✖


Jump to content

Организационное поведение

«Организационные исследования» перенаправляется сюда. Информацию об академическом журнале см. в разделе « Организационные исследования (журнал)» . Информацию об академической области см. в разделе Организационные исследования .

Бизнес-администрирование
Управление бизнесом
Бухгалтерский учет
Хозяйственное лицо ( список )
Корпоративное управление
Корпоративное право
Корпоративное название
Экономика
Финансы
Виды управления
Организация
Торговля

Организационное поведение или организационное поведение (см. различия в написании ) — это «изучение поведения человека в организационных условиях, взаимодействие между поведением человека и организацией, а также самой организацией». [1] Организационно-поведенческие исследования можно разделить как минимум на три категории: [2]

  • люди в организациях (микроуровень)
  • рабочие группы (мезоуровень)
  • как ведут себя организации (макроуровень)

Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, действуя в своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. [3] Исследователи организационного поведения изучают поведение людей прежде всего в рамках их организационных ролей. Одна из основных целей исследований организационного поведения — «оживить организационную теорию и разработать лучшую концептуализацию организационной жизни». [4]

с промышленной и организационной Связь психологией

Майнер (2006) отметил, что «существует определенная произвольность» в определении «точки, в которой организационное поведение стало отдельной дисциплиной» (стр. 56), предполагая, что оно могло возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. [5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение индустриальной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло слово «организационный» к своему названию до 1970 года, «задолго до того, как организационное поведение явно стало существовать» (стр. 56), отметив, что возникла аналогичная ситуация. в социологии. Хотя между этими двумя дисциплинами существуют сходства и различия, по-прежнему существует путаница в разграничении организационного поведения и организационной психологии. [6] [7]

История [ править ]

Будучи междисциплинарной наукой, организационное поведение находится под влиянием развития ряда смежных дисциплин, включая социологию , индустриальную/организационную психологию и экономику .

Промышленная революция — это период 1760-х годов, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и повышению механизации. В своей знаменитой о железной клетке метафоре Макс Вебер выразил обеспокоенность по поводу сокращения опыта религиозной и профессиональной работы. Вебер утверждал, что ориентация промышленной революции на эффективность приковала рабочего к своего рода «тюрьме» и «лишила рабочего индивидуальности». [8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также породили новые формы организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия — это «организация, опирающаяся на рационально-правовые принципы и максимизирующая техническую эффективность». [9]

Ряд специалистов по организационному поведению документально подтвердили свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные сегодня теории исходят от Анри Файоля , Честера Барнарда и Мэри Паркер Фолле . Все трое использовали свой опыт для разработки модели эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо фокусировалась на человеческом поведении и мотивации. [3] [10] [11] Один из первых консультантов по менеджменту , Фредерик Тейлор , был инженером XIX века, который применил подход, известный как научный менеджмент . Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научного метода. [12] Научный метод был усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбретами , которые использовали исследование времени и движения для дальнейшего повышения эффективности труда. [13] В начале 20 века возникла идея фордизма . Названный в честь автомобильного магната Генри Форда , метод основывался на стандартизации производства за счет использования сборочных линий. Это позволило неквалифицированным рабочим эффективно производить сложную продукцию. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развился независимо от Тейлора. [14] Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.

В 1920-х годах завод Hawthorne Works Western Electric ввел в эксплуатацию первое исследование, которое впоследствии стало известно как Хоторнские исследования . Эти исследования изначально придерживались традиционного научного метода, но также исследовали, будут ли рабочие работать более продуктивно при более высоком или низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровня освещения, когда работников изучали, производительность повышалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В следующих экспериментах Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый эффект Хоторна тесно связаны с социальными отношениями и содержанием работы. [15] После Хоторнских исследований мотивация стала центром внимания в поведенческом сообществе организаций. Ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает в себя теории известных исследователей организационного поведения, таких как: Фредерик Герцберг , Абрахам Маслоу , Дэвид Макклелланд , Виктор Врум и Дуглас МакГрегор . Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой . [5]

Герберта Саймона был В книге «Административное поведение» представлен ряд важных концепций организационного поведения, в первую очередь принятия решений. Саймон вместе с Честером Барнардом утверждали, что внутри организации люди принимают решения иначе, чем за ее пределами. Хотя классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения, Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности. Например, лица, принимающие решения, часто используют процесс удовлетворения — процесс использования первого минимально приемлемого решения, а не наиболее оптимального решения. [16] Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за работу по принятию организационных решений. [17] В 1960-х и 1970-х годах эта область стала становиться более количественной и ресурсозависимой . Это породило теорию непредвиденных обстоятельств , институциональную теорию и организационную экологию . [18] Начиная с 1980-х годов культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями исследования совместно с такими областями, как антропология , психология и социология .

