Оскорбительный надзор
 | этой статьи Начальный раздел может быть слишком коротким, чтобы адекватно суммировать ключевые моменты . ( апрель 2023 г. ) |
Жестокий надзор чаще всего изучается в контексте рабочего места , хотя он может возникать и в других сферах, например, в домашнем хозяйстве и в школе. «Злоупотребление надзором было расследовано как предвестник негативных результатов на рабочем месте подчиненных». [1] [2] [ ласковые слова ] « Насилие на рабочем месте имеет сочетание ситуативных и личных факторов». В ходе проведенного исследования изучалась связь между жестоким надзором и различными событиями на рабочем месте. [3]
Издевательства на рабочем месте
[ редактировать ]Жестокий надзор пересекается с издевательствами на рабочем месте. Исследования показывают, что 75% случаев издевательств на рабочем месте совершаются иерархически вышестоящими агентами. Оскорбительный надзор отличается от связанных с ним конструкций, таких как запугивание и подрыв со стороны руководителя, тем, что он не описывает намерения или цели руководителя. [4]
Отклонения на рабочем месте
[ редактировать ]Отклонения на рабочем месте тесно связаны со злоупотреблением надзором. Оскорбительный надзор определяется как «восприятие подчиненными степени, в которой их начальники постоянно демонстрируют враждебное вербальное и невербальное поведение». [5] Это может произойти, когда руководители высмеивают своих сотрудников, молчат , напоминают им о прошлых неудачах, не отдают должного должного, неправомерно возлагают вину или взрываются в приступах гнева. [6] Может показаться, что сотрудники, подвергшиеся насилию со стороны своего начальника, либо примут ответные меры, либо уйдут с работы, но на самом деле многие наносят удар своему работодателю, проявляя организационно-отклоняющееся поведение. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, они часто используют или злоупотребляют всем, чем могут. Это злоупотребление ресурсами может выражаться в форме времени, канцелярских товаров, сырья, готовой продукции или услуг, которые они предоставляют. Обычно это происходит в два этапа. Первый шаг заключается в том, что обязательства разрушаются, и сотрудники перестают заботиться о благополучии работодателя. Второй шаг заключается в том, что подвергшийся насилию сотрудник получит одобрение (обычно подразумеваемое) своих коллег на совершение девиантных действий. [6]
Опыт на рабочем месте может подтолкнуть работника к действию . Было проведено исследование, показавшее, что ощущение отсутствия уважения является одной из основных причин отклонений на рабочем месте; неудовлетворенность работой также является фактором. По словам Болина и Хизерли, [7] «недовольство приводит к увеличению числа мелких правонарушений, но не обязательно приводит к серьезным правонарушениям». Сотрудник, который менее удовлетворен своей работой, может стать менее продуктивным, поскольку его потребности не удовлетворяются. На рабочем месте «разочарование, несправедливость и угрозы самому себе являются основными предпосылками отклонений сотрудников». [8] Хотя отклонения на рабочем месте действительно имеют место, такое поведение не является универсальным. Есть две превентивные меры, которые владельцы бизнеса могут использовать, чтобы защитить себя. [9] Первый — это усиление приверженности сотрудника путем резкой реакции на оскорбительный надзор, чтобы сотрудник знал, что такое поведение недопустимо. Уважение к сотруднику путем напоминания об его важности или создание программ, выражающих заботу о сотруднике, также может усилить его приверженность. Создание позитивного этического климата также может помочь. Работодатели могут добиться этого, имея четкий кодекс поведения, который одинаково применим как к менеджерам, так и к сотрудникам. [6]
Темная триада
[ редактировать ]В исследованиях наличие макиавеллизма , психопатии и нарциссизма было положительно связано с подчиненным восприятием жестокого надзора. [10]
Социальный подрыв
[ редактировать ]Социальный подрыв может возникнуть в результате злоупотребления надзором, например, когда руководитель совершает негативные действия, и это приводит к «спуску под откос»; руководитель воспринимается как оскорбительный.
