Дэвид Р. Хекман
Дэвид Р. Хекман (1978 г.р.) — доцент кафедры организационного лидерства и информационной аналитики в Университете Колорадо в Боулдере . [ 1 ] Исследование Хекмана сосредоточено на улучшении организационного здоровья, включая демографический разрыв в оплате труда. [ 2 ] и демографический разрыв в силе. [ 3 ] О его работе писали в The New York Times , The Washington Post , The Boston Globe , The Chicago Tribune , The Atlantic и Forbes . [ 2 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]
Карьера
[ редактировать ]В 2000 году Хекман был принят на работу в аэрокосмическую производственную компанию Goodrich Corporation . В 2002 году он начал преподавать бизнес в Вашингтонском университете . [ 8 ] В 2005 году Хекман был нанят в качестве консультанта Марка Эммерта , президента Вашингтонского университета . [ 9 ]
В 2007 году Хекман был принят на работу на должность научно-исследовательского факультета в Школу общественного здравоохранения Вашингтонского университета . [ 10 ] он преподавал менеджмент здравоохранения и стратегический менеджмент в Университете Висконсин-Милуоки . С 2008 по 2012 год [ 11 ] Сейчас он преподает организационное поведение в Университете Колорадо в Боулдере .
Исследования Хекмана сосредоточены на улучшении организационного здоровья путем сведения к минимуму организационных проблем и повышения достоинств на рабочем месте. Хекман исследовал разницу в оплате труда между белыми мужчинами и женщинами и представителями меньшинств. [ 2 ] обнаружили, что клиенты, просматривавшие видеоролики с участием чернокожего мужчины, белой женщины или белого актера-мужчины, играющего роль сотрудника, помогающего клиенту, были на 19 процентов более удовлетворены работой белого сотрудника-мужчины. [ 2 ] Во втором исследовании он обнаружил, что белые врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем столь же хорошо работающие женщины или врачи из числа меньшинств. [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]
Хекман также показал, что женщины-руководители и небелые руководители, которые продвигают многообразие, как правило, наказываются более низкими рейтингами производительности. [ 12 ] Эта статья помогает объяснить сохранение демографического неравенства внутри организаций. Женщины и представители меньшинств могут испытывать разочарование от найма и продвижения по службе людей, похожих на них, потому что они подсознательно осознают, что начальство сурово осудит их за это. [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ]
Хекман также исследовал привязанность врачей к своим работодателям, сопротивление врачей технологиям и качество здравоохранения. [ 20 ] [ 21 ] обнаружив, что слабая привязанность сотрудника социально заразна, что в конечном итоге приводит к тому, что сотрудники покидают организацию. [ 22 ] [ 23 ]
Хекман также изучал, как продвигать добродетель на рабочем месте. Он заметил, что смирение лидера предполагает, что лидеры моделируют своим последователям, как расти, используя три вида поведения: признание слабостей, оценку сильных сторон последователей и моделирование способности к обучению. [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] Он выделил четыре основных типа мужества на рабочем месте: противостоять власти, выявлять ошибки, структурировать неопределенность и защищать тех, кто в ней нуждается. [ 27 ]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ «Дэвид Хекман» . CU Боулдер . 2012.
- ^ Jump up to: а б с д Хекман, Дэвид Р.; Акино, Карл; Оуэнс, Брэд П.; Митчелл, Теренс Р.; Шильпзанд, Полина; Ливитт, Кейт (2009). «Исследование того, влияют ли и как расовые и гендерные предубеждения на удовлетворенность клиентов» . Журнал Академии менеджмента . Архивировано из оригинала 7 июля 2010 г. Проверено 13 августа 2009 г.
- ^ Хекман, доктор медицинских наук; Джонсон, СК; Фу, доктор медицины; Ян, В. (3 марта 2016 г.). «Приводит ли поведение, ориентированное на разнообразие, к снижению рейтингов эффективности цветных и женщин-лидеров?». Журнал Академии менеджмента . 60 (2): 771–797. дои : 10.5465/amj.2014.0538 .
- ^ Jump up to: а б Бакалар, Николас (23 июня 2009 г.). «Предвзятость клиентов в пользу белых мужчин» . Нью-Йорк Таймс . п. Д6.
- ^ Jump up to: а б Ведантам, Шанкар (1 июня 2009 г.). «Предостережение для работодателей» . Вашингтон Пост . п. А8.
- ^ Jump up to: а б Джексон, Деррик (6 июля 2009 г.). «Тонкая и упрямая расовая предвзятость» . Бостон Глобус . п. А10.
