✖


Jump to content

Организационная справедливость

Организационная несправедливость перенаправляется сюда и является обратной стороной, которую часто легче рассматривать .

Гринберг (1987) ввел концепцию организационной справедливости в отношении того, как сотрудник оценивает поведение организации и, как следствие, отношение и поведение сотрудника. [1] Например, если фирма сокращает половину работников, сотрудник может почувствовать чувство несправедливости, что приведет к изменению отношения и снижению производительности.

Справедливость или честность относятся к идее о том, что действие или решение являются морально правильными, что может быть определено в соответствии с этикой, религией, справедливостью, равенством или законом. Люди по своей природе внимательны к справедливости событий и ситуаций в своей повседневной жизни в самых разных контекстах. [2] Люди ежедневно реагируют на действия и решения, принимаемые организациями. Восприятие человеком этих решений как справедливых или несправедливых может повлиять на его последующее отношение и поведение. Справедливость часто представляет центральный интерес для организаций, поскольку последствия восприятия несправедливости могут повлиять на отношение к работе и поведение на работе. Справедливость в организациях может включать вопросы, связанные с восприятием справедливой оплаты труда, равными возможностями продвижения по службе и процедурами отбора персонала.

Есть две формы организационной справедливости; благоприятность исхода и справедливость исхода. Благоприятность результата — это суждение, основанное на личной ценности, а справедливость результата основана на моральной уместности. [ нужна ссылка ] Менеджеры часто полагают, что сотрудники думают о справедливости как о просто желаемом результате.

Обзор

[ редактировать ]

Четыре компонента организационной справедливости — это распределительная, процедурная, межличностная и информационная справедливость. Исследования также показывают важность аффекта и эмоций в оценке справедливости ситуации, а также поведенческих и установочных реакций человека на ситуацию. [3] В большой литературе в области промышленной/организационной психологии исследуется организационная справедливость, а также связанные с ней результаты. Восприятие справедливости влияет на многие ключевые организационные результаты, такие как мотивация и удовлетворенность работой. [4] [5]

Недавняя критика концепции организационной справедливости как установочного восприятия указывает на опасность ошибочного восприятия работником справедливого обращения с трудящимся, с которым обращаются справедливо. [6]

Корпоративная социальная ответственность

[ редактировать ]

Концепция, связанная с организационной справедливостью, — это корпоративная социальная ответственность (КСО). Организационная справедливость обычно относится к восприятию справедливости в отношении лиц, находящихся внутри этой организации, тогда как корпоративная социальная ответственность фокусируется на справедливости обращения с организациями, внешними по отношению к организации. Корпоративная социальная ответственность — это механизм, с помощью которого предприятия контролируют и регулируют свою деятельность в соответствии с моральными и социальными стандартами, что оказывает положительное влияние на всех заинтересованных сторон. [7] Таким образом, КСО предполагает, что организации выходят за рамки морали и этики и ведут себя таким образом, чтобы приносить пользу членам общества в целом. Было высказано предположение, что восприятие сотрудником уровня корпоративной социальной ответственности своей организации может повлиять на его собственное отношение и восприятие справедливости, даже если он не является жертвой несправедливых действий. [8]

Корни в теории капитала

[ редактировать ]

Идея организационной справедливости вытекает из теории справедливости . [9] [10] который утверждает, что суждения о справедливости и неравенстве формируются на основе сравнений между собой и другими на основе входных данных и результатов. Входные данные относятся к тому, что человек считает вкладом (например, знания и усилия), тогда как результаты — это то, что человек воспринимает как получение от отношений обмена (например, оплата и признание). Точки сравнения, по которым оцениваются эти вклады и результаты, могут быть внутренними (сам человек в более ранний момент) или внешними (другие люди).

