✖


Jump to content

Эффект Хоторна

Эффект Хоторна — это тип реактивности человеческого поведения , при котором люди изменяют один из аспектов своего поведения в ответ на осознание того, что за ними наблюдают. [1] [2] Эффект был обнаружен в ходе исследований, проведенных на заводе Hawthorne Western Electric ; однако некоторые ученые считают, что эти описания вымышлены. [3]

В первоначальном исследовании приняли участие рабочие, производившие электрические реле на Hawthorne Works , заводе Western Electric в Цицероне , штат Иллинойс . Между 1924 и 1927 годами проводились исследования освещения. Работники испытали ряд изменений в освещении, при которых, как утверждается, производительность увеличивалась практически при любом изменении освещения. Это оказалось неправдой . [3] В другом исследовании, связанном с Элтоном Мэйо , которое проводилось с 1927 по 1928 год, был осуществлен ряд изменений в структуре работы (например, изменения в периодах отдыха) в группе из шести женщин. Однако это было методологически плохое, неконтролируемое исследование , не позволившее сделать каких-либо однозначных выводов. [4] Позже Элтон Мэйо провел два дополнительных эксперимента для изучения этого явления: эксперимент с массовым интервьюированием (1928–1930) и эксперимент по наблюдению за электропроводкой Банка (1931–32).

Одна из более поздних интерпретаций Генри Ландсбергера, профессора социологии Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл , [5] предположил, что новизна объекта исследования и повышенное внимание со стороны них могут привести к временному повышению производительности труда работников. [6] Эта интерпретация получила название «эффект Хоторна».

История [ править ]

Вид с воздуха на завод Хоторн , ок. 1925 год

Термин «эффект Хоторна» был придуман в 1953 году Джоном Р.П. Френчем. [7] после Хоторнских исследований, проведенных между 1924 и 1932 годами на Хоторнском заводе ( заводе Western Electric в Цицероне, недалеко от Чикаго). Компания Hawthorne Works заказала исследование, чтобы определить, станут ли ее работники более производительными при более высоком или низком уровне освещенности. Производительность рабочих, казалось, улучшилась после внесения изменений и снова упала, когда исследование закончилось. Было высказано предположение, что прирост производительности произошел в результате мотивационного воздействия на работников проявленного к ним интереса. [8]

Этот эффект наблюдался при незначительном увеличении освещенности . В этих исследованиях освещения интенсивность света менялась , чтобы изучить его влияние на производительность труда. Большинство учебников по промышленной или профессиональной психологии и организационному поведению при обсуждении эффекта Хоторна ссылаются на исследования освещения; [9] лишь изредка упоминаются остальные исследования. [9]

Хотя исследование освещения рабочих мест легло в основу эффекта Хоторна, другие изменения, такие как поддержание чистоты рабочих мест, очистка полов от препятствий и даже перемещение рабочих мест, привели к повышению производительности на короткие периоды времени. Таким образом, этот термин используется для обозначения любого типа кратковременного увеличения производительности. [6] [10] [11]

Эксперимент по освещению [ править ]

Эксперимент по освещению проводился с 1924 по 1927 год. Целью было определить влияние изменений освещенности на производительность труда рабочих. Эксперимент проводился в двух комнатах: экспериментальной, в которой рабочие проводили свой рабочий день при различных уровнях освещенности; и диспетчерская, в которой рабочие выполняли свои задачи в нормальных условиях. Гипотеза заключалась в том, что по мере увеличения уровня освещенности в экспериментальной комнате производительность будет увеличиваться.

Однако когда в экспериментальной комнате увеличили интенсивность света, исследователи обнаружили, что продуктивность улучшилась в обеих комнатах. Затем уровень освещенности в экспериментальной комнате снизили, и результаты оказались одинаковыми: продуктивность в обеих комнатах возросла. Производительность в экспериментальной комнате начала снижаться только тогда, когда уровень освещенности снизился примерно до уровня лунного света, что вынудило рабочих замедлиться из-за трудностей с обзором своей работы.

