Эмоции на рабочем месте

Эмоции на рабочем месте играют большую роль в том, как вся организация общается внутри себя и с внешним миром. «События на работе оказывают реальное эмоциональное воздействие на участников. Последствия эмоциональных состояний на рабочем месте , как поведение, так и отношения, имеют существенное значение для отдельных лиц, групп и общества». «Положительные эмоции на рабочем месте помогают сотрудникам добиваться благоприятных результатов, включая достижения, улучшение работы и более качественный социальный контекст ». «Однако негативные эмоции, такие как страх , гнев , стресс , враждебность , печаль и вина , увеличивают предсказуемость отклонений на рабочем месте », и как внешний мир смотрит на организацию.

« Эмоции обычно связаны с конкретными событиями или явлениями и достаточно интенсивны, чтобы нарушить мыслительные процессы ». настроения С другой стороны, — это более «обобщенные чувства или состояния, которые обычно не отождествляются с конкретным стимулом и недостаточно интенсивны, чтобы прервать текущие мыслительные процессы». Если вы позволите негативным эмоциям повлиять на ваше общее отношение или настроение на работе, это может иметь множество последствий. «Эмоции и управление эмоциями являются важной чертой организационной жизни. Крайне важно «создать общедоступное и желательное эмоциональное проявление как часть рабочей роли».

«Отправной точкой для современных исследований эмоций в организациях, по-видимому, стала основополагающая книга социолога Арли Рассела Хохшильда (1983) об эмоциональном труде: «Управляемое сердце ». С тех пор изучение эмоций на рабочем месте рассматривалось как почти наука: по этому вопросу каждый год проводятся семинары и пишутся книги, чтобы помочь нам понять, какую роль они играют. особенно через веб-сайт Emonet и Listserv , основанный Нилом М. Ашканаси в 1997 году.

Позитивный

Положительные эмоции на работе, такие как высокие достижения и волнение, человека имеют «желательный эффект, независимый от отношений с другими, включая большую активность, настойчивость и улучшение когнитивных функций ». «Сильные положительные эмоции эмоционально умных людей [включают] оптимизм , позитивное настроение, самоэффективность и эмоциональную устойчивость, позволяющую выстоять в неблагоприятных обстоятельствах». «Оптимизм основан на предпосылке, что неудача не присуща отдельному человеку; ее можно объяснить обстоятельствами, которые можно изменить, переориентировав усилия». Те, кто выражает положительные эмоции на рабочем месте, лучше подготовлены к тому, чтобы благоприятно влиять на своих коллег. «Они также более приятны, и может возникнуть эффект ореола , когда теплые или довольные сотрудники получают высокую оценку по другим желательным качествам». Вполне вероятно, что эти люди вдохновят других на сотрудничество для выполнения задачи. Говорят, что «сотрудники испытывают меньше положительных эмоций при общении со своим начальством по сравнению с взаимодействием с коллегами и клиентами ». От конкретных работников, таких как « поставщики услуг, ожидается, что они будут реагировать на направленное к ним агрессивное поведение неагрессивным и даже вежливым поведением… а также участвовать в так называемом эмоциональном труде , демонстрируя вежливые и приятные манеры независимо от поведения клиента». Осознание того, проявляете ли вы положительные эмоции, вызовет волновой эффект на рабочем месте. Менеджер или коллега, который постоянно демонстрирует положительные эмоции, с большей вероятностью будет мотивировать окружающих и иметь больше возможностей внутри компании. Умение вызывать положительные эмоции и знание того, как это сделать, может стать невероятно полезным инструментом на рабочем месте. «Позитивное настроение также способствует большему исследованию и получению удовольствия от новых идей и может повысить творческий потенциал» (Isen, 2000). Менеджер, который способен вознаграждать своих сотрудников и разговаривать с ними так, чтобы вызвать у них положительные эмоции, будет гораздо более успешным, чем тот, у кого нет этих навыков.