Типы

[ редактировать ]

Исследователи классифицировали три основных компонента организационной справедливости: распределительный, процедурный и интерактивный. [11]

Распределительный

[ редактировать ]

Справедливость распределения концептуализируется как справедливость, связанная с результатами решений и распределением ресурсов. Распределяемые результаты или ресурсы могут быть материальными ( например , оплата) или нематериальными ( например , похвала). Восприятию справедливого распределения можно способствовать, когда результаты воспринимаются как равнозначные. [10] Справедливость распределения может включать одно или несколько из трех различных обоснований распределения ресурсов: справедливость, равенство и потребность. Справедливость больше ориентирована на вознаграждение сотрудников в зависимости от их вклада, и поэтому ее можно рассматривать как капиталистическую справедливость: соотношение вложенных средств и результатов. С другой стороны, равенство обеспечивает каждому работнику одинаковую компенсацию. Наконец, потребность – это предоставление блага, основанного на личных потребностях. [11]

процедурный

[ редактировать ]

Процедурная справедливость определяется как справедливость процессов, которые приводят к результатам. Когда люди чувствуют, что имеют право голоса в процессе или что процесс включает в себя такие характеристики, как последовательность, точность, этичность и отсутствие предвзятости, тогда процессуальная справедливость повышается. [12] Процедурная справедливость – это уместность процесса распределения. [11] Он включает в себя шесть основных пунктов: последовательность, отсутствие предвзятости, точность, представительство всех заинтересованных сторон, корректировка и этика. Судя по всему, процессуальная справедливость имеет важное значение для поддержания институциональной легитимности. Что еще более интересно, так это то, что процедурная справедливость влияет на мнение работников об организации в целом.

Интерактивный

[ редактировать ]

Интерактивная справедливость относится к обращению, которое получает человек во время принятия решений, и этому можно способствовать, предоставляя объяснения решений и сообщая новости с чувствительностью и уважением. [13] Исследование по проверке конструкции, опубликованное в 2001 году, предполагает, что интеракциональную справедливость следует разделить на два компонента: межличностную и информационную справедливость. [14] Межличностная справедливость относится к восприятию уважения и приличия в обращении, тогда как информационная справедливость относится к адекватности данных объяснений с точки зрения их своевременности, специфичности и правдивости.

Межличностная справедливость «отражает степень вежливости, достоинства и уважения к людям со стороны властей и третьих сторон, участвующих в выполнении процедур или определении результатов».

Информационная справедливость «сосредоточена на объяснениях, предоставляемых людям, которые передают информацию о том, почему процедуры использовались определенным образом или почему результаты были распределены определенным образом».

Предлагаемые модели

[ редактировать ]

Для объяснения структуры восприятия организационной справедливости были предложены три различные модели, включая двухфакторную модель, трехфакторную модель и четырехфакторную модель. Многие исследователи изучали организационную справедливость с точки зрения трехфакторной модели; [15] [16] в то время как другие использовали двухфакторную модель, в которой межличностная справедливость отнесена к процессуальной справедливости, в то время как некоторые другие исследования показывают, что четырехфакторная модель лучше всего соответствует данным. [14] Гринберг (1990) предложил двухфакторную модель, а Суини и Макфарлин (1993) нашли поддержку двухфакторной модели, состоящей из распределительной и процедурной справедливости. Используя моделирование структурными уравнениями , Суини и Макфарлин обнаружили, что справедливость распределения связана с результатами на уровне человека (например, удовлетворенность оплатой), тогда как процедурная справедливость связана с результатами на уровне организации (например, организационная приверженность). [17]

Точность двухфакторной модели была поставлена ​​под сомнение исследованиями, которые предположили, что может быть задействован третий фактор (интерактивная справедливость). Некоторые утверждают, что интеракциональная справедливость отличается от процедурной справедливости, поскольку она представляет собой компонент социального обмена взаимодействия и качество лечения, тогда как процедурная справедливость представляет собой процессы, которые использовались для достижения результатов решения. [13] В целом исследователи согласны относительно различия между процедурной и распределительной справедливостью, но существует больше разногласий по поводу различия между интеракциональной и процедурной справедливостью. [18] Колкуитт продемонстрировал, что четырехфакторная модель (включая процедурную, распределительную, межличностную и информационную справедливость) значительно лучше соответствует данным, чем двух- или трехфакторная модель. Исследование Колкитта по проверке конструкции также показало, что каждый из четырех компонентов имеет прогностическую ценность для различных ключевых организационных результатов (например, обязательств и соблюдения правил). [14]