В конечном итоге был сделан вывод, что освещение не оказывает никакого влияния на производительность и что должна быть какая-то другая переменная, вызывающая наблюдаемое увеличение производительности в обеих комнатах. Чтобы точно определить причину, потребовался еще один этап экспериментов.

Эксперименты по сборке реле [ править ]

Начиная с 1927 года исследователи проводили эксперимент, в ходе которого они выбрали двух работниц в качестве испытуемых и попросили их выбрать еще четырех женщин для присоединения к тестовой группе. В течение одного года (1927–1928) женский коллектив работал в отдельном помещении, собирая телефонные реле .

Производительность измерялась механически путем подсчета количества готовых реле, которые каждый рабочий опускал в желоб. Чтобы установить базовый уровень продуктивности, измерения начали тайно за две недели до того, как женщин перевели в экспериментальную комнату, а затем продолжали на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате супервайзер обсуждал изменения в их производительности.

Некоторые из переменных были:

  • Предоставление двух 5-минутных перерывов (после обсуждения с ними оптимальной продолжительности), а затем переход на два 10-минутных перерыва (не по их предпочтениям). Производительность увеличилась, но когда они получили шесть пятиминутных перерывов, им это не понравилось, и они снизили производительность, причина в том, что множественные перерывы нарушали поток или ритм работы рабочих.
  • Употребление супа или кофе с бутербродом утром и закусками вечером повышает производительность.
  • Сокращение рабочего времени и рабочего дня путем корректировки времени ухода с 5.00 до 4.30. Также исключается субботняя работа. Эти изменения привели к увеличению производительности.

Изменение переменной обычно повышало производительность, даже если переменная была всего лишь возвратом к исходному состоянию. Однако говорят, что это естественный процесс адаптации человека к окружающей среде, не зная цели проводимого эксперимента. Исследователи пришли к выводу, что рабочие работали усерднее, потому что думали, что за ними следят индивидуально.

Исследователи предположили, что реальными причинами повышения производительности были выбор себе коллег, работа в группе, обращение с ними как с особенными (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие сочувствующего начальника. Одна интерпретация, в основном принадлежащая Элтону Мэйо , [12] заключалось в том, что «шестеро человек стали командой, и команда всем сердцем и спонтанно отдалась сотрудничеству в эксперименте». (Было проведено второе исследование в испытательной лаборатории, результаты которого были не такими значительными, как первый эксперимент.)

Программа массовых интервью [ править ]

Программа проводится для определения отношения сотрудников или поведения людей. Программа проводилась ч/б в период с 1928 по 1930 годы и за это время на заводе было проведено 20 000 интервью. Интервью сначала начинались с прямых вопросов, а вопросы касались надзора и политики компании. Но недостатком этого метода прямого опроса является то, что ответы бывают «да» или «нет», и это не помогает выявить корень проблемы. После того, как метод непрямого опроса был адаптирован исследователями, интервьюеру было предложено только слушать, и этот метод дал ценную информацию о поведении человека. Исследование показывает, что на поведение работника или отдельного человека влияет групповое поведение.

банковской проводной Эксперименты в комнате

Целью следующего исследования было выяснить, как стимулы оплаты и небольшие группы повлияют на производительность. Неожиданным результатом стало то, что производительность фактически снизилась. Рабочие, очевидно, заподозрили, что их производительность могла быть повышена, чтобы впоследствии оправдать увольнение некоторых рабочих. [13] Исследование проводилось Элтоном Мэйо и У. Ллойдом Уорнером в период с 1931 по 1932 год на группе из четырнадцати мужчин, которые собирали телефонное коммутационное оборудование. Исследователи обнаружили, что, хотя работникам платили в соответствии с индивидуальной производительностью, производительность снижалась, потому что мужчины боялись, что компания снизит базовую ставку. Детальное наблюдение за мужчинами выявило существование неформальных групп или «клик» внутри формальных групп. Эти клики разработали неформальные правила поведения, а также механизмы их обеспечения. Клики служили для контроля над членами группы и управления боссами; когда боссы задавали вопросы, члены клики давали одинаковые ответы, даже если они были неправдой. Эти результаты показывают, что работники более восприимчивы к социальной силе своих сверстников , чем к контролю и стимулам со стороны руководства.

