необходимые для этой работы. Выбираются элементы, отражающие требуемые КСАО. Некоторые исследования показали, что BIB способны предсказать успех на работе. ^[5] Оба типа BIB, эмпирический и рациональный, похоже, работают примерно одинаково. ^[4]

Ссылки

^ Катано, Виктор Майкл (2009). Набор и отбор в Канаде . Cengage Обучение. ISBN 978-0-17-650012-2 .
^ Шмитт, Н., и Чан, Д. (1998). Подбор персонала: теоретический подход. Таузенд-Оукс: Калифорния: Сейдж.
^ Касио, В.Ф., и Агуинис, Х. (2010). Прикладная психология в управлении персоналом, Прентис Холл.
^ Jump up to: ^а ^б Стоукс, Г.С., и Сирси, Калифорния (1999). Спецификация масштабов при разработке форм биоданных: рациональный или эмпирический, глобальный или конкретный. Международный журнал отбора и оценки, 7 (2), 72–85.
^ Бро, JA (2009). Использование биоданных для отбора сотрудников: прошлые исследования и будущие направления. Обзор управления человеческими ресурсами, 19(3), 219-231.

Эта психологии статья по незавершена . Вы можете помочь Википедии, расширив ее .

[1] Катано, Виктор Майкл (2009). Набор и отбор в Канаде . Cengage Обучение. ISBN 978-0-17-650012-2 .

[2] Шмитт, Н., и Чан, Д. (1998). Подбор персонала: теоретический подход. Таузенд-Оукс: Калифорния: Сейдж.

[3] Касио, В.Ф., и Агуинис, Х. (2010). Прикладная психология в управлении персоналом, Прентис Холл.

[:0-4] Jump up to: ^а ^б Стоукс, Г.С., и Сирси, Калифорния (1999). Спецификация масштабов при разработке форм биоданных: рациональный или эмпирический, глобальный или конкретный. Международный журнал отбора и оценки, 7 (2), 72–85.

[5] Бро, JA (2009). Использование биоданных для отбора сотрудников: прошлые исследования и будущие направления. Обзор управления человеческими ресурсами, 19(3), 219-231.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]