Организационная приверженность
| Часть серии о |
| Психология |
|---|
 |
В организационном поведении , производственной и организационной психологии организационная приверженность привязанность человека — это психологическая к организации . Ученые-организаторы также разработали множество тонких определений организационной приверженности и множество шкал для ее измерения. Образцом этой работы является модель обязательств Мейера и Аллена, которая была разработана для объединения многочисленных определений обязательств, широко распространенных в литературе. Модель Мейера и Аллена также подвергалась критике, поскольку она не соответствует эмпирическим данным. Он также может быть не полностью применим в таких областях, как поведение клиентов. Также были споры о том, чего пыталась достичь модель Мейерса и Аллена.
В основе многих из этих исследований лежал поиск способов улучшить отношение работников к своей работе, чтобы эти работники стали более преданными своим организациям.
Приверженность организации предсказывает такие переменные работы, как текучесть кадров , гражданское поведение в организации и производительность труда . Было показано, что некоторые факторы, такие как ролевой стресс, расширение прав и возможностей, отсутствие гарантий занятости и возможности трудоустройства , а также распределение лидерства , связаны с чувством приверженности работника организации.
Модель обязательств
[ редактировать ]Трехкомпонентная модель приверженности Мейера и Аллена (1991) была создана для того, чтобы доказать, что приверженность состоит из трех различных компонентов, которые соответствуют различным психологическим состояниям. Мейер и Аллен создали эту модель по двум причинам: во-первых, «помощь в интерпретации существующих исследований» и, во-вторых, «чтобы служить основой для будущих исследований». [1] Их исследование было основано главным образом на предыдущих исследованиях организационной приверженности.
Исследование Мейера и Аллена показало, что существует три «установки мышления», которые могут характеризовать приверженность сотрудника организации. Меркурио (2015) расширил эту модель, проанализировав эмпирические и теоретические исследования организационной приверженности. Меркурио утверждает, что эмоциональная или аффективная приверженность является основной сущностью организационной приверженности. [2]
Аффективная приверженность
[ редактировать ]Аффективная приверженность определяется как положительная эмоциональная привязанность сотрудника к организации. Мейер и Аллен считали AC компонентом «желания» организационной приверженности. Аффективно преданный сотрудник твердо идентифицирует себя с целями организации и желает оставаться ее частью. Этот сотрудник предан организации, потому что «хочет».
На эту приверженность могут влиять многие различные демографические характеристики: возраст, стаж, пол и образование, но эти влияния не являются ни сильными, ни постоянными. Проблема с этими характеристиками заключается в том, что, хотя их можно увидеть, их нельзя четко определить. Мейер и Аллен привели пример того, что «положительная взаимосвязь между стажем работы и обязательствами может быть связана с различиями в статусе и качестве работы, связанных с стажем работы» [1] При разработке этой концепции Мейер и Аллен в основном опирались на работу Моудея, Портера и Стирса (2006). [3] концепция обязательств, которая, в свою очередь, опирается на более раннюю работу Кантера (1968). [4] Меркурио (2015) заявил, что... «аффективная приверженность оказалась устойчивой, явно необходимой и центральной характеристикой организационной приверженности». [2]
Обязательства по продолжению деятельности
[ редактировать ]Обязательства по продолжению работы — это компонент «потребности» или выгоды от потерь от работы в организации.