Другая модель организационной справедливости, предложенная Бирном. [19] и коллеги [20] предположил, что организационная справедливость — это многофокусная конструкция, в которой сотрудники видят справедливость исходящей из источника — либо организации, либо их руководителя. Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на справедливости как модели трех- или четырехфакторного компонента, Бирн предложил, чтобы сотрудники персонифицировали организацию и различали, считают ли они, что организация или руководитель обращались с ними справедливо (интерактивное), используют ли справедливые процедуры (процедурные) или справедливо распределять вознаграждения или назначения (справедливость распределения). Ряд исследователей использовали эту модель, исследуя возможность того, что справедливость – это нечто большее, чем просто 3 или 4 фактора. [21]

Роль аффекта в восприятии

[ редактировать ]

Одной из ключевых конструкций, которая, как было показано, играет роль в формировании представлений об организационной справедливости, является аффект . Точная роль аффекта в восприятии организационной справедливости зависит от исследуемой формы аффекта (эмоции, настроение, расположение), а также от контекста и типа измеряемой справедливости. Аффект может служить предшественником, результатом или даже посредником восприятия организационной справедливости.

Барский и др. предоставить модель, объясняющую роль аффекта и эмоций на различных этапах формирования восприятия справедливости и оценочных и реакционных стадий, а также иллюстрирующую, что несправедливость, как правило, является эмоциональным и субъективным опытом. [3] Аффекты и эмоции могут быть частью реакции на воспринимаемую несправедливость, поскольку исследования показали, что чем больше несправедливости воспринимается, тем выше степень негативных эмоций. Кроме того, аффект может выступать в качестве посредника между восприятием справедливости и действиями, предпринимаемыми для исправления воспринимаемой несправедливости. Аффект играет эту роль в теории справедливости, так что негативные аффективные реакции действуют как посредник между восприятием и действиями, поскольку эмоциональные реакции на справедливость мотивируют людей предпринимать действия для восстановления справедливости.

Метаанализ Барски и Каплана, проведенный в 2007 году, обобщает многие исследования по этой теме и объясняет, что аффект на уровне состояния и черт характера может влиять на восприятие справедливости. [22] Это поддерживает идею о том, что негативный аффект как на уровне состояния, так и на уровне черт характера может служить предпосылкой восприятия справедливости. Негативный аффект на уровне состояния и черт отрицательно связан с восприятием интеракционной, процедурной и распределительной справедливости. И наоборот, позитивное состояние и аффективность черт были связаны с более высокими оценками интеракционной, процедурной и распределительной справедливости.

Основываясь на исследовании центральной роли аффекта в восприятии справедливости, Ланг, Близе, Ланг и Адлер (2011) расширили это исследование и изучили идею о том, что устойчивый клинический уровень негативного аффекта (депрессия) может быть предшественником восприятия несправедливости. в организациях. Они проверили продольные перекрестные эффекты между восприятием организационной справедливости и депрессивными симптомами сотрудников и обнаружили, что депрессивные симптомы действительно приводят к последующему восприятию организационной справедливости. [23] Таким образом, в данном случае аффект может служить предшественником восприятия справедливости.

Предшественники восприятий

[ редактировать ]

Участие сотрудников

[ редактировать ]

Одним из предшественников восприятия организационной справедливости является степень, в которой сотрудники чувствуют, что они вовлечены в принятие решений или другие организационные процедуры. Более высокий уровень справедливости воспринимается, когда сотрудники чувствуют, что они вносят свой вклад в процессы, чем когда сотрудники не осознают, что у них есть возможность участвовать. (Greenberg & Folger, 1983). Возможность или способность участвовать в принятии решений улучшают восприятие человеком процессуальная справедливость, даже если решение неблагоприятно для человека. [24] Кроме того, другие исследования показали, что вклад сотрудников связан как с процессуальным, так и с межличностным восприятием справедливости. [25]

