Старшая государственная служба Италии

В Италии высшая государственная служба или «la dirigenza». ^{[ указать ]} представляет собой группу высокопоставленных руководителей («Диригенти»), которые отвечают за высшее и среднее руководство национальных или местных правительственных учреждений.

Структура

Руководители высшего звена делятся на два эшелона:

Первый уровень: генеральные директора и начальники департаментов (около 400 руководителей).
Второй уровень: директора дивизионов и руководители периферийных подразделений (около 3500 руководителей).

В каждом министерстве определены должности первого и второго уровня. Управленческие обязанности (надзор за одним или несколькими бюро) определяют, является ли человек руководителем, а не его квалификация. Этот объективный подход показывает точное количество руководителей первого уровня и позволяет создать базу данных с актуальной информацией о возрасте, старшинстве, поле, уровне и служении.В каждом министерстве должности второго уровня дополнительно классифицируются в соответствии с обязанностями, связанными с должностями их должностей, в соответствии с классификацией, принятой министерством.

До октября 2002 года высшая государственная служба должна была быть межведомственным однородным органом, управляемым пулом, известным как «Ruolo Unico dei Dirigenti» (Единый реестр). Создание этой структуры под руководством премьер-министра стало основой реформы, проводившейся с 1993 по 2001 год. В ее основе лежала база данных должностей и профилей. Этот инструмент позволил правительству публиковать доступные вакансии в режиме реального времени и создать рынок труда для менеджеров. Новый текст, принятый в 2002 году, заменил межминистерское управление исполнительной властью министерским управлением. Однако межведомственная база данных и рынок труда для руководителей первого звена сохранились.

В других государственных органах на национальном и местном уровне есть свои старшие государственные службы. Сегодня высокопоставленные государственные служащие сгруппированы по восьми различным контрактным областям:

Я (министерства),
II (Области и территориальные автономии),
III (Национальная служба здравоохранения - административная),
IV (Национальная служба здравоохранения – медицинская),
В (Школа),
VI (Фискальные и экономические агентства),
VII (Университет),
VIII (Канцелярия премьер-министра).

Государственные служащие ниже исполнительного уровня имеют другой контракт с отдельными классами и условиями оплаты.

Набор персонала

Руководителей обычно набирают посредством конкурсов. Существует два типа соревнований:

Программа «Fast Stream» («Corso-Concorso di Formazione Dirigenziale») предназначена для людей, которые поступают в Школу государственного управления («Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione») после тщательного отборочного национального экзамена и сразу получают должность старшего ранга. Учебная программа этой школы охватывает 30 месяцев поочередного теоретического обучения (в основном по организационной социологии) и практического обучения (с множеством практических задач) и стажировок, часто в Европейской комиссии или других международных организациях. По окончании студенты должны сдать еще один экзамен. В зависимости от результатов выпускники выбирают свое будущее служение. Уровень, необходимый для каждого заявителя, — магистр. Кандидатами могут быть студенты, итальянские или иностранные государственные служащие или менеджеры частного сектора. Школа государственного управления активно поощряет возникновение командного духа во всех программах базовой подготовки. Выпускники первых классов создали ассоциацию, целью которой является распространение инноваций в государственном управлении. Более того, курсы преподают не только государственные чиновники, но и академические исследователи, что приводит к партнерству в области обучения с университетами;
второй тип – это конкурс, организуемый министерствами. Предпосылки и стандарты обучения менее строгие, чем для первого типа. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, проходят почти годичную программу обучения в Школе государственного управления.

Исполнительная группа все чаще ориентируется на людей из частного сектора, университетов и региональных организаций, которые в настоящее время составляют 10% руководителей первого уровня и 8% руководителей второго уровня. Внешние кандидаты могут быть наняты только на фиксированный срок.

Назначение и срок полномочий

Статус руководителей регулируется частным правом с 1998 года. Коллективный договор (разработанный АРАН, агентством, представляющим государственного работодателя и профсоюз руководителей), оговаривает условия управления, требуемые в индивидуальных контрактах. Другими словами, высшее руководство подписывает два контракта:

постоянный контракт с министерством, в котором он работает;
срочный контракт со своим руководителем (генеральным секретарем министерства для руководителей первого уровня и руководителями первого уровня для руководителей второго уровня).

Срочные контракты не могут превышать трех лет для руководителей первого уровня и пяти лет для руководителей. В этих контрактах установлены условия вознаграждения. В 2002 году министру была поручена постановка целей, которые должны быть очень четкими, что снизит роль контракта. Тем не менее, достижение целей ежегодно проверяется по результатам управленческого контроля и стратегического планирования.

SEO-специалисты первого уровня должны быть подтверждены каждым новым правительством, иначе они потеряют свою позицию.

Оценка эффективности и оплата

В структуре оплаты упор делается на рабочую нагрузку, заслуги и производительность труда («оплата за производительность»), но при этом не учитываются стаж и стаж работы.

Оплата зависит от:

фиксированная заработная плата (60% от вознаграждения);
часть (20%) связана с ответственностью, связанной с должностью, что соответствует различным уровням заработной платы , принятым министерством (три уровня в Министерстве государственной службы - ABC - и пять в Министерстве финансов - ABCDE). Эта классификация прозрачна и публикуется каждым министерством;
процент (20%), привязанный к достижению целей.

