Ситуационная теория лидерства

Ситуационное лидерство – это идея, согласно которой эффективные лидеры адаптируют свой стиль к каждой ситуации. Ни один стиль не подходит для всех ситуаций. Лидеры могут использовать разные стили в каждой ситуации, даже когда работают с одной и той же командой, последователями или сотрудниками.

В большинстве моделей используются два измерения, по которым лидеры могут адаптировать свой стиль:

«Поведение при выполнении задачи» : дает ли лидер больше указаний или дает больше автономии.
«Поведение в отношениях» : работает ли лидер в тесном контакте с последователем или на расстоянии вытянутой руки.

Лидеры могут выбрать высокий или низкий уровень по каждому из них. Часто это представляется в виде матрицы 2x2, например:

Теория

Теория Ситуационного Лидерства, теперь называемая Моделью Ситуационного Лидерства, представляет собой модель, созданную доктором Полом Херси и доктором Кеном Бланшардом и разработанную во время работы над учебником « Управление организационным поведением» . ^[1] Теория была впервые представлена в 1969 году как «Теория жизненного цикла лидерства ». ^[2] В середине 1970-х годов теория жизненного цикла лидерства была переименована в «Теорию ситуационного лидерства». ^[3]

Ситуационное лидерство — одна из нескольких теорий или моделей двухфакторного лидерства, появившихся в середине 1940-х годов. ^[4] Блейка и Мутона и продолжавшиеся до 1960-х годов, которые также включают в себя «Управленческую решетку» Уильяма Джеймса Реддина , «3D-теорию» Герцберга , «Двухфакторную теорию» и другие.

В конце 1970-х – начале 1980-х годов Херси и Бланшар разработали свои собственные, несколько расходящиеся версии теории ситуационного лидерства: модель ситуационного лидерства (Херси) и модель ситуационного лидерства II (Бланшар и др.). ^[5] В 2018 году было решено, что версия модели Бланшара будет иметь торговую марку SLII, а версия модели Hersey останется торговой маркой «Ситуационное лидерство». ^[6]

Фундаментальный принцип модели ситуационного лидерства заключается в том, что не существует единого «лучшего» стиля руководства. Эффективное лидерство зависит от задачи, и наиболее успешными лидерами являются те, кто адаптирует свой стиль руководства к уровню готовности к работе (способностям и желанию) человека или группы, на которых они пытаются возглавить или на которых они оказывают влияние. Эффективное лидерство варьируется не только в зависимости от человека или группы, на которых оказывается влияние, но также зависит от задачи, работы или функции, которую необходимо выполнить. ^[3]

Некоторые исследования не поддерживают все рекомендации, предлагаемые теорией ситуационного лидерства. ^[7]^[8]

Стили лидерства

Херси и Бланшар охарактеризовали стиль лидерства с точки зрения количества задач и отношений , которые лидер предоставляет своим последователям. Они разделили все стили лидерства на четыре стиля поведения , основанные на сочетаниях поведения с высокими или низкими задачами и поведения в отношениях, которые они назвали от S1 до S4. Названия трех из этих стилей различаются в зависимости от того, какая версия модели используется. ^[9]

С4	S3	С2	С1
Делегирование	Участие (Поддержка)	Продажи (Коучинг)	Рассказываю (режиссура)
Лидеры делегируют большую часть ответственности группе. Они следят за прогрессом, но в меньшей степени участвуют в принятии решений.	Лидеры сосредотачиваются на отношениях и меньше на указании направления. Они работают с командой и разделяют обязанности по принятию решений.	Лидеры задают направление. Но они пытаются продать свои идеи, чтобы привлечь людей.	Лидеры говорят людям, что и как делать.
Низкое поведение при выполнении задач. Низкое поведение в отношениях.	Низкое поведение при выполнении задач. Высокое поведение в отношениях.	Высокозадачное поведение. Высокое поведение в отношениях.	Высокозадачное поведение. Низкое поведение в отношениях.

Из них ни один стиль не считается оптимальным для постоянного использования всеми лидерами. Ситуационное лидерство утверждает, что эффективные лидеры должны быть гибкими и адаптироваться в зависимости от ситуации.