и Интерпретация критика ​

Ричард Нисбетт описал эффект Хоторна как «прославленный анекдот», заявив, что «как только вы получите анекдот, вы можете выбросить данные». [14] Другие исследователи пытались объяснить эти эффекты различными интерпретациями. Дж. Адэр предупредил о грубых фактических неточностях в большинстве вторичных публикаций об эффекте Хоторна и о том, что многие исследования не смогли его обнаружить. [15] Он утверждал, что его следует рассматривать как вариант Орна (1973) экспериментального эффекта спроса . Для Адэра эффект Хоторна зависел от интерпретации ситуации участниками. Отсюда следует, что проверки на манипуляции важны в экспериментах в области социальных наук. Он выдвинул точку зрения, что осознание того, что за ними наблюдают, не было источником эффекта, но решающее значение имеет интерпретация ситуации участниками. Как интерпретация ситуации участниками взаимодействовала с целями участников?

Возможные объяснения эффекта Хоторна включают влияние обратной связи и мотивации на экспериментатора. Получение обратной связи об их работе может улучшить их навыки, если эксперимент дает такую ​​обратную связь впервые. [16] Исследования эффекта спроса также показывают, что люди могут быть мотивированы угодить экспериментатору, по крайней мере, если это не противоречит каким-либо другим мотивам. [17] Они также могут с подозрением относиться к цели экспериментатора. [16] Следовательно, эффект Хоторна может возникнуть только при наличии полезной обратной связи или изменении мотивации.

Парсонс определил эффект Хоторна как «замешательство, которое возникает, если экспериментаторы не понимают, как последствия деятельности испытуемых влияют на то, что они делают» (т.е. эффекты обучения, как постоянное улучшение навыков, так и корректировки с помощью обратной связи для достижения текущих целей). Его ключевым аргументом было то, что в исследованиях, где рабочие сбрасывали готовую продукцию в желоба, участники имели доступ к счетчикам своей производительности. [16]

Мэйо утверждал, что этот эффект произошел из-за того, что рабочие отреагировали на симпатию и интерес наблюдателей. Он действительно обсуждал исследование как демонстрацию эффекта экспериментатора , но как эффект управления: как руководство может заставить работников работать по-другому, потому что они чувствуют по-другому. Он предположил, что большая часть эффекта Хоторна связана с тем, что рабочие чувствуют себя свободными и контролирующими ситуацию как группа, а не как находящиеся под контролем. Экспериментальные манипуляции сыграли важную роль в том, чтобы убедить рабочих почувствовать, что условия в специальной рабочей группе из пяти человек действительно отличаются от условий в цехе. Исследование было повторено с аналогичным эффектом на рабочих, расщепляющих слюду . [12]

Кларк и Сагрю в обзоре исследований в области образования сообщили, что неконтролируемые эффекты новизны вызывают в среднем 30% повышения стандартного отклонения (SD) (т.е. повышение балла на 50–63%), причем это повышение снижается до гораздо меньшего эффекта через 8 недель. Подробнее: 50% СД на срок до 4 недель; 30% СД в течение 5–8 недель; и 20% стандартного отклонения в течение > 8 недель (что составляет < 1% дисперсии). [18] : 333 

Гарри Браверман отметил, что тесты Хоторна были основаны на промышленной психологии, и участвующие исследователи изучали, можно ли предсказать производительность работников с помощью тестирования перед приемом на работу. Исследование Хоторна показало, что «производительность работников мало связана с их способностями и фактически часто находится в обратной зависимости от результатов тестов…». [19] Браверман утверждал, что исследования действительно показали, что рабочее место не является «системой бюрократической формальной организации по веберовской модели или системой неформальных групповых отношений, как в интерпретации Мэйо и его последователей, а скорее системой власти, классовой антагонизмы». Это открытие стало ударом для тех, кто надеялся применить поведенческие науки для манипулирования работниками в интересах руководства. [19]

