Организационная идентичность

Организационная идентичность — это область исследования организационной теории , которая ищет ответ на вопрос: «Кто мы как организация?» Эта концепция была впервые определена Альбертом и Уеттеном (1985), а затем обновлена ​​и разъяснена Уеттеном (2006).

Согласно Уеттену (2006), атрибуты организационной идентичности являются центральными, устойчивыми и отличительными/отличительными (CED).

• Центральные атрибуты — это те, которые изменили историю компании; если бы эти атрибуты отсутствовали, история организации была бы другой.
• Непреходящие атрибуты – это атрибуты, глубоко укоренившиеся в организации, часто явно считающиеся неприкосновенными или встроенные в историю организации.
• Отличительные атрибуты – это те, которые используются организацией для отделения себя от других подобных организаций, но также могут устанавливать минимальные стандарты и нормы для этого типа организации.

Атрибут компании должен удовлетворять всем трем этим требованиям, чтобы считаться идентичностью организации.

Организационная идентичность часто пытается применить к организациям социологические и психологические концепции и теории идентичности . В качестве темы исследования организационная идентичность связана с организационной культурой и имиджем организации , но четко отделена от них (Хэтч и Шульц, 1997). Он предполагает более широкую перспективу, чем рабочая идентичность ( идентичность, которую люди принимают в контексте работы) и организационное поведение (изучение поведения человека в организационной среде).

Общественное восприятие организационной идентичности

Организационная идентичность формируется путем установления высшими руководителями основных ценностей и убеждений, которые направляют и определяют поведение организации. Высшее руководство организации должно быть в состоянии ответить на вопрос «Кто мы?» как организацию, потому что это влияет на то, как они интерпретируют проблемы, выявляют угрозы, разрабатывают стратегию, рассказывают об организации и разрешают конфликты. На общественное мнение часто влияет внимание средств массовой информации, в то время как сотрудник, став членом организации, может иметь совершенно другое восприятие. При выявлении и обсуждении организации используют четыре действия по построению идентичности: рассказывание историй, использование аналогий, получение социальных оценок и установление альянсов.

Управление организационной идентичностью

Согласно работам Альберта и Веттена, задачей управления организационной идентичностью часто пренебрегают до тех пор, пока организация не достигнет точки, когда это становится неизбежным. Это может произойти в ситуациях, когда организация пережила значительный рост, сокращение или создала множество идентичностей, которые стали несовместимыми. Решая этот вопрос, организация должна взять на себя задачу определить, какие из ее аспектов действительно определяют себя и как они должны реагировать на эти характеристики. Это может привести к различным действиям, таким как определение программы изменения идентичности, которая стала негативной, развитие идентичности для содействия росту или влиянию в сообществе или решение, какие аспекты сохранить при сокращении бюджета.

Изменение идентичности и нестабильность

Организационную идентичность иногда рассматривают как социальную конструкцию , постоянно создающуюся посредством взаимодействия. между комбинациями внутренних и внешних акторов. Эта точка зрения рассматривает организационную идентичность как нестабильную и изменчивую, а не устойчивую. Предполагается, что нестабильность идентичности полезна, позволяя организациям адаптироваться к меняющейся операционной среде.

Джоя и др. предполагают, что основные компоненты идентичности сохраняются, но их значения со временем переосмысливаются. Внутренние действующие лица могут влиять на организационную идентичность посредством переосмысления заявленной или официальной идентичности или несогласия с ней. Влиятельные члены могут попытаться стабилизировать или официально оформить идентичность организации, что приводит к напряженности между членами с разными взглядами на организацию. Это напряжение может быть выражено как нестабильность идентичности.

Внешние факторы также могут вызывать изменения или способствовать нестабильности идентичности. Внешнее восприятие идентичности организации может способствовать изменениям или нестабильности, когда это восприятие противоречит внутренним представлениям об идентичности организации. Критические вопросы об организации от внешних игроков или критические оценки организации также может способствовать изменению идентичности.

Существует множество внешних факторов, которые могут повлиять на идентичность организации. Например, город с репрессивными законами о гражданских правах, вероятно, соответственно повлияет на разнообразие идентичности организаций в пределах его юрисдикции, и наоборот. Такие факторы, как конкуренция, также играют важную роль в формировании идентичности, которую может принять организация. Это можно наблюдать по тому, как компании часто указывают на отличительные характеристики своих продуктов по сравнению с другими, которые могут быть почти полностью такими же. Например, сеть закусочных может выделить мясо, не содержащее антибиотиков, по сравнению с конкурентами.

Альберт и Уэттен предположили, что определенные этапы жизненного цикла организации важны для формирования или реформирования идентичности организации, например, первоначальное основание организации, удаление важного элемента организации, завершение основной цели организации, быстрое рост или упадок, слияния или разделения.

Изменение идентичности можно намеренно использовать для управления организационными изменениями. Например, вместо того, чтобы попытаться ответить на вопрос: «Кто мы как организация?» организация может спросить: «Это то, кем мы хотим быть [как организация]?» Альберт и Веттен определили три основных пути, по которым организационная идентичность может развиваться с течением времени:

• Организации могут иметь стабильную идентичность на протяжении всей жизни организации.
• Организации могут внести постоянные изменения в свою идентичность в какой-то момент жизни организации.
• Организации могут изменить свою идентичность, а затем вернуться к своей первоначальной идентичности.

