Отклонения на рабочем месте

Девиация на рабочем месте в групповой психологии может быть описана как преднамеренное (или намеренное) желание причинить вред организации, точнее, рабочему месту. Концепция стала инструментальным компонентом в сфере организационных коммуникаций . Точнее, его можно рассматривать как «добровольное поведение, которое нарушает институционализированные нормы и тем самым ставит под угрозу благополучие организации».

Причины

Психологический контракт

Основная статья: Психологический контракт

Сотрудники часто создают набор ожиданий относительно своего рабочего места; люди склонны заключать психологические контракты со своими организациями. Когда его или ее ожидания не оправдываются, работник может «воспринимать психологическое нарушение контракта со стороны своих работодателей». Такое «нарушение» психологического контракта создает потенциальные проблемы, особенно на рабочем месте.

Отклонения на рабочем месте могут возникнуть из-за того, что работник считает, что организация каким-то образом плохо с ним обращалась. Затем сотрудники прибегают к неправомерному поведению (или отыгрыванию) как средству отомстить своей организации за предполагаемое правонарушение. Отклонения на рабочем месте можно рассматривать как форму негативной взаимности. «Ориентация на негативную взаимность — это тенденция человека отвечать негативным обращением на негативное обращение». Другими словами, принцип «око за око» — это концепция, которая, по мнению некоторых сотрудников, является подходящим подходом к их проблеме. Однако, что очень важно для понимания отклонений со стороны сотрудников, так это то, что сотрудник воспринимает, что с ним поступили несправедливо, независимо от того, имело ли место плохое обращение на самом деле.

Оскорбительный надзор

Основная статья: Оскорбительный надзор

Отклонения на рабочем месте также тесно связаны со злоупотреблением надзором. Оскорбительный надзор определяется как «восприятие подчиненными степени, в которой их начальники постоянно демонстрируют враждебное вербальное и невербальное поведение». Это может произойти, когда руководители высмеивают своих сотрудников, молчат , напоминают им о прошлых неудачах, не отдают должное, неправомерно возлагают вину или взрываются в приступах гнева. Может показаться, что сотрудники, подвергшиеся насилию со стороны своего начальника, либо примут ответные меры, либо уйдут с работы, но на самом деле многие наносят удар своему работодателю, проявляя организационно-отклоняющееся поведение. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, они часто используют или злоупотребляют всем, что могут. Это злоупотребление ресурсами может выражаться в форме времени, канцелярских товаров, сырья, готовой продукции или услуг, которые они предоставляют. Обычно это происходит в два этапа. Первый шаг заключается в том, что обязательства разрушаются, и сотрудники перестают заботиться о благополучии работодателя. Второй шаг заключается в том, что подвергшийся насилию сотрудник получит одобрение (обычно подразумеваемое) своих коллег на совершение девиантных действий.

Опыт на рабочем месте может подтолкнуть работника к действию . Было проведено исследование, показавшее, что ощущение отсутствия уважения является одной из основных причин отклонений на рабочем месте; неудовлетворенность работой также является фактором. По словам Болина и Хизерли, «недовольство приводит к увеличению числа мелких правонарушений, но не обязательно приводит к серьезным правонарушениям». Сотрудник, который менее удовлетворен своей работой, может стать менее продуктивным, поскольку его потребности не удовлетворяются. На рабочем месте «разочарование, несправедливость и угрозы самому себе являются основными предпосылками отклонений сотрудников». Хотя отклонения на рабочем месте действительно имеют место, такое поведение не является универсальным. Есть две превентивные меры, которые владельцы бизнеса могут использовать, чтобы защитить себя. Первый — это усиление приверженности сотрудника путем резкой реакции на оскорбительный надзор, чтобы сотрудник знал, что такое поведение недопустимо. Уважение к сотруднику путем напоминания об его важности или создание программ, выражающих заботу о сотруднике, также может усилить его приверженность. Создание позитивного этического климата также может помочь. Работодатели могут добиться этого, имея четкий кодекс поведения, который одинаково применим как к менеджерам, так и к сотрудникам.

Типы

Отклонения на рабочем месте могут выражаться по-разному. Сотрудники могут проявлять незначительное, экстремальное, ненасильственное или агрессивное поведение, что в конечном итоге приводит к снижению производительности организации. Межличностные и организационные девиации — это две формы девиаций на рабочем месте, направленные по-разному; однако оба наносят вред организации.