Коммуникация

[ редактировать ]

Второй предпосылкой восприятия организационной справедливости является организационная коммуникация с сотрудниками. Было показано, что общение связано с межличностным и информационным восприятием справедливости. Качество общения организации или менеджера может улучшить восприятие справедливости за счет улучшения восприятия сотрудниками надежности менеджера, а также за счет уменьшения чувства неуверенности. [25] Важно, чтобы предоставляемая информация была точной, своевременной и полезной, чтобы влияние на восприятие правосудия было положительным. [26]

Климат правосудия

[ редактировать ]

На восприятие организационной справедливости могут влиять другие люди, например коллеги и члены команды. Недавние исследования показывают, что восприятие справедливости на уровне команды формирует так называемый «климат справедливости», который может влиять на собственные взгляды отдельных людей на справедливость. [27] Сотрудники, работающие в команде, могут делиться друг с другом своим мнением, что может привести к общей интерпретации справедливости событий. Результаты исследований показывают, что люди могут «научиться» оценке справедливости у членов команды, и это может привести к однородности восприятия справедливости внутри команд, создавая сильный климат справедливости. [28] Таким образом, восприятие справедливости на уровне группы можно концептуализировать как предшественник восприятия справедливости отдельными людьми.

Результаты восприятия

[ редактировать ]

Восприятие сотрудниками несправедливости внутри организации может привести к множеству результатов, как положительных, так и отрицательных. На результаты влияют восприятие организационной справедливости в целом или различные факторы организационной справедливости. Обычно упоминаемые результаты, на которые влияет организационная справедливость, включают доверие, производительность, удовлетворенность работой, организационную приверженность, гражданское поведение организации (OCB), контрпродуктивное рабочее поведение (CWB), прогулы, текучесть кадров и эмоциональное истощение.

Доверять

[ редактировать ]
Основная статья: Траст (социальные науки)

Отношения между доверием и восприятием организационной справедливости основаны на взаимности . Доверие к организации строится на убеждении сотрудников в том, что, поскольку текущие организационные решения справедливы, будущие организационные решения будут справедливыми. Сохранение доверия сотрудников к организации и организация, продолжающая оправдывать ожидания сотрудников относительно справедливости, создает взаимные отношения между доверием и организационной справедливостью. [15] Исследования показали, что процедурная справедливость является самым сильным показателем доверия в организации. [18] [29] Позитивные отношения между сотрудником и руководителем могут привести к доверию к организации. [21]

Производительность

[ редактировать ]
Основная статья: Производительность труда

Считается, что влияние восприятия организационной справедливости на производительность обусловлено теорией справедливости. Это предполагает, что, когда люди осознают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Одним из способов восстановления справедливости сотрудниками является изменение уровня производительности труда. Процедурная справедливость влияет на производительность в результате ее влияния на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда речь идет об эффективности и производительности. [18] Улучшение восприятия справедливости повышает производительность и результативность. [21]

Удовлетворенность работой и организационная приверженность

[ редактировать ]
Основные статьи: Удовлетворенность работой и организационная приверженность

Было обнаружено, что удовлетворенность работой положительно связана с общим восприятием организационной справедливости: большее восприятие несправедливости приводит к более низкому уровню удовлетворенности работой, а большее восприятие справедливости приводит к более высокому уровню удовлетворенности работой. [5] Кроме того, организационная приверженность связана с восприятием процедурной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к уменьшению приверженности, в то время как большая воспринимаемая справедливость приводит к увеличению приверженности организации. [15] [18]

Организационное гражданское поведение

[ редактировать ]
Основная статья: Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение — это действия, которые сотрудники предпринимают для поддержки организации, выходящие за рамки их должностных инструкций. OCB связаны как с процессуальной справедливостью, так и с восприятием распределительной справедливости. [15] [18] [21] Поскольку организационные действия и решения воспринимаются как более справедливые, сотрудники с большей вероятностью будут участвовать в OCB. Каррикер и Уильямс (2009) установили, что OCB направлены либо на руководителя, либо на организацию, в зависимости от того, исходит ли восприятие просто от руководителя или организации. Кроме того, была обнаружена связь между межличностной справедливостью и OCB; однако эти отношения не были опосредованы источником представлений о справедливости. [21]