«Побочные ставки», или инвестиции, — это прибыли и убытки, которые могут возникнуть, если человек останется в организации или покинет ее. Человек может присоединиться к организации, потому что он / она осознает высокую цену потери членства в организации (ср. «Теорию побочных ставок» Беккера 1960 года). [5]
Такие вещи, как экономические издержки (например, пенсионные накопления) и социальные издержки (дружбские связи с коллегами), будут издержками потери членства в организации. Но человек не считает положительные затраты достаточными, чтобы остаться в организации, он также должен учитывать наличие альтернатив (например, другой организации), нарушение личных отношений и другие «побочные ставки», которые могут возникнуть в случае ухода. их организация. Проблема в том, что эти «побочные ставки» не возникают сразу, а «накапливаются с возрастом и стажем». [1]
Нормативные обязательства
[ редактировать ]Человек вступает в организацию и остается в ней из-за чувства долга, последнего компонента организационной приверженности. Эти чувства могут возникать из-за напряжения, испытываемого человеком до и после вступления в организацию. Например, организация могла вложить ресурсы в обучение сотрудника, который затем чувствует «моральное» обязательство прилагать усилия на работе и оставаться в организации, чтобы «погасить долг». Это также может отражать внутреннюю норму, сложившуюся до того, как человек присоединился к организации через семью или другие процессы социализации, согласно которой человек должен быть лояльным к своей организации. Сотрудник остается в организации, потому что «должен». Но, как правило, если человек вкладывает большие средства, он получит «дополнительное вознаграждение».
Нормативная приверженность выше в организациях, которые ценят лояльность и систематически сообщают об этом сотрудникам с помощью вознаграждений, стимулов и других стратегий. Нормативная приверженность сотрудников также высока, когда сотрудники регулярно видят видимые примеры приверженности работодателя обеспечению благополучия сотрудников. Сотрудник с большей приверженностью организации имеет больше шансов внести свой вклад в успех организации, а также будет испытывать более высокий уровень удовлетворенности работой. Высокий уровень удовлетворенности работой, в свою очередь, снижает текучесть кадров и повышает способность организации нанимать и удерживать таланты. Мейер и Аллен основывали свои исследования в этой области больше на теоретических, а не на эмпирических данных, что может объяснить недостаточную глубину этого раздела их исследования по сравнению с другими. Они сняли фильм Винера (2005) [6] исследование этого компонента обязательств.
Критика трехкомпонентной модели
[ редактировать ]С момента создания модели существовала концептуальная критика того, чего она пытается достичь. В частности, от трех психологов: Омара Солинджера, Вуди Олффена и Роберта Роу. На сегодняшний день трехкомпонентная концептуальная модель считается ведущей моделью организационной приверженности, поскольку она связывает воедино три аспекта более ранних исследований приверженности (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Портер и Стирс, 1982 г., Вайнер и Варди, 2005 г.; Однако ряд исследований показал, что модель не соответствует эмпирическим данным. Солинджер, Олффен и Роу используют более позднюю модель Элис Игли и Шелли Чайкен «Модель отношения-поведения» (2004), чтобы показать, что традиционная китайская медицина сочетает в себе различные явления отношения. Они пришли к выводу, что TCM — это модель прогнозирования текучести кадров. В некотором смысле модель описывает, почему людям следует оставаться в организации, потому что они этого хотят, должны или должны. . Модель, по-видимому, смешивает отношение к цели, которой является организация, с отношением к поведению, которое заключается в уходе или пребывании. Они считают, что исследования должны вернуться к первоначальному пониманию организационной приверженности как отношения к организации и соответствующим образом измерить ее. Хотя традиционная китайская медицина является хорошим способом прогнозирования текучести кадров, эти психологи не считают, что она должна быть общей моделью. Поскольку