Экономисты Стивен Левитт и Джон А. Лист долго и безуспешно пытались найти базовые данные первоначальных экспериментов с освещением (это не были настоящие эксперименты , но некоторые авторы называли их экспериментами), прежде чем найти их в микрофильме в Университете Висконсина в США. Милуоки в 2011 году. [20] Повторно проанализировав его, они обнаружили незначительные доказательства эффекта Хоторна в долгосрочной перспективе, но не столь радикальные, как предполагалось изначально. [21] Этот вывод подтверждает анализ статьи СРГ Джонса 1992 года, посвященной экспериментам с реле. [22] [23] Несмотря на отсутствие доказательств эффекта Хоторна в первоначальном исследовании, Лист заявил, что он по-прежнему уверен, что эффект подлинный. [24]

Густав Викстрем и Том Бендикс (2000) утверждают, что предполагаемый «эффект Хоторна» на самом деле неоднозначен и спорен, и вместо этого рекомендуют исследователям для оценки эффективности вмешательства ввести конкретные психологические и социальные переменные, которые могли повлиять на результат. [25]

Также возможно, что эксперименты с освещением можно объяснить эффектом продольного обучения. Парсонс отказался анализировать эксперименты с освещением на том основании, что они не были должным образом опубликованы и поэтому он не может вдаваться в подробности, тогда как он имел обширное личное общение с Ретлисбергером и Диксоном. [16]

Оценка эффекта Хоторна продолжается и в наши дни. [26] [27] [28] [29] Однако, несмотря на критику, это явление часто принимается во внимание при планировании исследований и их выводах. [30] Некоторые также разработали способы избежать этого. Например, возможен случай ведения наблюдения при проведении полевых исследований на расстоянии, из-за барьера, такого как двустороннее зеркало, или с использованием малозаметных мер. [31]

Гринвуд, Болтон и Гринвуд (1983) опросили некоторых участников экспериментов и обнаружили, что участникам платили значительно лучше. [32]

Пробный эффект [ править ]

Различные ученые-медики изучали возможный эффект испытания ( эффект клинического исследования ) в ходе клинических испытаний . [33] [34] [35] Некоторые постулируют, что помимо внимания и наблюдения могут быть и другие факторы, такие как немного лучший уход; немного лучшее соответствие/приверженность ; и предвзятость выбора . Последнее может иметь несколько механизмов: (1) Врачи могут иметь тенденцию набирать пациентов, которые, по-видимому, имеют лучший потенциал соблюдения режима лечения и меньшую вероятность выпадения из наблюдения в будущем . (2) Критерии включения/исключения исследований часто исключают по крайней мере некоторые сопутствующие заболевания ; хотя это часто необходимо для предотвращения путаницы , это также означает, что исследования могут проводиться с более здоровыми группами пациентов.

Эффект вторичного наблюдателя [ править ]

Несмотря на то, что эффект наблюдателя, популяризированный в экспериментах Хоторна, возможно, был ошибочно идентифицирован (см. обсуждение выше), популярность и правдоподобие эффекта наблюдателя в теории побудили исследователей постулировать, что этот эффект может иметь место на втором уровне. Таким образом, было высказано предположение, что существует эффект вторичного наблюдателя, когда исследователи, работающие с вторичными данными, такими как данные опросов или различные индикаторы, могут повлиять на результаты своих научных исследований. Вместо того, чтобы оказывать влияние на испытуемых (как в случае с эффектом первичного наблюдателя), у исследователей, вероятно, есть свои собственные особенности, которые влияют на то, как они обрабатывают данные и даже на то, какие данные они получают из вторичных источников. Во-первых, исследователи могут выбрать, казалось бы, безобидные шаги в своем статистическом анализе, которые в конечном итоге приведут к совершенно разным результатам при использовании одних и тех же данных; например, стратегии взвешивания, методы факторного анализа или выбор оценки. Кроме того, исследователи могут использовать пакеты программного обеспечения с разными настройками по умолчанию, что приводит к небольшим, но значительным колебаниям. Наконец, данные, которые используют исследователи, могут не быть идентичными, хотя так кажется. Например, ОЭСР собирает и распространяет различные социально-экономические данные; однако эти данные со временем меняются, так что исследователь, загружающий данные о ВВП Австралии за 2000 год, может иметь несколько иные значения, чем значения исследователя, который загружает те же данные о ВВП Австралии за 2000 год несколько лет спустя. Идея эффекта вторичного наблюдателя была высказана Нейтом Брезнау в пока еще относительно малоизвестной статье. [36]