Изменения в идентичности организации часто занимают годы, чтобы проявиться в заметных результатах. Это можно объяснить многими факторами, такими как глубоко укоренившаяся культура в организации и сильные лидеры, устойчивые к изменениям. Хотя организация может быстро изменить свою миссию и методы маркетинга в краткосрочной перспективе, изменение фактического культурного взаимодействия организации для соответствия этим новым целям и образам обычно является гораздо более долгосрочным проектом. Это требует от членов, чтобы они разделяли новые цели и желаемое направление организации, а от членов, которые не желают подчиняться, либо постепенно уходить на пенсию, либо их вытесняют из организации.

Управление несколькими удостоверениями

Как и отдельные личности, организации часто могут иметь несколько идентичностей. Это происходит, когда существует более одной концептуализации того, что является центральным, отличительным и устойчивым для организации. Множественные организационные идентичности могут сознательно или неосознанно поддерживаться руководителями организаций и могут быть голографическими или идеографическими. Голографическая — это идентичность, общепринятая во всей организации, а идеографическая — это идентичность, которая принимается только в одном отделе или подгруппе организации. Существование нескольких идентичностей в организации может обеспечить такие преимущества, как повышенная гибкость при реагировании на сложные факторы окружающей среды и большую привлекательность для множества внутренних заинтересованных сторон, или стать отрицательным, когда идентичности конфликтуют и вызывают бездействие или несогласованность. При решении задачи управления множественными личностями менеджеры организации должны учитывать две стратегические концепции:

• Множественность идентичностей – множественность идентичностей внутри организации.
• Синергия идентичности . Насколько хорошо несколько идентичностей дополняют друг друга.

Обращаясь к множеству идентичностей в организации, менеджер может оценить значение и влияние каждой идентичности на организацию. Если определенные идентичности не считаются существенными, их можно оставить без внимания с намерением по существу отказаться от идентичности, чтобы консолидировать более важные и создать более низкую множественность идентичностей. Однако, если каждая идентичность рассматривается как важная и необходимая для адаптации к различным факторам окружающей среды и заинтересованным сторонам, менеджеры могут подчеркнуть необходимость достижения высокой множественности идентичностей. При выполнении этой задачи менеджеры должны оценить объем имеющихся у них ресурсов и финансирования, а также то, что практично взять на себя с точки зрения финансирования своих организационных подходов к приобретению и развитию своей идентичности.

Решая вопрос синергии идентичностей в организации, менеджеры должны определить, насколько взаимодействие между различными идентичностями желательно и осуществимо. Если для благополучия организации важно, чтобы две личности сотрудничали друг с другом, менеджер может стремиться создать высокий уровень синергии между ними. Если две идентичности не рассматриваются как важные или продуктивные при взаимодействии друг с другом, менеджер может попытаться разделить каждую идентичность внутри организации, чтобы ограничить степень синергии между ними и уменьшить конфликт.

Коммуникационный менеджмент организационной идентичности

Организационная идентичность – это не просто быть организацией, которая поставляет товары и услуги или занимать определенную позицию по актуальным проблемам современности, но делать все это с определенной самобытностью, которая позволяет организации создавать и узаконивать себя, свой особый «профиль», » и его выгодное положение [1]. Любое количество компаний может предложить потребителю один и тот же продукт, но цель коммуникации — продемонстрировать, почему одна конкретная компания должна иметь больше продаж, роста и развития, чем другие.

• Коммуникация — это одновременно проблема успеха и роста организации, а также решение при ее эффективном и действенном использовании.
• Идеальный образ правильного общения с общественным восприятием, что является основным и в ногу со временем.
• Сегодня имидж – это все, и то, как вы сообщаете публично, может привести к потенциально полезным или катастрофическим событиям для организаций.

Подход Эшфорта и Мэла к организационной идентичности

По мнению Эшфорта и Мэла, идентичность передается внутренними факторами, такими как формирование идентичности, ее отношение к организационной культуре и ее проецируемый имидж. Однако идентичность никогда не остается на месте. Он постоянно подвергается корректировкам и обсуждается на основе повествования, рассказанного компанией. Это явление известно как нарративный дизайн. Точно так же, как нарративы создают организационную идентичность, идентичность сама по себе является основой нарратива и углубляется в его концепцию. Это новый путь к самооценке. Эти истории более или менее тонко передают отличительные ценности и атрибуты организации. Только когда мы рассматриваем понятие идентичности как повествование, мы можем наблюдать отсылки к истории и традициям организации. Этот нарратив также может трансформировать внутреннюю организационную культуру. В зависимости от повествования, выбранного организацией, стиль управления компанией будет вдохновлять различные убеждения и социальные ценности. Рассказывая свои истории сами, организации имеют возможность контролировать повествование. Именно они способны свести к минимуму свои нынешние и прошлые ошибки, которые повлияли на восприятие обществом имиджа компаний.