Уровни зрелости

Правильный стиль руководства будет зависеть от человека или группы, которыми руководят. Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара определила четыре уровня зрелости от M1 до M4:

Высокий	Середина		Низкий
М4	M3	М2	М1
Высокая зрелость	Средняя зрелость, более высокие навыки, но не хватает уверенности	Средняя зрелость, ограниченные навыки	Низкая зрелость
Люди могут выполнить задачу самостоятельно и довольны своей способностью выполнить ее хорошо. Они способны и желают не только выполнять задачу, но и брать на себя ответственность за нее.	Люди готовы и желают выполнить эту задачу. У них есть навыки, но они не уверены в своих силах.	Люди готовы выполнить задачу, но им не хватает навыков, чтобы выполнить ее успешно.	Людям не хватает знаний, навыков или уверенности в себе, чтобы работать самостоятельно, и они часто не желают брать на себя эту задачу.

Уровни зрелости также зависят от задачи. Человек может быть в целом квалифицированным, уверенным и мотивированным в своей работе, но при этом иметь уровень зрелости M1, когда его просят выполнить задачу, требующую навыков, которыми он не обладает. Модель SLII Бланшара вносит в них некоторые изменения, переименовывая все как уровни развития, а не как уровни зрелости, чтобы избежать стигмы вокруг идеи незрелости, и делая некоторые различия в M1 и M2, теперь D1 и D2 в этой последующей версии.

В более поздних изданиях « Управления организационным поведением» континуум развития последователя был изменен с уровней зрелости на уровень готовности последователя, что указывает на то, насколько человек готов выполнять конкретную задачу, а не на личные характеристики. ^[10] В девятом издании оно было доработано и переименовано в «Готовность к производительности». По словам Херси, готовность к работе является динамичной и, меняясь в зависимости от поставленной задачи, также варьируется в зависимости от человека и конкретной ситуации. ^[11]

Готовность к работе

Как описано выше, в более поздних версиях Ситуационного лидерства уровень зрелости был преобразован в готовность к работе. Уровни готовности к работе следующие.

Высокий	Середина		Низкий
Р4	Р3	Р2	Р1
Способный, уверенный и желающий	Могу, но неуверенно или не хочу	Не могу, но уверен и хочу	Невозможно и неуверенно или нежелательно

Развитие людей и самомотивация

Херси утверждает, что развитие не является линейной функцией. Разрабатывая готовность к производительности, люди уникальны. Не все начинают с R1, затем переходят к R2, R3 и затем R4. «Хороший лидер развивает компетентность и целеустремленность своих людей, чтобы они были самомотивированы, а не зависели от других в плане руководства и руководства». ^[12] Согласно книге Херси, высокие и реалистичные ожидания лидера обеспечивают высокую производительность последователей; низкие ожидания лидера приводят к низкой производительности последователей. ^[12]

СЛИИ

Херси и Бланшар продолжали развивать первоначальную теорию до 1977 года, когда они взаимно согласились управлять своими компаниями. В конце 1970-х Херси изменил название с «теории ситуационного лидерства» на «ситуационное лидерство».

В 1979 году Кен Бланшар вместе со своей женой Марджи Бланшар и советом учредителей основал Blanchard Training & Development, Inc. (позже The Ken Blanchard Companies). Со временем эта группа внесла изменения в концепции исходной теории ситуационного лидерства в нескольких ключевых областях, включая исследовательскую базу, ярлыки стилей лидерства и континуум уровней развития личности. ^[5]

В 1985 году Бланшар представил Ситуационное лидерство II (SLII) в книге «Лидерство и одноминутный менеджер: Ситуационный подход к управлению людьми» . Бланшар и его коллеги продолжали перерабатывать и пересматривать книгу. ^[5]

Система координат

Модель ситуационного лидерства II (SLII) признала существующие исследования теории ситуационного лидерства и пересмотрела концепции на основе отзывов клиентов, практикующих менеджеров и работ нескольких ведущих исследователей в области группового развития. ^[5]

В число первоисточников вошли:

Исследование Малкольма Ноулза в области теории обучения взрослых и стадий индивидуального развития, в котором он утверждал, что обучение и рост основаны на изменениях в самооценке, опыте, готовности учиться и ориентации на обучение.
Исследование Канфера и Акермана о мотивации и когнитивных способностях, а также о разнице между приверженностью и уверенностью, знанием задач и передаваемыми навыками. ^[13]
Исследование Брюса Такмана в области группового развития, в котором были обобщены результаты 50 исследований группового развития и выделены четыре стадии развития: формирование, штурм, нормирование и исполнение. Более поздняя работа Такмана определила пятую стадию развития, названную «завершением». Такман обнаружил, что когда люди новички в команде или задаче, они мотивированы, но обычно относительно неосведомлены о проблемах и целях команды. Такман считал, что на начальном этапе (формирования) руководители команды должны быть директивными. Второй этап, «Штурм», характеризуется конфликтом и поляризацией вокруг межличностных проблем и того, как лучше всего подойти к задаче. Такое поведение служит сопротивлением групповому влиянию и требованиям задачи и может привести к падению производительности. По мере того, как команда проходит этапы разработки, производительность и продуктивность растут.
Исследование Лакурсьера в 1980-х годах обобщило результаты 238 групп. До работы Лакурсьера в 1980 году большая часть исследований изучала неработающие группы; Работа Лакурсьера подтвердила выводы Такмана о пяти стадиях группового развития.
10-летнее исследование Сьюзен Уилан, опубликованное в 1990 году под названием « Создание эффективных команд» , подтвердило пять стадий группового развития в работе Такмана.

Стили лидерства

В модели Ситуационного лидерства II используются термины «поддерживающее поведение», где SL использовал «поведение во взаимоотношениях» и «директивное поведение», где SL использовал «поведение при выполнении задачи».

Уровни развития

Модель ситуационного лидерства II Бланшара использует термины « компетентность » (способности, знания и навыки) и « приверженность » (уверенность и мотивация) для описания различных уровней развития. ^[5]

По словам Кена Бланшарда, «четыре комбинации компетентности и приверженности составляют то, что мы называем «уровнем развития». ^{[ нужна ссылка ]}

Д4	Д3	Д2	Д1
Самостоятельный человек: высокая компетентность и высокая приверженность делу.	Способный, но осторожный исполнитель: высокая компетентность при низкой/переменной приверженности.	Разочарованный ученик: низкая/средняя компетентность с низкой приверженностью	Новичок-энтузиаст: низкая компетентность при высокой приверженности делу. ^[5]^[14]

Чтобы создать эффективный цикл, лидеру необходимо правильно мотивировать последователей, адаптируя их стиль руководства к уровню развития человека. Бланшар постулирует, что новичкам-энтузиастам (D1) нужен руководящий стиль руководства, а ученикам, разочаровавшимся (D2), нужен стиль коучинга. Он предполагает, что способные, но осторожные исполнители (D3) лучше всего реагируют на поддерживающий стиль руководства, а самостоятельные достижения (D4) нуждаются в лидерах, предлагающих стиль делегирования. ^[14]

Модель ситуационного лидерства II склонна рассматривать развитие как эволюционное развитие, что означает, что, когда люди впервые подходят к новой задаче, они начинают с небольшими знаниями, способностями или навыками или вообще без них, но с большим энтузиазмом, мотивацией и преданностью делу. Бланшар рассматривает развитие как процесс, когда человек переходит от развития к развитию. С этой точки зрения лидер по-прежнему обязан диагностировать уровень развития, а затем использовать соответствующий стиль лидерства, который может варьироваться в зависимости от каждой задачи, цели или задания. ^[14]

В модели Бланшара SLII считается, что человек приступает к новой задаче или роли с низкой компетентностью (знаниями и передаваемыми навыками), но с высокой приверженностью. По мере того, как человек приобретает опыт, получает соответствующую поддержку и руководство со стороны своего лидера, он достигает уровня развития 2 и приобретает некоторую компетентность, но его приверженность падает, поскольку задача может оказаться более сложной, чем человек первоначально предполагал, когда приступил к ее выполнению. Под руководством и поддержкой своего лидера человек переходит на уровень развития 3, где компетентность все еще может варьироваться — от умеренного до высокого уровня знаний, способностей и передаваемых навыков, а также различной приверженности по мере того, как он продолжает овладевать задачей или ролью. Наконец, человек переходит на уровень развития 4, где компетентность и целеустремленность высоки.