модель Игли и Чайкена является настолько общей, кажется, что традиционная китайская медицина может быть описана как специфическое подразделение их модели, если рассматривать общий смысл организационной приверженности. Становится ясно, что аффективная приверженность равна отношению к цели, в то время как продолжение и нормативная приверженность представляют собой разные концепции, относящиеся к ожидаемым поведенческим результатам, в частности, к пребыванию или уходу. Это наблюдение подтверждает их вывод о том, что организационная приверженность воспринимается традиционной китайской медициной как сочетание различных целевых установок и поведенческих установок, которые они считают одновременно запутанными и логически неверными. Модель отношения и поведения может продемонстрировать объяснение того, что в традиционной китайской медицине может показаться противоречивым. То есть аффективная приверженность имеет более сильные ассоциации с соответствующим поведением и более широким спектром поведения по сравнению с нормативной и постоянной приверженностью. Отношение к цели (организации), очевидно, применимо к более широкому диапазону поведения, чем отношение к конкретному поведению (оставанию). После своего исследования Соллингер, Олффен и Роу полагают, что модель отношения-поведения Игли и Чайкена 1993 года могла бы стать хорошей альтернативной моделью, которую можно рассматривать как общий предиктор организационной приверженности, поскольку она подходит к организационной приверженности как к единой конструкции, которая, в свою очередь, поможет предсказать различные варианты поведения, выходящие за рамки текучести кадров. [7]
Пятикомпонентная модель обязательств
[ редактировать ]Совсем недавно ученые предложили пятикомпонентную модель приверженности, хотя она была разработана в контексте потребления продуктов и услуг. Эта модель предлагает привычное и принудительное обязательство как два дополнительных аспекта, которые очень актуальны в условиях потребления. Однако кажется, что привычная приверженность или инерция также могут оказаться актуальными во многих рабочих ситуациях. Люди привыкают к работе — рутина, процессы, когнитивные схемы, связанные с работой, могут заставить людей развить скрытую приверженность работе — точно так же, как это может произойти в условиях потребления. В статье, написанной Кейнингемом и его коллегами, также сравнивалось применение традиционной китайской медицины в условиях труда и потребления, чтобы получить дополнительную информацию.
Удовлетворенность работой
[ редактировать ]Удовлетворенность работой обычно определяется как степень, в которой сотрудникам нравится их работа. Исследователи изучали удовлетворенность работой на протяжении последних нескольких десятилетий. Исследования были посвящены выяснению аспектов удовлетворенности работой, предпосылок удовлетворенности работой и взаимосвязи между удовлетворением и приверженностью. Удовлетворенность также изучалась с учетом различных демографических данных по полу, возрасту, расе, образованию и опыту работы. Большинство исследований удовлетворенности работой было направлено на парадигму соответствия человека и окружающей среды. Было обнаружено, что удовлетворенность работой является важной областью исследований, поскольку одной из основных причин ухода с работы является неудовлетворенность. [8]
Большая часть литературы о взаимосвязи между приверженностью и удовлетворенностью своей работой указывает на то, что если сотрудники удовлетворены, у них развивается более сильная приверженность своей работе. Каллеберг (1990) изучал отношение рабочих к работе в США и Японии и обнаружил корреляцию 0,73 между удовлетворенностью работой и организационной приверженностью работников в Японии и более высокую значимую корреляцию 0,81 среди американцев. Исследование, проведенное Дирани и Кучинке, дало результаты, указывающие на сильную корреляцию между приверженностью работе и удовлетворенностью работой, а также то, что удовлетворенность является надежным предиктором приверженности. [8] [9] Удовлетворенность работой сотрудников — по крайней мере, в сфере розничной торговли — также может усилить связь между удовлетворенностью клиентов и их лояльностью.
