Совместное управление

Совместное управление — это практика принятии предоставления членам группы, например сотрудникам компании или гражданам сообщества, полномочий участвовать в организационных решений . ^[1] Он используется как альтернатива традиционным вертикальным структурам управления, которые оказались менее эффективными, поскольку участники теряют интерес к ожиданиям своего лидера из-за отсутствия признания усилий или мнения участника. ^[2]

Эта практика выросла из движения человеческих отношений в 1920-х годах и основана на некоторых принципах, открытых учеными, проводящими исследования в области менеджмента и организации , в первую очередь на экспериментах Хоторна, которые привели к эффекту Хоторна .

принятия окончательных решений, Хотя лидеры групп по-прежнему сохраняют за собой право когда практикуется совместное управление, участникам предлагается высказать свое мнение о текущей обстановке. На рабочем месте эту концепцию иногда называют индустриальной демократией .

В 1990-х годах совместное управление было возрождено в другой форме благодаря пропаганде практик организационного обучения , особенно со стороны клиентов и учеников Питера Сенге . ^{[ нужна ссылка ]}

О

Теории

Модель совместного управления или, по крайней мере, методы систематического разделения полномочий подчеркивают озабоченность делегированием полномочий по принятию решений сотрудникам. Совместное управление пронизало многие дисциплины, такие как государственное управление , городское планирование и разработка государственной политики . Теоретически, модель делает гораздо больше, чем просто признает, что сотрудники должны иметь возможность рекомендовать изменения или образ действий, а скорее отражает убеждение в том, что полномочия должны передаваться и делиться с ними. ^[3] Вера в эту теорию проистекает из понимания того, что представляет собой культура организации или учреждения. Концептуально организационная культура считается символической и идеальной системой, состоящей из ценностей и норм, реализованных ее основателями, которые затем разделяются и отражаются, чтобы влиять на поведение ее членов или сотрудников в учреждении. Культура организации или учреждения, в свою очередь, используется для определения смысла работы организации. ^[4]

Существуют определенные институты, которые успешно участвуют в организационных структурах, характерных для иерархических моделей управления, тем самым настраивая распределение власти, полномочия, коммуникацию и принятие решений. В организационной структуре или классическом менеджменте сотрудники не участвуют в процессе принятия решений. Сотрудники получают, интерпретируют и выполняют приказы после принятия решений администраторами. ^[5] Совместное управление – это сдвиг в парадигме управления от нисходящего подхода к более самостоятельному и самостоятельному подходу. Сотрудникам предоставляется свобода и ответственность, а также все необходимые инструменты, необходимые для делегирования принятия решений, полномочий и оценки существующих и предсказуемых/непредвиденных проблем. ^[6] Одним из инструментов совместного управления является реализация подхода теории непредвиденных обстоятельств . Этот теоретический подход признает, что каждая проблема индивидуальна, поэтому каждая проблема требует разных подходов и решений. Принципы совместного управления состоят из фундаментальных идей, которые направлены на расширение возможностей и улучшение понимания проблем сотрудниками для изучения и создания величайших потенциальных решений, воплощающих идеалы. демократического включения и участия. ^[4]

Переход и реализация

Сдвиг парадигмы от классического управления к совместному управлению требует совместного консенсуса как организации или учреждения, обеспечивающего коммуникацию, инклюзивность, прозрачность и развитие. Создание и поддержание адаптивного потенциала для постоянного решения проблем с упором на социальное и преобразующее обучение посредством доверия, устойчивого взаимодействия и развития отношений являются важными факторами, способствующими общему успеху или неудаче совместного управления. ^[6] Создание комфортной среды для сотрудников путем создания прозрачности и построения новых отношений поддерживает широкое участие в текущем планировании, реализации и оценках, что обеспечивает разнообразное участие в управлении ожиданиями и действиями с коллективным пониманием целей и результатов. ^[5]

При реализации этой теории единственное, что можно сказать наверняка, — это неопределенность. Управление неопределенностью должно быть концептуально решено, чтобы уменьшить конфликты. Конфликт может возникнуть из-за проблем, вызванных неверным толкованием или отсутствием ясности, когда дело касается общения или вопросов, касающихся ценностей, отношений и целей. ^[4]

Совещательные, совместные и основанные на консенсусе подходы способствуют преобразующему обучению, поскольку включают в себя множество разнообразных точек зрения для оптимизации результатов обучения посредством взаимодействия ценностей, интересов и мировоззрений, также известных как совместная наука или совместный метод консенсуса. ^[7] Включение этого подхода в совместное управление облегчает совместное обучение и укрепляет развитие учреждения и команды за счет вклада отдельных лиц. Распространение ценностей, создание безопасной и комфортной среды, а также искренние и согласованные усилия должны лежать в основе организации или учреждения, стремящегося реализовать совместное управление как успешный инструмент.