Контрпродуктивное поведение на работе

[ редактировать ]
Основная статья: Контрпродуктивное рабочее поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) — это «намеренное поведение со стороны члена организации, которое организация считает противоречащим его законным интересам». [30] Есть много причин, объясняющих, почему организационная справедливость может повлиять на CWB. Например, возросшее количество суждений о процедурной несправедливости может привести к нежеланию сотрудников соблюдать правила организации. [18] потому что связь между воспринимаемой процедурной несправедливостью и CWB может быть опосредована предполагаемым нормативным конфликтом, то есть степенью, в которой сотрудники воспринимают конфликт между нормами своей рабочей группы и правилами организации. [31] Таким образом, чем больше восприятие процедурной несправедливости приводит сотрудников к предполагаемому нормативному конфликту, тем больше вероятность возникновения CWB.

Прогулы и уход

[ редактировать ]
Основная статья: Прогулы

Прогулы или непосещение занятий – еще один результат предполагаемой несправедливости, связанной с теорией равенства. Неспособность получить повышение по службе является примером ситуации, в которой чувство несправедливости может привести к тому, что сотрудник будет отсутствовать на работе без причины. Джонс (2001) обнаружил, что, когда люди видят как свою приверженность организации, так и приверженность организации им как высокие, количество прогулов уменьшается. [32] Кроме того, выход из организации или выход из нее — это более крайний результат, вытекающий из тех же принципов теории справедливости. Представления о распределительной справедливости наиболее тесно связаны с изъятием. [18]

Эмоциональное истощение

[ редактировать ]
Основная статья: Эмоциональное истощение

Эмоциональное истощение, связанное со здоровьем и выгоранием сотрудников, связано с общим восприятием справедливости в организации. По мере роста восприятия справедливости здоровье сотрудников увеличивается, а выгорание снижается. Распределительное, процедурное и интеракциональное восприятие справедливости способны улавливать конкретные уровни эмоционального истощения штата, которые со временем исчезают; однако общее восприятие справедливости в организации дает наиболее устойчивую картину взаимосвязи между восприятием справедливости и эмоциональным истощением с течением времени. [16]

Здоровье

[ редактировать ]
Основная статья: Социальные детерминанты здоровья

По мнению Шунка и др., физическое здоровье связано с восприятием работником справедливости распределения. По мере того как восприятие работником справедливости заработка снижается, физическое здоровье работника ухудшается. [33]

Намерение оборота

[ редактировать ]
Основная статья: Оборот (занятость)

Представления о несправедливости и нечестности являются важными предпосылками и определяющими факторами намерения осуществить смену кадров. [34] [35] Другими словами, намерение текучести кадров является важным результатом восприятия сотрудником справедливости. Хотя все три измерения организационной справедливости могут играть роль в намерении сотрудника уйти из организации, интеракционная и распределительная справедливость более предсказывают намерение смены сотрудников, чем процедурная справедливость. [36]

Управление конфликтами

[ редактировать ]

