Правое дело (трудовое право)

Правая причина является общепринятым стандартом в трудовом праве как форма гарантии занятости . Когда человека увольняют по уважительной причине, это означает, что его уволили за неправомерное поведение или по другой достаточной причине. Лицо, уволенное по уважительной причине, как правило, не имеет права на уведомление о выходном пособии или на пособие по безработице в зависимости от местного законодательства.

Контракты с профсоюзами (США)

Стандарт уважительной причины обеспечивает важную защиту от произвольного или несправедливого увольнения и других форм ненадлежащей дисциплины на рабочем месте. Правая причина стала общепринятым стандартом в трудовом арбитраже и включена в профсоюзные договоры как форма гарантии занятости . Как правило, работодатель должен доказать арбитру уважительную причину, чтобы поддержать увольнение, отстранение или другие дисциплинарные меры работника. Обычно работодатель несет бремя доказывания в случаях увольнения или в случае неправоты работника.

На рабочем месте уважительная причина — это бремя доказывания или стандартов, которым работодатель должен соответствовать, чтобы оправдать дисциплинарное взыскание или увольнение. Уважительная причина обычно означает нарушение политики или правил компании. В некоторых случаях работник может совершить действие, которое конкретно не предусмотрено политикой работодателя, но такое действие, которое, по мнению работодателя, требует дисциплинарного взыскания или увольнения. В таких случаях работодатель должен быть уверен, что сможет отстоять свое решение.

Когда арбитр рассматривает спор о дисциплинарных мерах, арбитр сначала спрашивает, было ли доказано работодателем правонарушение работника, а затем спрашивает, следует ли сохранить или изменить метод дисциплинарного взыскания. В 1966 году арбитр профессор Кэрролл Догерти расширил эти принципы до семи критериев справедливости. Концепции, заложенные в его семи тестах, до сих пор часто используются арбитрами при принятии решений по дисциплинарным делам.

Семь тестов Догерти заключаются в следующем:

• Был ли сотрудник предупрежден о последствиях своих действий?
• Являются ли правила работодателя разумно связанными с эффективностью бизнеса и производительностью, которые работодатель может разумно ожидать от работника?
• Была ли предпринята попытка перед применением дисциплинарных мер или увольнением определить, виновен ли сотрудник в предъявленных ему обвинениях?
• Было ли расследование проведено справедливо и объективно?
• Получил ли работодатель существенные доказательства вины работника?
• Применялись ли правила справедливо и без дискриминации?
• Была ли степень дисциплинарной ответственности разумно связана с серьезностью правонарушения, совершенного сотрудником, и его прошлым послужным списком?

Последний критерий, степень дисциплины, важен, поскольку арбитры хотят гарантировать, что «наказание соответствует преступлению». Использование работодателем прогрессивной дисциплины часто дает работодателю преимущество в арбитраже.

Культура сообщества или общественные стандарты иногда играют важную роль в определении справедливого дела, особенно если речь идет о безнравственности . То, что принято в городском и либеральном сообществе, может быть не принято в сельском и религиозно консервативном сообществе. Суды или арбитры, которые будут выносить решения по оспариванию дисциплинарных мер, могут быть продуктом этих сообществ. Уважительная причина может стать спорной в тех случаях, когда кадровая политика работодателя не касается конкретного действия, но работодатель считает, что уважительная причина существует. Например, если работник арестован и обвинен в совершении правонарушения, работодатель может счесть это достаточным основанием для увольнения, даже если работник не находится под стражей или не осужден.

См. также

• Увольнение (прием на работу)