✖


Jump to content

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное рабочее поведение ( CWB ) — это поведение сотрудника, которое противоречит законным интересам организации. [1] Такое поведение может нанести вред организации, другим людям внутри нее, а также другим людям и организациям за ее пределами, включая работодателей, других сотрудников, поставщиков, клиентов, пациентов и граждан. Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой (взаимосвязь между психологическими и физическими способностями человека и требованиями, предъявляемыми к этим способностям социальной и физической средой человека). [ нужны разъяснения ] может быть использован для объяснения различных контрпродуктивных моделей поведения. [2] Например, сотрудник с высоким уровнем гневливости ( склонность испытывать гнев) с большей вероятностью отреагирует на стрессовый инцидент на работе (например, грубое обращение со стороны руководителя) с помощью CWB.

Некоторые исследователи используют термин CWB для обозначения связанных конструкций, которые различны:

  • Девиация на рабочем месте – это поведение на работе, которое нарушает нормы надлежащего поведения. [3]
  • Возмездие представляет собой вредное поведение, совершаемое сотрудниками с целью отомстить тому, кто поступил с ними несправедливо. [4]
  • Месть на рабочем месте — это поведение сотрудников, направленное на причинение вреда другому человеку, который сделал им что-то вредное. [5]
  • Агрессия на рабочем месте состоит из вредных действий, причиняющих вред другим сотрудникам организации. [6]

Габаритные модели

[ редактировать ]

Существует несколько типологий CWB.

Используя термин девиантность (поведение, нарушающее принятые нормы), [7] Робинсон и Беннетт создали типологию CWB из четырех классов, разделив их на следующие измерения: [3]

  • производственное отклонение , включающее такое поведение, как ранний уход, намеренная работа медленно или длительные перерывы ;
  • имущественное хулиганство , заключающееся в саботаже оборудования, хищении имущества и получении откатов ;
  • политические девиации , включающие проявление фаворитизма , месть, сплетни или обвинение других;
  • личная агрессия , включающая притеснения , словесные оскорбления и создание угрозы

Пятимерная типология CWB: [8]

  • насилие над другими
  • производственное отклонение
  • саботаж
  • кража
  • снятие

11-мерная типология CWB: [9]

  • кража имущества
  • уничтожение имущества
  • злоупотребление информацией
  • неправильное использование времени и ресурсов
  • небезопасное поведение
  • плохая посещаемость
  • плохое качество работы
  • употребление алкоголя
  • употребление наркотиков
  • неуместное словесное действие
  • неуместное физическое действие

Двумерная модель CWB, отличающаяся организационными и личными целями, получила значительное признание. [10] [11] Для исследовательских целей были предложены дополнительные измерения, в том числе измерение законности и незаконности, измерение враждебности и инструментальной агрессии, а также измерение, связанное с задачей и не связанное с задачей. [12] CWB, нарушающие уголовное право, могут иметь иное происхождение, чем более мягкие формы CWB. Точно так же инструментальная агрессия (т. е. агрессия с осознанной целью) может иметь иные предшественники, чем те CWB, вызванные гневом.

Оценка

[ редактировать ]

CWB обычно оценивается с помощью анкет, заполненных целевым сотрудником или другим источником, например коллегой или руководителем. Было разработано несколько шкал для оценки общего CWB, а также его подразмеров. [13] Двумя наиболее часто используемыми являются шкала отклонений Беннета и Робинсона, которая оценивает отклонения, ориентированные на организацию и на человека. [11] и Контрольный список контрпродуктивного рабочего поведения, CWB-C, который может оценить пять аспектов, отмеченных выше. [8]

Размеры

[ редактировать ]

Прогул

[ редактировать ]
Основная статья: Прогулы

Прогулы обычно измеряются показателями потерянного времени (количество дней отсутствия) и показателями частоты (количество эпизодов отсутствия). Он слабо связан с аффективными предикторами, такими как удовлетворенность работой и приверженность делу. Отсутствие подразделяется на два типа категорий. Отсутствие по уважительной причине связано с личным или семейным заболеванием; К неуважительным отсутствиям относятся сотрудники, которые не приходят на работу для выполнения другого предпочтительного вида деятельности или не обращаются за помощью к руководителю. Отсутствие может быть связано с неудовлетворенностью работой. Основные детерминанты отсутствия сотрудников включают влияние сотрудников, демографические характеристики, организационную культуру отсутствия и политику организации в отношении отсутствия. Отсутствие из-за нерабочих обязательств связано с внешними особенностями работы, связанными с неудовлетворенностью ролевым конфликтом, ролевой неопределенностью и ощущением напряжения. Отсутствия на работе из-за стресса и болезни связаны с внутренними и внешними особенностями работы, усталостью и полом. Исследования показали, что женщины чаще отсутствуют на работе, чем мужчины, и что политика контроля отсутствия и культура организации предсказывают прогулы.

Злоупотребление по отношению к другим

[ редактировать ]

Физические акты агрессии со стороны членов организации, совершенные в условиях организации, рассматриваются как насилие на рабочем месте . Хотя большинство исследователей изучают общую агрессию на рабочем месте, существует направление исследований, которое разделяет агрессию на рабочем месте в соответствии с ее целями, будь то межличностные или организационные. [14] Было обнаружено, что в этой модели агрессии на рабочем месте гнев и межличностный конфликт являются значимыми предикторами межличностной агрессии, в то время как межличностный конфликт, ситуационные и организационные ограничения являются предикторами организационной агрессии. Другими факторами, в значительной степени связанными с агрессией, являются пол и личностный гнев: мужчины и люди с более высоким уровнем личностного гнева демонстрируют более агрессивное поведение.

Издевательства

[ редактировать ]
Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Издевательства на рабочем месте представляют собой постепенное и систематическое жестокое обращение с одним сотрудником со стороны другого. [15] Это может включать словесные оскорбления , сплетни , социальную изоляцию или распространение слухов . [15] Термины «издевательство» и « моббинг » иногда используются как синонимы, но «запугивание» чаще используется для обозначения более низких уровней антисоциального поведения, которые не включают участие в рабочих группах. [16] Издержки издевательств включают потери производительности , более высокие прогулы, более высокую текучесть кадров и судебные издержки, когда жертвы издевательств подают в суд на организацию. [17] Сообщаемая частота издевательств неоднозначна: сообщается, что их уровень составляет от менее 3% до более 37% в зависимости от метода, используемого для сбора статистики заболеваемости. [15] [16] Самым сильным фактором, предсказывающим поведение издевательств, по-видимому, является подверженность случаям издевательств. [15] Это говорит о том, что издевательства представляют собой каскадную проблему, которую необходимо сокращать на самых ранних стадиях. Помимо подверженности случаям издевательств, принадлежность к мужскому полу также увеличивает вероятность того, что человек будет участвовать в запугивающем поведении. [15] Предполагается, что отдел кадров может дать рекомендации по смягчению последствий запугивания, принимая на себя активную роль в выявлении и прекращении такого поведения. [18]

Кибер-безделье

[ редактировать ]
Основная статья: Кибербездельество

Кибер-безделье можно определить как просмотр веб-страниц в любой форме задач, не связанных с работой, выполняемых сотрудником. [19] Кибербезделье появилось по мере того, как все больше и больше людей используют компьютеры на работе. Одно исследование показало, что 64% ​​работников США используют Интернет для личных задач на работе. [20] Было высказано предположение, что кибербезделье является причиной снижения производительности сотрудников на 30–40%. [21] и, по оценкам, в 1999 году это стоило американскому бизнесу 5,3 миллиарда долларов. [22]

грубость

[ редактировать ]
Основная статья: Невежливость на рабочем месте

Невежливость на рабочем месте — это неуважительное и грубое поведение, нарушающее нормы уважения на рабочем месте». [23] Последствия грубости включают повышенную конкурентоспособность, рост садистского поведения и невнимательность. [23] Исследование кибер-невежливости показало, что более высокий уровень невежливости связан с более низкой удовлетворенностью работой, меньшей организационной приверженностью и более высокой текучестью кадров. [24] Двумя факторами, которые, по-видимому, связаны с тем, что человек становится жертвой грубости, являются низкий уровень доброжелательности и высокий уровень невротизма . [25] Теория аффективных событий предполагает, что люди, которые чаще сталкиваются с проявлениями грубости, могут быть более чувствительны к такому поведению и, следовательно, с большей вероятностью сообщат о них. [25]

Контрпродуктивное поведение, основанное на знаниях

[ редактировать ]

Контрпродуктивное поведение, основанное на знаниях (CKB), относится к действиям сотрудников, препятствующим потокам организационных знаний. [26] Были признаны семь категорий контрпродуктивного поведения, связанного со знанием: отказ от обмена знаниями, невежество при обмене знаниями, частичный обмен знаниями, накопление знаний, обмен контр-знаниями, сокрытие знаний и саботаж знаний. Категории различаются по своему негативному влиянию на организацию. [27]

Обмен контрзнаниями

[ редактировать ]