Исследования показали, что «оскорбительный надзор — это субъективная оценка подчиненными поведения своих начальников по отношению к ним в течение определенного периода времени». [11] Например, оскорбительный надзор включает в себя «начальник, унижающий, унижающий или вторгающийся в частную жизнь подчиненного». [12]
Предвзятость враждебной атрибуции — это дополнительный карательный менталитет, при котором люди склонны перекладывать вину на других. Исследователи хотели посмотреть, как предвзятость враждебной атрибуции может смягчить взаимосвязь между восприятием нарушения психологического контракта и восприятием подчиненными жестокого контроля. Подрыв действительно возникает из-за жестокого надзора, который затрагивает семьи и вызывает агрессию; они полагают, что существует более сильная положительная связь между опытом нарушения психологического контракта и сообщениями подчиненных о жестоком обращении. Это предполагает, что когда у кого-то негативная рабочая среда, это повлияет на его эмоциональную тренировочную площадку, что приведет к негативным домашним встречам. Результаты этого исследования показывают, что члены семей подчиненных, подвергшихся насилию, сообщали о более высокой частоте подрыва в их доме. Когда это происходит, возникают осложнения как дома, так и на работе. Злоупотребления на рабочем месте могут порождать негативные межличностные отношения в семье, что может способствовать нисходящей спирали отношений в обеих сферах. [13]
Когда подчиненный подвергается насилию, это может привести к негативному влиянию на его семью, когда подчиненный начинает подрывать авторитет членов своей семьи. Подрыв может возникнуть из-за смещенной агрессии , которая представляет собой «перенаправление вредного поведения [человека] с первичной на вторичную цель» (Tedeschi & Norman, 1985, стр. 30). Разрушение семьи возникает из-за негативной рабочей обстановки: когда кто-то выше вас унижает вас, человек начинает думать, что его должны унижать члены семьи. [14]
Контекст и результат коррелируют
[ редактировать ]Злоупотребление надзором исследовалось в первую очередь в корпоративном и образовательном контексте. Было обнаружено, что в корпоративном контексте оскорбительный контроль отрицательно связан с отношением последователей к лидеру, удовлетворенностью работой, отношением к работе, справедливостью, приверженностью, положительной самооценкой и благополучием. Кроме того, такой корпоративный злоупотребительный контроль положительно связан с нежелательными последствиями, такими как сопротивление последователей, намерение сменить сотрудников, контрпродуктивное рабочее поведение, негативная аффективность и стресс. [15] [16] В контексте образования жестокий надзор исследовался в отношениях преподаватель-ученик, и эти исследования показали, что такой надзор отрицательно связан с тревогой и психологическим благополучием. [17] [18]
См. также
[ редактировать ]
Аспекты рабочих мест |
|---|
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Теппер, Би Джей (2000). «Последствия злоупотребления надзором». Журнал Академии менеджмента . 43 (2): 178–190. дои : 10.2307/1556375 . JSTOR 1556375 .
- ^ Хублер, Дж. М., Теппер, Б. Дж., и Даффи, МК (2000). Смягчение влияния организационного гражданского поведения коллег на отношения между жестоким надзором и отношением подчиненных и психологическим стрессом. Доклад, представленный на ежегодном собрании Южной Ассоциации Менеджмента, Орландо, Флорида.
- ^ Иннесс, М.; ЛеБлан, М.; Мирей; Барлинг, Дж. (2008). «Психосоциальные предикторы агрессии, направленной на начальника, сверстников, подчиненных и поставщиков услуг». Журнал прикладной психологии . 93 (6): 1401–1411. дои : 10.1037/a0012810 . ПМИД 19025256 .
- ^ Теппер Б.Дж. Злоупотребление надзором в рабочих организациях: обзор, обобщение и программа исследований. Журнал менеджмента, июнь 2007 г., том. 33, нет. 3, с. 261–289.
- ^ Митчелл, М.; Эмброуз, ML (2007). «Оскорбительный надзор и отклонения на рабочем месте, а также смягчающие эффекты убеждений в отрицательной взаимности». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1159–1168. дои : 10.1037/0021-9010.92.4.1159 . ПМИД 17638473 . S2CID 1419014 .
