✖


Jump to content

Психологический контракт

Психологический контракт – концепция, разработанная в современных исследованиях ученым-организатором Дениз Руссо . [ 1 ] представляет взаимные убеждения, восприятия и неформальные обязательства между работодателем и работником . Он задает динамику отношений и определяет детальную практичность предстоящей работы. Его отличают от официального письменного договора трудового , который по большей части определяет взаимные обязанности и ответственность только в обобщенной форме.

Хотя статья Руссо 1989 г. [ 1 ] как подчеркнул Койл-Шапиро , «оказывал большое влияние на направление современных исследований», [ 2 ] Концепция психологического контракта была впервые введена Крисом Аргирисом (1960):

Поскольку мастера понимают, что сотрудники в этой системе будут стремиться работать оптимально под пассивным руководством, и поскольку сотрудники согласны с этим, можно предположить, что между работниками и мастерами развиваются отношения, которые можно назвать «психологическим трудовым договором». Работник сохранит высокую производительность, низкий уровень недовольства и т. д., если мастера будут гарантировать и уважать нормы неформальной культуры работника (т.е. оставлять сотрудников в покое, следить за тем, чтобы они получали адекватную заработную плату и имели гарантированные рабочие места). [ 3 ]

Психологические контракты определяются отношениями между работодателем и работником, в которых существуют неписаные взаимные ожидания для каждой стороны. Психологический контракт скорее определяется как философия, а не формула или разработанный план. Психологический контракт можно охарактеризовать такими качествами, как уважение, сострадание, объективность и доверие. [ 4 ] Психологические контракты формируются на основе представлений о соглашениях об обмене и могут возникать в самых разных ситуациях, которые не обязательно связаны между работодателем и работником. [ 5 ] Тем не менее, он наиболее важен по своей функции, поскольку определяет трудовые отношения между работодателем и работником. В этом качестве психологический контракт является важным, но неявным соглашением, определяющим отношения между работодателем и работником. В некоторых обстоятельствах эти контракты могут создавать как благоприятные, так и порочные круги. Многие ученые определяют психологический контракт как воспринимаемый обмен соглашением между человеком и другой стороной. [ 5 ] Психологический контракт – это тип отношений социального обмена. [ 6 ] Проводятся параллели между психологическим контрактом и теорией социального обмена, поскольку ценность отношений определяется посредством анализа затрат и выгод. [ 7 ] Неявная природа психологического контракта затрудняет его определение, хотя существует некоторый консенсус относительно его природы. Этот консенсус определяет психологические контракты как «многообещающие, неявные, взаимные, перцептивные и основанные на ожиданиях». [ 8 ]

На эти психологические контракты могут влиять многие вещи, такие как взаимные или противоречивые моральные принципы и ценности между работодателем и работником, внешние силы, такие как теория подталкивания, и относительные силы, такие как теория справедливости Адамса. [ 4 ]

История

[ редактировать ]

Концепция психологического контракта стала более популярной среди исследователей начиная с 1990-х годов. [ 8 ] но был назван десятилетиями ранее, в 1960 году, Крисом Аргирисом . По мере того как исследования трудовых отношений развивались и становились все более сложными, выяснилось, что сотрудники с большей вероятностью будут работать лучше в определенных рабочих условиях. Работы Фредерика Уинслоу Тейлора в первые десятилетия 20-го века были сосредоточены на том, как повысить эффективность труда. Опираясь на это, Дуглас МакГрегор в 1950-х годах разработал Теорию X и Теорию Y , чтобы определить два противоположных типа стилей управления, каждый из которых был эффективен для достижения определенной цели. Эти разные типы управления заключают разные психологические контракты между работодателем и работником (более подробно описано ниже в § Формирование контракта ).