Обмен контрзнаниями — это поведение сотрудников, при котором сотрудники делятся дезинформацией и заблуждениями, основанными на непроверенной информации. [28] Некоторые примеры этой непроверенной информации включают слухи, сплетни, ложные убеждения и необоснованные объяснения и оправдания. [29] Сотрудники могут невольно приобрести контр-знания. [30]

Накопление знаний

[ редактировать ]

Накопление знаний – это накопление знаний сотрудниками при сокрытии того факта, что они обладают этими знаниями. [31]

Другими словами, это означает накопление знаний, которые могут или не могут быть переданы позже, но обычно этого не происходит. Накопление знаний также может произойти, когда кто-то собирает информацию для себя, но не думает, что другие могут получить от нее пользу. Таким образом, накопление знаний не обязательно является преднамеренным, но оно может вызвать риск контрпродуктивного поведения. [32]

Накопление знаний является проблемой, когда передача и интеграция знаний может создать ценность для организации, но люди предпочитают добиваться корыстных результатов посредством накопления. Даже когда знания, полученные во время работы, принадлежат организации, а не работнику, некоторые люди воспринимают их как свою личную собственность. Обычно это происходит из-за синдрома «знание – сила» в организациях. [31]

Накопление знаний снижает ценность активов знаний, препятствуя их максимально широкому использованию. Следовательно, это обычно связано с негативными организационными результатами, такими как снижение производительности подразделений и взаимодействия, связанного с работой. Например, когда коллеги воспринимают накопление знаний как препятствие для сотрудничества, это может привести к сложным отношениям на рабочем месте. Это также может ухудшить равный доступ сотрудников к этому ресурсу, что приведет к несправедливости. [32]

С другой стороны, накопление знаний может быть связано с отсутствием подходящей платформы для обмена информацией. Таким образом, управленческий уровень и управление знаниями должны попытаться разорвать порочный круг накопительства путем создания новых моделей взаимодействия и обмена знаниями. Кроме того, дружественная и совместная рабочая среда потенциально может уменьшить накопление знаний как контрпродуктивное рабочее поведение и даже способствовать обмену знаниями. [32]

Знания скрываются

[ редактировать ]

Сокрытие знаний определяется как намеренные попытки сотрудников скрыть свои знания, когда их коллеги об этом просят. [33] Сокрытие знаний — это преднамеренное действие по сокрытию или сокрытию информации от других сотрудников организации. [34] Сокрытие знаний может отрицательно повлиять на обмен знаниями в организации, снизить эффективность и вызвать отсутствие доверия к организации. [34] Факторами, которые могут вызвать сокрытие знаний, являются, например, лидерство, стрессовые факторы на рабочем месте, личностные качества и психологическая ответственность. [35]

Существует три категории сокрытия знаний: уклончивое сокрытие, притворство тупым и рационализированное сокрытие. Рациональное сокрытие происходит, когда сотрудник объясняет причины непредоставления знаний. Это включает в себя оправдание отсутствия знаний. Игра в дурака происходит, когда сотрудник делает вид, что у него нет обсуждаемых знаний, или игнорирует доступную ему соответствующую информацию. Уклонение от сокрытия происходит, когда сотрудник откладывает предоставление знаний или когда он предоставляет меньше информации, чем обсуждалось. [36]

Сокрытие знаний ограничивает продуктивную передачу знаний в организациях, вредит функционированию организации, ограничивает производительность, креативность, рост и эффективность организации. [37] На индивидуальном уровне сокрытие знаний вызывает недоверие и изолирует сотрудников от взаимного обмена идеями. [36] В некоторых случаях сокрытие знаний может действительно улучшить отношения между коллегами. [36] Обмен знаниями является важным активом с организационной точки зрения, но сокрытие знаний на самом деле может привести к положительным результатам. Рациональное и уклончивое сокрытие знаний может привести к краткосрочным победам и повысить эффективность инновационной деятельности. [38] Уклонение от сокрытия действительно отрицательно сказывается на исполнении роли. [38]

Культура организационной работы оказывает большое влияние на сокрытие и обмен знаниями в организациях. Организации, которые продвигают этическую культуру работы, надежность сотрудников и обмен знаниями, сокращают сокрытие своих знаний. [36] Сотрудники могут чувствовать психологическую собственность на знания, поскольку они рассматривают эти знания как свою личную собственность. [38] Поэтому они хотят защитить свою территорию и скрыть свои знания. [38]

Сокрытие знаний можно предотвратить с помощью поддерживающей организационной культуры труда. Руководство может предотвратить сокрытие знаний, активно поощряя сотрудников и создавая совместную, открытую и ориентированную на обсуждение рабочую среду. Новых сотрудников следует научить тому, что сокрытие знаний приводит к негативным последствиям и не приносит пользы ни организации, ни самому сотруднику. Обмен знаниями должен поощряться и поддерживаться руководством организации. Руководство может мотивировать сотрудников, признавая сотрудников, делящихся знаниями, оказывать им финансовую поддержку и отдавать должное сотрудникам за их идеи. Сотрудников также следует поощрять посещать конференции, публиковать статьи и представлять свои патентоспособные идеи. Руководство должно учитывать это при продвижении сотрудников на руководящие должности или в других формах карьерного роста. Сокрытие знаний можно предотвратить, поддерживая обмен знаниями со стороны руководства и поощряя сотрудников, занимающихся обменом знаниями. [39]

Саботаж знаний

[ редактировать ]

Саботаж знаний считается самой крайней формой контрпродуктивного поведения, основанного на знаниях. [40] [41] Это инцидент, когда сотрудник (т. е. диверсант) намеренно предоставляет неправильные знания (информацию, совет, документ или рекомендацию) другому сотруднику (цели). Диверсант также может скрыть это от другого сотрудника. Диверсант знаний действует умышленно, осознает потребность работника в знаниях, обладает необходимыми знаниями, которые важны для работника, и знает, что работник может продуктивно применить необходимые знания для выполнения задач, связанных с работой. [41]

Случаи саботажа знаний можно разделить на реактивные и упреждающие. Это зависит от поведения цели и от того, запрашивают ли они необходимые знания. Реактивная форма саботажа знаний возникает, когда о знаниях просят. Проактивное действие происходит, когда нет запроса на знания, но диверсант осознает потребность цели в определенных знаниях. В обеих ситуациях диверсант решает действовать контрпродуктивно, лгая или делясь неверными знаниями, или скрывая важные знания от человека, которому может быть полезен этот ресурс. [41]

Диверсанты знаний лишь в редких случаях действуют намеренно против своей организации; вместо этого ими движут конфликты между сотрудниками, [42] черты личности, [43] и расстройства личности. [44] Несмотря на это, это имеет негативные последствия на организационном уровне, такие как потеря времени, провал или задержка проектов, потеря клиентов, ненужные расходы, затраты на найм персонала, нехватка персонала или низкое качество продуктов и услуг. [40] Таким образом, эти последствия часто являются непреднамеренными, когда саботажниками движут другие мотивы, а не причинение вреда организации. [40] Многие из мотивационных факторов связаны с желанием людей поделиться важной информацией со своими коллегами. [41] Обмен информацией может быть воспринят как подрыв собственной позиции или, например, люди не хотят делиться информацией из-за личной химии. [41] Организационная культура также играет большую роль в том, насколько часто происходит информационный саботаж и насколько люди готовы помогать друг другу. [41] Например, культура труда, которая ставит сотрудников в конкурентное положение друг против друга, способствует возникновению информационного саботажа. [41]

Опоздание

[ редактировать ]

Опоздание описывается как приход на работу позже или уход раньше, чем необходимо. Проблемы, связанные с опозданиями, включают снижение организационной эффективности. [45] Опоздание сотрудников, ответственных за критически важные задачи, может негативно повлиять на производство в организации. [46] Другие работники могут испытывать психологические последствия опоздания сотрудника, включая проблемы с моральным состоянием и мотивацией, когда они пытаются «восстановить слабину». [47]

Производственное отклонение

[ редактировать ]

Производственное отклонение – это неэффективное выполнение работы намеренное , например неправильное выполнение задач или удержание усилий. Такое поведение можно увидеть в дисциплинарных мерах и нарушениях техники безопасности.

Саботаж

[ редактировать ]

сотрудников Саботаж — это поведение, которое может «повредить или нарушить производство организации, нанести ущерб имуществу, разрушить отношения или нанести вред сотрудникам или клиентам». [48] Исследования показали, что часто акты саботажа или акты возмездия мотивированы ощущением организационной несправедливости. [49] и совершено с намерением причинить вред цели. [50]

Майкл Крино исследовал причины саботажа еще в 1994 году. Он обнаружил, что способы проведения саботажа обширны, но имеют одни и те же элементы. Саботаж был совершен намеренно и имеет целью помешать нормальной работе компании. [51]

Услуга

[ редактировать ]

Саботаж в сфере услуг возник из литературы о контрпродуктивном поведении. Ллойд К. Харрис и Эммануэль Огбонна из Кардиффского университета опирались на исследования отклонений и дисфункционального поведения сотрудников , чтобы концептуализировать саботаж в сфере услуг как тревожное явление на рабочем месте. Саботаж обслуживания относится к поведению членов организации, которое намеренно направлено негативно на обслуживание. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что более 90% сотрудников признают, что саботаж в сфере обслуживания является повседневным явлением в их организации. [52]

Сексуальное домогательство

[ редактировать ]
Основная статья: Сексуальные домогательства

Сексуальное домогательство определяется как «нежелательные сексуальные приставания, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические контакты, когда (а) подчинение поведению сотрудника прямо или косвенно является условием найма человека, (б) подчинение или отказ от такого поведения со стороны лица используется в качестве основы для принятия решений о приеме на работу, затрагивающих данное лицо, и/или (c) такое поведение, [которое] имеет целью или следствием необоснованного вмешательства в выполнение работы или создания запугивающей, враждебной или агрессивная рабочая обстановка». ( Комиссия по равным возможностям трудоустройства , 1980 г.)

