Рейтинг производительности (измерение работы)

Рейтинг производительности — это этап измерения работы , на котором аналитик наблюдает за производительностью работника и записывает значение, представляющее эту производительность относительно концепции стандартной производительности аналитика. ^[1]

Рейтинг эффективности помогает людям лучше выполнять свою работу, определяет потребности в обучении и образовании , назначает людей на работу, в которой они могут преуспеть, и обеспечивает справедливость в оплате труда , льготах, продвижении по службе , найме и увольнении. Большинство работников хотят знать, как они справляются со своей работой. Для эффективной работы работникам необходима обратная связь по результатам работы. Доступ к своевременной, точной и конструктивной обратной связи с сотрудником является ключом к эффективной работе. ^[2] Мотивационные стратегии, такие как постановка целей, зависят от регулярных обновлений производительности. Хотя существует множество источников ошибок при оценке производительности, ошибку можно уменьшить за счет обучения оценщиков и использования шкал оценок, привязанных к поведению . В промышленной и организационной психологии такие шкалы используются для четкого определения поведения, характеризующего плохую, среднюю и превосходную производительность.

Существует несколько методов оценки производительности. Самый простой и распространенный метод основан на скорости или темпе. Ловкость и эффективность также являются важными факторами при оценке производительности. Стандартная производительность обозначается цифрой 100. ^[3] Рейтинг производительности выше 100 означает, что производительность работника превышает стандартную, а менее 100 означает, что производительность работника ниже стандартной. Важно отметить, что стандартная производительность не обязательно соответствует уровню производительности, ожидаемому от работников; термин «стандарт» может вводить в заблуждение. Например, стандартная скорость ходьбы рабочего составляет 4,5 мили в час. Рейтинги используются в сочетании с исследованием времени для выравнивания фактического времени (наблюдаемого времени), затраченного наблюдаемым работником. Это приводит к базовому значению минут (наблюдаемое время/100*рейтинг). Это уравновешивает быстрых и медленных работников, чтобы достичь стандартного/среднего времени. Стандартное значение 100 — это не процент, оно просто упрощает расчеты. Большинство компаний, которые устанавливают цели, используя методы изучения работы, устанавливают его на уровне около 85, а не 100.

Атрибуция за производительность труда

Рейтинг эффективности стал непрерывным процессом, посредством которого работодатель и сотрудники пытаются понять цели компании и то, как измеряется его или ее прогресс в их достижении. Оценка эффективности – это постоянная деятельность всех менеджеров и их подчиненных . ^[4] Для измерения эффективности используются следующие показатели:

Количество: указывает, сколько работы произведено. Количественная мера может быть выражена как частота ошибок, например, процент ошибок номер один, допустимый на единицу работы, или как общий результат, которого необходимо достичь. ^[5]
Качество: укажите, насколько хорошо выполнена работа и/или насколько точен и эффективен конечный продукт.
Своевременность: определяет, насколько быстро, когда и к какому сроку будет выполнена работа. Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой при установлении стандартов своевременности, является отсутствие права на ошибку. Как и в случае с другими стандартами, стандарты своевременности должны устанавливаться реалистично с учетом других требований к производительности и потребностей организации. ^[6]
Экономическая эффективность: позволяет организации сэкономить деньги или работать в рамках бюджета. Стандарты, касающиеся экономической эффективности, агентств на финансовый год должны быть основаны на конкретных уровнях ресурсов (денег, персонала или времени), которые обычно могут быть задокументированы и измерены в годовых бюджетах . Стандарты экономической эффективности могут включать такие аспекты производительности, как поддержание или сокращение удельных затрат, сокращение времени, необходимого для производства продукта или услуги, или сокращение отходов. ^[7]
Прогулы/опоздания: учитываются возможности сотрудника приходить на работу и вовремя. Как это влияет на производительность их работы и других сотрудников.
Соблюдение политики: устраняет отклонения от политики и целей производительности.
Профессиональный внешний вид: показывает, насколько хорошо сотрудники ведут себя на рабочем месте и соблюдают дресс-код/рабочую среду.

Оценка эффективности эффективности

Целью рейтинга эффективности является обеспечение систематической оценки вклада сотрудников в организацию. ^[8] В глобальном масштабе сочетание показателей и управления эффективностью в сочетании с интенсификацией работы преобразует работу сотрудников и менеджеров. На управленческом уровне стремление иерархии выполнить показатели эффективности зависит от расстановки приоритетов задач, которая не является общей для всех.

Рейтинг производительности усиливается ^{[ нужны разъяснения ]} среду организации, но обеспечивает структуру производства. ^[9] Удовлетворенность производительностью ^{[ нужны разъяснения ]} Установлено, что оно напрямую связано как с аффективной приверженностью, так и с намерениями сотрудника. Если у вас есть мотивация, у вас больше шансов достичь цели.

См. также

Оценка эффективности

Ссылки

^ Грувер, Микелл П. Рабочие системы и методы, измерение и управление работой. Пирсон Эдьюкейшн Интернэшнл, 2007.
^ Общество промышленной и организационной психологии ООО «Управление производительностью» . Проверено 3 февраля 2014 г.
^ Канавати, Джордж, изд. Введение в исследование труда . 4-е изд. Женева, Швейцария: Международное бюро труда, 1992.
^ Хакала, Дэвид. «16 способов измерения эффективности сотрудников» . Информационный бюллетень отдела кадров . Проверено 03 марта 2014 г.
^ » «Цикл управления эффективностью . opm.gov . Проверено 03 марта 2014 г.
^ » «Цикл управления эффективностью . opm.gov . Проверено 03 марта 2014 г.
^ » «Цикл управления эффективностью . opm.gov . Проверено 03 марта 2014 г.
^ Хейнс, доктор Билл. «Эффективная оценка деятельности» . Расширение штата Огайо . Проверено 10 марта 2014 г.
^ Кувасс, Бард (3 марта 2006 г.). «Удовлетворенность оценкой эффективности и результаты сотрудников: опосредующая и регулирующая роль трудовой мотивации» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 17 (3): 542 . Проверено 10 марта 2014 г.

[1] Грувер, Микелл П. Рабочие системы и методы, измерение и управление работой. Пирсон Эдьюкейшн Интернэшнл, 2007.

[2] Общество промышленной и организационной психологии ООО «Управление производительностью» . Проверено 3 февраля 2014 г.

[3] Канавати, Джордж, изд. Введение в исследование труда . 4-е изд. Женева, Швейцария: Международное бюро труда, 1992.

[4] Хакала, Дэвид. «16 способов измерения эффективности сотрудников» . Информационный бюллетень отдела кадров . Проверено 03 марта 2014 г.

[5] » «Цикл управления эффективностью . opm.gov . Проверено 03 марта 2014 г.

[6] » «Цикл управления эффективностью . opm.gov . Проверено 03 марта 2014 г.

[7] » «Цикл управления эффективностью . opm.gov . Проверено 03 марта 2014 г.

[8] Хейнс, доктор Билл. «Эффективная оценка деятельности» . Расширение штата Огайо . Проверено 10 марта 2014 г.

[9] Кувасс, Бард (3 марта 2006 г.). «Удовлетворенность оценкой эффективности и результаты сотрудников: опосредующая и регулирующая роль трудовой мотивации» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 17 (3): 542 . Проверено 10 марта 2014 г.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]