Эффекты

Производительность

Совместное управление может привести к повышению производительности , мотивации , удовлетворенности работой и повышению качества, однако оно также может замедлить процесс принятия решений и выступать в качестве потенциальной угрозы безопасности, предоставляя доступ к ценной информации коллегам-сотрудникам. В этом разделе будет обсуждаться влияние совместного управления на лесные участки NATURA 2000 в Греции, а также плюсы и минусы совместного управления для производительности на рабочем месте.

В исследовании, касающемся эффективности системы совместного управления на охраняемых территориях (ООПТ), которые расположены в районах с сильным государственным управлением окружающей средой , говорится: «С экологической точки зрения есть свидетельства того, что участие сообщества в управление ООПТ может привести к более эффективному управлению биоразнообразием » (например, Blomley et al., 2008). Это происходит главным образом потому, что механизмы совместного управления способствуют устойчивому управлению (Berkes et al., 2003). С социально-экономической точки зрения основным преимуществом является повышение уровня социальной приемлемости конкретных механизмов защиты (Stoll-Kleemann and Welp, 2008). Кроме того, применение «более мягких» и коллективных инструментов управления может помочь местному экономическому развитию посредством, например, экотуризма и минимизации социальных конфликтов (Мисра и Кант, 2004 г., Чоудхури и Койке, 2010 г., Нуггехалли и Прокопи, 2009 г.). , Nayak и Berkes, 2008, Sandstrom и Widmark, 2007, Matose, 2006 и Jones et al., 2012a). Кроме того, совместное управление позволяет использовать местные ценности и знания для управления конкретной территорией высокой ценности биоразнообразия в сочетании с научной информацией (Беркес, 2004). ^[8]"

Таким образом, в исследовании говорится, что совместное управление может привести к созданию более эффективной структуры управления. Совместное управление может способствовать созданию более продуктивной среды за счет:

Продвижение практики устойчивого управления. ^[8]
Повышение уровня социальной приемлемости. ^[8]
Минимизация социальных конфликтов, например: устранение конкуренции . ^[8]
Разрешение использования местных ценностей и знаний в процессе управления. ^[8]
Повышение удовлетворенности работой, что, в свою очередь, повышает производительность.
Снижение затрат за счет повышения эффективности и уменьшения необходимости в контроле и делегировании полномочий .
Совместное управление может привести к расширению прав и возможностей сотрудников, что, в свою очередь, может привести к тому, что сотрудники будут брать на себя больше рисков . Эти риски могут быть успешными или вредными для уровня производительности проекта. ^[9]

Вред совместного управления может быть нанесен на уровень производительности:

Креативность и инновации могут привести к опасным рискам, которые затем могут привести к снижению уровня производительности проекта.
Совместное управление может привести к расширению индивидуальных прав и возможностей; что, в свою очередь, может привести к эгоизму / высокомерию . Эгоизм/высокомерие могут привести к проблемам для руководителей и менеджеров ; у них могут возникнуть проблемы с делегированием полномочий своим сотрудникам, что приводит к низкой производительности.
Расширение прав и возможностей отдельных лиц может привести к снижению производительности из-за столкновения различных мнений и культур . ^[9]

Восприятия

Совместное управление может иметь как отрицательные, так и положительные последствия для людей на рабочем месте . Для того чтобы совместное управление имело положительный эффект, должно быть «доверие к институтам , социальное доверие и социальные сети ». общества «Доверие к институтам влияет на восприятие ». ^[8] существует высокий уровень доверия Когда среди сообщества , «граждане, как правило, более позитивно относятся к системам совместного управления ». ^[8] Социальные сети важны для потока информации, поскольку они влияют на уровень участия в структурах управления, уровень осведомленности в сообществе, а также на экологически ответственное поведение. ^[8]

Восприятие сотрудников на рабочем месте может создать атмосферу, в которой человек чувствует свободу использовать свой творческий потенциал и уникальные навыки . Работники могут приветствовать эту свободу, чтобы повысить мотивацию и развить более глубокую любовь к своей работе. Если люди почувствуют более глубокую связь со своей работой, считается, что в конечном итоге они будут больше гордиться своей работой. Совместное управление может иметь положительное восприятие у некоторых, в то время как у других оно может привести к эгоистическому поведению и в конечном итоге нарушить сплоченность группы. ^[9]