Исследование модели

Несмотря на интуитивную привлекательность, некоторые исследования не подтверждают рецепты, предлагаемые теорией ситуационного лидерства. ^[7]^[8] Чтобы определить обоснованность рецептов, предложенных подходом Херси и Бланшара, Веккио (1987) ^[8] провели исследование среди более чем 300 учителей средних школ и их директоров. Он обнаружил, что недавно нанятые учителя были более удовлетворены и работали лучше под руководством директоров, у которых был четко структурированный стиль руководства, но эффективность более опытных и зрелых учителей не была связана со стилем, который демонстрировали их директора. По сути, результаты Веккьо предполагают, что с точки зрения ситуационного лидерства уместно сочетать высокоструктурированный стиль лидерства S1 с незрелыми подчиненными, но неясно (неполное исследование), уместно ли сочетать S2, S3 или S2. S4, соответственно, с более зрелыми подчиненными. В повторном исследовании с участием сотрудников университета Фернандес и Веккио (1997) ^[7] нашел аналогичные результаты. В совокупности эти исследования не подтверждают основные рекомендации, предложенные моделью ситуационного лидерства.

Исследование 2009 года ^[15] обнаружили, что пересмотренная теория 2007 года хуже предсказывает эффективность и отношение подчиненных, чем первоначальная версия 1972 года. Данные опроса, собранные среди 357 банковских служащих и 80 руководителей из 10 норвежских финансовых учреждений, были проанализированы на предмет прогнозируемых взаимодействий.

См. также

Двухфакторная теория

Ссылки

^ Херси, П. и Бланшар, К.Х. (1969). Управление организационным поведением – использование человеческих ресурсов . Нью-Джерси/Прентис Холл.
^ Херси, П. и Бланшар, К.Х. (1969). «Теория жизненного цикла лидерства» . Журнал обучения и развития . 23 (5): 26–34.
^ Перейти обратно: ^а ^б Херси П. и Бланшар К.Х. (1982). Управление организационным поведением, 4-е издание – Использование человеческих ресурсов . Нью-Джерси/Прентис Холл.
^ Валески, Т. Объяснение теорий двухфакторного лидерства . Университет побережья Мексиканского залива Флориды.
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж Бланшар, Кеннет Х., Патрисия Зигарми и Дреа Зигарми. Лидерство и одноминутный менеджер : повышение эффективности посредством ситуационного лидерства. Нью-Йорк: Морроу, 1985. Печать.
^ Папа, Джулия (23 августа 2018 г.). «Центр исследований лидерства и компании Кена Бланшарда разрешают судебные споры по поводу интеллектуальной собственности» . Ситуационное лидерство. Менеджмент и обучение лидерству . Проверено 29 сентября 2023 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Фернандес, К.Ф., и Веккьо, Р.П. (1997). «Возвращение к теории ситуационного лидерства: проверка перспективы работы в разных сферах». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 8 (1): 67–84. дои : 10.1016/S1048-9843(97)90031-X . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Веккьо, Р.П. (1987). «Теория ситуационного лидерства: исследование предписывающей теории». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 444–451. дои : 10.1037/0021-9010.72.3.444 .
^ Йики, Джордж, 2000.
^ Херси и Бланшар, Пол и К.Х. (1988). Управление организационным поведением - использование человеческих ресурсов (5-е изд.). Нью-Джерси: Прентис Холл.
^ Херси, Бланшар, Джонсон, Пол, К.Х., Дьюи (2008). Управление организационным поведением - использование человеческих ресурсов (9-е изд.). Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Перейти обратно: ^а ^б Херси, П. (1985). Ситуационный лидер. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Warner Books. ISBN 978-0446513425
^ Канфер, Рут; Акерман, Филип Л. (август 1989 г.). «Мотивация и когнитивные способности: подход к приобретению навыков, основанный на интегративном взаимодействии / лечении способностей». Журнал прикладной психологии . 74 (4): 657–690. дои : 10.1037/0021-9010.74.4.657 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Бланшар, Кеннет Х. (2019). Лидерство на более высоком уровне: Бланшар о лидерстве и создании высокоэффективных организаций . Компании Кена Бланшара (Третье изд.). [Место публикации не указано]: Пирсон. стр. 56–57. ISBN 978-0-13-485755-8 . OCLC 1081335498 .
^ Томпсон Г. и Веккьо Р.П. (2009). «Теория ситуационного лидерства: проверка трех версий». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 20 (5): 837–848. дои : 10.1016/j.leaqua.2009.06.014 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