Текущее состояние поля [ править ]

Исследования и преподавание организационного поведения в основном проводятся на факультетах управления университетов в бизнес-колледжах. Иногда темы организационного поведения преподаются в по промышленной и организационной психологии аспирантуре .

Произошли дополнительные разработки в области исследований и практики организационного поведения. Антропология становится все более влиятельной и привела к идее, что можно понимать фирмы как сообщества, вводя такие понятия, как организационная культура , организационные ритуалы и символические действия. [1] Исследования лидерства также стали частью организационного поведения, хотя единая объединяющая теория остается неуловимой. [19] [20] Исследователи организационного поведения проявили повышенный интерес к этике и ее важности в организации. [ нужна ссылка ] Некоторые исследователи организационного поведения заинтересовались эстетической сферой организаций. [21]

Использованные методы исследования [ править ]

В организационном поведении используются разнообразные методы, многие из которых встречаются и в других социальных науках.

Количественные методы [ править ]

Основная статья: Количественные исследования

Количественные исследования позволяют изучать/сравнивать организационное поведение с помощью числовых данных. Ключевое преимущество количественных исследований заключается в том, что их эффективное исследование больших групп можно изучать с меньшими затратами и за меньшее время. Эта форма научных исследований носит скорее широкий характер. [22]

Статистические методы, используемые в акушерских исследованиях, обычно включают корреляцию , дисперсионный анализ , метаанализ , многоуровневое моделирование , множественную регрессию , моделирование структурными уравнениями и анализ временных рядов. [23] [24]

Компьютерное моделирование [ править ]

Основная статья: Компьютерное моделирование и организационные исследования

Компьютерное моделирование — популярный метод организационного поведения. [25] имеет множество применений Хотя компьютерное моделирование , большинство исследователей организационного поведения использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако совсем недавно исследователи также начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, уделяя особое внимание индивидуальному и межличностному познанию и поведению. [26] такие как мыслительные процессы и поведение, составляющие командную работу . [27]

Качественные методы [ править ]

Основная статья: Качественные исследования

Качественные исследования [23] состоит из нескольких методов исследования, которые обычно не включают количественную оценку переменных. Эта процедура выстраивает и структурирует модели индивидуального поведения. [22] Преимущество качественного исследования состоит в том, что оно дает более четкое представление об организации. Качественные методы могут варьироваться от контент-анализа интервью или письменных материалов до письменных изложений наблюдений. Это означает, что качественные исследования более глубоки, а не полны. [22] Общие методы включают этнографию , тематические исследования , исторические методы и интервью.

Темы [ править ]

Консалтинг [ править ]

Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследований организационного поведения, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг. [28] Надежная основа для анализа отношений консультант-клиент является ключом к успеху любого консалтингового проекта. [29]

рабочее Контрпродуктивное ​ поведение

Основная статья: Контрпродуктивное рабочее поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение – это поведение сотрудников, которое причиняет вред или намеревается причинить вред организации. [30]

Принятие решений [ править ]

Основная статья: Принятие решений

Многие исследователи организационного поведения придерживаются модели рационального планирования . [ нужна ссылка ] Исследования принятия решений часто фокусируются на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к конкретному суждению (дескриптивное принятие решений) и как улучшить это принятие решений (дескриптивное принятие решений). [ нужна ссылка ]

разнообразия Эффекты инклюзивности и

Компании, которые уделяют внимание разнообразию и инклюзивности, могут извлечь выгоду из таких преимуществ, как лучшее удержание сотрудников и меньшее намерение сотрудников уволиться, повышение удовлетворенности работой, более низкий уровень стресса и отказ от работы, более высокий уровень креативности и инноваций, а также меньшая занятость. конфликт на работе. Разнообразие или сосредоточение внимания на различиях между отдельными людьми и группами, конечно, важно. Организации, в которых есть культура, в которой ценятся уникальные точки зрения и вклад всех сотрудников, также известные как инклюзивность, могут быть в состоянии перейти от отсутствия вовлеченности к вовлеченности. [31]

Жестокое обращение с сотрудниками [ править ]

В организациях сотрудники подвергаются нескольким типам плохого обращения, в том числе: оскорбительный надзор, издевательства, грубость и сексуальные домогательства. Сотрудники организации, с которой плохо обращаются, также могут отказаться от работы. Уход из организации может быть в виде опоздания, неполного участия в трудовых обязанностях или поиска новой работы. Сотрудники могут подавать жалобы в организации, оглядываясь назад на процедуры или политику или на плохое обращение с людьми. [32]