Менеджеры, которые чувствительны к вопросам организационной справедливости, с большей вероятностью будут применять методы совместного управления конфликтами перед лицом конфликтов с сотрудниками. [37]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Гринберг, Джеральд (1 января 1987 г.). «Таксономия теорий организационной справедливости» . Обзор Академии менеджмента . 12 (1): 9–22. дои : 10.5465/amr.1987.4306437 . ISSN   0363-7425 .
  2. ^ Табибния, Гольназ; Сатпут, Аджай Б.; Либерман, Мэтью Д. (апрель 2008 г.). «Солнечная сторона справедливости: предпочтение справедливости активирует схему вознаграждения (а игнорирование несправедливости активирует схему самоконтроля)» . Психологическая наука . 19 (4): 339–347. дои : 10.1111/j.1467-9280.2008.02091.x . ISSN   0956-7976 . ПМИД   18399886 . S2CID   15454802 .
  3. ^ Перейти обратно: а б Барский, Адам; Каплан, Сет А.; Бил, Дэниел Дж. (1 января 2011 г.). «Просто чувства? Роль аффекта в формировании суждений о справедливости организации» . Журнал менеджмента . 37 (1): 248–279. дои : 10.1177/0149206310376325 . ISSN   0149-2063 . S2CID   145805971 .
  4. ^ Лэтэм, Гэри; Пиндер, Крейг (1 февраля 2005 г.). «Теория и исследования трудовой мотивации на заре двадцать первого века» . Ежегодный обзор психологии . 56 : 485–516. doi : 10.1146/annurev.psych.55.090902.142105 . ПМИД   15709944 .
  5. ^ Перейти обратно: а б Аль-Зуби, Хасан (1 января 2010 г.). «Аз-Зуби, Хасан Али. (2010). Исследование взаимосвязи между организационной справедливостью и удовлетворенностью работой, Международный журнал бизнеса и менеджмента, 5 (12): 102-109» . Международный журнал управления эффективностью бизнеса . 5 : 102–109.
  6. ^ Харгроув, М. Блейк (2023). «Расширенный взгляд на справедливость как на компонент гигиены труда». В Тетрике, Ю.Л.; Фишер, Г.Г.; Форд, Монтана; Квик, Джей Си (ред.). Справочник по охране труда и технике безопасности (3-е изд.). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  7. ^ Кэрролл, Арчи Б. (1 сентября 1999 г.). «Корпоративная социальная ответственность: эволюция дефиниционной конструкции» . Бизнес и общество . 38 (3): 268–295. дои : 10.1177/000765039903800303 . ISSN   0007-6503 . S2CID   145258410 .
  8. ^ Рупп, Дебора Э.; Ганапати, Джьоти; Агилера, Рут В.; Уильямс, Синтия А. (2006). «Реакция сотрудников на корпоративную социальную ответственность: рамки организационной справедливости» . Журнал организационного поведения . 27 (4): 537–543. дои : 10.1002/job.380 . ISSN   0894-3796 . JSTOR   4093915 .
  9. ^ Адамс, Дж. С. (1963). «На пути к пониманию неравенства». Журнал аномальной и социальной психологии . 67 (5): 422–436. дои : 10.1037/H0040968 . ПМИД   14081885 . S2CID   146725430 .
  10. ^ Перейти обратно: а б Адамс, Дж. Стейси (1 января 1965 г.). «Неравенство в социальном обмене» . Достижения экспериментальной социальной психологии . 2 : 267–299. дои : 10.1016/S0065-2601(08)60108-2 . ISBN  9780120152025 . ISSN   0065-2601 .
  11. ^ Перейти обратно: а б с Кропанцано, Рассел; Боуэн, Дэвид; Гиллиланд, Стивен (1 ноября 2007 г.). «Управление организационным правосудием» . Академия перспектив управления . 21 (4): 24–48. дои : 10.5465/AMP.2007.27895338 .
  12. ^ Левенталь, Джеральд С. (1980), Герген, Кеннет Дж.; Гринберг, Мартин С.; Уиллис, Ричард Х. (ред.), «Что делать с теорией акций?» , Социальный обмен: достижения в теории и исследованиях , Бостон, Массачусетс: Springer US, стр. 27–55, doi : 10.1007/978-1-4613-3087-5_2 , ISBN  978-1-4613-3087-5 , получено 14 июня 2021 г.
  13. ^ Перейти обратно: а б Бис, Р.Дж.; Моаг, Дж. Ф. (1986). «Интерактивное правосудие: коммуникационные критерии справедливости». Исследование переговоров в организациях . 1 . Джай Пресс: 43–55.