- ^ Jump up to: а б с Джеймс Ларсен. Оскорбительный надзор. Статья № 309 «Заключения деловой практики».
- ^ Болин, А.; Хизерли (2001). «Предикторы отклонений сотрудников: взаимосвязь между плохим отношением и плохим поведением». Журнал бизнеса и психологии . 15 (3): 405. дои : 10.1023/A:1007818616389 . S2CID 142780116 .
- ^ Прошлое, настоящее и будущее исследований отклонений на рабочем месте.Беннетт, Ребекка Дж.; Робинсон, Сандра Л. Гринберг, Джеральд (редактор), (2003). Организационное поведение: состояние науки (2-е изд.), стр. 247–281.
- ^ «Отклонения на рабочем месте: понимание, предотвращение и устранение токсичного поведения» . Сигал Решения конфликтов . Проверено 26 мая 2023 г.
- ^ Кохьяр Киазада, Саймон Ллойд Д. Рестубог, Томас Дж. Загенчик, Кристиан Кевиц, Роберт Л. Танг. В погоне за властью: роль авторитарного руководства во взаимоотношениях между макиавеллизмом руководителей и восприятием подчиненными оскорбительного поведения руководителей.
- ^ Хублер, Дж. М.; Брасс, диджей (2006). «Жестокий надзор и разрушение семьи как смещенная агрессия». Журнал прикладной психологии . 91 (5): 1125–1133. дои : 10.1037/0021-9010.91.5.1125 . ПМИД 16953773 .
- ^ Адамс, Ш.; Джон, ОП (1997). «Шкала враждебности для Калифорнийского психологического опросника: MMPI, Q-сортировка наблюдателя и корреляты большой пятерки». Журнал оценки личности . 69 (2): 408–424. дои : 10.1207/s15327752jpa6902_11 . ПМИД 9392898 .
- ^ Андерссон, LM; Пирсон, CM (1999). «Око за око? Растущий эффект грубости на рабочем месте». Обзор Академии менеджмента . 24 (3): 452–471. дои : 10.5465/amr.1999.2202131 .
- ^ Хублер, Дж. М.; Брасс, диджей (2006). «Жестокий надзор и разрушение семьи как смещенная агрессия». Журнал прикладной психологии . 91 (5): 1125–1133. дои : 10.1037/0021-9010.91.5.1125 . ПМИД 16953773 .
- ^ Макки, Джереми Д.; Фридер, Рэйчел Э.; Брис, Джереми Р.; Мартинко, Марк Дж. (2017). «Журналы SAGE: ваш путь к журнальным исследованиям мирового уровня». Журнал менеджмента . 43 (6): 1940–1965. дои : 10.1177/0149206315573997 . S2CID 145636185 .
- ^ Шинс, Биргит; Шиллинг, Ян (1 февраля 2013 г.). «Насколько плохи последствия плохих лидеров? Метаанализ деструктивного лидерства и его результатов». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 24 (1): 138–158. дои : 10.1016/j.leaqua.2012.09.001 . ISSN 1048-9843 .
- ^ Гудиер, Родни К.; Крего, Клайд А.; Джонстон, Майкл В. (1992). «Этические проблемы руководства студенческими исследованиями: исследование критических инцидентов». Профессиональная психология: исследования и практика . 23 (3): 203–210. дои : 10.1037/0735-7028.23.3.203 . ISSN 1939-1323 .
- ^ Хобман, Элизабет В.; Рестубог, Саймон Ллойд Д.; Бордия, Прашант; Тан, Роберт Л. (2009). «Оскорбительный надзор при консультировании по взаимоотношениям: исследование роли социальной поддержки». Прикладная психология . 58 (2): 233–256. дои : 10.1111/j.1464-0597.2008.00330.x . ISSN 1464-0597 .
Дальнейшее чтение
[ редактировать ]- Ари, С; Чен, ZX; Сан, Л. Дебра Ю (2007). «Предпосылки и результаты злоупотреблений надзором: проверка модели просачивания вниз». Журнал прикладной психологии . 92 (1): 191–201. дои : 10.1037/0021-9010.92.1.191 . ПМИД 17227160 .