- Восприятие «призвания»
- Исследование, проведенное в Университете Флориды, выявило положительную корреляцию между восприятием человеком своей карьеры как «призвания» и уровнем приверженности работе. В этом исследовании рассматривалась связь между приверженностью работе и восприятием участниками смысла своей работы. Участники прошли тестирование в областях; восприятие призвания, удовлетворенности работой и приверженности работе. Результаты показали умеренную корреляцию между восприятием участниками призвания и приверженностью работе и слабую корреляцию между восприятием призвания и удовлетворенностью работой. [10]
Другие факторы
[ редактировать ]Ролевой стресс
[ редактировать ]- Нарушения в ролевом исполнении связаны с большим количеством последствий, почти всегда негативных, которые влияют на самочувствие работников и функционирование организаций. Причиной ролевого стресса является опыт получения человеком несовместимых или противоречивых запросов (ролевой конфликт) и/или отсутствие достаточной информации для выполнения своей работы (ролевая двусмысленность). Ролевая неопределенность и конфликты снижают производительность труда и положительно связаны с вероятностью ухода работников из организации. Ролевой конфликт и двусмысленность были предложены в качестве определяющих факторов удовлетворенности работой и организационной приверженности работников. [11]
Расширение прав и возможностей
[ редактировать ]- На протяжении многих лет расширение прав и возможностей на рабочем месте имело несколько разных определений. Это считалось «приданием энергии последователям посредством лидерства, повышению самоэффективности за счет уменьшения бессилия и повышения внутренней мотивации к выполнению задач». Психологический взгляд на расширение прав и возможностей описывает его как «процесс внутренней мотивации, воспринимаемого контроля, компетентности и придания энергии для достижения целей». Есть две известные концепции расширения прав и возможностей. Первый — это структурное расширение прав и возможностей, которое исходит из теории организации/управления и описывается как способность добиваться цели и мобилизовать ресурсы. Второй — это «Психологическое расширение прав и возможностей», которое исходит из социально-психологических моделей и описывается как психологическое восприятие/отношение сотрудников к своей работе и своим организационным ролям. Исследование, проведенное Ахмадом и др. нашли поддержку взаимосвязи между расширением прав и возможностей, удовлетворенностью работой и приверженностью работе. В исследовании рассматривались медсестры, работающие в Англии, и медсестры, работающие в Малайзии. Принимая во внимание культурный контекст, исследование все же показало положительную корреляцию между расширением прав и возможностей и удовлетворенностью/приверженностью работе. [12]
Отсутствие гарантий занятости и возможности трудоустройства
[ редактировать ]- В исследовании, проведенном Де Кайпером, было обнаружено, что работники, которые работали по срочным контрактам или считались «временными работниками», сообщали о более высоком уровне нестабильности занятости, чем постоянные работники. Было обнаружено, что отсутствие гарантий занятости отрицательно коррелирует с удовлетворенностью работой и аффективной организационной приверженностью постоянных работников. Исследование также показало, что удовлетворенность работой и организационная приверженность тесно связаны с постоянным работником. [13]
Распределение лидерства
[ редактировать ]Исследование, проведенное Hulpia et al. основное внимание уделялось влиянию распределения лидерства и лидерской поддержки среди учителей и тому, как это повлияло на удовлетворенность работой и приверженность делу. Исследование показало, что существует тесная связь между организационной приверженностью, сплоченностью руководящей команды и объемом поддержки со стороны руководства. Ранее учителя считали, что удовлетворенность работой и преданность делу отрицательно коррелируют с прогулами и текучестью кадров и положительно коррелируют с трудолюбием и производительностью труда. В этом исследовании изучалось, как один руководитель (обычно директор) влияет на удовлетворенность работой и приверженность учителей. Исследование показало, что, когда лидерство распределялось между «лидером» среди учителей, рабочие сообщали о более высоком удовлетворении работой и организационной приверженности, чем когда большая часть лидерства переходила к одному человеку. Даже когда речь шла только о восприятии распределенных руководящих ролей, работники все равно сообщали о высоком уровне удовлетворенности работой/приверженности работе. [14]
Переход к организационным изменениям приверженности
[ редактировать ]К концу 1990-х годов лидеры не поняли смысла в понимании того, насколько их люди более или менее преданы организации. Особенно разочаровывало то, что лидеры видели, что люди, преданные организации, не были настолько привержены инициативам стратегических изменений, большинство из которых не оправдали ожиданий. Джон Мейер отреагировал на этот пробел, предложив модель приверженности организационным изменениям. [15]
Новая модель включает в себя те же три компонента, но также включает в себя шкалу поведенческих обязательств : сопротивление , пассивное сопротивление , уступчивость , сотрудничество и поддержка . [16] Хотя Мейер не цитирует его, рецензируемый источник поведенческой приверженности исходит от Леона Кутси из Южной Африки. [17] Коэтзее представил модель сопротивления обязательствам. [18] консультант Гарварда Арнольд Джадсон [19] к академическим исследованиям и продолжил разработку модели вплоть до 2011 года. [20]
Рекомендации по улучшению
[ редактировать ]Пять правил помогают повысить приверженность организации: [21]
- Приверженность ценностям, ориентированным на людей
- Изложите это в письменном виде, наймите подходящих менеджеров и обсудите ситуацию.