Злоупотребление психоактивными веществами

[ редактировать ]

Злоупотребление психоактивными веществами со стороны сотрудников на работе — это проблема, которая может повлиять на посещаемость работы, производительность и безопасность, а также может привести к другим травмам, не связанным с работой, и проблемам со здоровьем.

Кража

[ редактировать ]

сотрудников Кража определяется как вывоз сотрудниками из организации не принадлежащих им вещей. По оценкам, ежегодные потери сотрудников во всем мире составляют миллиарды долларов. [53] при этом сотрудники совершают больше краж, чем клиенты. [54] Это могут быть крупные хищения или кражи карандашей и скрепок, но в совокупности потери значительны. По крайней мере, одно исследование показывает, что 45% компаний сталкиваются с финансовым мошенничеством со средними потерями в 1,7 миллиона долларов. [55] такие факторы, как добросовестность, отрицательно связаны с воровским поведением. Было показано, что [56] Многие организации используют тесты на честность во время первоначального процесса проверки новых сотрудников, чтобы исключить тех, кто, как считается, с наибольшей вероятностью совершит кражу. [57] Причины воровства сотрудников включают индивидуальные особенности и условия окружающей среды, такие как разочаровывающие и несправедливые условия труда.

Оборот

[ редактировать ]
Основная статья: Оборот (занятость)

Текучесть — это когда сотрудники покидают организацию добровольно (увольняются) или принудительно (увольняются или увольняются). Исследование добровольной текучести кадров попыталось понять причины индивидуальных решений покинуть организацию. Было обнаружено, что основными причинами являются более низкая производительность, отсутствие непредвиденных вознаграждений за производительность и лучшие возможности трудоустройства на стороне. Другими переменными, связанными с текучестью кадров, являются условия на внешнем рынке труда и наличие других возможностей трудоустройства. [58] и продолжительность пребывания в должности сотрудника. Текучесть может быть оптимальной, например, когда плохо работающий сотрудник решает покинуть организацию, или дисфункциональной, когда высокая текучесть кадров увеличивает затраты, связанные с набором и обучением новых сотрудников, или если хорошие сотрудники постоянно решают уйти. Предотвратимая текучесть — это когда организация могла бы предотвратить ее, а неизбежная текучесть — это когда решение сотрудника об увольнении нельзя было предотвратить.На соотношение удовлетворенности и текучести влияют альтернативные перспективы трудоустройства. Если сотрудник принимает незапрошенное предложение о работе, неудовлетворенность работой менее предсказывает текучесть кадров, потому что сотрудник, скорее всего, уйдет в ответ на «притяжение» (приманка другой работы), чем на «толкание» (непривлекательность текущей работы). Аналогичным образом, неудовлетворенность работой с большей вероятностью приведет к текучести кадров, когда других возможностей трудоустройства предостаточно. [59]

Снятие

[ редактировать ]

Увольнение сотрудников проявляется в таких проявлениях, как отсутствие, опоздание и, в конечном итоге, текучесть кадров. Отсутствие и опоздание привлекают внимание к исследованиям, поскольку они нарушают организационное производство, поставки и услуги. Неудовлетворенные сотрудники уходят, чтобы избежать рабочих задач или боли, и увольняются с работы. [60] Поведение ухода можно объяснить как месть сотрудника за несправедливость на работе. [61] Уход также может быть частью прогрессивной модели и связан с неудовлетворенностью работой, вовлеченностью в работу и приверженностью организации. [62]

См. Также: Вовлеченность сотрудников § Отстранение

Заметные исключения поведения

[ редактировать ]

CWB — это «активные и волевые действия, совершаемые отдельными людьми, в отличие от случайных или непреднамеренных действий». [63] Таким образом, CWB не включает в себя действия, в которых отсутствует воля, например, неспособность успешно выполнить задачу. CWB также не включает участие в несчастном случае, хотя целенаправленное уклонение от правил безопасности, которое могло привести к несчастному случаю, будет представлять собой CWB.

По оценкам Министерства здравоохранения и социальных служб США (2002 г.), ущерб организациям от несчастных случаев составляет 145 миллионов долларов в год. Большинство исследований по этой теме пытались оценить характеристики рабочей среды, которые приводят к несчастным случаям, и определить способы предотвращения несчастных случаев. Также было проведено исследование характеристик сотрудников, склонных к несчастным случаям, которое показало, что они, как правило, моложе, более отвлекаемы и менее социально адаптированы, чем другие сотрудники. Недавние исследования показали, что климат безопасности в организации связан с меньшим количеством несчастных случаев, соблюдением процедур безопасности и более активным поведением в области безопасности.

Другой набор моделей поведения, которые нелегко вписаться в общепринятое определение CWB, — это те, которые описываются как неэтичное проорганизационное поведение (UPB). UPB представляют собой незаконные средства, предназначенные для продвижения законных интересов организации. [64] UPB не обязательно направлены на причинение вреда организации, хотя UPB могут привести к неблагоприятным последствиям для организации, таким как потеря доверия и доброй воли или к уголовным обвинениям против организации. [64] В правоохранительных органах UPB проявляются в виде проступков, называемых коррупцией в благородных целях . [65] Коррупция из благородных дел возникает, когда полицейский нарушает закон или этические правила с целью снижения уровня преступности или страха перед преступностью. Примером этого является тестирование , [66] в котором полицейский дает лжесвидетельство, чтобы добиться осуждения обвиняемого. UPB не получили такого же внимания со стороны исследователей, как CWB. [64]

Организационное гражданское поведение

[ редактировать ]
Основная статья: Организационное гражданское поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение (OCB), которое состоит из поведения, которое помогает организациям, но выходит за рамки требуемых задач, изучались вместе и, как правило, обнаруживают, что они связаны между собой тем, что люди, которые делают одно, вряд ли будут делать другое. [67]

[ редактировать ]

По определению, контрпродуктивное рабочее поведение — это добровольные действия, наносящие ущерб организации. [9] Они имеют важные последствия для благополучия организации. [68] По оценкам, одни только кражи ежегодно приносят мировые убытки, исчисляемые миллиардами долларов. [53] Эти предполагаемые потери не включают потери из других источников, а также не учитывают тот факт, что многие потери, связанные с CWB, остаются незамеченными. [69]

Последствия CWB и их сохранение на рабочем месте [70] привели к тому, что изучению такого поведения стало уделяться повышенное внимание. [71] Современные тенденции в промышленной организационной психологии предполагают продолжающийся рост изучения CWB. [68] [10] Исследования CWB, по-видимому, делятся на три широкие категории: (1) классификация CWB; [1] [9] (2) прогнозирование контрпродуктивного поведения; [72] [73] [74] и (3) развитие теоретической основы CWB. [68] [75] [76] [77]

Обзор рецензируемых журналов после этой статьи показывает широкий интерес к CWB. Краткий список отмеченных журналов включает Международный журнал отбора и оценки , Журнал прикладной психологии , Компьютеры в человеческом поведении , Личность и индивидуальные различия, Психология гигиены труда , Обзор управления человеческими ресурсами , Военная юстиция, Этика уголовного правосудия, Европейский журнал Трудовая и организационная психология и Международный журнал сестринского дела . Разнообразие журналов, освещающих тему CWB, отражает широту темы и глобальный интерес к изучению такого поведения.