Работы Дениз М. Руссо и более поздних версий описали психологический контракт более глубоко. [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] Сандра Л. Робинсон указала, что сотрудники обычно сообщают о нарушении психологического контракта в течение нескольких лет после вступления в должность, и что последствия нарушения контракта отрицательно влияют на производительность и удержание сотрудников. [ 11 ]

Маслах, Шауфели и Лейтер заявили в 2001 году:

Теперь от сотрудников ожидается, что они будут отдавать больше с точки зрения времени , усилий , навыков и гибкости , тогда как они получают меньше с точки зрения возможностей карьерного роста , пожизненного трудоустройства , гарантий занятости и так далее. Нарушение психологического контракта, скорее всего, приведет к выгоранию, поскольку оно подрывает понятие взаимности , которое имеет решающее значение для поддержания благополучия. [ 12 ]

Формирование договора

[ редактировать ]

Формирование психологического контракта — это процесс, в ходе которого работодатель и сотрудник или потенциальный сотрудник разрабатывают и совершенствуют свои ментальные карты друг друга. Согласно схеме этапов формирования психологического контракта, процесс заключения контракта начинается еще до самого трудоустройства и развивается на протяжении всего периода трудоустройства. По мере развития трудовых отношений психологический контракт также растет и со временем укрепляется. [ 13 ] Однако психологический контракт эффективен только в том случае, если на него дано добровольное согласие. [ 7 ] Это также полезно для выявления того, какие стимулы работники могут ожидать в обмен на свою занятость. [ 7 ] Существует два типа договоров в зависимости от характера взаимоотношений между работником и работодателем. Это реляционные психологические контракты и транзакционные психологические контракты.

  1. Транзакционный психологический контракт: больше внимания уделяется явным элементам контракта, не принимая во внимание внутреннюю мотивацию работников. Они чаще встречаются в организациях с авторитарным стилем управления и иерархическим контролем. [ 7 ] Установлено, что транзакционные контракты «связаны с карьеризмом, отсутствием доверия к работодателю и большим сопротивлением переменам». [ 5 ] Они, как правило, носят краткосрочный характер. [ 13 ]

    МакГрегора Некоторые ученые считают, что Теория X тесно связана с транзакционными отношениями между работодателем и работником или авторитарным менеджментом, которые связаны транзакционными психологическими контрактами, направленными на то, чтобы заставить людей работать по внешним причинам и поддерживать статус-кво. [ 7 ]

  2. Реляционный психологический контракт: подчеркивает взаимозависимость организации и уровня социального обмена. Эти психологические контракты, как правило, носят долгосрочный характер. [ 13 ]

    МакГрегора Теория Y рассматривается в партисипативном управлении , которое подчеркивает роль лидерства. Это имеет сходство с реляционными психологическими контрактами с точки зрения общего акцента на обязательствах и вере во внутренние мотивы людей, которые могут хотеть работать ради чего-то, выходящего за рамки просто денежных соображений. [ 7 ] Установлено, что реляционные контракты связаны с доверием и повышенным принятием изменений. [ 5 ]

Содержание психологических контрактов широко варьируется в зависимости от нескольких факторов, включая стиль управления, как обсуждалось ранее. Это также зависит от типа профессии и сильно различается в зависимости от этапа карьеры; например, между выпускниками и менеджерами. [ 13 ] Дениз Руссо приписывают определение этих 5 этапов заключения контракта:

  1. Перед приемом на работу: первоначальные ожидания сотрудника формируются на основе профессиональных норм и социальных убеждений, на которые может влиять информация, собранная об организации и то, как определенные профессии изображаются в средствах массовой информации.
  2. Набор персонала: первый случай двустороннего общения, включающий обмен обещаниями между работодателем и потенциальным сотрудником в процессе набора персонала.
  3. Ранняя социализация: обмен обещаниями продолжается, обе стороны активно продолжают поиск информации друг о друге через несколько источников.
  4. Последующий опыт: процессы обмена обещаниями и поиска информации замедляются, поскольку сотрудник больше не считается новым. На этом этапе могут быть внесены изменения в психологический контракт.
  5. Оценка: существующий психологический контракт оценивается и, возможно, пересматривается, и определяется, необходим ли пересмотр. Стимулы и затраты на изменение влияют на пересмотр. [ 13 ]

Модель психологического контракта применима не только к отношениям начальник-подчиненный, но и к деловым отношениям. В 2015 году было проведено исследование по гостиничному франчайзингу. [ 14 ] Франчайзинг — это соглашение между владельцем бренда и франчайзи, которое предоставляет франчайзи права на использование бренда в обмен на вознаграждение. [ 15 ] Согласно исследованию, кроме этого, договор франчайзинга включает в себя неписаный психологический контракт, состоящий из неписаных обещаний и обязательств между обеими сторонами.