Хотя этому явлению уделялось мало внимания, научные последствия очень велики. [37] Доказательства этого эффекта можно увидеть в недавних исследованиях, в которых конкретная проблема поручается ряду исследователей или исследовательских групп, которые затем работают независимо, используя одни и те же данные, чтобы попытаться найти решение. Это процесс, называемый краудсорсинговым анализом данных, который использовался в новаторском исследовании Зильберзаном, Рафаэлем, Эриком Ульманном, Дэном Мартином и Брайаном Носеком и др. (2015) о красных карточках и гонке игроков в футболе (т.е. футболе). [38] [39]

См. также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ Маккарни Р., Уорнер Дж., Илифф С., ван Хаселен Р., Гриффин М., Фишер П. (2007). «Эффект Хоторна: рандомизированное контролируемое исследование» . Методология BMC Med Res . 7:30 . дои : 10.1186/1471-2288-7-30 . ЧВК   1936999 . ПМИД   17608932 .
  2. ^ Фокс Н.С., Бреннан Дж.С., Чейзен С.Т. (2008). «Клиническая оценка веса плода и эффект Хоторна». Евро. Дж. Обстет. Гинекол. Репродукция. Биол . 141 (2): 111–114. дои : 10.1016/j.ejogrb.2008.07.023 . ПМИД   18771841 .
  3. ^ Перейти обратно: а б Левитт С.Д. , Список Дж.А. (2011). «Был ли на заводе в Хоторне действительно эффект Хоторна? Анализ оригинальных экспериментов с освещением» (PDF) . Американский экономический журнал: Прикладная экономика . 3 : 224–238. дои : 10.1257/app.3.1.224 .
  4. ^ Шонфельд И.С., Чанг Ч. (2017). Психология профессионального здоровья: работа, стресс и здоровье . Нью-Йорк: Спрингер. ISBN  978-0-8261-9967-6 .
  5. ^ Синглетарный R (21 марта 2017 г.). «Генри Ландсбергер 1926-2017» . Кафедра социологии . Университет Северной Каролины в Чапел-Хилл. Архивировано из оригинала 30 марта 2017 года.
  6. ^ Перейти обратно: а б Ландсбергер Х.А. (1958). Возвращение в Хоторн . Итака. OCLC   61637839 . {{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )
  7. ^ Уттс Дж. М., Хекард РФ (2021). Думайте о статистике . Cengage Обучение. п. 222. ИСБН  978-1-337-79488-6 .
  8. ^ Кокс Э (2000). Психология для уровня AS . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. п. 158. ИСБН  0198328249 .
  9. ^ Перейти обратно: а б Олсон Р., Верли Дж., Сантос Л., Салас К. (2004). «Чему мы учим студентов об исследованиях в Хоторне: обзор содержания выборки вводных учебников по IO и OB» (PDF) . Производственно-организационный психолог . 41 : 23–39. Архивировано из оригинала (PDF) 3 ноября 2011 г.
  10. ^ Элтон Мэйо, Хоторн и Western Electric Company , Социальные проблемы индустриальной цивилизации . Рутледж, 1949 год.
  11. ^ Боуи Д.А. «Мотивация на работе: ключевой вопрос оплаты труда» . Архивировано из оригинала 1 июля 2007 года . Проверено 22 ноября 2011 г. {{cite web}}: CS1 maint: bot: исходный статус URL неизвестен ( ссылка )
  12. ^ Перейти обратно: а б Мэйо, Элтон (1945) Социальные проблемы индустриальной цивилизации . Бостон: Отдел исследований Высшей школы делового администрирования Гарвардского университета, с. 72
  13. ^ Хенслин Дж. М. (2008). Социология: практичный подход (9-е изд.). Образование Пирсона . п. 140. ИСБН  978-0-205-57023-2 .
  14. ^ Колата Г. (6 декабря 1998 г.). «Научные мифы, которые слишком хороши, чтобы умереть» . Нью-Йорк Таймс .