  14. ^ Перейти обратно: а б с Колкуитт, Джейсон (1 июля 2001 г.). «О размерности организационной справедливости: конструктная проверка меры» . Журнал прикладной психологии . 86 (3): 386–400. дои : 10.1037/0021-9010.86.3.386 . ПМИД   11419799 . S2CID   4645571 .
  15. ^ Перейти обратно: а б с д ДеКонинк, Джеймс Б. (1 декабря 2010 г.). «Влияние организационной справедливости, воспринимаемой организационной поддержки и воспринимаемой поддержки руководителя на уровень доверия сотрудников маркетинга» . Журнал бизнес-исследований . 63 (12): 1349–1355. дои : 10.1016/j.jbusres.2010.01.003 . ISSN   0148-2963 .
  16. ^ Перейти обратно: а б Лильегрен, Матс; Экберг, Керстин (2009). «Связь между воспринимаемой распределительной, процедурной и интеракционной организационной справедливостью, самооценкой здоровья и выгоранием» . Работа (Чтение, Массачусетс) . 33 (1): 43–51. дои : 10.3233/WOR-2009-0842 . ISSN   1051-9815 . ПМИД   19597284 .
  17. ^ Суини, Пол Д.; Макфарлин, Дин Б. (1 июня 1993 г.). «Оценки рабочими «целей» и «средств»: исследование четырех моделей распределительной и процессуальной справедливости» . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 55 (1): 23–40. дои : 10.1006/obhd.1993.1022 . ISSN   0749-5978 .
  18. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г Коэн-Чараш, Йочи; Спектор, Пол Э. (1 ноября 2001 г.). «Роль правосудия в организациях: метаанализ» . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 86 (2): 278–321. дои : 10.1006/obhd.2001.2958 . ISSN   0749-5978 .
  19. ^ Бирн, З.С. (1999). Как процедурная и интерактивная справедливость влияют на различные уровни организационных результатов? Симпозиум представлен на ежегодной конференции Общества промышленной/организационной психологии, Атланта, Джорджия.
  20. ^ Бирн, З.С. и Кропанцано, Р. (2000, апрель). Какому источнику я приписываю эту справедливость? Дифференциальное влияние многофокусной справедливости на организационное поведение на работе. Представлено на 15-й ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии, Новый Орлеан, Луизиана.
  21. ^ Перейти обратно: а б с д и Каррикер, Джой; Уильямс, Маргарет (1 февраля 2009 г.). «Организационная справедливость и организационное гражданское поведение: опосредованная многофокусная модель †» . Журнал менеджмента . 35 : 112–135. дои : 10.1177/0149206307309265 . S2CID   145383957 .
  22. ^ Барский, Адам; Каплан, Сет А. (январь 2007 г.). «Если вам плохо, это несправедливо: количественный синтез аффекта и восприятия организационной справедливости» . Журнал прикладной психологии . 92 (1): 286–295. дои : 10.1037/0021-9010.92.1.286 . ISSN   0021-9010 . ПМИД   17227170 .
  23. ^ Лэнг, Джессика; Близе, Пол; Ланг, Йонас; Адлер, Эми (1 февраля 2011 г.). «Работа становится несправедливой по отношению к депрессивным: перекрестные связи между восприятием организационной справедливости и симптомами депрессии» . Журнал прикладной психологии . 96 (3): 602–18. дои : 10.1037/a0022463 . ПМИД   21299270 .
  24. ^ Бис, Роберт Дж.; Шапиро, Дебра Л. (1988). «Голос и обоснование: их влияние на решения о процессуальной справедливости» . Журнал Академии менеджмента . 31 (3): 676–685. дои : 10.2307/256465 . ISSN   0001-4273 . JSTOR   256465 .
  25. ^ Перейти обратно: а б Кернан, Мэри; Хангес, Пол (1 ноября 2002 г.). «Реакции выживших на реорганизацию: предшественники и последствия процедурной, межличностной и информационной справедливости» . Журнал прикладной психологии . 87 (5): 916–28. дои : 10.1037/0021-9010.87.5.916 . ПМИД   12395816 .