Оскорбительный надзор [ править ]

Основная статья: Оскорбительный надзор

Оскорбительный надзор – это степень, в которой руководитель демонстрирует поведение, причиняющее вред подчиненным. [33]

Издевательство [ править ]

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Хотя определения издевательства на рабочем месте различаются, оно предполагает повторяющуюся модель вредного поведения, направленного на человека. [34] Чтобы поведение можно было назвать издевательством, человек или лица, причиняющие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва. [ нужна ссылка ]

Невежливость [ править ]

Основная статья: Невежливость на рабочем месте

Невежливость на рабочем месте представляет собой малоинтенсивное невежливое и грубое поведение и характеризуется неоднозначным намерением причинить вред, а также нарушением социальных норм, регулирующих надлежащее поведение на рабочем месте. [35]

Сексуальное домогательство [ править ]

Основная статья: Сексуальные домогательства

Сексуальное домогательство – это поведение, которое унижает человека или плохо обращается с ним из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительную атмосферу на рабочем месте, которая мешает выполнению работы. [36]

Команды [ править ]

Основная статья: Команда

работой с связанные Отношения и эмоции,

Организационное поведение связано с отношениями и чувствами сотрудников, включая удовлетворенность работой , организационную приверженность , вовлеченность в работу и эмоциональный труд . Удовлетворенность работой отражает чувства, которые сотрудник испытывает по поводу своей работы или ее аспектов, таких как оплата или контроль. [37] Организационная приверженность представляет собой степень, в которой сотрудники чувствуют себя привязанными к своей организации. [38] Вовлеченность в работу – это степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и считает ее материальной составляющей своей самооценки. [39] Эмоциональный труд предполагает требование, чтобы сотрудник проявлял определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не чувствует эмоций, которые он или она должен проявлять. [40]

Лидерство [ править ]

Основная статья: Лидерство

Существует ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории фокусировались на характеристиках лидеров, а более поздние теории фокусировались на поведении лидеров и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов — теория непредвиденных обстоятельств , модель структуры рассмотрения и инициации , обмен лидером-членом или теория LMX , теория пути-цели , поведенческая модификация и теория трансформационного лидерства .

Теория непредвиденных обстоятельств показывает, что хорошее лидерство зависит от характеристик лидера и ситуации. [41] Исследования лидерства штата Огайо выявили такие аспекты лидерства, как внимательность (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (распределение задач и постановка целей в области производительности). [42] [43] Теория LMX фокусируется на отношениях обмена между отдельными парами руководитель-подчиненный. [44] Теория пути и цели — это теория непредвиденных обстоятельств, связывающая соответствующий стиль лидерства с организационными условиями и личностью подчиненного. [45] Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет последователей на высокий уровень мотивации и производительности. Идея харизматического лидерства является частью теории трансформационного лидерства. [46] При модификации поведения в центре внимания находится сила лидера в вознаграждении (способность давать или удерживать вознаграждение и наказание), при этом подчеркивается важность предоставления условных (а не неусловных) вознаграждений.

Управленческие роли [ править ]

Основная статья: Управленческие роли Минцберга

В конце 1960-х годов Генри Минцберг , аспирант Массачусетского технологического института, внимательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые включают в себя управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли. [47]

Мотивация [ править ]

Удержание талантливых и успешных сотрудников является ключевым фактором для поддержания конкурентного преимущества компании. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и трудных людей. Создание выдающихся людей зависит от вовлеченности посредством мотивации и поведенческих практик (О'Рейли, К. и Пфеффер, Дж., 2000). [48] Барон и Гринберг (2008) [49] писал, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые вызывают, направляют и поддерживают поведение человека для достижения некоторой цели». Существует несколько различных теорий мотивации, имеющих отношение к организационному поведению, включая теорию справедливости . [50] теория ожидания , [51] Иерархия потребностей Маслоу . [52] теория стимулов , организационной справедливости , теория [53] Герцберга теория Двухфакторная . [54] и Теория X и Теория Y. [55]

Виды мотивации [ править ]

Внутренняя мотивация. Такое поведение возникает из-за чистой мысли о потребностях человека. Не в качестве компенсации. Такое поведение используется из чистой необходимости самомотивации. Это потребность доказать свою значимость. Внешняя мотивация вызывается внешними вознаграждениями. Это означает потребность в награде за пределами себя, чувство выполненного долга. Этого можно достичь за счет повышения заработной платы, бонусов, поощрений, таких как подарочные карты и многих других видов. [ нужна ссылка ]

Связи с общественностью [ править ]

Связи с общественностью – это практика управления коммуникацией между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.