Этапы развития карьеры

[ редактировать ]

Трудовые отношения возникают через межличностные отношения, складывающиеся на рабочем месте. То, как работодатели, руководители и менеджеры ведут себя в повседневной жизни, не определяется юридическим договором. Сотрудники медленно обсуждают, что они должны сделать, чтобы выполнить свою часть сделки, и чего они могут ожидать взамен. Эти переговоры иногда бывают явными, например, на сессиях оценки или анализа эффективности, но чаще всего они принимают форму поведенческих действий и реакций, посредством которых стороны исследуют и устанавливают границы взаимных ожиданий. Следовательно, психологический контракт определяет, что стороны будут или не будут делать и как это будет сделано. Когда ожидания сторон совпадают, результаты, скорее всего, будут хорошими, а уровень удовлетворенности - высоким. До тех пор, пока сохраняются ценности и лояльность, доверие и приверженность будут сохраняться.

Карта, которой следуют стороны, заключается в разработке индивидуального карьерного пути, который предъявляет к работнику только разумные требования, при адекватной поддержке со стороны руководителей и коллег, уровня вознаграждения, явно справедливого для человека его возраста, образовательного уровня. фон и опыт. Мотивация и приверженность будут повышены, если переводы и продвижение по службе будут осуществляться по согласованному пути и своевременно.

Психологический контракт со временем меняется. Поскольку уровень работы сотрудника меняется по мере его продвижения по карьерной лестнице, меняется и психологический контракт, который был установлен, когда он впервые начал свою карьеру. По мере того, как сотрудник продвигается по службе на протяжении всей своей карьеры, он ожидает большего от своего психологического контракта, потому что он вкладывает больше себя в свою работу. Каждый этап карьеры создает новый процесс редактирования контракта. Этапы включают в себя ученика, коллегу, наставника, спонсора, исследование, создание, поддержание и прекращение участия. [ 16 ] Подробности каждого шага следующие:

  1. Стадия ученика: сотрудники являются новичками в компании и должны научиться тому, что им следует делать на этом этапе, под руководством людей более высоких стадий. Сотрудники делают все возможное, чтобы оправдать ожидания работодателя.
  2. Этап коллеги: сотрудники на этом этапе работают более независимо и решают задачи без присмотра. Они работают усерднее, чтобы доказать работодателю, что способны выполнять задания в одиночку.
  3. Стадия наставника: сотрудники на этом этапе имеют возможность контролировать учеников и направлять их, одновременно выполняя свою собственную работу.
  4. Стадия спонсора: сотрудники на этом этапе берут на себя управленческие роли и помогают улучшить компанию, а не курируют учеников, как на стадии наставника.
  5. Этап исследования: сотрудники на этом этапе новички, у них неясный путь в карьере и они не уверены, останутся ли они в той же организации. Они ищут руководства и мотивации со стороны организации, чтобы помочь им принять решения о своем будущем.
  6. Этап создания: сотрудники на этом этапе хотят утвердиться в своей организации. Сотрудники хотят больше обязанностей, больше возможностей для продвижения по службе и вознаграждений по результатам работы.
  7. Этап поддержания: сотрудники на этом этапе чувствуют, что их роль в организации зашла в тупик, и стремятся заниматься другими делами в жизни, помимо работы.
  8. Стадия разъединения: сотрудники на этом этапе приближаются к концу своего карьерного пути. Они близки к выходу на пенсию, берут на себя меньше работы и работают медленнее.