Ресурсы

Херси П. и Бланшар К.Х. (1977). Управление организационным поведением: использование человеческих ресурсов (3-е изд.), Нью-Джерси / Прентис Холл, ISBN 978-0132617697
Бланшар, К. Х., и Джонсон, С. (1982). Одноминутный менеджер. 1-е изд. Морроу. Нью-Йорк, Морроу. ISBN 978-0-688-01429-2

Внешние ссылки

[hersey1969-1] Херси, П. и Бланшар, К.Х. (1969). Управление организационным поведением – использование человеческих ресурсов . Нью-Джерси/Прентис Холл.

[2] Херси, П. и Бланшар, К.Х. (1969). «Теория жизненного цикла лидерства» . Журнал обучения и развития . 23 (5): 26–34.

[hersey1977-3] Перейти обратно: ^а ^б Херси П. и Бланшар К.Х. (1982). Управление организационным поведением, 4-е издание – Использование человеческих ресурсов . Нью-Джерси/Прентис Холл.

[valesky-4] Валески, Т. Объяснение теорий двухфакторного лидерства . Университет побережья Мексиканского залива Флориды.

[blanchard1985-5] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж Бланшар, Кеннет Х., Патрисия Зигарми и Дреа Зигарми. Лидерство и одноминутный менеджер : повышение эффективности посредством ситуационного лидерства. Нью-Йорк: Морроу, 1985. Печать.

[6] Папа, Джулия (23 августа 2018 г.). «Центр исследований лидерства и компании Кена Бланшарда разрешают судебные споры по поводу интеллектуальной собственности» . Ситуационное лидерство. Менеджмент и обучение лидерству . Проверено 29 сентября 2023 г.

[fernandez1997-7] Перейти обратно: ^а ^б ^с Фернандес, К.Ф., и Веккьо, Р.П. (1997). «Возвращение к теории ситуационного лидерства: проверка перспективы работы в разных сферах». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 8 (1): 67–84. дои : 10.1016/S1048-9843(97)90031-X . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[vecchio1987-8] Перейти обратно: ^а ^б ^с Веккьо, Р.П. (1987). «Теория ситуационного лидерства: исследование предписывающей теории». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 444–451. дои : 10.1037/0021-9010.72.3.444 .

[9] Йики, Джордж, 2000.

[10] Херси и Бланшар, Пол и К.Х. (1988). Управление организационным поведением - использование человеческих ресурсов (5-е изд.). Нью-Джерси: Прентис Холл.

[11] Херси, Бланшар, Джонсон, Пол, К.Х., Дьюи (2008). Управление организационным поведением - использование человеческих ресурсов (9-е изд.). Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[hersey1985-12] Перейти обратно: ^а ^б Херси, П. (1985). Ситуационный лидер. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Warner Books. ISBN 978-0446513425

[13] Канфер, Рут; Акерман, Филип Л. (август 1989 г.). «Мотивация и когнитивные способности: подход к приобретению навыков, основанный на интегративном взаимодействии / лечении способностей». Журнал прикладной психологии . 74 (4): 657–690. дои : 10.1037/0021-9010.74.4.657 .

[:0-14] Перейти обратно: ^а ^б ^с Бланшар, Кеннет Х. (2019). Лидерство на более высоком уровне: Бланшар о лидерстве и создании высокоэффективных организаций . Компании Кена Бланшара (Третье изд.). [Место публикации не указано]: Пирсон. стр. 56–57. ISBN 978-0-13-485755-8 . OCLC 1081335498 .

[Thompson,_G.,_&_Vecchio,_R._P._(2009)-15] Томпсон Г. и Веккьо Р.П. (2009). «Теория ситуационного лидерства: проверка трех версий». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 20 (5): 837–848. дои : 10.1016/j.leaqua.2009.06.014 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]