Национальная культура [ править ]

Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эта идея иллюстрируется теорией культурных измерений Хофстеде . Хофстеде исследовал большое количество культур и выделил шесть аспектов национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. [56] Эти измерения включают дистанцию ​​власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.

поведения организационного Политика ​

Политика организационного поведения внутри организации, такая как знакомства сотрудников, — это правила, которые можно справедливо применять к сотрудникам. Политика трудовых отношений, лидерства, многообразия и инклюзивности приведет к тому, что сотрудники будут более удовлетворены политикой организационного поведения. Последствия политики недостаточно используются в организациях. Но необходимость последствий важна. [57]

гражданское Организационное поведение ​

Основная статья: Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение — это поведение, которое выходит за рамки поставленных задач и способствует благополучию организаций. [58]

Организационная культура [ править ]

Основная статья: Организационная культура

Организационная культура отражает ценности и модели поведения, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, занимающиеся этим направлением исследований, предполагают, что организации можно охарактеризовать такими культурными аспектами, как убеждения, ценности, ритуалы, символы и т. д. [59] Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (а) артефакты и поведение, (б) поддерживаемые ценности и (в) общие базовые предположения. Конкретные культуры связаны с эффективностью организации. [60] и эффективность. [61]

Личность [ править ]

Основная статья: Личность

Личность касается последовательных моделей поведения, познания и эмоций у людей. [62] Изучение личности в организациях обычно сосредоточено на связи конкретных черт с производительностью сотрудников. Особое внимание уделялось чертам личности «Большой пятерки» , которые относятся к пяти всеобъемлющим чертам личности.

Профессиональный стресс [ править ]

Основная статья: Профессиональный стресс

Существует несколько способов охарактеризовать профессиональный стресс. Один из способов охарактеризовать это — назвать дисбаланс между требованиями работы (аспектами работы, требующими умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают управлять требованиями. [63]

Конфликт между работой и семьей [ править ]

Основная статья: Конфликт между работой и семьей

Честер Барнард признал, что люди ведут себя по-разному, выполняя свою рабочую роль, и когда действуют вне своей рабочей роли. [3] Конфликт между работой и семьей возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, и требования хотя бы одной роли мешают выполнению требований другой. [64]

Теория организации [ править ]

Основная статья: Организационная теория

Теория организации занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Целью организационной теории является понимание структуры и процессов организаций, а также того, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом. [ нужна ссылка ]

Бюрократия [ править ]

Основная статья: Бюрократия

Макс Вебер утверждал, что бюрократия предполагает применение рационально-правовой власти к организации труда, что делает бюрократию наиболее технически эффективной формой организации. [9] Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, в том числе: формальную организационную иерархию, управление по правилам, организацию по функциональной специализации, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, «ориентированность» (на совет директоров организации или акционеров) или «ориентацию на руководство организации или акционеров». «сфокусированная» (на самой организации) миссия и целенаправленно безличная среда (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберовские «идеальные типы», и то, как они применяются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроу расширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понимать с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов. [65]

Экономические теории организации [ править ]

Здесь уместны как минимум три теории: теория фирмы , экономика трансакционных издержек и агентская теория .

относящиеся к организационным структурам , Теории

Теории, относящиеся к организационным структурам и динамике, включают теорию сложности , пять основ власти Френча и Равена , [66] теория гибридной организации , теория неформальной организации , теория зависимости от и Минцберга органиграф ресурсов .

теория Институциональная ​ ​

Основная статья: Институциональная теория

Теория систем [ править ]

Основная статья: Теория систем

Системная основа также имеет фундаментальное значение для организационной теории. Организации представляют собой сложные, целенаправленные образования. [67] Александр Богданов , один из первых мыслителей в этой области, разработал свою тектологию , теорию, которая широко считается предшественником Берталанфи систем общей теории . Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин , социальный психолог, сыграл важную роль в разработке системного подхода к организациям. Он ввел термин «системы идеологии», отчасти основываясь на своем разочаровании в бихевиористской психологии, которая, по его мнению, является препятствием для устойчивой работы в области психологии. [68] Никлас Луман , социолог, разработал теорию социологических систем.

Организационная экология [ править ]

Основная статья: Организационная экология

Модели организационной экологии применяют концепции эволюционной теории к изучению популяций организаций, уделяя особое внимание рождению (основанию), росту и изменениям, а также смерти (смертности фирм). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия своей операционной среде.

Научный менеджмент [ править ]

Основная статья: Научный менеджмент

Научный менеджмент относится к подходу к управлению, основанному на принципах инженерии . Основное внимание в нем уделяется стимулам и другим практикам, которые, как было доказано эмпирически, повышают производительность.