- Уточните и сообщите свою миссию
- Уточнить миссию и идеологию; сделайте его харизматичным ; использовать методы найма, основанные на ценностях; ориентация и обучение, основанные на стрессовых ценностях; построить традицию.
- Гарантировать организационную справедливость
- Иметь комплексную процедуру рассмотрения жалоб; обеспечить обширную двустороннюю связь.
- Сообщество практиков
- Обеспечить однородность на основе ценностей; делитесь и делитесь одинаково; подчеркивайте важность сбора урожая , перекрестного использования и командной работы; заставить людей работать вместе.
- Поддерживать развитие сотрудников
- Стремитесь к реализации; предоставить задание на первый год работы; обогащать и расширять возможности; продвигать изнутри; проводить развивающую деятельность; обеспечить безопасность сотрудников без гарантий.
См. также
[ редактировать ]- Вовлеченность сотрудников
- Управление с высокими обязательствами
- Удовлетворенность работой
- Регистрация
- Организационная справедливость
- Соответствие человека и окружающей среды
- Психологический контракт
- Управление стигмой
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Перейти обратно: а б с Мейер, JP; Аллен, Нью-Джерси (1991). «Трехкомпонентная концептуализация организационной приверженности». Обзор управления человеческими ресурсами . 1 : 61–89. дои : 10.1016/1053-4822(91)90011-Z .
- ^ Перейти обратно: а б Меркурио, Закари А. (01 декабря 2015 г.). «Аффективная приверженность как основная сущность организационной приверженности: интегративный обзор литературы». Обзор развития человеческих ресурсов . 14 (4): 389–414. дои : 10.1177/1534484315603612 . ISSN 1534-4843 . S2CID 142941516 .
- ^ Моудей, Ричард Т; Портер, Лайман В; Стирс, Ричард М. (1982). Связи между сотрудником и организацией: психология приверженности, прогулов и текучести кадров . Нью-Йорк: Академическая пресса. ISBN 978-0-12-509370-5 .
- ^ Кантер, РМ (1968). «Приверженность и социальная организация: исследование механизмов приверженности в утопических сообществах». Американский социологический обзор . 33 (4): 499–517. дои : 10.2307/2092438 . JSTOR 2092438 .
- ^ Беккер, HS (1960). «Заметки о понятии обязательства». Американский журнал социологии . 66 (1): 32–40. дои : 10.1086/222820 . JSTOR 2773219 . S2CID 46159417 .
- ^ Винер, Ю. (1982). «Приверженность в организациях: нормативный взгляд». Обзор Академии менеджмента . 7 (3): 418–428. дои : 10.5465/AMR.1982.4285349 .
- ^ Солингер, Онтарио; Ван Олффен, Вт; Роу, РА (2008). «За пределами трехкомпонентной модели организационной приверженности» . Журнал прикладной психологии (представлена рукопись). 93 (1): 70–83. дои : 10.1037/0021-9010.93.1.70 . ПМИД 18211136 .
- ^ Перейти обратно: а б Дирани, КМ; Кучинке, КП (2011). «Удовлетворенность работой и организационная приверженность: проверка арабского опросника удовлетворенности и приверженности (ASCQ), проверка корреляций и исследование влияния демографических переменных в банковском секторе Ливана». Международный журнал управления человеческими ресурсами . 22 (5): 1180. doi : 10.1080/09585192.2011.556801 . S2CID 145348766 .