Положительные эффекты совместного управления, которые могут привести к положительному восприятию сотрудников:

Сотрудники могут иметь большее удовлетворение от работы и мотивацию к своей работе.
Сотрудникам предоставляется возможность использовать свой творческий потенциал и инновации, что, в свою очередь, может привести к увеличению счастья и независимости.
Сотрудники становятся более независимыми, поэтому могут брать на себя больше ответственности и гордиться своей работой.
Сотрудники чувствуют себя неотъемлемой частью организации и поэтому имеют больше гордости, мотивации и стимула для выполнения проекта. ^[8]^[9]

Негативные последствия совместного управления, которые могут привести к негативному восприятию сотрудников:

У людей развивается эгоизм/высокомерие, что создает напряженную обстановку среди других работников.
Эгоизм/высокомерие среди работников может привести к тому, что руководители начнут испытывать отвращение к своим эгоистичным сотрудникам. ^[8]^[9]

Примеры реализации

Идеалы совместного управления были реализованы в нескольких различных отраслях и секторах, как успешно, так и безуспешно.

Один из таких сдвигов в стилях управления был изучен в государственной больнице в Альберте, Канада, в 2009 году. В больнице была реализована Инициатива по трансформации медицинской помощи, направленная на устранение расточительной деятельности и действий и создание атмосферы совместного управления. Эта инициатива была реализована только в одной из программ больницы. Эта программа изучалась наряду с другой программой, в которой инициатива не была реализована. Основные выводы исследования показали, что, во-первых, организационные изменения сложны и требуют времени. Некоторые работники, особенно пожилые, сопротивлялись изменениям. Руководство и клинический персонал сообщили о плохом понимании своего конкретного вклада в организационные решения. Несмотря на эти проблемы, сотрудники также выразили оптимизм по поводу того, что эти организационные изменения могут привести к лучшим изменениям в будущем. ^[10]

В другом исследовании был рассмотрен эффект совместного управления, уже действующего в автомобильной промышленности Македонии. На этом рабочем месте уже произошел переход от стиля управления сверху вниз к новому стилю управления, основанному на участии. Существование участия было проанализировано через наличие совместного стратегического планирования и эффективной диспетчерской коммуникации. Результаты этого исследования показали, что сотрудники, которые думали, что их менеджеры их слушают, и которые думали, что имеют право голоса при принятии решений, были значительно счастливее и продуктивнее, чем те, кто не испытывал таких же чувств к рабочему месту. ^[11]

В разных культурах

Согласно исследованиям, проведенным с учетом различных культур, сообщаемая степень использования партисипативного лидерства среди иранских менеджеров значительно и положительно коррелировала с сообщаемой степенью использования мотивации через командную работу, сообщаемой эффективностью общения, сообщаемой степенью группового участия в процесс принятия решений и заявленная степень участия группы в процессе контроля. ^[12] Эта тенденция особенно характерна для иранской, саудовско-аравийской и американской культур. Однако американские стили управления не могут быть просто перенесены в другие культуры; стили управления, основанные на участии, должны быть адаптированы к системе убеждений каждой культуры.

Карибские культуры также адаптировали формы управления с участием менеджеров. Согласно отчету о Карибском симпозиуме по социальному развитию, состоявшемся на Барбадосе в марте 1995 года, «расширение прав и возможностей облегчается, когда учреждения берут на себя искреннюю приверженность совместной ответственности и совместному принятию решений, разрабатывают проекты и программы с учетом предполагаемых потребностей и участия бенефициаров, принять подходы, основанные на сообществе и учитывающие гендерные аспекты». ^[7] Управление на уровне сообщества в этих культурах не только улучшает отношения между работодателем и работником, но и повышает производительность труда сотрудников.

Критика

Существует множество критических замечаний в отношении совместного управления в результате его массового отхода от традиционных стилей управления .