Содействующие дисциплины [ править ]

Модели [ править ]

Структура «Входы-Процессы-Выходы» (IPO) [ править ]

Входы [ править ]

Входные данные — это такие переменные, как личность, структура группы и организационная культура, которые приводят к процессам. Эти переменные закладывают основу для того, что произойдет в организации позже.

Процессы [ править ]

Процессы — это действия, в которых участвуют отдельные лица, группы и организации в результате входных данных и которые приводят к определенным результатам.

Результаты [ править ]

Результаты — это ключевые переменные, которые вы хотите объяснить или предсказать, и на которые влияют некоторые другие переменные. [69]

Структура «Входы-Медиаторы-Выходы-Входы» (IMOI) [ править ]

В дополнение к модели IPO структура IMOI подчеркивает, что результаты также могут стать последующими ресурсами, создавая циклический процесс.

Журналы [ править ]

См. также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Мурхед Г. и Гриффин Р.В. (1995). Организационное поведение: Управление людьми и организациями (5-е издание). Бостон. Хоутон Миффлин, (стр. 4)
  2. ^ Управление, которое представляет собой процесс постановки поставленных целей, планирования, организации, руководства, контроля и укомплектования персоналом для достижения заявленных (формализованных) целей.Вагнер, Дж. А., и Холленбек, младший (2010). Организационное поведение: обеспечение конкурентного преимущества . Нью-Йорк: Рутледж.
  3. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б с Барнард, Честер И. (1938). Функции исполнительной власти . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. OCLC   555075 .
  4. ^ Симмс, Л.М., Прайс, С.А., и Эрвин, Н.Е. (1994). Профессиональная практика сестринского дела . Олбани, Нью-Йорк: Издательство Delmar. (стр. 121)
  5. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Майнер, Дж. Б. (2006). Организационное поведение, Vol. 3: Историческое происхождение, теоретические основы и будущее . Армонк, Нью-Йорк и Лондон: М. Е. Шарп.
  6. ^ Баден Юнсон: Поведение – управление собой и другими. МакГроу-Хилл , Сидней, 1987 г., ISBN   978-0-0745-2022-2 .
  7. ^ Джекс, С. и Бритт, Т. (2008). Организационная психология: подход ученого-практика. 2-е изд . Нью-Йорк: Уайли.
  8. ^ Вебер, М. (1993). Протестантская этика и дух капитализма (Т. Парсонс, Пер.). Лондон, Англия: Рутледж. (Оригинальная работа опубликована в 1904–1905 гг.)
  9. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Вебер, Макс . Теория социальной и экономической организации. Перевод А. М. Хендерсона и Талкотта Парсонса. Лондон: Издательство Collier Macmillan, 1947.
  10. ^ Файоль, Анри (1917), Промышленное и общее управление; предвидение, организация, командование, координация, контроль (на французском языке), Париж, Х. Дюно и Э. Пинат, OCLC   40224931
  11. ^ Фоллетт, Генри К. (2003). Динамическое управление: Сборник статей Мэри Паркер Фоллетт . Рутледж. ISBN  978-0415279857 .
  12. ^ Тейлор, Фредерик Уинслоу (1911), «Принципы научного менеджмента» , Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США и Лондон, Великобритания: Harper & Brothers, LCCN   11010339 , OCLC   233134 . Также доступен в Project Gutenberg . {{citation}}: Внешняя ссылка в |postscript= ( помощь ) CS1 maint: постскриптум ( ссылка )
  13. ^ Прайс, B 1989, «Фрэнк и Лилиан Гилбрет и исследование производства и маркетинга движения, 1908-1924», История бизнеса и экономики, том. 18, нет. 2
  14. ^ Соренсен, CE (1956). Мои сорок лет с Фордом . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Collier Books.
  15. ^ Каллен, Дэвид О'Дональд. Новый способ управления государством: карьера Элтона Мэйо и развитие социальных наук в Америке, 1920–1940 гг. Диссертации и диссертации ProQuest; 1992 год; Полный текст диссертаций и диссертаций ProQuest.
  16. ^ Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях , 4-е изд., Свободная пресса.
  17. ^ «Пресс-релиз: Исследования процесса принятия решений приводят к получению премии по экономике» . Нобелевская премия.org. 16 октября 1978 года . Проверено 11 мая 2014 г.
  18. ^ Ковалески, Марк А.; Дирсмит, Марк В.; Сэмюэл, Саджай (1996). «Исследование управленческого учета: вклад организационных и социологических теорий». Журнал исследований управленческого учета . 8 : 1–35. {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  19. ^ Бэнкс, Джордж К. (2023). «Восемь загадок науки лидерства» . Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 101710 (4): 101710. doi : 10.1016/j.leaqua.2023.101710 . Проверено 6 июля 2023 г.
  20. ^ Килбург, Ричард Р.; Донохью, Марк Д. (2011). «На пути к «великой объединяющей теории» лидерства: значение для консультативной психологии» . Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 63 : 6–25. дои : 10.1037/a0023053 . Проверено 13 декабря 2018 г.