Эмоциональный труд/эмоциональная работа

«Поскольку характер экономики США и мировой экономики все больше трансформируется от производства к сфере услуг , участники организаций сталкиваются с новыми проблемами, и эти проблемы часто включают в себя сложные эмоциональные процессы на рабочем месте. Первоначальный сдвиг в экономике включал переход к потребителю . услуг (включая такие отрасли, как розничная торговля , рестораны и индустрия туризма ), что привело к научному рассмотрению того, как эмоциональное общение используется в обслуживании клиентов и в достижении организационных целей. Этот тип работы стал называться эмоциональным. труд... эмоции и проявления эмоционального труда во многом неаутентичны и рассматриваются руководством как товар , который можно контролировать, обучать и заносить в справочники для сотрудников». «Это относится к индукции или подавлению чувств с целью поддержания внешнего вида, который вызывает у других ощущение, что о них заботятся в дружелюбном безопасном месте». Эмоциональный труд означает попытку показать эмоции, которые, возможно, не ощущаются по-настоящему, но должны быть отображены, чтобы «выразить организационно желаемые эмоции во время межличностного взаимодействия». « Коммерциализация эмоционального труда и тенденции к гомогенизации трудовых процессов в промышленности и сфере услуг, в свою очередь, были сформированы принятием новых управленческих практик, призванных продвигать правила чувств и личные модели поведения, которые повышают эффективность учреждений или предприятий. или конкурентное преимущество». Чтобы определить имидж, который они хотят создать в своей организации, лидеры используют «основной компонент «эмоционального интеллекта» для распознавания эмоций». которые кажутся желанными. Организации начали использовать эмоции своих сотрудников как товар, используемый ради прибыли.

Эмоциональный труд не позволяет работникам участвовать в настоящей эмоциональной работе. Эмоциональная работа описывается как «подлинные эмоции, а не эмоции, вызванные поверхностными действиями… которые редко рассматриваются как источник прибыли для менеджмента». будет гораздо труднее справляться с эмоционально стрессовыми ситуациями . «Человеку, чьи чувства легко возбуждаются (но не обязательно легко контролируются) , . Работник, проявляющий чуткую заботу, будет испытывать чувства к клиенту, но сможет более эффективно решать проблемы клиента, поскольку у него нет прямого разделения эмоций клиента». «Хотя эмоциональный труд может быть полезен для прибыли организации, недавние исследования показали, что управление эмоциями ради оплаты может нанести вред сотруднику». Эмоциональный труд и эмоциональная работа имеют негативные аспекты, включая чувство стресса, разочарования или истощения, которые приводят к выгоранию . «Выгорание связано с серьезными негативными последствиями, такими как ухудшение качества обслуживания, текучесть кадров , прогулы и низкий моральный дух … [Оно], по-видимому, коррелирует с различными показателями личного дистресса , включая физическое истощение , бессонницу , повышенное использование алкоголь и наркотики, супружеские и семейные проблемы». По иронии судьбы, было обнаружено, что инновации, расширяющие права и возможности сотрудников, такие как преобразование в рабочие кооперативы, схемы совместного управления или уплощение структуры рабочих мест, повышают уровень эмоционального труда работников, поскольку они берут на себя больше обязанностей на рабочем месте.

Отрицательный

Негативные эмоции на работе могут быть сформированы «перегрузкой работой, отсутствием вознаграждения и социальными отношениями , которые являются наиболее стрессовыми факторами, связанными с работой». «Цинизм — это эффективная негативная реакция на организацию. Циники чувствуют презрение , горе, стыд и даже отвращение , когда размышляют о своих организациях» (Абрахам, 1999). Негативные эмоции вызваны «рядом проблем на рабочем месте, включая агрессию, словесные оскорбления , сексуальные домогательства , компьютерный флейм , ведение блогов , обучение уверенности в себе , виноградную лозу и невербальное поведение». «Стресс – это проблема каждого человека, который его испытывает. [Негативные эмоции] могут быть вызваны «плохим руководством , отсутствием руководства, отсутствием поддержки и поддержки». Это может привести к снижению производительности сотрудников, что приведет к снижению производительности организации. Неуверенность сотрудников в своих способностях справиться с рабочими обязанностями… и их неуверенность в коллегах… также могут создать длительный негативный стресс». Проявление стресса выявляет слабость, поэтому сотрудники подавляют свои негативные эмоции на работе и дома. «Было обнаружено, что люди, которые постоянно подавляют свои эмоции, более склонны к болезням, чем те, кто эмоционально экспрессивен». Негативные эмоции можно рассматривать как болезнь на рабочем месте. Те, у кого оно проявляется, негативно влияют на окружающих и могут изменить всю окружающую среду. Коворкинг может демотивировать окружающих, а менеджер может вызвать у своих сотрудников чувство презрения. Распознавание негативных эмоций и умение справляться с ними может стать инструментом как для личного успеха, так и для успеха вашей команды. Если вы будете управлять своими эмоциями таким образом, чтобы не проявлять негатива, на рабочем месте вас будут воспринимать более благосклонно, а также это поможет повысить вашу личную продуктивность и развитие.