Руководители подвергаются ежегодной оценке на основе достижения целей, адекватностидействий, реализованных в соответствии с министерскими директивами и информацией, предоставленнойслужба управленческого контроля и стратегической оценки. Руководители, чей контракт истекает, оцениваются какопределить, следует ли их сохранять и/или продвигать.

Споры по оценкам рассматриваются апелляционным комитетом.

Если руководитель не может сразу найти новую должность при прекращении срочного контракта, за ним сохраняется часть фиксированной заработной платы (60% вознаграждения).

Продвижение и мобильность

Карьера руководителя не следует прямой линии. По завершении срочного контракта он или она может перейти с должности класса C на должность класса A, если результаты оценки будут весьма удовлетворительными. Чтобы стимулировать как внутреннее продвижение по службе, так и конкуренцию, 40% должностей генеральных директоров могут быть заполнены руководителями второго уровня, а 10% - неправительственными деятелями.

Когда декретом от октября 2002 года обязанность «ротации» была формально отменена (вероятно, из-за более коротких контрактов), принцип мобильности был сохранен. Он поддерживается межминистерской базой данных, в которой в режиме реального времени содержатся вакансии в каждом министерстве. Также приветствуется пятилетняя работа в частном секторе и международных организациях. На карьеру руководителя это не повлияет.

Обучение и обучение

Непрерывное образование регулируется директивой 2001 года, целью которой было активизировать планы обучения, которые считаются основным инструментом для проведения изменений в государственных службах. Сегодня обучение необходимо упоминать в резюме, публикуемых в межведомственной базе данных. Цель этого требования – дать руководителям сильный стимул для прохождения обучения. В целях содействия использованию методологий управления и признания международных интересов в исполнительной деятельности руководители теперь имеют право работать до пяти лет в частном секторе или в международных организациях с правом вернуться в исполнительную группу без потери прерогатив. .

Наконец, линейные менеджеры могут стать исследователями. План, запущенный Школой государственного управления, позволяет заинтересованным руководителям исследовать полезные темы модернизации правительства под руководством преподавателей-исследователей.

История

Предыстория реформ

В феврале 1993 года основополагающим законодательным декретом были введены контракты для должностных лиц, которые сейчас работают в соответствии с общим трудовым законодательством.

новое агентство, АРАН, которое представляет государственного работодателя на переговорах с профсоюзами и отвечает за разработку коллективных договоров;
разделение политической ответственности (политический адрес) и административной ответственности (управленческие обязанности);
новый профиль высшего руководства: новые ценности, новые обязанности, новые методы управления;
развитие межминистерского резерва руководителей, ответственных «за результаты деятельности, управляемой их офисами, и выполнение вверенных им программ и проектов с учетом целей производительности, а также за результаты финансового, технического и административного управления, включая организационные». и решения по управлению персоналом».

Инициативы и результаты реформ

Хотя указ 1993 года остается основой каждой реформы высшего руководства, можно выделить три периода, каждый из которых поднял контрактуализацию на новый уровень:

а) 1993–1998 годы: «приватизация», рекомендованная в рабочей записке, еще не распространялась на руководителей первого уровня. Ответственность за их назначения и исполнение обязанностей оставалась за министром. Их заработная плата отражала стандартные шкалы. Другие менеджеры руководствовались коллективными договорами.

б) 1998–2002 годы: коллективные договоры стали распространяться на руководителей первого уровня. Они подписали срочные контракты в соответствии с частным правом, определяющие цели и оплату. Реформа создала межминистерскую структуру управления. В принципе, все руководители должны были быть включены в этот пул, который министерства могли бы взять для нужных профилей. Фактически министерства продолжали контролировать ситуацию, пытаясь сохранить своих лучших руководителей. Мобильность была повышена за счет создания межминистерской базы данных с резюме всех руководителей первого уровня и списком доступных должностей, обновляемым в режиме реального времени. Можно ожидать, что предстоящие годы постепенно приведут к созданию подлинного рынка труда.

в) С октября 2002 года: назначение и задачи руководителей первого уровня определяются указом (односторонним публичным актом). Их заработная плата оговаривается в двустороннем порядке и закрепляется в частном контракте, подписываемом на срок их назначения (3 года или менее). «ruolo unico dei dirigenti» уступил место министерским пулам, но межминистерская база данных продолжает использоваться. Целью остается содействие мобильности.

Цели и новые компетенции

Вновь организованная «диригенза» стала стартовой площадкой для модернизации государственного управления. Новое высшее руководство сделало государственную службу более политически нейтральной и, таким образом, прояснило соответствующие роли политики и государственной службы. Основная цель недавно созданной dirigenza заключалась в том, чтобы исправить недостаток профессионализма и политическую предвзятость священных высших государственных служащих путем развития культуры совершенства в правительстве и содействия тесным отношениям, основанным на общих принципах, сочетающих основополагающие ценности государственной службы. - честность, нейтральность и беспристрастность - с более прагматичными качествами, требуемыми от менеджеров. Эта этика подотчетности остается краеугольным камнем всех документов, принятых с 1993 года.

См. также

Внешние ссылки

Высшая школа государственного управления - Итальянская школа государственного управления
Ассоциация студентов SSPA - Ассоциация выпускников Итальянских школ государственного управления
Унадис - Профсоюз руководителей высшего звена
АРАН Госзаказное агентство