Межличностное отклонение

Межличностные отклонения могут возникать, когда неправомерное поведение «нацелено на конкретные заинтересованные стороны, такие как коллеги». Поведение, попадающее в эту подгруппу отклонений сотрудников, включает в себя сплетни о коллегах и возложение на них вины. Считается, что такое незначительное (но нездоровое) поведение, направленное на других, возникает, когда некоторые сотрудники испытывают «чувство своих прав, часто связанное с эксплуатацией». Другими словами, они чувствуют необходимость вести себя плохо так, чтобы это приносило им пользу.

Организационные отклонения

Девиантное поведение, обычно направленное непосредственно на организацию, часто называют организационным отклонением. Организационные отклонения включают в себя производственные и имущественные отклонения. Отклоняющееся от рабочего места поведение может выражаться в опозданиях или чрезмерных прогулах. Некоторые исследователи называют такое поведение «уходом (всем) поведением… такое поведение позволяет сотрудникам физически и эмоционально уйти из организации».

Тишина

Основная статья: Молчание сотрудников

Молчание сотрудников также считается девиантным поведением на рабочем месте, относящимся к сфере как межличностных, так и организационных отклонений. Молчание становится отклонением сотрудника, когда «сотрудник намеренно или непреднамеренно скрывает любую информацию, которая может быть полезна для организации». Проблема возникает, если сотрудник не раскрывает важную информацию, что пагубно влияет на эффективность организации из-за плохой коммуникации.

Коллега наносит удар в спину

См. Также: Офисная политика

коллег Предательство в той или иной степени встречается на многих рабочих местах. Он заключается в том, что сотрудник делает что-то с другим сотрудником, чтобы «подставить ногу» другому сотруднику. Стратегии, используемые для предательства, включают нечестность , обвинение (или ложное обвинение ), дискредитацию других и признание чужой работы. Мотивы предательства включают игнорирование прав других в пользу собственной выгоды, управление собственным имиджем , месть , ревность и личные мотивы.

Кибер-безделье

Основная статья: Кибербездельество

В последние годы возникла новая форма отклонений на рабочем месте, поскольку технологии становятся все большей частью трудовой жизни людей. Отклонение от Интернета на рабочем месте (или «кибербезделье») стало для сотрудников еще одним способом уклониться от выполнения текущих задач. Это включает в себя просмотр веб-страниц и выполнение задач в Интернете, не связанных с работой, таких как общение в социальных сетях, покупки в Интернете и другие виды деятельности.

Производственное отклонение

Любое поведение, в котором участвуют девиантные сотрудники, в конечном итоге оказывает негативное влияние на общую производительность организации. По этой причине все они считаются производственными отклонениями. Производственное отклонение — это «поведение, нарушающее формально предписанные организационные нормы в отношении минимального качества и количества работы, которую необходимо выполнить в рамках своей работы».

Отклонение свойства

Более серьезные случаи девиантного поведения, вредного для организации, касаются имущественных отклонений. Отклонение от собственности – это «когда сотрудники либо повреждают, либо приобретают материальные активы… без разрешения». Этот тип отклонений обычно включает в себя кражу, но может включать, среди других примеров, «саботаж, умышленные ошибки в работе, неправильное использование счетов расходов».

Другие типы

Девиантное поведение может быть гораздо более экстремальным, включая сексуальные домогательства и даже насилие . Все эти девиантные модели поведения создают проблемы для организации. Для организации дорого платить сотрудникам, которые работают неэффективно.

Сокращение

Отношения сотрудников со своей организацией имеют решающее значение, поскольку они могут играть важную роль в развитии отклонений на рабочем месте. Было показано, что сотрудники, которые считают свою организацию или руководителя(ов) более заботливыми (или поддерживающими), имеют меньше случаев девиантного поведения на рабочем месте. Руководители, менеджеры и организации знают об этом и «оценивают свое собственное поведение и взаимодействие со своими сотрудниками и понимают, что, хотя они, возможно, и не намереваются оскорблять своих сотрудников, их могут воспринимать как таковые…».

Организационная справедливость и организационный климат также имеют решающее значение, поскольку качество опыта работы может повлиять на поведение сотрудников на рабочем месте. Организационную справедливость можно разделить на три подкатегории: процедурную, распределительную и интеракциональную справедливость.