Исследования канадского адъюнкт-профессора и исследователя психологии Яни Ликонго показали, что иногда в организациях между сотрудником и его непосредственным руководителем заключается своеобразный психологический контракт с целью создания «неформальной сделки» относительно баланса между работой и личной жизнью. Эти «сделки» поддерживают идею конструктивистского подхода, включающего как работодателя, так и работника, основанного на ситуации взаимных уступок для них обоих. [ 17 ] Сходство между психологическим контрактом и теорией социального обмена заключается в том, что ценность отношений определяется посредством анализа затрат и выгод. [ 18 ] Отношение сотрудника к изменениям в компании, которые приводят к изменению психологического контракта. Отношение работника к изменению работы напрямую связано с психологическим контрактом работника с руководителем или работодателем. Отношение и мышление сотрудников относительно того, какие изменения могут принести им пользу, каким образом они могут повлиять на психологический контракт, который они заключили с менеджером. [ 19 ]

При эффективном управлении отношения будут способствовать взаимному доверию между сторонами, согласовывая цели и обязательства организации с целями и обязательствами ее сотрудников. Но негативный психологический контракт может привести к тому, что сотрудники разочаруются, потеряют мотивацию и возмутятся авторитаризмом внутри организации. Это приведет к тому, что рабочая сила станет все более неэффективной, цели которой больше не будут соответствовать целям организации, в которой они работают. Основная причина разочарования, как правило, заключается в том, что менеджеры среднего звена защищают свой статус и безопасность в глазах своего начальства, и это может привести к конфликту интересов, когда от них требуется выполнять свои обязательства перед подчиненными.

Нарушение

[ редактировать ]

Психологические контракты во многом зависят от выполнения обещаний между работодателем и работником, а доверие является основой социального обмена. [ 20 ] Нарушение психологического контракта происходит, если сотрудники осознают, что их фирма или ее агенты не смогли выполнить то, что, по их мнению, было обещано, или наоборот. Сотрудники или работодатели, заметившие нарушение, скорее всего, отреагируют отрицательно, поскольку зачастую это может привести к немедленной реакции недоверия с другой стороны. [ 20 ] Реакция может проявляться в виде снижения лояльности, приверженности и организационного гражданского поведения. Эти чувства обычно усиливают негативное напряжение в окружающей среде. Ощущение, что психологический контракт был нарушен, может возникнуть вскоре после прихода сотрудника в компанию или даже после многих лет удовлетворительной службы. Нарушение контракта может произойти, когда организационные изменения не обязательно приносят пользу сотрудникам из-за смягчающих факторов, таких как глобализация и быстро меняющиеся рынки. [ 20 ] Воздействие может быть локализовано и сдержано, но если моральный дух затронут более широко, эффективность организации может ухудшиться. Риск нарушения может быть снижен, если организация знает и уважает договоры своих сотрудников. Кроме того, если деятельность организации воспринимается как несправедливая или аморальная, например, агрессивное сокращение штата или аутсорсинг, вызывающий значительную безработицу, ее общественная репутация и имидж бренда также могут быть повреждены. [ 20 ]

Психологические контракты в командах

[ редактировать ]

Также предполагалось, что психологические контракты возникают внутри команд людей, поскольку они делятся повседневным опытом, подчиняются аналогичным обещаниям на уровне команды и коллективно взаимодействуют с другими агентами организации. [ 21 ] Основываясь на макросоциологической перспективе теории социального обмена, а также на теориях роли социального влияния в оценке психологического контракта, общее выполнение психологического контракта (PCF) формирует взаимосвязь между индивидуальным PCF и результатами. [ 22 ] а также способствовать возникновению конкретных командных состояний. [ 23 ] PCF на уровне команды связан с более высоким уровнем командной вовлеченности, более низким средним намерением текучести кадров, а также более высоким и более позитивным эмоциональным климатом. [ 24 ] Это направление исследований показало, что организации заключают психологические контракты не только с отдельными людьми, но и с группами или командами как субъектами, которые развивают обмены с организацией в целом. Эту идею также развила Дениз Руссо, когда она описала понятие «нормативных контрактов» в своей плодотворной книге 1995 года.


Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Перейти обратно: а б Руссо, Дениз М. (июнь 1989 г.). «Психологические и подразумеваемые контракты в организациях» . Журнал «Обязанности и права сотрудников» . 2 (2): 121–139. дои : 10.1007/BF01384942 .
  2. ^ Койл-Шапиро, Жаклин А.-М.; Парцефаль, Марджо-Риитта (2008). «Психологические контракты» . В Купере, Кэри Л.; Барлинг, Джулиан (ред.). Руководство SAGE по организационному поведению . Лондон; Лос-Анджелес: Публикации SAGE. стр. 17–34. ISBN  9781847875877 . ОСЛК   260201157 .
  3. ^ Аргирис, Крис (1960). Понимание организационного поведения . Хомвуд, Иллинойс: Дорси Пресс. п. 96 . ОСЛК   228977 .
  4. ^ Перейти обратно: а б Чепмен, Алан. «Психологический контракт». Теория, схемы, определения, примеры в работе, бизнесе, организациях и менеджменте. Businessballs Corp, nd Web. 20 октября 2016 г.
  5. ^ Перейти обратно: а б с д Руссо, Дениз М. (1998). «Рассмотрение «проблемы» психологического контракта» . Журнал организационного поведения . 19 (С1): 665–671. doi : 10.1002/(sici)1099-1379(1998)19:1+<665::aid-job972>3.0.co;2-x – через JStor.
  6. ^ Тернли, Уильям Х. и Дэниел К. Фельдман. «Пересмотр последствий психологических нарушений контрактов: неудовлетворенные ожидания и неудовлетворенность работой в качестве посредников». Журнал организационного поведения 21.1 (2000): 25–42. JStor. Веб. 14 октября 2016 г.
  7. ^ Перейти обратно: а б с д и ж Готье, Шанталь (2015). Психология труда . Коган Пейдж. стр. Глава 7 – через ProQuest Ebook Central.
  8. ^ Перейти обратно: а б с Джордж, Кристин. Психологический контракт: управление и развитие профессиональных групп. Мейденхед, Великобритания: Open University Press, 2010. Глава 1: Знакомство с психологическим контрактом. Электронная библиотека ProQuest. Веб. 14 октября 2016 г.
  9. ^ Дениз М. Руссо. «Схема, обещание и взаимность: строительные блоки психологического контракта». Журнал профессиональной и организационной психологии. Том 74, выпуск 4, ноябрь 2001 г., страницы 511–541. Веб. 26 октября 2016 г.
  10. ^ Руссо, Дениз М. «Рассмотренная« проблема »психологического контракта». Журнал организационного поведения 19 (1998): 665-71. JStor. Веб. 14 октября 2016 г.
  11. ^ Сандра Л. Робинсон. «Доверие и нарушение психологического контракта». Ежеквартальный журнал по административной науке, том. 41, № 4 (декабрь 1996 г.), стр. 574-599. Веб. 21 октября 2016 г.
  12. ^ Маслач, К.; Шауфели, В.; Лейтер, М. (2001). «Выгорание на работе». Анну. Преподобный Психол . 52 (52): 397–422. дои : 10.1146/annurev.psych.52.1.397 . ПМИД   11148311 . См. стр. 409.
  13. ^ Перейти обратно: а б с д и Джордж, Кристин (2010). Психологический контракт: управление и развитие профессиональных групп . Мейденхед, Великобритания: Издательство Открытого университета. стр. Глава 1 – в электронной библиотеке ProQuest.
  14. ^ «Психологический контракт и отношения франчайзинга в отеле» (PDF) . Longdom.org . Проверено 6 августа 2022 г.
  15. ^ «Анализ определения «франчайзинга»» . franzoom.com . 27 апреля 2012 года . Проверено 6 августа 2022 г.
  16. ^ Лоу, Чин Хэн (2016). «Чего хотят сотрудники и почему? Исследование предпочтительных этапов карьеры сотрудников в области психологического контракта». ПсихИНФО .
  17. ^ «Архивная копия» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 9 октября 2016 г. Проверено 9 октября 2016 г. {{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )
  18. ^ Готье, Шанталь (2015). Психология труда .
  19. ^ ван ден Хуевель (2016). «Что это для меня? Управленческий взгляд на влияние психологического контракта на отношение к изменениям». Журнал организационного менеджмента .
  20. ^ Перейти обратно: а б с д ван ден Хеувел, Сьерд и Рене Шалк. «Взаимосвязь между выполнением психологического контракта и сопротивлением изменениям в ходе организационных преобразований». Журнал экспериментальной ботаники 66.6 (2015): 283-313. Академический поиск Ultimate. Веб. 21 октября 2016 г.
  21. ^ Лоли, Лионель (2016). «Многоуровневая теория выполнения психологических контрактов в командах». Управление группами и организациями .
  22. ^ Теклеаб, Амануэль, Лионель Лолие, Анс де Вос, Жерун де Йонг и Жаклин Койл-Шапиро. «Контекстуализация исследования психологических контрактов: многовыборочное исследование выполнения общих индивидуальных психологических контрактов» Европейский журнал труда и организационной психологии 29.2 (2020): 279-293.
  23. ^ Лаулье, Лионель и Максимилиано Эскаффи-Шварц. «Появление в контексте: как выполнение психологического контракта между командой и клиентом связано с возникновением командной идентификации или обмена между членами команды» Журнал прикладной психологии (2024).
  24. ^ Лоли, Лионель, Амануэль Теклеаб и Дениз Руссо. «Психологические контракты на разных уровнях: межуровневые и сравнительные многоуровневые эффекты выполнения командного психологического контракта» Управление группами и организациями (2023) https://doi.org/10.1177/10596011231203365 .