Исследователи используют множество источников, пытаясь измерить CWB. К ним относятся потенциально субъективные показатели, такие как самоотчеты, отчеты коллег и отчеты руководителей. [78] Более объективные методы оценки CWB включают дисциплинарные протоколы, протоколы прогулов и статистику производительности труда. [78] Каждый из этих методов создает потенциальные проблемы при измерении CWB. Например, самоотчеты всегда могут быть предвзятыми, поскольку люди пытаются представить себя в хорошем свете. [78] Самоотчеты также могут вызвать проблемы у исследователей, когда они измеряют, что действующий президент «может сделать» и что «готов сделать». [67] Отчеты коллег и руководителей могут страдать от личной предвзятости, но они также страдают от недостатка знаний о личном поведении сотрудника, чье поведение изучается. [1] Архивные записи страдают от недостатка информации о личном поведении должностных лиц, вместо этого они содержат информацию о случаях, когда должностные лица были уличены в участии в CWB. Некоторые исследователи предложили гипотезу дифференциального обнаружения, которая предсказывает, что будут расхождения между сообщениями об обнаруженных CWB и другими сообщениями о CWB. [79]

Отсутствие точных показателей CWB ставит под угрозу способность исследователей находить взаимосвязь между CWB и другими факторами, которые они оценивают. [79] Основная критика исследований CWB заключалась в том, что слишком большая часть исследований опирается на метод измерения из одного источника, полагающийся в первую очередь на самоотчеты о контрпродуктивном рабочем поведении. [78] [79] [80] Поэтому в нескольких исследованиях были предприняты попытки сравнить самоотчеты с другими формами данных о CWB. Эти исследования направлены на то, чтобы определить, сходятся ли различные формы доказательств или эффективно измеряют одно и то же поведение. [80] Была установлена ​​конвергенция между самоотчетами и отчетами коллег и руководителей для межличностных CWB, но не для организационных CWB. [78] [79] Этот вывод важен, поскольку он дает исследователям возможность использовать несколько источников доказательств при оценке CWB. [78]

Корреляты, предикторы, модераторы и посредники

[ редактировать ]

Оказывать воздействие

[ редактировать ]
Основная статья: Аффект (психология)

Аффекты или эмоции на работе, особенно негативные эмоции, такие как гнев или тревога, предсказывают вероятность возникновения контрпродуктивного рабочего поведения. [8] Аффективные черты личности, склонность людей испытывать эмоции, также могут предсказать CWB. Например, сотрудники с высокой негативной аффективностью , тенденцией испытывать негативные эмоции, обычно демонстрируют более контрпродуктивное рабочее поведение, чем сотрудники с позитивной аффективностью , тенденцией испытывать положительные эмоции. [81]

Возраст

[ редактировать ]

Возраст, по-видимому, является важным фактором в прогнозировании CWB. Хотя возраст, по-видимому, не сильно связан с выполнением основных задач, креативностью или эффективностью обучения, он, по-видимому, положительно связан с гражданским поведением в организации и отрицательно связан с CWB. [82] Пожилые сотрудники, похоже, проявляют меньше агрессии, опозданий, злоупотребления психоактивными веществами и добровольных прогулов (хотя количество прогулов по болезни несколько выше, чем у более молодых сотрудников). Некоторые исследователи утверждают, что более низкий уровень CWB может быть следствием лучшей саморегуляции и самоконтроля.

Когнитивные способности

[ редактировать ]

Исследования связи между когнитивными способностями и CWB противоречивы. Когда CWB используются в качестве дисциплинарных записей обнаруженных CWB, была обнаружена сильная отрицательная связь между когнитивными способностями. [83] Однако эта связь не сохранялась, когда когнитивные способности действовали как уровень образования. [83] Лонгитюдное исследование подростков в молодом возрасте показало, что среди тех людей, у которых в молодости были выявлены расстройства поведения , высокий уровень когнитивных способностей был связан с более высоким уровнем CWB, что является положительной взаимосвязью. [73] Другое исследование показало, что общие умственные способности в значительной степени не связаны с самоотчетами CWB, включая кражи (хотя была обнаружена слабая связь со случаями опозданий). [79] В том же исследовании средний балл показал более сильную связь с CWB. [79] Противоречия в выводах можно объяснить различиями в эффектах между показателями когнитивных способностей и случаями CWB, о которых сообщают сами люди, и обнаруженными.

Эмоциональный интеллект

[ редактировать ]
Основная статья: Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) определяется как способность идентифицировать и управлять эмоциональной информацией в себе и других, а также концентрировать энергию на необходимом поведении. [84] К факторам, формирующим ЭИ, относятся: [72]

  • оценка и выражение эмоций в себе
  • оценка и распознавание эмоций других людей
  • регуляция эмоций и
  • использование эмоций.

В той степени, в которой ЭИ включает в себя способность управлять эмоциями, можно было бы ожидать, что он будет иметь влияние на CWB, аналогичное тому, которое обнаруживается в отношении самоконтроля. Исследования в этой области ограничены, однако одно исследование, посвященное смягчающему влиянию ЭИ на отношения между распределительной справедливостью, процедурной справедливостью и интеракциональной справедливостью, не обнаружило значительного смягчающего эффекта ни в одной из этих отношений. [72]

Межличностный конфликт

[ редактировать ]
Основная статья: Межличностный конфликт

Межличностный конфликт на рабочем месте также может привести к контрпродуктивному рабочему поведению. [85] Межличностный конфликт с руководителем может привести к контрпродуктивному поведению на работе, такому как неповиновение, подрыв и сговор с коллегами с целью отклониться от нормы. [86] Межличностный конфликт со сверстниками может привести к контрпродуктивному поведению на работе, такому как преследование, издевательства и физические ссоры. [9] [87]

Организационные ограничения

[ редактировать ]

Было показано, что организационные ограничения, то есть степень, в которой условия на работе мешают выполнению рабочих задач, связаны с CWB, так что на рабочих местах с высокими ограничениями есть сотрудники, которые участвуют в CWB. [14] Не только ограничения приводят к CWB, но CWB может привести к ограничениям. Сотрудники, участвующие в CWB, могут обнаружить, что ограничения со временем возрастают. [88]

Организационная справедливость

[ редактировать ]
Основная статья: Организационная справедливость

Было показано, что представления об организационной справедливости или справедливости влияют на проявление контрпродуктивного рабочего поведения. [4] справедливость распределения, процедурная справедливость и справедливость взаимодействия Было показано, что включают в себя как контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на отдельных лиц, такое как политические отклонения и личную агрессию; и контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на организацию, такое как замедление производства и отклонения от собственности. [89]

Общее восприятие несправедливости может особенно провоцировать контрпродуктивное межличностное поведение на работе, такое как политические отклонения и личная агрессия. Межличностная справедливость и информационная справедливость могут также предсказывать контрпродуктивное поведение на работе, направленное на руководителя, например, пренебрежение инструкциями руководителя, грубое поведение по отношению к своему руководителю, распространение неподтвержденных слухов о руководителе, умышленные действия, направленные на то, чтобы вызвать у своего руководителя неприятности, и поощрение коллег. отомстить своему руководителю. [86]

Личность

[ редактировать ]

Личность является предиктором склонности сотрудника к контрпродуктивному рабочему поведению. Что касается черт личности «Большой пятерки» ( добросовестность , доброжелательность , экстраверсия и открытость опыту ), то все они предсказывают контрпродуктивное поведение. Когда у сотрудника низкая добросовестность, более вероятно возникновение контрпродуктивного рабочего поведения, связанного с организацией. [87] [90] Сотрудники с низким уровнем доброжелательности будут демонстрировать контрпродуктивное рабочее поведение, связанное с девиантным межличностным поведением. [87] [90] Кроме того, с точки зрения большей специфичности, для сотрудников с низкой добросовестностью более вероятны саботаж и самоустранение. Для сотрудников с низким уровнем экстраверсии вероятны кражи. Наконец, у сотрудников с высокой степенью открытости к опыту вполне вероятно возникновение производственных отклонений. [91] Более того, расстройства личности – в частности, зависимые, нарциссические и садистические расстройства личности – приводят к контрпродуктивному рабочему поведению, включая сокрытие знаний и саботаж. [44]

Нарциссизм

[ редактировать ]
Основная статья: Нарциссизм на рабочем месте

Сотрудники с нарциссической личностью склонны проявлять более контрпродуктивное поведение на работе, особенно когда на рабочем месте стресс. [92]

Психопатия

[ редактировать ]
Основная статья: Психопатия на рабочем месте

По словам Бодди, из-за жестокого надзора со стороны корпоративных психопатов среди сотрудников организаций, в которых работают корпоративные психопаты, будет возникать большое количество антикорпоративных чувств. Это должно привести к высокому уровню контрпродуктивного поведения, поскольку сотрудники дают волю своему гневу. с корпорацией, которая, по их мнению, действует через своих корпоративных менеджеров-психопатов в высшей степени несправедливо по отношению к ним. [93]

Самоконтроль

[ редактировать ]
Основная статья: Самоконтроль

Самоконтроль был оценен как важное объяснение CWB. Например, добросовестность, самоконтроль или внутренний контроль рассматриваются как устойчивое индивидуальное отличие, которое имеет тенденцию подавлять девиантное поведение. [94] Идентификация самоконтроля как фактора девиантного поведения вытекает из работ в области криминологии, где самоконтроль рассматривается как сила способности человека избегать краткосрочной выгоды ради долгосрочных затрат. [94] Используя множественный регрессионный анализ, в одном исследовании сравнили влияние 25 характеристик (включая самоконтроль, факторы справедливости, факторы справедливости, положительный аффект, уровни автономии и ряд других индивидуальных характеристик) на CWB. Исследование показало, что самоконтроль был лучшим предиктором CWB, а большинство других факторов имели незначительную прогностическую ценность. [77] Когнитивные способности и возраст были среди остальных факторов, оказавших некоторый эффект. Эти дополнительные результаты согласуются с исследованиями, которые показывают, что пожилые сотрудники обладают более высоким уровнем самоконтроля. [82]

Целевая личность

[ редактировать ]

Одно направление исследований CWB рассматривает не инициаторов CWB, а провокационное целевое поведение жертв или поведение жертв CWB, которые рассматриваются как потенциальные опосредующие факторы в частоте и интенсивности CWB, направленных против них. [25] Это направление исследований предполагает, что низкий уровень доброжелательности и добросовестности, а также высокий уровень невротизма у жертв CWB могут привести к большему количеству случаев CWB, таких как невежливость. Теория аффективных событий использовалась для объяснения того, что некоторые люди чаще сообщают о том, что становятся жертвами грубости, потому что они более чувствительны к этому, чем другие работники.