  15. ^ Адэр Дж (1984). «Эффект Хоторна: пересмотр методологического артефакта» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 69 (2): 334–345. дои : 10.1037/0021-9010.69.2.334 . S2CID   145083600 . Архивировано из оригинала (PDF) 15 декабря 2013 года . Проверено 12 декабря 2013 г.
  16. ^ Перейти обратно: а б с д Парсонс Х.М. (1974). «Что произошло в Хоторне?: Новые данные свидетельствуют о том, что эффект Хоторна возник в результате непредвиденных обстоятельств оперантного подкрепления». Наука . 183 (4128): 922–932. дои : 10.1126/science.183.4128.922 . ПМИД   17756742 . S2CID   38816592 .
  17. ^ Стил-Джонсон Д., Борегар Р.С., Гувер П.Б., Шмидт А.М. (2000). «Целевая ориентация и требования к задаче влияют на мотивацию, аффект и производительность». Журнал прикладной психологии . 85 (5): 724–738. дои : 10.1037/0021-9010.85.5.724 . ПМИД   11055145 .
  18. ^ Кларк Р.Э., Сагрю Б.М. (1991). «30. Исследования учебных средств, 1978–1988». В Г.Дж.Англине (ред.). Педагогические технологии: прошлое, настоящее и будущее . Энглвуд, Колорадо: Безлимитные библиотеки. стр. 327–343.
  19. ^ Перейти обратно: а б Браверман Х (1974). Труд и монопольный капитал . Нью-Йорк: Ежемесячный обзор Press. стр. 144–145 . ISBN  978-0853453406 .
  20. ^ Программа BBC Radio 4 «Больше или меньше» , « Эффект Хоторна », трансляция 12 октября 2013 г., представлена ​​Тимом Харфордом при участии Джона Листа
  21. ^ Левитт С.Д., Список JA (2011). «Был ли на заводе в Хоторне действительно эффект Хоторна? Анализ оригинальных экспериментов с освещением» (PDF) . Американский экономический журнал: Прикладная экономика . 3 (1): 224–238. дои : 10.1257/app.3.1.224 . S2CID   16678444 .
  22. ^ «Легкая работа» . Экономист . 6 июня 2009 г. с. 80.
  23. ^ Джонс С.Р. (1992). «Был ли эффект Хоторна?» (PDF) . Американский журнал социологии . 98 (3): 451–468. дои : 10.1086/230046 . JSTOR   2781455 . S2CID   145357472 .
  24. ^ Подкаст, Более или менее , 12 октября 2013 г., с 6 минут 15 секунд
  25. ^ Викстрем Г., Бендикс Т. (2000). «Эффект Хоторна» – что на самом деле показали оригинальные исследования Хоторна?» . Скандинавский журнал труда, окружающей среды и здоровья . 26 (4). Скандинавский журнал труда, окружающей среды и здоровья: 363–367. дои : 10.5271/sjweh.555 .
  26. ^ Кохли Э., Птак Дж., Смит Р., Тейлор Э., Талбот Э.А., Киркланд К.Б. (2009). «Изменчивость эффекта Хоторна в отношении соблюдения гигиены рук в стационарах с высокими и низкими показателями». Хосп Эпидемиол инфекционного контроля . 30 (3): 222–225. дои : 10.1086/595692 . ПМИД   19199530 . S2CID   19058173 .
  27. ^ Кокко Дж. (2009). «Эректильная дисфункция после терапии метопрололом: эффект боярышника». Кардиология . 112 (3): 174–177. дои : 10.1159/000147951 . ПМИД   18654082 . S2CID   41426273 .
  28. ^ Леонард К.Л. (2008). «Чувствительна ли удовлетворенность пациентов к изменениям в качестве медицинской помощи? Использование эффекта Хоторна». J Экономика здравоохранения . 27 (2): 444–459. дои : 10.1016/j.jhealeco.2007.07.004 . ПМИД   18192043 .
  29. ^ «Что такое эффект Хоторна?» . Студент MBA . 22 февраля 2018 года. Архивировано из оригинала 26 февраля 2018 года . Проверено 25 февраля 2018 г.