Библиография

[ редактировать ]
  • Конвей, Нил и Бринер, Роб Б. (2005). Понимание психологических контрактов на работе: критическая оценка теории и исследований . Оксфорд, Великобритания: Издательство Оксфордского университета.
  • Каллинейн, Найл и Дандон, Тони (2006). «Психологический контракт: критический обзор», Международный журнал управленческих обзоров , 8 (2): 113–129.
  • Гость, Дэвид Э. (1998). «Стоит ли относиться к психологическому контракту серьезно?» Журнал организационного поведения , 19: 649–664.
  • Лоли Л. и Теклеаб АГ (2016). Многоуровневая теория выполнения психологических контрактов в командах. Управление группами и организациями, 41 (5), 658-698.
  • Лоли Л., Теклеаб А.Г. и Руссо Д.М. (2023). Психологические контракты на разных уровнях: межуровневые и сравнительные многоуровневые эффекты выполнения командного психологического контракта. Управление группами и организациями, 10596011231203365.
  • Лоли Л. и Эскаффи-Шварц М. (2024). Появление в контексте: как выполнение психологического контракта команда-клиент связано с появлением командной идентификации или обмена членами команды. Журнал прикладной психологии.
  • Лестер, Скотт В.; Кикул, Джилл (2001). «Психологические контракты в 21 веке: что сотрудники ценят больше всего и насколько хорошо организации реагируют на эти ожидания». Планирование человеческих ресурсов , 24(1): 10.
  • Руссо, Дениз М. (1995). Психологические контракты в организациях: понимание письменных и неписаных соглашений . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  • Теклеаб А.Г., Лолие Л., Де Вос А., Де Йонг Дж. П. и Койл-Шапиро Дж. А. (2020). Контекстуализация исследования психологических контрактов: многовыборочное исследование общего выполнения индивидуальных психологических контрактов. Европейский журнал труда и организационной психологии, 29 (2), 279–293.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Psychological_contract&oldid=1241082956"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: f47bb7c84211a20b45318de995b428cd__1724039100
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/f4/cd/f47bb7c84211a20b45318de995b428cd.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Psychological contract - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)