Коллегиальная отчетность

[ редактировать ]

Нормативное поведение внутри организаций имеет тенденцию отговаривать работников сообщать о наблюдаемых CWB их коллег, хотя эту тенденцию можно уменьшить, если группу наказывают за CWB отдельных членов. [95] Есть три фактора, которые, по-видимому, оказывают наибольшее влияние на сообщения коллег о CWB: эмоциональная близость между человеком, демонстрирующим CWB, и человеком, наблюдающим за CWB; тяжесть наблюдаемого проступка и присутствие свидетеля. [95] Коллеги с большей вероятностью сообщат о CWB коллег, когда поведение является серьезным или когда присутствуют другие свидетели, и с меньшей вероятностью сообщат о CWB, когда они эмоционально близки к человеку, совершающему CWB. Ключевая проблема при использовании отчетов коллег о CWB вместо самоотчетов CWB заключается в том, что отчеты коллег фиксируют только наблюдаемое поведение и не могут выявить действия CWB, совершенные тайно. [1]

Стратегии управления

[ редактировать ]

Значительный объем исследований показал, что стабильные характеристики людей связаны с вероятностью CWB. Некоторые примеры стабильных характеристик, которые, как было продемонстрировано, имеют отношения с CWB, включают добросовестность и доброжелательность, [55] избегание мотивации, [76] познавательные способности, [83] и самоконтроль. [77] В той степени, в которой эти стабильные условия предсказывают CWB, сокращение CWB в организации может начаться на этапе набора и отбора новых сотрудников.

Проверка добросовестности — одна из распространенных форм проверки, используемая организациями. [96] как и проверка когнитивных способностей. [83] Личностное тестирование также распространено для выявления лиц, у которых может быть более высокий уровень CWB. [56] Было обнаружено, что образцы работ являются более эффективным инструментом проверки, чем тестирование честности по отдельности, но тестирование честности и когнитивное тестирование вместе являются еще лучшими инструментами проверки. [94] Хотя использование инструментов проверки может быть несовершенным инструментом принятия решений, вопрос, часто встающий перед сотрудником по подбору персонала, заключается не в том, идеален ли этот инструмент, а в том, является ли этот инструмент функциональным по сравнению с другими доступными инструментами проверки. [69]

Однако для успешного управления CWB организациям необходимо делать больше, чем просто проверять сотрудников. Существенные исследования показали, что CWB возникают из-за ситуационных факторов, возникающих в повседневной деятельности организации, включая организационные ограничения, [97] отсутствие наград, [63] незаконные задания, [98] межличностные конфликты, [97] и отсутствие организационной справедливости. [78] Исследования показали, что люди, с которыми обращаются несправедливо, с большей вероятностью будут участвовать в CWB. [72] Таким образом, одним из важных шагов, которые организации могут предпринять, чтобы уменьшить стимулы для CWB, является повышение организационной справедливости. [99] Поддержание связи и обратной связи, обеспечение участия сотрудников и обучение руководителей — это другие предложения по смягчению последствий CWB. [100] Организации также должны уделять пристальное внимание сотрудникам на предмет признаков и источников межличностных конфликтов, чтобы их можно было выявлять и устранять по мере необходимости. [25] [101]