Последствия

Психологический и эмоциональный: «Люди, испытывающие отсутствие уверенности в работе, имеют повышенный риск возникновения тревоги , депрессии , злоупотребления психоактивными веществами и соматических жалоб». Супруги и семья. Супруги и дети могут ощутить последствия выгорания, принесенного домой с работы. Еще одним последствием является истощение уровня энергии, влияющее на управление домом.Организационные. Негативные чувства на работе влияют на «мораль сотрудников, текучесть кадров, приверженность организации». Неспособность контролировать личные эмоции и распознавать эмоциональные сигналы других может иметь катастрофические последствия на рабочем месте. Это может вызвать конфликт между вами и другими людьми или просто заставить вас выглядеть в негативном свете и привести к упущенным возможностям.

Отсутствие прочной основы для таких вещей, как драма и сплетни, также может нарушить функционирование бизнеса. Лиза МакКуэрри дает определение драмы: «Драма обычно определяется как распространение непроверенной информации, обсуждение личных вопросов на работе, противодействие коллегам или раздувание мелких проблем, чтобы привлечь внимание». МакКерри написал статью, в которой предлагает решения, позволяющие остановить драму и конфликты между коллегами. По мнению МакКуэрри, существует восемь важных решений, позволяющих положить конец конфликтам на рабочем месте. Первое из них — установить в руководстве для сотрудников политику, делающую драму неприемлемой. При этом должен быть список последствий. Во-вторых, необходимо уточнить роли сотрудников. Другие примеры в ее статье включают в себя: пресекать сплетни до того, как они распространятся, самостоятельно обсуждать с сотрудниками изменения на работе вместо того, чтобы распускать слухи, сообщать о драме, если есть постоянный зачинщик. МакКуэрри продолжает говорить, что, если ситуация продолжится, должна быть проведена встреча, на которой руководство станет посредником среди людей, которые сплетничают. Также важно следить за своей политикой и предупреждать о последствиях. Сотрудники могут не осознавать, как их действия влияют на их коллег, поэтому привлечение эксперта по поведению в ваш бизнес обычно является положительным подкреплением, когда вы больше ничего не можете сделать.

Заключение

Способность не только контролировать свои эмоции, но и оценивать эмоции окружающих и эффективно влиять на них необходима для успеха на рабочем месте. «Токсичность на рабочем месте — обычное явление и профессиональный риск. Именно поэтому успех многих проектов и самой организации зависит от успеха «руководителей», людей (обычно менеджеров), чье вмешательство либо облегчает боль людей, либо облегчает их страдания. от токсичности или устранить ее полностью». «Можно сделать вывод, что способность эффективно справляться с эмоциями и эмоциональной информацией на рабочем месте помогает сотрудникам управлять профессиональным стрессом и поддерживать психологическое благополучие. Это указывает на то, что снижение стресса и защита здоровья могут быть достигнуты не только за счет снижения требований к работе ( стрессоров) . ), но и за счет увеличения личных ресурсов сотрудников, включая эмоциональный интеллект. Повышение навыков ЭИ ( эмпатия , контроль импульсивности ), необходимых для успешного выполнения работы, может помочь работникам более эффективно справляться со своими чувствами и, таким образом, напрямую снизить уровень эмоционального интеллекта. стресс на работе и косвенно защитить их здоровье».