- ^ Jump up to: а б Эффект озера . Национальное общественное радио (радио). Архивировано из оригинала 14 октября 2014 г. Проверено 8 июля 2009 г.
- ^ «Каталог курсов» . Университет Вашингтона . 2002.
- ^ Розет, Роберт. (2005) « Эммерт запускает лидерскую инициативу. [ постоянная мертвая ссылка ] « Университетская неделя » , 7 апреля 2005 года.
- ^ «Отчет о состоянии преподавательского состава» (PDF) . Университет Вашингтона . 17 января 2008 г.
- ^ «Расписание занятий» . Университет Висконсин-Милуоки . Хекман указан как инструктор BUS ADM 600 и BUS ADM 720.
- ^ Джонсон, СК; Хекман, Д.Р. (23 марта 2016 г.). «Женщины и меньшинства наказываются за содействие разнообразию» . Гарвардское деловое обозрение .
- ^ Лам, Б. (апрель 2016 г.). «Дилемма рабочего места и разнообразия: что, если сотрудники, которые лучше всего смогут нанять недооцененных кандидатов из числа меньшинств, будут… белыми мужчинами?» . Атлантика .
- ^ О'Брайен, ЮАР (24 марта 2016 г.). «Поощряйте многообразие? Вы можете получить неприятности на работе» . CNN .
- ^ Пек, Э. (2016). «Видимо, в аду есть место для женщин, которые ДЕЙСТВИТЕЛЬНО помогают друг другу» . Хаффингтон Пост .
- ^ Хилл, А. (июль 2014 г.). «Женщины, продвигающие женщин: будь они прокляты, если они это сделают, прокляты, если они этого не сделают» . Файнэншл Таймс .
- ^ Файнцейг, Р. (21 июля 2014 г.). «Женщин наказывают за продвижение по службе, результаты исследования» . Уолл Стрит Джорнал .
- ^ Гольдберг, Ханна (22 июля 2014 г.). «Почему женщинам трудно продвигать других женщин» . Время .
- ^ МакГрегор, Дж. (23 июля 2014 г.). «Для женщин и меньшинств защита разнообразия имеет обратную сторону» . Вашингтон Пост .
- ^ Хекман, доктор медицинских наук; Стенсма, Гонконг; Бигли, Джорджия; Херефорд, Дж. Ф. (2009). «Комбинированное влияние организационной и профессиональной идентификации на динамику взаимности для профессиональных сотрудников» . Журнал Академии менеджмента . 52 (3): 506–526. дои : 10.5465/amj.2009.41330897 . Архивировано из оригинала 4 января 2009 г.
- ^ Хекман, доктор медицинских наук; Стенсма, Гонконг; Бигли, Джорджия; Херефорд, Дж. Ф. (2009). «Влияние организационной и профессиональной идентификации на связь между социальным влиянием администраторов и принятием профессиональными сотрудниками нового рабочего поведения». Журнал прикладной психологии . 94 (5): 1325–1335. дои : 10.1037/a0015315 . ПМИД 19702374 .
- ^ Фелпс, В.; Митчелл, TR; Хекман, доктор медицинских наук; Ли, ТМ; Харман, В.; Холтом, Б. (2009). «Заражение текучести: как привязанность коллег к работе и поведение коллег при поиске работы влияют на увольнение» . Журнал Академии менеджмента . 52 (3). дои : 10.5465/amj.2009.41331075 . Архивировано из оригинала 4 января 2009 г.
- ^ Гласс, Ира (18 декабря 2008 г.). Испортить это для всех нас . Эта американская жизнь . Общественное радио Чикаго. Архивировано из оригинала (радио) 21 апреля 2009 г.
- ^ Оуэнс, Б.; Хекман, Д.Р. (2012). «Моделирование роста: индуктивное исследование поведения, результатов и непредвиденных обстоятельств скромных лидеров» (PDF) . Журнал Академии менеджмента . 55 (4): 787–818. дои : 10.5465/amj.2010.0441 .
- ^ Маковский К. (16 февраля 2012 г.). «Что отличает хорошего лидера?» . Журнал Форбс .
- ^ Вильярика, Х. (январь 2012 г.). «Исследование дня: скромные лидеры больше нравятся и более эффективны» . Атлантика .
- ^ Шильпзанд, П.; Хекман, доктор медицинских наук; Митчелл, TR (октябрь 2014 г.). «Индуктивно сгенерированная типология и модель процесса мужества на рабочем месте» . Организационная наука . 26 : 52–77. дои : 10.1287/orsc.2014.0928 .