Борьба с CWB сопряжена с некоторыми затратами, включая затраты на отбор, мониторинг и реализацию превентивных мер по уменьшению факторов, вызывающих CWB. Прежде чем предпринимать дорогостоящие меры по сокращению CWB, организации может быть полезно определить затраты на CWB. [71] Если анализ затрат и выгод не показывает экономии, тогда организация должна решить, стоит ли вести борьбу с CWB. Есть по крайней мере одна группа исследователей, которые предполагают, что производственные отклонения (удержание усилий) и уход от работы могут принести пользу сотрудникам, позволяя им снять напряжение в определенных обстоятельствах. [102]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с д Сакетт, Пол; Берри, Кристофер; Виманн, Шелли; Лацо, Роксана (2006). «Гражданство и контрпродуктивное поведение: прояснение отношений между двумя областями». Человеческая производительность . 19 (4): 441–64. дои : 10.1207/s15327043hup1904_7 . S2CID   144130288 .
  2. ^ Фокс, Сьюзи; Спектор, Пол Э. (1999). «Модель трудовой фрустрации-агрессии». Журнал организационного поведения . 20 (6): 915–31. doi : 10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<915::AID-JOB918>3.0.CO;2-6 .
  3. ^ Jump up to: а б Робинсон, СЛ; Беннетт, Р.Дж. (1995). «Типология девиантного поведения на рабочем месте: многомерное масштабное исследование». Журнал Академии менеджмента . 38 (2): 555–572. дои : 10.2307/256693 . JSTOR   256693 .
  4. ^ Jump up to: а б Скарлицкий, ДП; Фолджер, Р. (1997). «Месть на рабочем месте: роли распределительной, процедурной и интеракциональной справедливости». Журнал прикладной психологии . 82 (3): 434–443. дои : 10.1037/0021-9010.82.3.434 .
  5. ^ Бис, Р.Дж., Трипп, Т.М., и Крамер, Р.М. (1997). На переломном этапе: когнитивная и социальная динамика мести в организациях. В Р.А. Джакалоне и Дж. Гринберге (ред.), Антисоциальное поведение в организациях. (стр. 18-36). Таузенд-Оукс, Калифорния, США: Sage Publications, Inc.
  6. ^ Нойман, Дж. Х., и Барон, Р. А. (1997). Агрессия на рабочем месте. В Р.А. Джакалоне и Дж. Гринберге (ред.), Антисоциальное поведение в организациях. (стр. 37-67). Таузенд-Оукс, Калифорния, США: Sage Publications, Inc.
  7. ^ Холлингер, Р.К.; Кларк, JP (1982). «Формальный и неформальный социальный контроль отклонений сотрудников». Социологический ежеквартальный журнал . 23 (3): 333–343. дои : 10.1111/j.1533-8525.1982.tb01016.x .
  8. ^ Jump up to: а б с Спектор, ЧП; Фокс, С.; Пенни, LM; Бруурсима, К.; Гох, А.; Кесслер, С. (2006). «Размерность контрпродуктивности: все ли контрпродуктивные модели поведения одинаковы?». Журнал профессионального поведения . 68 (3): 446–460. дои : 10.1016/j.jvb.2005.10.005 .
  9. ^ Jump up to: а б с д Грюс, МЛ; Сакетт, PR (2003). «Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения». Международный журнал отбора и оценки . 11 (1): 0–42. дои : 10.1111/1468-2389.00224 .
  10. ^ Jump up to: а б Далал, РС (2005). «Метаанализ взаимосвязи между организационным гражданским поведением и контрпродуктивным рабочим поведением». Журнал прикладной психологии . 90 (6): 1241–1255. дои : 10.1037/0021-9010.90.6.1241 . ПМИД   16316277 .
  11. ^ Jump up to: а б Беннетт, Р.Дж.; Робинсон, СЛ (2000). «Разработка меры отклонения на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 85 (3): 349–360. дои : 10.1037/0021-9010.85.3.349 . ПМИД   10900810 . S2CID   11215092 .
  12. ^ Боулинг, Северная Каролина; Грюс, МЛ (2010). «Новые перспективы в изучении контрпродуктивного поведения в организациях». Управление человеческими ресурсами . 20 (1): 54–61. дои : 10.1016/j.hrmr.2009.03.008 .
  13. ^ «Поведение на работе» .
  14. ^ Jump up to: а б Гершковис, М.С.; и др. (2007). «Прогнозирование агрессии на рабочем месте: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 92 (1): 228–238. дои : 10.1037/0021-9010.92.1.228 . ПМИД   17227164 .
  15. ^ Jump up to: а б с д и Хауге, Л.; Скогстад, А.; Эйнарсен, С. (2009). «Индивидуальные и ситуационные предсказатели издевательств на рабочем месте: почему преступники занимаются издевательствами над другими?». Работа и стресс . 23 (4): 349–358. дои : 10.1080/02678370903395568 . S2CID   145108150 .
  16. ^ Jump up to: а б Сперри, Л. (2009). «Моббинг и издевательства на рабочем месте: взгляд и обзор консультативной психологии». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 61 (3): 165–168. дои : 10.1037/a0016936 .
  17. ^ Даффи, М. (2009). «Предотвращение травли и издевательств на рабочем месте с помощью эффективных организационных консультаций, политики и законодательства». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 61 (3): 242–262. дои : 10.1037/a0016578 .
  18. ^ Д'Круз, П.; Норонья, Э. (2010). «Реакция выхода на издевательства на рабочем месте». Отношения с сотрудниками . 32 (2): 102–120. дои : 10.1108/01425451011010078 .
  19. ^ Лим, ВКГ (2002). «ИТ-способ безделья на работе: кибербезделье, нейтрализация и организационная справедливость» . Журнал организационного поведения . 23 (5): 675–694. дои : 10.1002/job.161 . S2CID   26642703 .
  20. ^ Пролив Таймс . (2000). Кибербездельники за работой. The Straits Times 28: 4 апреля.
  21. ^ Вертон, Д. (2000). «Работодатели согласны с электронным серфингом» . Компьютерный мир . 34:16 .
  22. ^ Брониковски, Л. (2000). «Esniff.com выявляет кибер-расслабление» . КолорадоБиз . 27:46 .
  23. ^ Jump up to: а б Андерссон, LM; Пирсон, CM (1999). «Око за око? Растущее влияние грубости на рабочем месте». Обзор Академии менеджмента . 24 (3): 452–471. дои : 10.5465/amr.1999.2202131 . S2CID   40882221 .
  24. ^ Лим, ВКГ; Тео, ТШ (2009). «Следите за своими манерами общения по электронной почте: влияние киберневежливости на отношение и поведение сотрудников на работе». Информация и управление . 46 (8): 419–425. дои : 10.1016/j.im.2009.06.006 . S2CID   22832940 .
  25. ^ Jump up to: а б с д Скотт, бакалавр; Судья, Т.А. (2009 г.). «Конкурс популярности в действии: кто побеждает, почему и что они получают?». Журнал прикладной психологии . 94 (1): 20–33. дои : 10.1037/a0012951 . ПМИД   19186893 .
  26. ^ Серенко А.; Бонтис, Н. (2016). «Понимание контрпродуктивного поведения, основанного на знаниях: предпосылки и последствия сокрытия внутриорганизационных знаний» (PDF) . Журнал управления знаниями . 20 (6): 1199–1224. дои : 10.1108/JKM-05-2016-0203 .
  27. ^ Серенко Александр (1 января 2020 г.). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения, основанного на знаниях: точка зрения цели» (PDF) . Журнал управления знаниями . 24 (4): 737–773. дои : 10.1108/JKM-06-2019-0337 . ISSN   1367-3270 . S2CID   216495933 .
  28. ^ Мартело-Ландрогес, Сильвия; Сегарра Наварро, Хуан-Габриэль; Сепеда-Каррион, Габриэль (3 апреля 2019 г.). «Неконтролируемое контрзнание: его влияние на коридоры управления знаниями» . Исследования и практика управления знаниями . 17 (2): 203–212. дои : 10.1080/14778238.2019.1599497 . hdl : 11441/87499 . ISSN   1477-8238 . S2CID   146061952 .
  29. ^ Сегарра-Наварро, Хуан-Габриэль; Сепеда Каррион, Габриэль; Уэнсли, Энтони (12 октября 2015 г.). «Негативные аспекты контрзнания о поглощающей способности и человеческом капитале» . Журнал интеллектуального капитала . 16 (4): 763–778. дои : 10.1108/JIC-01-2015-0010 . hdl : 10317/8582 . ISSN   1469-1930 .
  30. ^ Сегарра-Наварро, Хуан-Габриэль; Элдридж, Стивен; Уэнсли, Энтони КП (1 апреля 2014 г.). «Контрзнание и реализованная поглощающая способность» . Европейский журнал менеджмента . 32 (2): 165–176. дои : 10.1016/j.emj.2013.05.005 . ISSN   0263-2373 .
  31. ^ Jump up to: а б Эванс, Дж.; Хендрон, М.; Олдройд, Дж. (2015). «Удержание туза: влияние накопления знаний по самооценке и восприятию на уровне отдельных лиц и подразделений». Организационная наука . 26 (2): 494–510. дои : 10.1287/orsc.2014.0945 .
  32. ^ Jump up to: а б с Холтен, Анн-Луиза; Роберт Хэнкок, Грегори; Перссон, Роджер; Мари Хансен, Осе; Хёг, Энни (4 апреля 2016 г.). «Накопление знаний: предшественник или следствие негативных действий? Посредническая роль доверия и справедливости» . Журнал управления знаниями . 20 (2): 215–229. дои : 10.1108/JKM-06-2015-0222 . ISSN   1367-3270 .
  33. ^ Коннелли, К.; Цвейг, Д. (2015). «Как преступники и цели истолковывают знания, скрывающиеся в организациях». Европейский журнал труда и организационной психологии . 24 (3): 479–489. дои : 10.1080/1359432X.2014.931325 . S2CID   143853279 .
  34. ^ Jump up to: а б Коннелли, Кэтрин Э.; Цвейг, Дэвид; Вебстер, Джейн; Тругакос, Джон П. (5 января 2012 г.). «Сокрытие знаний в организациях: ЗНАНИЯ, СКРЫТЫЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ» . Журнал организационного поведения . 33 (1): 64–88. дои : 10.1002/job.737 .
  35. ^ Пэн, Хэ (1 января 2013 г.). «Почему и когда люди скрывают знания?» . Журнал управления знаниями . 17 (3): 398–415. дои : 10.1108/JKM-12-2012-0380 . ISSN   1367-3270 .
  36. ^ Jump up to: а б с д Хорева, Виолетта; Вехтлер, Хайди (1 января 2020 г.). «Изучение последствий сокрытия знаний: точка зрения теории агентств» . Журнал управленческой психологии . 35 (2): 71–84. дои : 10.1108/JMP-11-2018-0514 . ISSN   0268-3946 . S2CID   213846434 .
  37. ^ Богилович, Сабина; Черне, Матей; Шкерлавай, Миха (3 сентября 2017 г.). «Спрятаться за маской? Культурный интеллект, сокрытие знаний, индивидуальное и командное творчество» . Европейский журнал труда и организационной психологии . 26 (5): 710–723. дои : 10.1080/1359432X.2017.1337747 . HDL : 11250/2460575 . ISSN   1359-432X . S2CID   149252252 .
  38. ^ Jump up to: а б с д Хо, Вэйвэй; Цай, Женьяо; Ло, Цзиньлянь; Мужчины, Чэнхао; Цзя, Жуйцянь (1 января 2016 г.). «Антецеденты и механизмы вмешательства: многоуровневое исследование поведения, скрывающего знания команды НИОКР» . Журнал управления знаниями . 20 (5): 880–897. дои : 10.1108/JKM-11-2015-0451 . ISSN   1367-3270 .
  39. ^ Джасимуддин, Саджад М.; Сачи, Фатех (2022). «Создание культуры, позволяющей избежать сокрытия знаний внутри организации: роль управленческой поддержки» . Границы в психологии . 13 : 850989. doi : 10.3389/fpsyg.2022.850989 . ISSN   1664-1078 . ПМЦ   8980271 . ПМИД   35391962 .
  40. ^ Jump up to: а б с Перотти, Франческо Антонио; Феррарис, Альберто; Кандело, Елена; Буссо, Донателла (1 марта 2022 г.). «Темная сторона обмена знаниями: изучение «саботажа знаний» и его предшественников» . Журнал бизнес-исследований . 141 : 422–432. дои : 10.1016/j.jbusres.2021.11.033 . ISSN   0148-2963 . S2CID   244521639 .
  41. ^ Jump up to: а б с д и ж г Серенко Александр (9 сентября 2019 г.). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения, основанного на знаниях: концептуализация, типология и эмпирическая демонстрация» (PDF) . Журнал управления знаниями . 23 (7): 1260–1288. дои : 10.1108/JKM-01-2018-0007 . ISSN   1367-3270 . S2CID   199009374 .
  42. ^ Серенко А.; Абубакар, М. (2023). «Предшественники и последствия саботажа знаний в турецком секторе телекоммуникаций и розничной торговли» (PDF) . Журнал управления знаниями . 27 (5): 1409–1435. дои : 10.1108/JKM-01-2022-0029 . S2CID   251653181 .
  43. ^ Серенко А.; Чу, CW (2020). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения, основанного на знаниях: роль нарциссизма, макиавеллизма, психопатии и конкурентоспособности» (PDF) . Журнал управления знаниями . 24 (9): 2299–2325. дои : 10.1108/JKM-06-2020-0416 . S2CID   225316071 .
  44. ^ Jump up to: а б Серенко, А. (2023). «Личностные расстройства как предиктор контрпродуктивного поведения, основанного на знаниях: применение Клинического многоосного опросника Миллона-IV» (PDF) . Журнал управления знаниями . в прессе. дои : 10.1108/JKM-10-2021-0796 . S2CID   256187160 .
  45. ^ Блау, Дж.Дж. (1994). «Разработка и тестирование таксономии поведения с опозданием». Журнал прикладной психологии . 79 (6): 959–970. дои : 10.1037/0021-9010.79.6.959 .
  46. ^ Груневельд, Дж.; Шайн, М. (1985). «Эффект корректирующих интервью с сотрудниками, зависимыми от алкоголя: исследование 37 пар начальник-подчиненный». Помощь сотрудникам ежеквартально . 1 : 63–73. дои : 10.1300/j022v01n01_07 .
  47. ^ Касио, В. (1987). «Стоимость человеческих ресурсов: финансовые последствия поведения в организациях» (2-е изд.). Бостон: Кент.
  48. ^ Крино, доктор медицины (1994). «Саботаж сотрудников: случайное или предотвратимое явление?». Журнал проблем управления . 6 : 311–330.
  49. ^ Эмброуз, ML; Сибрайт, Массачусетс; Шминке, М. (2002). «Саботаж на рабочем месте: роль организационной несправедливости». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 89 : 947–965. дои : 10.1016/S0749-5978(02)00037-7 .
  50. ^ Гринберг, Дж. (1996, апрель). «Что мотивирует воровство сотрудников? Экспериментальная проверка двух объяснений». Доклад, представленный на 11-м ежегодном собрании Общества промышленной и организационной психологии, Сан-Диего, Калифорния.
  51. ^ Крино, Майкл. «Саботаж сотрудников: случайное или предотвратимое явление?». Журнал проблем управления . 3 (6): 311–330.