  30. ^ Салкинд Н. (2010). Энциклопедия дизайна исследований, том 2 . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications, Inc. 561. ИСБН  978-1412961271 .
  31. ^ Кирби М., Кидд В., Кубель Ф., Бартер Дж., Хоуп Т., Киртон А., Мэдри Н., Мэннинг П., Триггс К. (2000). Социология в перспективе . Оксфорд: Хайнеманн. стр. Г-359. ISBN  978-0435331603 .
  32. ^ Гринвуд Р.Г., Болтон А.А., Гринвуд Р.А. (1983). «Хоторн полвека спустя: помнят участники эстафеты». Журнал менеджмента . 9 (2): 217–231. дои : 10.1177/014920638300900213 . S2CID   145767422 .
  33. ^ Менезес П., Миллер В.К., Воль Д.А., Адимора А.А., Леоне П.А., Эрон Дж.Дж. (2011), «Переводится ли эффективность ВААРТ в эффективность? Доказательства экспериментального эффекта», PLoS ONE , 6 (7): e21824, Bibcode : 2011PLoSO. ..621824M , doi : 10.1371/journal.pone.0021824 , PMC   3135599 , PMID   21765918 .
  34. ^ Браунхольц Д.А., Эдвардс С.Дж., Лилфорд Р.Дж. (2001), «Полезны ли для нас рандомизированные клинические исследования (в краткосрочной перспективе)? Доказательства «эффекта испытаний» », J Clin Epidemiol , 54 (3): 217–224, doi : 10.1016/s0895-4356(00)00305-x , PMID   11223318 .
  35. ^ Маккарни Р., Уорнер Дж., Илифф С., Ван Хаселен Р., Гриффин М., Фишер П. (2007), «Эффект Хоторна: рандомизированное контролируемое исследование», Методология медицинских исследований BMC , 7:30 , doi : 10.1186/1471-2288 -7-30 , PMC   1936999 , PMID   17608932 .
  36. ^ Брезнау Н. (3 мая 2016 г.). «Эффекты вторичного наблюдателя: особые ошибки при анализе вторичных данных с малым N» . Международный журнал методологии социальных исследований . 19 (3): 301–318. дои : 10.1080/13645579.2014.1001221 . ISSN   1364-5579 . S2CID   145402768 .
  37. ^ Ши Ю, Соренсон О, Вагеспак Д (30 января 2017 г.). «Временные проблемы репликации: стабильность преимущества, основанного на централизации» . Социологическая наука . 4 : 107–122. дои : 10.15195/v4.a5 . ISSN   2330-6696 .
  38. ^ Зильберзан Р., Ульманн Э.Л., Мартин Д.П., Носек Б.А. и др. (2015). «Много аналитиков, один набор данных: прозрачность влияния изменений в аналитическом выборе» . OSF.io. ​Проверено 7 декабря 2016 г.
  39. ^ «Краудсорсинг данных для улучшения макросравнительных исследований» . Журнал «Политика и политика» . 26 марта 2015 года . Проверено 7 декабря 2016 г.


  • Саймент, Шоши. «Costco предлагает дополнительные 2 доллара в час своим почасовым сотрудникам по всей территории США, поскольку вспышка коронавируса вызывает массовый всплеск покупок». Business Insider, Business Insider, 23 марта 2020 г., www.businessinsider.com/costco-pays-workers-2-dollars-an-hour-more-coronavirus-2020-3.
  • Миллер, Кэтрин и Джошуа Барбур. Организационная коммуникация: подходы и процессы, 7-е издание. Cengage Learning, 2014.

Внешние ссылки [ править ]

Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Hawthorne_effect&oldid=1228218656"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: ff66b3a8a85ccbb6e086d8482633746a__1717974180
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/ff/6a/ff66b3a8a85ccbb6e086d8482633746a.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Hawthorne effect - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)