• Процессуальная справедливость связана с тем, как был принят процесс принятия решений.
• С другой стороны, распределительная справедливость учитывает фактическое решение.
• Межличностная справедливость предполагает межличностные отношения и чувство справедливости, которые сотрудники испытывают по отношению к своим руководителям и другим авторитетным лицам в организации.

Исследования показывают, что процессуальная справедливость (в сочетании со справедливостью взаимодействия) полезна для снижения девиантного поведения на рабочем месте. Сотрудники, с которыми консультируются (и получают возможность участвовать в процессах принятия решений в своей организации), с меньшей вероятностью будут действовать, поскольку их голоса ценятся.

Отклонения на рабочем месте — это явление, которое часто встречается внутри организации. В конечном счете, ответственность менеджеров и организации заключается в поддержании норм, которых организация желает придерживаться; Задача организации — создать этический климат. Если в организациях есть авторитетные лица, демонстрирующие свои этические ценности, на рабочем месте создается более здоровая среда. «Исследования показали, что поведение менеджеров влияет на принятие этических решений сотрудниками». Сотрудники, которые считают, что к ним относятся с уважением и ценят, менее склонны к отклонениям на рабочем месте.

См. также

• Контрпродуктивное поведение на работе
• Девиация (социология)
• Игра в систему
• Макиавеллизм на рабочем месте
• Злонамеренное соответствие
• Издевательства на рабочем месте
• Преследование на рабочем месте
• Месть на рабочем месте

Ссылки

• Беннетт и Робинсон (2003)
• Болин А. и Хизерли Л. (2001). Предикторы отклонений сотрудников: взаимосвязь между плохим отношением и плохим поведением.» Журнал бизнеса и психологии , 15 (3), стр. 405.
• Чиу. С. и Пэн Дж. (2008) «Взаимосвязь между психологическим нарушением контракта и отклонениями сотрудников: сдерживающая роль враждебного атрибутивного стиля». Журнал профессионального поведения , 73 (4), 426-433.
• Эвертон, У.Дж. и др. (2007). «Будьте вежливы, иначе: понимание причин девиантного поведения сотрудников». Журнал развития менеджмента . 26 (2), 117.
• Гриффин, Р.В. и О'Лири-Келли, А.М. (2004). Темная сторона организационного поведения . ( ISBN   978-0787962234 ) Уайли, Нью-Йорк.
• Харрис, Л.К. и Огбонна, Э. (2006). «Сервисный саботаж: исследование предшественников и последствий». Журнал Академии маркетинговых наук . 34(4), 543-599.
• Холлингер Р. и Кларк Дж. (1982). «Отклонения сотрудников: реакция на воспринимаемое качество опыта работы». Работа и занятия , 9 (1), 97–114.
• Лицки, Б.Е. и др. (2006). «Хорошее, плохое и ошибочное: как менеджеры непреднамеренно поощряли девиантное поведение», Перспективы Академии менеджмента , 13 (5), 91-100.
• Мэлоун, Пэтти. Документ «Удар в спину коллег: стратегии, мотивы и ответные меры», представленный на ежегодном собрании Международной коммуникационной ассоциации, будет объявлен позднее, Сан-Франциско, Калифорния, 23 мая 2007 г.
• Митчелл М. и Эмброуз М.Л. (2007). «Оскорбительный надзор и отклонения на рабочем месте, а также смягчающие эффекты убеждений в отрицательной взаимности». Журнал прикладной психологии , 92 (4), 1159–1168.
• Пулич М. и Туриньи Л. (2004). «Отклонения на рабочем месте: стратегии изменения поведения сотрудников». Менеджер здравоохранения , 23 (4), 290-301.
• Тангирала, Субрахманиам и Рангарадж Рамануджам. (2008): «Молчание сотрудников по критически важным рабочим вопросам: межуровневые эффекты климата процессуальной справедливости». Психология персонала , 61 (2), 40-68.
• Зогби-Манрик-де-Лара, П. (2006) «Страх в организациях. Опосредует ли запугивание формальным наказанием связь между интерактивной справедливостью и интернет-отклонениями на рабочем месте?» Журнал управленческой психологии , 21 (6), 580.