  52. ^ Харрис, Ллойд К.; Огбонна, Эммануэль (1 февраля 2002 г.). «Изучение саботажа в сфере услуг, предшественников, типов и последствий передового, девиантного и антисервисного поведения». Журнал сервисных исследований . 4 (3): 163–183. дои : 10.1177/1094670502004003001 . ISSN   1094-6705 . S2CID   145810646 .
  53. ^ Jump up to: а б Камара, WJ; Шнайдер, Д.Л. (1994). «Тесты на целостность: факты и нерешенные проблемы». Американский психолог . 49 (2): 112–119. дои : 10.1037/0003-066x.49.2.112 .
  54. ^ Холлингер, Р.К., Дэбни, Д.А., Ли, Г., Хейс, Р., Хантер, Дж., и Каммингс, М. (1996). Итоговый отчет национального исследования безопасности розничной торговли 1996 года. Гейнсвилл: Университет Флориды.
  55. ^ Jump up to: а б Смитикрай, К. (2008). «Смягчающее влияние ситуационной силы на взаимосвязь между личностными качествами и контрпродуктивным рабочим поведением». Азиатский журнал социальной психологии . 11 (4): 253–263. дои : 10.1111/j.1467-839X.2008.00265.x .
  56. ^ Jump up to: а б Единицы, ДС; Висвесваран, К. (2001). «Тесты честности и другие шкалы профессиональной личности, ориентированные на критерии (COPS), используемые при отборе персонала». Международный журнал отбора и оценки . 9 (1/2): 31–39. дои : 10.1111/1468-2389.00161 .
  57. ^ Болтон, ЛР; Беккер, ЛК; Барбер, ЛК (2010). «Большая пятерка черт, предсказывающих различные аспекты контрпродуктивного рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–541. дои : 10.1016/j.paid.2010.03.047 .
  58. ^ Карстен, Дж. М.; Спектор, ЧП (1987). «Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучинского». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 374–381. дои : 10.1037/0021-9010.72.3.374 .
  59. ^ Роббинс, Стивен; Судья Тимоти (2016). Организационное поведение (17-е изд.). Пирсон Образование. ISBN  978-0-13-410398-3 .
  60. ^ Ханиш, К.А. (1995). Организационный выход. В Н.Н. Николсоне (ред.), Энциклопедическом словаре организационного поведения Блэквелла (стр. 604). Лондон: Блэквелл.
  61. ^ Мартоккио, Джей-Джей и Д.А. Харрисон. (1993). «Быть ​​там или не быть там? Вопросы, теории и методы исследования невыходов на работу». Стр. 259–328, в «Исследованиях в области управления персоналом и человеческими ресурсами» (том 11) под редакцией Г. Р. Ферриса. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
  62. ^ Герцберг Ф., Мауснер Б., Петерсон Р. и Кэпвелл Д. (1957). «Отношение к работе: обзор исследований и мнений». Питтсбург: Психологические службы.
  63. ^ Jump up to: а б Спектор, ЧП; Фокс, С. (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение: являются ли они противоположными формами активного поведения?». Прикладная психология: международный обзор . 59 (1): 21–39. дои : 10.1111/j.1464-0597.2009.00414.x .
  64. ^ Jump up to: а б с Умпресс, Э.Э.; Бингэм, Дж. Б.; Митчелл, М.С. (2010). «Неэтичное поведение от имени компании: сдерживающий эффект организационной идентификации и позитивных убеждений о взаимности на неэтичное проорганизационное поведение». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 769–780. дои : 10.1037/a0019214 . ПМИД   20604596 .
  65. ^ Джонсон, штат Калифорния; Кокс, Р.В. (2005). «Полицейская этика: организационные последствия». Общественная честность . 7 (1): 67–79.
  66. ^ Каннингем, Л. (1999). «Принимаемся за дачу показаний: реакция прокурора на внутрисудебный обман полиции». Этика уголовного правосудия . 18 : 26–37. дои : 10.1080/0731129x.1999.9992064 . hdl : 10601/485 .
  67. ^ Jump up to: а б Сакетт, PR (2002). «Структура контрпродуктивного рабочего поведения: размерность и взаимосвязь с аспектами производительности труда» . Международный журнал отбора и оценки . 10 (1–2): 5–11. дои : 10.1111/1468-2389.00189 .
  68. ^ Jump up to: а б с Боулинг, Северная Каролина; Эшлеман, К.Дж. (2010). «Личность сотрудника как модератор отношений между факторами рабочего стресса и контрпродуктивным рабочим поведением». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (1): 91–103. дои : 10.1037/a0017326 . ПМИД   20063961 .
  69. ^ Jump up to: а б Сакетт, PR (1994). «Тестирование добросовестности при подборе персонала» (PDF) . Современные направления психологической науки (представлена ​​рукопись). 3 (3): 73–76. дои : 10.1111/1467-8721.ep10770422 . S2CID   144569338 .
  70. ^ Маклейн, Китай; Уолмсли, ПТ (2010). «Снижение контрпродуктивного рабочего поведения посредством отбора сотрудников». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 (1): 62–72. дои : 10.1016/j.hrmr.2009.05.001 .
  71. ^ Jump up to: а б Леви, Т.; Цинер, А. (2011). «Когда деструктивное отклонение на рабочем месте становится обузой: поведенческая модель принятия решений». Качество и количество . 45 (1): 233–239. дои : 10.1007/s11135-009-9277-0 . S2CID   144827503 .
  72. ^ Jump up to: а б с д Девониш, Д.; Гринидж, Д. (2010). «Влияние организационной справедливости на контекстуальную производительность, контрпродуктивное рабочее поведение и выполнение задач: исследование сдерживающей роли эмоционального интеллекта, основанного на способностях». Международный журнал отбора и оценки . 18 (1): 75–86. дои : 10.1111/j.1468-2389.2010.00490.x . S2CID   145313125 .
  73. ^ Jump up to: а б Робертс, BW; Хармс, доктор медицинских наук; Каспи, А.; Моффитт, Т.Э. (2007). «Прогнозирование контрпродуктивного сотрудника в проспективном исследовании от ребенка к взрослому» . Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1427–1436. дои : 10.1037/0021-9010.92.5.1427 . ПМИД   17845095 . S2CID   15998363 .
  74. ^ Опплер, ЕС; Лайонс, BD; Рикс, Д.А.; Опплер, С.Х. (2008). «Взаимосвязь между финансовой историей и контрпродуктивным поведением на работе» . Международный журнал отбора и оценки . 16 (4): 416–420. дои : 10.1111/j.1468-2389.2008.00445.x . S2CID   144325817 .
  75. ^ Джексон, CJ; Хобман, Э.В.; Джиммисон, Нидерланды; Мартин, Р. (2009). «Сравнение различных моделей подхода и избегания обучения и личности при прогнозировании результатов работы, университета и лидерства». Британский журнал психологии . 100 (2): 283–312. дои : 10.1348/000712608X322900 . ПМИД   18627640 .
  76. ^ Jump up to: а б Дифендорф, Дж. М.; Мехта, К. (2007). «Связь мотивационных качеств с отклонениями на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 967–977. дои : 10.1037/0021-9010.92.4.967 . ПМИД   17638458 .
  77. ^ Jump up to: а б с Маркус, Б.; Шулер, Х. (2004). «Предшественники контрпродуктивного поведения на работе: общий взгляд». Журнал прикладной психологии . 89 (4): 647–660. дои : 10.1037/0021-9010.89.4.647 . ПМИД   15327351 .
  78. ^ Jump up to: а б с д и ж г Фокс, С.; Спектор, ЧП; Гох, А.; Бруурсима, К. (2007). «Знает ли ваш коллега, что вы делаете? Сближение самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении». Международный журнал управления стрессом . 14 (1): 41–60. дои : 10.1037/1072-5245.14.1.41 .
  79. ^ Jump up to: а б с д и ж Маркус, Б.; Вагнер, Ю.; Пул, А.; Пауэлл, DM; Карсуэлл, Дж. (2009). «Пересмотр связи GMA с контрпродуктивным рабочим поведением». Европейский журнал личности . 23 (6): 489–507. дои : 10.1002/пер.728 . S2CID   145258727 .
  80. ^ Jump up to: а б Де Йонге, Дж.; Питерс, MCW (2009). «Сближение самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении: перекрестный опрос среди медицинских работников из нескольких источников». Международный журнал сестринского дела . 46 (5): 699–707. дои : 10.1016/j.ijnurstu.2008.12.010 . ПМИД   19185863 .
  81. ^ Ричардс, Дэвид А.; Шат, Аарон Ч. (2011). «Привязанность к работе (не к ней): применение теории привязанности для объяснения индивидуального поведения в организациях». Журнал прикладной психологии . 96 (1): 169–82. дои : 10.1037/a0020372 . ПМИД   20718531 .
  82. ^ Jump up to: а б Нг, ТВ; Фельдман, округ Колумбия (2008). «Взаимосвязь возраста с десятью аспектами производительности труда». Журнал прикладной психологии . 93 (2): 392–423. дои : 10.1037/0021-9010.93.2.392 . ПМИД   18361640 .
  83. ^ Jump up to: а б с д Дилчерт, С.; Единицы, ДС; Дэвис, РД; Ростоу, компакт-диск (2007). «Когнитивные способности предсказывают объективно измеренное контрпродуктивное рабочее поведение». Журнал прикладной психологии . 92 (3): 616–627. дои : 10.1037/0021-9010.92.3.616 . ПМИД   17484545 .
  84. ^ Гордон, В. (2010). «Восхождение к ЭИ». Т+Д . 64 (8): 72–73.
  85. ^ Кисамор, JL; Джавахар, ИМ; Лигуори, Э.В. Мхарапара; Стоун, TH (2010). «Конфликты и оскорбительное поведение на рабочем месте: смягчающее воздействие социальных компетенций». Международная карьера развития . 15 (6): 583–600. дои : 10.1108/13620431011084420 . hdl : 11244/335389 .
  86. ^ Jump up to: а б Джонс, Д.А. (2009). «Расквитаться со своим начальником и своей организацией: взаимоотношения между типами несправедливости, жаждой мести и контрпродуктивным рабочим поведением» . Журнал организационного поведения . 30 (4): 525–542. дои : 10.1002/job.563 .
  87. ^ Jump up to: а б с Маунт, М.; Илиес, Р.; Джонсон, Э. (2006). «Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного рабочего поведения: опосредующие эффекты удовлетворенности работой» . Психология персонала . 59 (3): 591–622. дои : 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.x .
  88. ^ Мейер, LL; Спектор, ЧП (2013). «Взаимное воздействие стрессоров на работе и контрпродуктивного рабочего поведения: пятиволновое лонгитудинальное исследование». Журнал прикладной психологии . 98 (3): 529–539. дои : 10.1037/a0031732 . ПМИД   23379915 .
  89. ^ Флаэрти, С.; Мосс, С.А. (2007). «Влияние личности и командного контекста на взаимосвязь между несправедливостью на рабочем месте и контрпродуктивным рабочим поведением». Журнал прикладной социальной психологии . 37 (11): 2549–2575. дои : 10.1111/j.1559-1816.2007.00270.x .
  90. ^ Jump up to: а б Сальгадо, Дж. Ф. (2002). «Большая пятерка личностных качеств и контрпродуктивное поведение». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 117–125. дои : 10.1111/1468-2389.00198 .
  91. ^ Болтон, ЛР; Беккер, ЛК; Барбер, ЛК (2010). «Большая пятерка черт, предсказывающих различные аспекты контрпродуктивного рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–541. дои : 10.1016/j.paid.2010.03.047 .
  92. ^ Пенни, LM; Спектор, ЧП (2002). «Нарциссизм и контрпродуктивное поведение на работе: означает ли большее эго большие проблемы?». Международный журнал отбора и оценки . 10 (1/2): 126–134. дои : 10.1111/1468-2389.00199 .
  93. ^ Бодди, Ч.Р. (2011), Корпоративные психопаты: разрушители организации .
  94. ^ Jump up to: а б с Фодчук, К.М. (2007). «I. Принципы управления: Теория управления: Рабочая среда, которая отрицает контрпродуктивное поведение и способствует организационному гражданству: Рекомендации для менеджеров, основанные на исследованиях». Журнал психолога-менеджера . 10 (1): 27–46. дои : 10.1080/10887150709336611 .
  95. ^ Jump up to: а б Керфи, Дж.Дж.; Гибсон, ФРВ; Макомбер, Г.; Калхун, CJ; Уилбенкс, Луизиана; Бургер, MJ (1998). «Ситуационные факторы, влияющие на намерения коллег сообщать информацию в Академии ВВС США: исследование на основе сценариев». Военная психология . 10 (1): 27–43. дои : 10.1207/s15327876mp1001_3 .
  96. ^ Лукас, генеральный менеджер; Фридрих, Дж. (2005). «Индивидуальные различия в отклонениях и добросовестности на рабочем месте как предсказатели академической нечестности». Этика и поведение . 15 (1): 15–35. дои : 10.1207/s15327019eb1501_2 . S2CID   144912254 .
  97. ^ Jump up to: а б Байрам, Н.; Гурсакал, Н.; Билгель, Н. (2009). «Контрпродуктивное рабочее поведение среди служащих: исследование из Турции». Международный журнал отбора и оценки . 17 (2): 180–188. дои : 10.1111/j.1468-2389.2009.00461.x . S2CID   145591023 .
  98. ^ Семмер, Северная Каролина; Чан, Ф.; Мейер, LL; Фаччин, С.; Якобсхаген, Н. (2010). «Незаконные задания и контрпродуктивное рабочее поведение». Прикладная психология: международный обзор . 59 (1): 70–96. дои : 10.1111/j.1464-0597.2009.00416.x .
  99. ^ Чанг, К.; Смитикрай, К. (2010). «Контрпродуктивное поведение на работе: исследование стратегий сокращения» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 21 (8): 1272–1288. дои : 10.1080/09585192.2010.483852 . S2CID   143567291 .
  100. ^ Фодчук, К.М. (2007). «Рабочая среда, которая отрицает контрпродуктивное поведение и способствует организационному гражданству: рекомендации для менеджеров, основанные на исследованиях». Журнал «Психолог-менеджер» . 10 (1): 27–46. дои : 10.1080/10887150709336611 .
  101. ^ Брук-Ли, В.; Спектор, ЧП (2006). «Связь между социальными стрессорами и контрпродуктивным рабочим поведением: одинаковы ли конфликты с начальством и коллегами?». Журнал психологии профессионального здоровья . 11 (2): 145–156. дои : 10.1037/1076-8998.11.2.145 . ПМИД   16649848 .
  102. ^ Кришер, ММ; Пенни, LM; Хантер, Э.М. (2010). «Может ли контрпродуктивное рабочее поведение быть продуктивным? CWB как преодоление эмоций, ориентированное на эмоции». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (2): 154–166. дои : 10.1037/a0018349 . ПМИД   20364913 .