- Бертон, JP; Хублер, Дж. М. (2006). «Подчиненное самоуважение и оскорбительный надзор». Журнал вопросов управления . XVIII (3): 340–355.
- Харрис, К.Дж.; Качмар, КМ; Зивнуска, С (2007). «Расследование оскорбительного надзора как фактора, предсказывающего производительность, и значения работы модератором отношений». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 18 (3): 252–263. дои : 10.1016/j.leaqua.2007.03.007 .
- Харрис, К.Дж.; Харви, П; Харрис, РБ; В ролях, М (2013). «Расследование злоупотребительного надзора, косвенного злоупотребления надзора и их совместных последствий». Журнал социальной психологии . 153 (1): 38–50. дои : 10.1080/00224545.2012.703709 . ПМИД 23421004 . S2CID 22346318 .
- Харви, П; Стоунер, Дж; Хохвартер, В; Качмар, К. (2007). «Как справиться со злоупотреблением надзором: нейтрализующее воздействие заискивания и положительное влияние на отрицательные результаты работы сотрудников». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 18 (3): 264–280. дои : 10.1016/j.leaqua.2007.03.008 .
- Лю Д., Ляо Х., Лой Р. Темная сторона лидерства: трехуровневое исследование каскадного воздействия злоупотреблений на креативность сотрудников Журнал Академии менеджмента 20 июля 2012 г.
- Мартинко, МЮ; Харви, П; Брис, младший; Макки, Дж (2013). «Обзор исследования злоупотреблений надзором». Журнал организационного поведения . 34 : С1. дои : 10.1002/job.1888 .
- Митчелл, MS; Эмброуз, ML (2007). «Жестокий надзор и отклонения на рабочем месте, а также смягчающее воздействие негативных убеждений о взаимности». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1159–1168. дои : 10.1037/0021-9010.92.4.1159 . ПМИД 17638473 . S2CID 1419014 .
- Теппер, Би Джей; Даффи, МК; Шоу, доктор юридических наук (2001). «Личные модераторы связи между жестоким контролем и сопротивлением подчиненных». Журнал прикладной психологии . 86 (5): 974–983. дои : 10.1037/0021-9010.86.5.974 . ПМИД 11596813 .
- Теппер, Би Джей; Даффи, МК; Хенле, Калифорния; Ламберт, Л.С. (2006). «Процессуальная несправедливость, осаждение жертв и злоупотребление надзором». Психология персонала . 59 (1): 101–123. дои : 10.1111/j.1744-6570.2006.00725.x .
- Теппер, Би Джей; Хенле, Калифорния; Ламберт, Л.С.; Джакалоне, РА; Даффи, МК (2008). «Неправомерное руководство и отклонения от организации подчиненных». Журнал прикладной психологии . 93 (4): 721–732. дои : 10.1037/0021-9010.93.4.721 . ПМИД 18642979 .
- Теппер, Би Джей; Карр, Дж. К.; Бро, DM; Гейдер, С; Ху, С; Ху, В (2009). «Жесткий надзор, намерения уйти и отклонения сотрудников на рабочем месте: анализ власти/зависимости» . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 109 (2): 156–167. дои : 10.1016/j.obhdp.2009.03.004 .
- Тау, С; Беннетт, Р.Дж.; Митчелл, MS; Маррс, МБ (2009). «Как стиль управления смягчает взаимосвязь между жестоким надзором и отклонениями на рабочем месте: взгляд на теорию управления неопределенностью» . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 108 (1): 79–92. дои : 10.1016/j.obhdp.2008.06.003 . S2CID 9532547 .
- Зелларс, КЛ; Теппер, Би Джей; Даффи, МК (2002). «Оскорбительное руководство и организационно-гражданское поведение подчиненных». Журнал прикладной психологии . 87 (6): 1068–1076. CiteSeerX 10.1.1.532.7969 . дои : 10.1037/0021-9010.87.6.1068 . ПМИД 12558214 .