Одной из основных проблем, вызываемых необходимостью масштабных перемен, являются высокие денежные и ресурсные затраты. По этой причине учреждения часто пытаются лишь частично внедрить совместное управление или делают это поэтапно. В ходе этого процесса концепция не пользуется полным уважением со стороны лидеров и участников и, таким образом, терпит неудачу и часто меняется до того, как ее можно будет должным образом реализовать. Это указывает на то, что изменения, необходимые для настоящего совместного управления, могут быть слишком значительными для более крупных организаций. ^[13]

Еще одна проблема, наблюдаемая в концепции совместного управления, — это вероятность низкого качества участия. Было показано, что, особенно при реализации для крупномасштабного использования, например, с жителями города, если участники не полностью осознают свою способность участвовать или если лидеры не информируют их должным образом о том, какую обратную связь они должны предоставить , будет либо минимальное, либо пассивное участие. ^[13]

В результате совокупности критических замечаний общим результатом неудач в совместном управлении является искажение данных об участниках. Помимо факторов, связанных с ранее высказанной критикой, искажение фактов также может быть связано с тем, что неожиданные участники предоставили обратную связь, хотя ожидаемые участники этого не сделали, что обычно наблюдается в городском управлении , где совместное управление было реализовано как попытка использовать воспринимаемую предвзятость сообщества в отношении определенного решение. Это может привести к неожиданному результату голосования. Кроме того, на любое решение могут повлиять участники, которых внутри системы заставляют предоставлять обратную связь, преследуя чужую повестку дня. ^[13]

Совместное управление подвергается критике, поскольку трудно сочетать эту практику с более финансово ориентированным подходом к реструктуризации , который может потребовать сокращения штатов . ^[14]

См. также

Ссылки

^ Гайо, Сильвен (2011). «Инструментализация совместного управления на охраняемых территориях: этнизация участия в регионе Колла-Атакаменья Центральных Анд Аргентины и Чили». Журнал латиноамериканской географии . 10 (2): 9–36. дои : 10.1353/lag.2011.0048 . S2CID 145049947 .
^ Бернардес, Андреа (2015). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения» . Журнал сестринского менеджмента . 23 (7): 888–897. дои : 10.1111/jonm.12232 . ПМИД 24862294 .
^ Бернардес, Андреа (10 октября 2015 г.). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения» . Журнал сестринского менеджмента . 23 (7): 888–897. дои : 10.1111/jonm.12232 . ПМИД 24862294 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Куитьене, Рута., Петраускас, Повилас, Рута (2012). «Управление по целям с помощью коучинга» . Экономика и менеджмент . 17 (4). дои : 10.5755/j01.em.17.4.3029 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Перейти обратно: ^а ^б Този, Х.Л., Риццо-младший и Кэрролл, С.Дж. (июль 1970 г.). «Постановка целей в управлении по задачам». Обзор менеджмента Калифорнии . 12 (4): 70–78. дои : 10.2307/41164307 . JSTOR 41164307 . S2CID 154566877 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Перейти обратно: ^а ^б Брайсон, Дж. М., Квик, К. С., Слоттербек, К. С., и Кросби, Британская Колумбия (1 января 2013 г.). «Проектирование процессов участия общественности». Обзор государственного управления . 73 : 23–34. дои : 10.1111/j.1540-6210.2012.02678.x . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Перейти обратно: ^а ^б Уорнер, Гэри (1 марта 1997 г.). «Совместное управление, популярные знания и расширение прав и возможностей сообщества: случай добычи морских ежей в районе Вье-Форт на Сент-Люсии». Экология человека . 25 (1): 29–46. дои : 10.1023/A:1021931802531 . JSTOR 4603224 . S2CID 153271212 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж Джонс, Н.; Филос, Э. (2015). «Изучение взглядов на совместное управление лесными участками NATURA 2000 в Греции». Лесная политика и экономика . 56 : 1–8. дои : 10.1016/j.forpol.2015.03.010 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и Джогбену К., Какай Р., Аруна О. и Синсин Б. (2012). Анализ местного восприятия совместного управления лесами в Бенине.
^ Бернардес, Андреа; Г. Каммингс, Грета; Габриэль, Кармен Сильвия; Мартинес Эвора, Иоланда Дора; Гомеш Мазиеро, Ванесса; Коулман-Миллер, Гленда (октябрь 2015 г.). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения» . Журнал сестринского менеджмента . 23 (7): 888–897. дои : 10.1111/jonm.12232 . ПМИД 24862294 .
^ Стефановская-Петковская, Миодрага; Бояджиев, Марьян; Муцунский, Златко (2015). «Приводит ли партисипативное управление к удовлетворению сотрудников?: Данные автомобильной промышленности» . Сербский журнал менеджмента . 10 (1): 75–88. дои : 10.5937/sjm10-7160 .
^ Исаголян, Сироп (1987). «Лидерские установки и практика совместного управления среди американских, иранских и саудовских менеджеров». Издательство диссертаций ProQuest . ПроКвест 303603018 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Капур, Илан (2001). «На пути к совместному управлению окружающей средой?». Журнал экологического менеджмента . 63 (3): 269–279. дои : 10.1006/jema.2001.0478 . hdl : 10315/7859 . ПМИД 11775499 . S2CID 30545085 .
^ Хекшер, Чарльз (ноябрь – декабрь 1995 г.). «Провал совместного управления». По всем направлениям . 54 : 16–21.

