Теория персонала

Теория персонала является теорией социальной психологии , которая исследует последствия настройки поведения , либо недоукомплектованными, либо переоцениваемыми. Проблема относится к идее, что не хватает людей для того, что способствует настройке поведения, тогда как чрезмерное обслуживание - это переизбыток людей. Термин «Теория персонала» была ранее известна как «Теория Мэннинга», но был переименован в переименование.

Теория персонала сосредоточена на идее, что, когда для ряда настроек поведения доступно меньше людей, на людей оказывается давление, чтобы взять на себя обязанности. Настройка поведения - это физическое местоположение, временно или физически связанное, которое влияет на поведение людей внутри него. Концепция теории персонала поступает из исследований, проведенных Barker & Gump под названием Big School, Small School . Синоморфия, которая является степенью соответствия между настройкой поведения и людьми внутри него, является важной концепцией для понимания теории персонала. Когда место в синоморфии высокое, количество людей и типов выполняемых задач соответствуют тому, что обеспечивает настройка поведения, и люди могут достичь максимальной производительности.

Фоновое исследование

Идеи, которые привели к разработке теории кадрового обеспечения, были в основном от Роджера Баркера и Пола Гампа, которые были исследователями, размещенными в Университете Канзаса . Баркер и Гамп проложили путь к тому, что сейчас известно как экологическая психология, а также разрабатывает такие понятия, как настройки поведения и синоморфия. В работе Баркера и Гампа в 1964 году, Большой школе, маленькой школе , два исследователя изучили факторы окружающей среды, а также поведение учащихся в нескольких школах на северо -востоке Канзаса . В частности, Баркер и Гамп были заинтересованы в том, оказал ли размер средних школ значительно влиять на участие учащихся и удовлетворенность школьной деятельностью. Они начали свое исследование с расчета населения (P) и количества поведенческих условий или значений дифференциации (D) для каждой школы. Некоторые примеры типов настройки поведения - классы, залы, гимназии, офисы администратора и обеденные комнаты. Собранные ими данные имели одну первичную интерпретацию: с увеличением P, так и D, но не так быстро. Другими словами, с увеличением численности население, отношение P/D становится меньше. Эти результаты противоречат идее, что крупные школы предлагают больше возможностей для учащихся.

Баркер и Гамп изучили взаимосвязь между размером школы и количеством внеклассных мероприятий, о которых сообщают выпускники. Они сделали это, изучив ежегодники, которые записали деятельность, в которой пожилые люди участвовали в течение всех четырех лет обучения в старших классах. Они обнаружили, что по мере увеличения размера школы количество учащихся участвует, в которых участвуют.

Третье расследование Баркера и Гампа рассмотрело силы, которые привели учащихся к участию в отношении размера школы. Они разделили школы либо на большую школу, либо в категорию маленькой школы. Они также дифференцировали студентов как обычных студентов или маргинальных студентов. Маргинальные ученики были учениками, у которых был низкий IQ , плохая академическая успеваемость, о чем свидетельствуют оценки, отец в непрофессиональной оккупации, отец, который не закончил среднюю школу, или мать, которая не закончила среднюю школу. Они обнаружили, что для внешнего давления в отношении участия среднее количество указанных сил составило 7,4 для учеников для малых школ, 7,2 для маргинальных учеников школы, 5,6 для учащихся крупных школ и 1,5 для крупных маргинальных учеников. Эта модель ясно указывает на то, что учащиеся считают, что в небольших школах есть больше внешних давлений по сравнению с большими школами, и что крупные школьные маргинальные учащиеся воспринимают на самом деле наименьшее давление для участия.

Расширения исследований

Помимо Роджера Баркера, еще одним пионером в исследованиях поведения кадрового поведения Аллен Викер. Следуя по стопам Роберта Баркера и Пола Гампа, Wicker также внимательно изучил условия поведения и количество сотрудников. Многое из того, что Баркер и Гамп пришли к выводу в их крупной школе, также повторили Wicker, который чуть не воспроизводил первоначальное исследование. Он заглянул в небольшие и большие северо -восточные школы Канзаса, как Баркер и Гамп. Он обнаружил, что небольшие школы предлагают больше условий поведения по сравнению с населением (недоукомплектованным), которые Баркер и Гамп оценили как более выгодный опыт. Wicker занял больше позиции в отношении поведения, в отличие от сотрудников, работающих в условиях поведения. Питкер осмотрел юниоров в четырех небольших средних школах и сравнил их с юниорами одной большой средней школы. В конце концов он пришел к выводу, что, хотя небольшие школы в конечном итоге предоставили более недоукомплектованное поведение, установив некоторые условия в маленькой школе, были переоценены (то есть популярный вид спорта). Аналогично, в большой школе некоторые настройки поведения были недоукомплектованы. Как в малых, так и в крупных школах, Викер показал, что члены, занимающиеся руководящими ролями, сообщают о более позитивном опыте.

Интерпретация и последствия

Есть много способов, которыми люди могут включить использование этой теории в свою работу, учебные или лидерские условия. При понимании того, что по мере увеличения завышенного сопротивления объем индивидуальной ответственности уменьшается, мы можем видеть, как другие виды групповых динамических процессов вступают в силу, такие как социальное хлебное состояние . Имея это в виду, члены группы могут попытаться противодействовать такому негативному поведению, изменяя соотношение P/D, чтобы было больше работы, или что существует действия/труд, чтобы держать людей занятыми. Если ничего другого, предвидеть проблемы и возможность подготовиться к ним было бы особенно полезно для лидеров и их ролей. Самое большое значение, которое мы получаем от этой теории, заключается в том, что если мы хотим, чтобы люди получали максимальную отдачу от опыта, но не обязательно являются экспертом в какой -либо одной конкретной области обучения или рабочей области, они должны иметь хороший баланс между числом людей, работающих, и количества людей, которые предоставляет окружающая среда. Таким образом, они испытывают социальное давление, чтобы подготовиться и выполнять для данной задачи, и должны иметь разнообразные возможности, основанные на том, с чем они связаны. Есть несколько опасностей, которые нужно смотреть при попытке найти этот баланс. Слишком много видов деятельности или слишком много труда может привести к тому, что группа не сможет ничего завершить, тем самым плохо выполняя многочисленные категории вместо того, чтобы превосходить. В отличие от того, чтобы иметь слишком мало обязанностей, скорее всего, не приведет к мотивации членов группы и может также вызвать проблемы.