  21. ^ Тейлор, С.; Хансен, Х. (2005). «В поисках формы: взгляд на область организационной эстетики, опираясь на теории и методы гуманитарных наук, включая театр, литературу, музыку и искусство». Журнал управленческих исследований . 42 (6): 1211–1231. дои : 10.1111/j.1467-6486.2005.00539.x . S2CID   143896605 .
  22. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б с Шмидель, Тереза; Мюллер, Оливер; фон Броке, Ян (октябрь 2019 г.). «Тематическое моделирование как стратегия исследования в организационных исследованиях: учебное пособие с примером применения организационной культуры» . Организационные методы исследования . 22 (4): 941–968. дои : 10.1177/1094428118773858 . ISSN   1094-4281 .
  23. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Брюэртон, ПМ, и Миллуорд, ЖЖ (2010). Организационные методы исследования: Руководство для студентов и исследователей . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  24. ^ Методы организационных исследований (журнал)
  25. ^ Харрисон, Лин, Кэрролл и Карли, 2007 г.
  26. ^ Хьюз, HPN; Клегг, CW; Робинсон, Массачусетс; Краудер, Р.М. (2012). «Агентное моделирование и симуляция: потенциальный вклад в организационную психологию». Журнал профессиональной и организационной психологии . 85 (3): 487–502. дои : 10.1111/j.2044-8325.2012.02053.x .
  27. ^ Краудер, Р.М.; Робинсон, Массачусетс; Хьюз, HPN; Сим, Ю.В. (2012). «Разработка системы агентного моделирования для моделирования работы инженерной группы». Транзакции IEEE о системах, человеке и кибернетике. Часть A: Системы и люди . 42 (6): 1425–1439. дои : 10.1109/TSMCA.2012.2199304 . S2CID   7985332 .
  28. ^ «Как работать с требовательным клиентом – Руководство по организационному поведению консультантов» . Руководство по организационному поведению для консультантов . 6 февраля 2018 года . Проверено 9 февраля 2018 г.
  29. ^ Х. Чалуц Бен-Гал, Цафрир, СС (2011). «Отношения консультанта и клиента: один из секретов эффективных организационных изменений?» (PDF) . Журнал управления организационными изменениями, том. 24(5), с. 662-679. {{cite web}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ) CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
  30. ^ Спектор, Ч.П., и Фокс, С. (2005). Стрессорно-эмоциональная модель контрпродуктивного рабочего поведения. В С. Фокс, П.Е. Спектор (ред.), Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования действующих лиц и целей (стр. 151-174). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация. дои : 10.1037/10893-007
  31. ^ «Три требования разнообразной и инклюзивной культуры — и почему они важны для вашей организации» . Гэллап : 24. 2018.
  32. ^ Босуэлл, WR; Олсон-Бьюкенен, Дж. Б. (1 февраля 2004 г.). «Жестокое обращение на работе: роль подачи жалоб, характер плохого обращения и увольнение сотрудников» . Журнал Академии менеджмента . 47 (1): 129–139. дои : 10.2307/20159565 . ISSN   0001-4273 . JSTOR   20159565 .
  33. ^ Теппер, Би Джей (2000). «Последствия злоупотребления надзором». Журнал Академии менеджмента . 43 (2): 178–190. дои : 10.2307/1556375 . JSTOR   1556375 .
  34. ^ Рейнер, К., и Кишли, Л. (2005). Издевательства на работе: взгляд из Великобритании и Северной Америки. В книге С. Фокса и П.Е. Спектора (ред.), «Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования действующих лиц и целей». (стр. 271-296). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация.
  35. ^ Андерссон, LM; Пирсон, CM (1999). «Око за око? Растущий эффект грубости на рабочем месте». Обзор Академии менеджмента . 24 (3): 452–471. дои : 10.5465/amr.1999.2202131 .
  36. ^ Роспенда, К.М., и Ричман, Дж.А. (2005). Преследование и дискриминация. В Дж. Барлинге, Е. К. Келлоуэе и М. Р. Фроне (ред.), Справочник по рабочему стрессу (стр. 149–188). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  37. ^ Бальцер, В.К. и Гиллеспи, Дж.З. (2007). Удовлетворенность работой. В Рогельберге, С.Г. (Ред.). Энциклопедия промышленной и организационной психологии Том. 1 (стр. 406-413). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  38. ^ Аллен, Нью-Джерси Организационная приверженность. В Рогельберге, С.Г. (Ред.). Энциклопедия промышленной и организационной психологии Том. 2 (стр. 548-551). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  39. ^ Рахати, Алиреза; Сотуде-Арани, Хосейн; Адиб-Хаджбагери, Мохсен; Ростами, Маджид (декабрь 2015 г.). «Трудовая вовлеченность и организационная приверженность сотрудников системы догоспитальной скорой медицинской помощи» . Исследования в области сестринского дела и акушерства . 4 (4): e30646. дои : 10.17795/nmsjournal30646 . ISSN   2322-1488 . ПМЦ   4733505 . ПМИД   26835470 .
  40. ^ Ашканаси, Нью-Мексико; Хертель, CEJ; Даус, CS (2002). «Разнообразие и эмоции: новые горизонты в исследованиях организационного поведения» (PDF) . Журнал менеджмента . 28 (3): 307–338. дои : 10.1177/014920630202800304 . S2CID   145258922 .
  41. ^ Фидлер, FE (1978). Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В Л. Берковице (ред.), «Достижения экспериментальной социальной психологии» (стр. 59–112). Нью-Йорк: Академическая пресса.