Внешние ссылки

Барл, Фил. веб-сайт: Модуль совместного управления : Методы увеличения участия персонала в принятии организационных решений.
Фонд сотрудничества в целях развития – организатор эффективных обучающих семинаров по совместному управлению проектами в Азиатско-Тихоокеанском регионе.

[1] Гайо, Сильвен (2011). «Инструментализация совместного управления на охраняемых территориях: этнизация участия в регионе Колла-Атакаменья Центральных Анд Аргентины и Чили». Журнал латиноамериканской географии . 10 (2): 9–36. дои : 10.1353/lag.2011.0048 . S2CID 145049947 .

[2] Бернардес, Андреа (2015). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения» . Журнал сестринского менеджмента . 23 (7): 888–897. дои : 10.1111/jonm.12232 . ПМИД 24862294 .

[3] Бернардес, Андреа (10 октября 2015 г.). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения» . Журнал сестринского менеджмента . 23 (7): 888–897. дои : 10.1111/jonm.12232 . ПМИД 24862294 .

[:0-4] Перейти обратно: ^а ^б ^с Куитьене, Рута., Петраускас, Повилас, Рута (2012). «Управление по целям с помощью коучинга» . Экономика и менеджмент . 17 (4). дои : 10.5755/j01.em.17.4.3029 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[:2-5] Перейти обратно: ^а ^б Този, Х.Л., Риццо-младший и Кэрролл, С.Дж. (июль 1970 г.). «Постановка целей в управлении по задачам». Обзор менеджмента Калифорнии . 12 (4): 70–78. дои : 10.2307/41164307 . JSTOR 41164307 . S2CID 154566877 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[:1-6] Перейти обратно: ^а ^б Брайсон, Дж. М., Квик, К. С., Слоттербек, К. С., и Кросби, Британская Колумбия (1 января 2013 г.). «Проектирование процессов участия общественности». Обзор государственного управления . 73 : 23–34. дои : 10.1111/j.1540-6210.2012.02678.x . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[:3-7] Перейти обратно: ^а ^б Уорнер, Гэри (1 марта 1997 г.). «Совместное управление, популярные знания и расширение прав и возможностей сообщества: случай добычи морских ежей в районе Вье-Форт на Сент-Люсии». Экология человека . 25 (1): 29–46. дои : 10.1023/A:1021931802531 . JSTOR 4603224 . S2CID 153271212 .

[sciencedirect.com-8] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж Джонс, Н.; Филос, Э. (2015). «Изучение взглядов на совместное управление лесными участками NATURA 2000 в Греции». Лесная политика и экономика . 56 : 1–8. дои : 10.1016/j.forpol.2015.03.010 .

[Djogbenou,_2012-9] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и Джогбену К., Какай Р., Аруна О. и Синсин Б. (2012). Анализ местного восприятия совместного управления лесами в Бенине.

[10] Бернардес, Андреа; Г. Каммингс, Грета; Габриэль, Кармен Сильвия; Мартинес Эвора, Иоланда Дора; Гомеш Мазиеро, Ванесса; Коулман-Миллер, Гленда (октябрь 2015 г.). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения» . Журнал сестринского менеджмента . 23 (7): 888–897. дои : 10.1111/jonm.12232 . ПМИД 24862294 .

[11] Стефановская-Петковская, Миодрага; Бояджиев, Марьян; Муцунский, Златко (2015). «Приводит ли партисипативное управление к удовлетворению сотрудников?: Данные автомобильной промышленности» . Сербский журнал менеджмента . 10 (1): 75–88. дои : 10.5937/sjm10-7160 .

[12] Исаголян, Сироп (1987). «Лидерские установки и практика совместного управления среди американских, иранских и саудовских менеджеров». Издательство диссертаций ProQuest . ПроКвест 303603018 .

[kapoor2001-13] Перейти обратно: ^а ^б ^с Капур, Илан (2001). «На пути к совместному управлению окружающей средой?». Журнал экологического менеджмента . 63 (3): 269–279. дои : 10.1006/jema.2001.0478 . hdl : 10315/7859 . ПМИД 11775499 . S2CID 30545085 .

[14] Хекшер, Чарльз (ноябрь – декабрь 1995 г.). «Провал совместного управления». По всем направлениям . 54 : 16–21.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]