Поведенческие рейтинговые шкалы
 | Эта статья нуждается в дополнительных цитатах для проверки . ( декабрь 2006 г. ) |
Поведенческие рейтинговые шкалы ( BARS ) – это шкалы, используемые для оценки производительности . ПОЛОСЫ обычно представляются вертикально с баллами по шкале от пяти до девяти. Это метод оценки, целью которого является объединение преимуществ повествований, критических инцидентов и количественных оценок путем привязки количественной шкалы к конкретным повествовательным примерам хорошей, средней и плохой работы. [1]
Фон
[ редактировать ]BARS были разработаны в ответ на недовольство субъективностью, связанной с использованием традиционных рейтинговых шкал, таких как графическая рейтинговая шкала . [2] Обзор BARS показал, что сила этого формата рейтинга может заключаться в первую очередь в собираемых параметрах производительности, а не в различии между поведенческими и числовыми якорями шкалы. [3]
Преимущества БАРС
[ редактировать ]BARS — это рейтинговые шкалы, которые добавляют привязки поведенческих шкал к традиционным рейтинговым шкалам (например, графическим рейтинговым шкалам). По сравнению с другими рейтинговыми шкалами, BARS предназначена для более точной оценки поведения или эффективности целевого человека. Однако, несмотря на то, что BARS часто рассматривается как лучший метод оценки эффективности , BARS все же может страдать от ненадежности , предвзятости в отношении снисходительности и отсутствия дискриминантной достоверности между измерениями производительности. [3] [4]
Развитие БАРС
[ редактировать ]BARS разрабатываются с использованием данных, собранных с помощью метода критических инцидентов . [5] или посредством использования полных данных о задачах, выполняемых должностным лицом, например, которые могут быть собраны посредством анализа задач. Для построения BARS необходимо выполнить несколько основных шагов, описанных ниже.
- Примеры эффективного и неэффективного поведения, связанного с работой, собираются у людей, знающих работу, с использованием метода критических инцидентов. В качестве альтернативы данные могут быть собраны путем тщательного изучения данных недавнего анализа задач.
- Эти данные затем преобразуются в показатели производительности. Чтобы преобразовать эти данные в измерения производительности, примеры поведения (например, критические инциденты) сортируются в однородные группы с использованием метода Q-сортировки. Затем записываются определения для каждой группы поведений, чтобы определить каждую группу поведений как измерение производительности.
- Группу профильных экспертов (МСП) просят повторно перевести поведенческие примеры обратно в соответствующие измерения производительности. На этом этапе модели поведения, по которым не существует высокого уровня согласия (часто 50–75%), отбрасываются, в то время как модели поведения, которые были повторно переведены обратно в соответствующие измерения производительности с высоким уровнем согласия МСП, сохраняются. Процесс повторной трансляции помогает гарантировать, что поведение легко идентифицируется с соответствующими аспектами производительности.
- Сохраненные модели поведения затем масштабируются путем предоставления МСП оценки эффективности каждого поведения. Эти рейтинги обычно оцениваются по шкале Лайкерта от 5 до 9 баллов.
- Поведения с низким стандартным отклонением (например, менее 1,50) сохраняются, а поведение с более высоким стандартным отклонением отбрасываются. Этот шаг помогает обеспечить согласие МСП относительно оценки каждого поведения.
- Наконец, в качестве якорей шкалы будут использоваться модели поведения для каждого параметра производительности, все соответствующие повторному переводу и критериям.
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ Управление человеческими ресурсами, Гэри Десслер [ нужна страница ] [ нужна полная цитата ]
- ^ Смит, Патрисия Кейн; Кендалл, LM (1963). «Ретрансляция ожиданий: подход к построению однозначных якорей для рейтинговых шкал». Журнал прикладной психологии . 47 (2): 149–55. дои : 10.1037/h0047060 .
- ^ Jump up to: а б Шваб, Дональд П.; Хенеман, Герберт Г.; Декотиис, Томас А. (1975). «Поведенческие рейтинговые шкалы: обзор литературы». Психология персонала . 28 (4): 549–62. дои : 10.1111/j.1744-6570.1975.tb01392.x .
- ^ Кингстром, Пол О.; Басс, Алан Р. (1981). «Критический анализ исследований, сравнивающих поведенческие рейтинговые шкалы (столбики) и другие форматы рейтингов». Психология персонала . 34 (2): 263–89. дои : 10.1111/j.1744-6570.1981.tb00942.x .
- ^ Фланаган, Джон К. (1954). «Техника критического инцидента». Психологический вестник . 51 (4): 327–58. дои : 10.1037/h0061470 . ПМИД 13177800 . S2CID 30937373 .
Дальнейшее чтение
[ редактировать ]- Мартин-Ро, Мишель; Танненбаум, Ричард Дж.; Точчи, Синтия М.; Риз, Клайд (2016). «Поведенческие рейтинговые шкалы: приложение для оценки педагогической практики». Преподавание и педагогическое образование . 59 : 414–9. дои : 10.1016/j.tate.2016.07.026 .
- Конак, Абдулла; Маглуило, Стивен; Культурел-Конак, Садан (2016). Поведенческие рейтинговые шкалы для коллегиальной оценки командной работы . Конференция IEEE по интегрированному STEM-образованию 2016 г. стр. 168–72. doi : 10.1109/ISECon.2016.7457525 . ISBN 978-1-4673-9773-5 .
- Оланд, штат Вашингтон; Лоури, ML; Вёр, диджей; Буллард, LG; Фелдер, Р.М.; Финелли, CJ ; Лейтон, РА; Померанц, HR; Шмукер, генеральный директор (2012). «Комплексная оценка эффективности членов команды: разработка поведенческой рейтинговой шкалы для самооценки и оценки коллег». Академия управленческого обучения и образования . 11 (4): 609–30. дои : 10.5465/amle.2010.0177 . S2CID 34593005 .