  42. ^ Флейшман, Э.А.; Харрис, EF (1962). «Модели поведения руководства, связанные с недовольством и текучестью сотрудников». Психология персонала . 15 : 43–56. дои : 10.1111/j.1744-6570.1962.tb01845.x .
  43. ^ Леви, ЧП (2006). Промышленная/организационная психология: понимание рабочего места. Бостон: Хоутон Миффлин.
  44. ^ Граен, Великобритания; Новак, Массачусетс; Зоммеркамп, П. (1982). «Влияние обмена лидерами и членами и планирования работы на производительность и удовлетворенность: тестирование модели двойной привязанности». Организационное поведение и человеческая деятельность . 30 (1): 109–131. дои : 10.1016/0030-5073(82)90236-7 .
  45. ^ Хаус, Р.Дж.; Митчелл, Т.Р. (1974). «Теория пути и цели лидерства». Современный бизнес . 3 : 81–98.
  46. ^ Басс, Б.М.; Аволио, Би Джей; Этуотер, Луизиана (1996). «Трансформационное и транзакционное лидерство мужчин и женщин». Прикладная психология: международный обзор . 45 : 5–34. дои : 10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x .
  47. ^ Роббинс, СП (2009). Организационное поведение. Кейптаун, Пирсон.
  48. ^ О'Рейли, К., и Пфеффер, Дж. _2000_. «Правильные» люди или «правильная» организация? Скрытая ценность: как великие компании достигают выдающихся результатов с обычными людьми.
  49. ^ Барон, Роберт А. и Гринберг, Джеральд. Поведение в организациях – 9-е издание. Pearson Education Inc., Нью-Джерси: 2008. стр. 248.
  50. ^ Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковице (ред.), «Достижения экспериментальной социальной психологии» (стр. 276–299). Нью-Йорк: Академическая пресса.
  51. ^ Врум, VH (1964). Работа и мотивация. Нью-Йорк: Джон Уайли.
  52. ^ Маслоу, АХ (1943). «Теория человеческой мотивации». Психологический обзор . 50 (4): 370–396. CiteSeerX   10.1.1.334.7586 . дои : 10.1037/h0054346 .
  53. ^ Гринберг, Дж (1987). «Таксономия теорий организационной справедливости». Обзор Академии менеджмента . 12 :9–22. дои : 10.5465/amr.1987.4306437 .
  54. ^ Герцберг, Ф. (1968, январь/февраль). Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Гарвардский бизнес-обзор, 52–62.
  55. ^ МакГрегор, DM (1960). Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
  56. ^ Хофстеде, Герт, Герт Ян Хофстеде и Майкл Минков. Культуры и организации: программное обеспечение разума, 3-е изд. Нью-Йорк: МакГроу-Хилл. 2010 год
  57. ^ Агинис, Герман; Йенсен, Сорен Хеннинг; Краус, Саша (август 2022 г.). «Политические последствия исследований организационного поведения и управления человеческими ресурсами» . Академия перспектив управления . 36 (3): 857–878. дои : 10.5465/amp.2020.0093 . ISSN   1558-9080 .
  58. ^ Орган, DW (1988). Организационное гражданское поведение: синдром хорошего солдата. Лексингтон, Массачусетс, Англия: Lexington Books/DC Heath and Com.f
  59. ^ Шеин, Эдгар (1992). Организационная культура и лидерство: динамический взгляд. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
  60. ^ Коттер, Джон и Хескетт, Джеймс Л. (1992) Корпоративная культура и производительность, Свободная пресса; ISBN   0-02-918467-3
  61. ^ Денисон, Дэниел Р. (1990) Корпоративная культура и организационная эффективность, Wiley.
  62. ^ Мишель В., Шода Ю. и Смит Р.Э. (2004). Введение в личность: на пути к интеграции . Нью-Йорк: Уайли
  63. ^ Демерути, Э.; Баккер, AB; Нахрейнер, Ф.; Шауфели, ВБ (2001). «Модель выгорания «Работа требует ресурсов». Журнал прикладной психологии . 86 (3): 499–512. дои : 10.1037/0021-9010.86.3.499 . ПМИД   11419809 .
  64. ^ Гринхаус, Дж. Х.; Бьютелл, Нью-Джерси (1985). «Источники и конфликт между работой и семейными ролями». Обзор Академии менеджмента . 10 (1): 76–88. дои : 10.5465/amr.1985.4277352 .
  65. ^ Перроу, К. (1986). Сложные организации: критическое эссе (3-е изд.). Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
  66. ^ Френч, JRP-младший, и Рэйвен, Б. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150-167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.
  67. ^ Кац, Д. и Кан, Р.Л. (1978). Социальная психология организаций (2-е изд.). Нью-Йорк: Уайли.
  68. ^ Эш, МГ (1992). «Культурный контекст и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог . 47 (2): 198–207. дои : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
  69. ^ «Организационное поведение: ключевые элементы, уровни анализа, способствующие дисциплины, модели» . www.jettystudy.com . Проверено 20 марта 2023 г.
  70. ^ «Журнал «Академия менеджмента»» .
  71. ^ «Академия управленческого обзора» .
  72. ^ «Джонсон в Корнелле - Ежеквартальный журнал по административной науке» .
  73. ^ «Управление персоналом - Интернет-библиотека Wiley». Управление человеческими ресурсами . дои : 10.1002/(ISSN)1099-050X .
  74. ^ Обзор управления человеческими ресурсами . Эльзевир.
  75. ^ «Журнал бизнеса и психологии» . Springer.com .
  76. ^ «Журнал менеджмента» .