Дальнейшее чтение

[ редактировать ]

Книги

[ редактировать ]
  • Дурандо, Майкл В. (2007). Хорошо быть плохим: потенциальные преимущества контрпродуктивного поведения на работе . Государственный университет Миннесоты, Манкато. ОСЛК   213099039 .
  • Эннс, Джанель Р. (2006). Роль реалистичного конфликта и относительной депривации в объяснении контрпродуктивного рабочего поведения . Университет Торонто. ОСЛК   234093138 .
  • Фокс, Сьюзи (2005). Контрпродуктивное рабочее поведение: исследование действующих лиц и целей . Пол Э. Спектор (1-е изд.). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. ISBN  1-59147-165-6 . OCLC   55131429 .
  • Хантер, Эмили М. (2006). Исповедь недовольного официанта: контрпродуктивное рабочее поведение в сфере услуг . Кафедра психологии. Университет Хьюстона. OCLC   182973622 .
  • Такер, Дженнифер Соммерс (2005). Многоуровневое воздействие профессионального стресса на контрпродуктивное рабочее поведение: продольное исследование в военном контексте . Портлендский государственный университет. OCLC   70707764 .
  • Винсент, Рене Кристин (2007). Честность на рабочем месте: исследование взаимосвязи между личностью, моральными рассуждениями, академической честностью и контрпродуктивным рабочим поведением . Государственный университет Миссури. OCLC   223415957 .

Научные статьи

[ редактировать ]
[ редактировать ]
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Counterproductive_work_behavior&oldid=1232805760"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: c7934be25e458617d049f455584a1808__1720191360
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/c7/08/c7934be25e458617d049f455584a1808.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Counterproductive work behavior - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)