- ^ Величкович, В.М.; Вишнич, А.; Йович, С.А.; Радулович О.; Шаргич, Ч.; Михайлович Ю.; Младенович, Дж. (2014). «Организационная приверженность и удовлетворенность работой медсестер в Сербии: факторный анализ». Перспективы сестринского дела . 62 (6): 415–27. дои : 10.1016/j.outlook.2014.05.003 . ПМИД 25062809 .
- ^ Даффи, РД; Ботт, Э.М.; Аллан, бакалавр; Торри, CL; Дик, Би Джей (2012). «Восприятие призвания, проживание призвания и удовлетворение от работы: тестирование модерируемой модели с несколькими посредниками». Журнал консультативной психологии . 59 (1): 50–9. дои : 10.1037/a0026129 . ПМИД 22059426 .
- ^ Антон, К. (2009). «Влияние ролевого стресса на поведение работников через удовлетворенность работой и организационную приверженность». Международный журнал психологии . 44 (3): 187–94. дои : 10.1080/00207590701700511 . ПМИД 22029494 .
- ^ Ахмад, Н.; Оранье, НЕТ (2010). «Расширение прав и возможностей, удовлетворенность работой и организационная приверженность: сравнительный анализ медсестер, работающих в Малайзии и Англии». Журнал сестринского менеджмента . 18 (5): 582–91. дои : 10.1111/j.1365-2834.2010.01093.x . ПМИД 20636507 .
- ^ Де Кайпер, Н.; Нотелаерс, Г; Де Витте, Х (2009). «Ненадежность работы и возможности трудоустройства у срочных подрядчиков, заемных работников и постоянных работников: ассоциации с удовлетворенностью работой и эмоциональной организационной приверженностью». Журнал психологии профессионального здоровья . 14 (2): 193–205. дои : 10.1037/a0014603 . ПМИД 19331480 .
- ^ Хульпиа, Х.; Девос, Г.; Россил, Ю. (2009). «Взаимосвязь между восприятием распределенного лидерства в средних школах и удовлетворенностью работой учителей и руководителей учителей и организационной приверженностью» . Эффективность школы и улучшение школы . 20 (3): 291. дои : 10.1080/09243450902909840 . hdl : 1854/LU-626335 . S2CID 53633640 .
- ^ Херскович, Л; Мейер, JP (2002). «Приверженность организационным изменениям: расширение трехкомпонентной модели». Журнал прикладной психологии . 87 (3): 474–87. дои : 10.1037/0021-9010.87.3.474 . ПМИД 12090605 . S2CID 35053387 .
- ^ Мейер, JP; Шринивас, Э.С.; Лал, Дж.Б.; Топольницкий, Л. (2007). «Приверженность сотрудников и поддержка организационных изменений: испытание трехкомпонентной модели в двух культурах». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 185. дои : 10.1348/096317906X118685 .
- ^ Коэтси, Леон (1999). «От сопротивления к приверженности». Ежеквартальный журнал государственного управления . 23 (2): 204–222. JSTOR 40861780 .
- ^ «Теоретическая база» . Исследование изменений . Проверено 27 июня 2014 г.
- ^ Джадсон, А. (1966). Руководство менеджера по внесению изменений . Лондон: Джон Уайли и сыновья. ISBN 978-0-471-45285-0 . OCLC 175064 .
- ^ Коэтси, Леон Дирк (2002). Пиковая производительность и продуктивность: Практическое руководство по созданию мотивирующего климата . Л.Д. Коэтзее. ISBN 978-0-620-27261-2 .
- ^ Дресслер, Гэри (1999). «Как заслужить приверженность своих сотрудников» (PDF) . Академия менеджмента . 13 (2): 58–67. JSTOR 4165540 . Проверено 15 апреля 2014 г.
Аспекты организаций |
|---|