  26. ^ Швайгер, Дэвид М.; ДеНизи, Анджело С. (1991). «Коммуникация с сотрудниками после слияния: продольный полевой эксперимент» . Журнал Академии менеджмента . 34 (1): 110–135. дои : 10.2307/256304 . ISSN   0001-4273 . JSTOR   256304 .
  27. ^ Ли, Эндрю; Кропанцано, Рассел (1 июня 2009 г.). «Справедливость на уровне группы: климат справедливости и климат справедливости внутри подразделения» . Журнал менеджмента . 35 (3): 564–599. дои : 10.1177/0149206308330557 . ISSN   0149-2063 . S2CID   144480781 .
  28. ^ Роберсон, Квинетта М.; Колкуитт, Джейсон А. (1 июля 2005 г.). «Раздельное и конфигурируемое правосудие: модель правосудия в командах в социальных сетях» . Обзор Академии менеджмента . 30 (3): 595–607. дои : 10.5465/amr.2005.17293715 . ISSN   0363-7425 .
  29. ^ Хаббелл, Энн; Чори, Ребекка (01 марта 2005 г.). «Мотивирующие факторы: представления о справедливости и их связь с управленческим и организационным доверием» . Коммуникационные исследования . 56 : 47–70. дои : 10.1080/0008957042000332241 . S2CID   143998934 .
  30. ^ Грюс, Мелисса; Сакетт, Пол (1 марта 2003 г.). «Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения» . Международный журнал отбора и оценки . 11 :30–42. дои : 10.1111/1468-2389.00224 .
  31. ^ Зогби-Манрик-де-Лара, Пабло; Верано-Такоронте, Доминго (20 ноября 2007 г.). «Исследование влияния процессуальной справедливости на отклонения на рабочем месте: задает ли настроение сотрудникам противоречивое руководство?» . Международный журнал рабочей силы . 28 : 715–729. дои : 10.1108/01437720710835183 . hdl : 10553/42572 .
  32. ^ Джонс, Дж. (1 января 2001 г.). «Психология опозданий, прогулов и текучести кадров» . Справочник по промышленной, трудовой и организационной психологии. Том. 2: Организационная психология : 232–252. дои : 10.4135/9781848608368.n13 . ISBN  9780761964896 .
  33. ^ Шунк, Рейнхард; Зауэр, Карстен; Валет, Питер (2015). «Несправедливая оплата и здоровье: влияние воспринимаемой несправедливости заработка на физическое здоровье» . Европейское социологическое обозрение . 31 (6): 655–666. дои : 10.1093/esr/jcv065 .
  34. ^ ДеКонинк, Джеймс Б.; Стиллвелл, К. Дин (1 марта 2004 г.). «Включение организационной справедливости, ролевых состояний, удовлетворенности заработной платой и удовлетворенности руководителя в модель намерений текучести кадров» . Журнал бизнес-исследований . 57 (3): 225–231. дои : 10.1016/S0148-2963(02)00289-8 . ISSN   0148-2963 .
  35. ^ Надири, Халил; Танова, Цем (01 марта 2010 г.). «Исследование роли справедливости в намерениях текучести кадров, удовлетворенности работой и организационном гражданском поведении в индустрии гостеприимства» . Международный журнал гостиничного менеджмента . 29 : 33–41. дои : 10.1016/j.ijhm.2009.05.001 .
  36. ^ Томас, принц; Нагалингаппа, доктор Г. (26 июня 2013 г.). «Последствия воспринимаемой организационной справедливости: эмпирическое исследование служащих» . Рочестер, Нью-Йорк. ССНН   2285411 . {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )
  37. ^ Татум, Б.; Эберлин, Ричард (7 ноября 2008 г.). «Взаимосвязь между организационной справедливостью и стилем конфликта» . Серия «Бизнес-стратегии» . 9 (6): 297–305. дои : 10.1108/17515630810923603 .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizational_justice&oldid=1182776482"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 5feff9065801ca8890015e16de15f9e2__1698733020
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/5f/e2/5feff9065801ca8890015e16de15f9e2.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Organizational justice - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)