Дальнейшее чтение [ править ]

В Wikiquote есть цитаты, связанные с организационным поведением .
  • Эш, МГ (1992). «Культурный контекст и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог . 47 (2): 198–207. дои : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
  • Хэтч, MJ (2006), «Теория организации: современные, символические и постмодернистские перспективы». 2-е изд. Издательство Оксфордского университета ISBN   0-19-926021-4 .
  • Хельге Х., Шихан М.Дж., Купер К.Л., Эйнарсен С. «Организационные эффекты издевательств на рабочем месте» в книге «Запугивание и преследование на рабочем месте: достижения в теории, исследованиях и практике» (2010)
  • Джонс, Измаил (2008), Человеческий фактор: внутри нефункциональной разведывательной культуры ЦРУ. Нью-Йорк: Книги встреч ISBN   978-1-59403-382-7 .
  • Ричмонд, Льюис (2000), Работа как духовная практика: практический буддийский подход к внутреннему росту и удовлетворению от работы , Бродвей
  • Роббинс, Стивен П. (2004) Организационное поведение - концепции, противоречия, приложения. 4-е изд. Прентис Холл ISBN   0-13-170901-1 .
  • Роббинс, СП (2003). Организационное поведение: глобальные и южноафриканские перспективы . Кейптаун, Pearson Education, Южная Африка.
  • Салин Д., Хельге Х. «Организационные причины издевательств на рабочем месте» в книге «Издевательства и преследования на рабочем месте: развитие теории, исследований и практики» (2010)
  • Скотт, В. Ричард (2007). Организации и организация: перспективы рациональных, естественных и открытых систем. Пирсон Прентис Холл ISBN   0-13-195893-3 .
  • Вейк, Карл Э. (1979). Социальная психология организации 2-е изд. Макгроу Хилл ISBN   0-07-554808-9 .
  • Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях , 4-е изд., The Free Press.
  • Томпкинс, Джонатан Р. (2005) «Теория организации и государственное управление». Томпсон Уодсворт ISBN   978-0-534-17468-2
  • Канигель, Р. (1997). «Один лучший путь», Фредерик Уинслоу Тейлор и загадка эффективности. Лондон: Браун и Ко.
  • Морган, Гарет (1986) Изображения организации Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizational_behavior&oldid=1231526128"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 4799abefa7d9e01d5a6e17b72ab2fcab__1719593160
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/47/ab/4799abefa7d9e01d5a6e17b72ab2fcab.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Organizational behavior - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)