Цитируемые работы

• Авраам, Ребекка. (1999). Эмоциональный интеллект в организациях: концептуализация. Монографии по генетической, социальной и общей психологии, 125 (2), 209–224. Получено из базы данных PsycINFO .
• Ананд Н., Гинка Тогель и Мартин Килдафф. (2007). Эмоциональные помощники: роль менеджеров с высокой позитивной аффективностью и высоким самоконтролем. Психология персонала, 60(2), 337–365. Получено из базы данных PsycINFO.
• Бен-Зур Х. и Ягиль Д. (2005). Взаимосвязь между расширением прав и возможностей, агрессивным поведением клиентов, преодолением трудностей и выгоранием. Европейский журнал труда и организационной психологии, 14 (1) 81–99. Получено из базы данных PsycINFO.
• Боно, Джойс Э., Ханна Джексон Фолдс, Грегори Винсон и Джон П. Мурос. (2007). Эмоции на рабочем месте: роль контроля и лидерства. Журнал прикладной психологии, 92 (5), 1357–1367. Получено из базы данных PsycINFO.
• Бресколл В.Л. и Ульманн Э.Л. (2008). Сможет ли разгневанная женщина добиться успеха? : Присвоение статуса, пол и выражение эмоций на рабочем месте. Ассоциация психологических наук, 19 (3) 268–275. Получено из базы данных PsycINFO.
• Кратко, Артур П. и Говард М. Вайс. (2002). Организационное поведение: влияние на рабочем месте. Анну. Преподобный Психол. 53, 279–307. Получено из базы данных PsycINFO.
• Канафф, Одри Л. и Ванда Райт. (2004). Высокая тревожность: консультирование клиента, не уверенного в работе. Журнал консультирования по трудоустройству , 41 (1), 2-10. Получено из базы данных PsycINFO.
• Эльфенбейн Х.А. и Амбади Н. (2002). Прогнозирование результатов на рабочем месте на основе способности подслушивать чувства. Журнал прикладной психологии, 87 (5) 963–971. Получено из базы данных PsycINFO.
• Фонг, Кристина К. и Ларисса З. Тиденс. (2002). Дуэльный опыт и двойная амбивалентность: эмоциональная и мотивационная амбивалентность женщин, занимающих высокие статусные должности. Мотивация и эмоции, 26 (1), 105–121. Получено из базы данных PsycINFO.
• Гранди, А.А. (2000). Регулирование эмоций на рабочем месте: новый способ концептуализации эмоционального труда. Журнал психологии гигиены труда, 5 (1), 95–110. Получено из базы данных PsycINFO.
• Ли, Кибеом и Аллен, Натали Дж. (2002). Организационное гражданское поведение и отклонения на рабочем месте: роль аффекта и познания. Журнал прикладной психологии, 87 (1), 131–142. Получено из базы данных PsychoINFO.
• Манн, С. (1999). Эмоции в действии: в какой степени мы их выражаем, подавляем или притворяемся? Европейский журнал труда и организационной психологии, 8 (3) 347–369. Получено из базы данных PsycINFO.
• Мартин, Дик. (2012). OtherWise: Мудрость, необходимая для достижения успеха в многообразной мировой организации. Издано AMACOM Books, подразделением Американской ассоциации менеджмента , 1601 Broadway, New York, NY 10019.
• Миллер, Кэтрин. (2007). Сострадательное общение на рабочем месте: изучение процессов наблюдения, установления связи и реагирования. Журнал прикладных коммуникационных исследований, 35 (3), 223–245. Получено из базы данных PsychoINFO.
• Миллер, Кэтрин и Кестен, Джой. (2008). Финансовое чувство: исследование эмоций и общения на рабочем месте. Журнал прикладных коммуникационных исследований, 36 (1), 8-32. Получено из базы данных PsycINFO.
• Мьюир, Клайв. (2006). Эмоции на работе. Ежеквартальный журнал деловых коммуникаций, 69 (4). Получено из базы данных PsychoINFO.
• Огинская-Булик, Нина. (2005). Эмоциональный интеллект на рабочем месте: изучение его влияния на профессиональный стресс и состояние здоровья работников сферы услуг. Международный журнал профессиональной медицины и гигиены окружающей среды, 28 (2), 167–175. Получено из базы данных PsychoINFO.
• Олофссон Б., Бенгтссон К., Бринк Э. (2003). Отсутствие ответа: исследование опыта стресса медсестер на рабочем месте. Журнал сестринского менеджмента, 11, 351–358. Получено из базы данных PsycINFO.
• Пойнтер, Гэвин. (2002). Эмоции в трудовом процессе. Европейский журнал психотерапии, консультирования и здоровья, 5 (3), 247–261. Получено из базы данных PsycINFO.
• Став, Б.М., Саттон, Р.С., Пеллед, Л.Х. (1994). Положительные эмоции сотрудников и благоприятные результаты на рабочем месте. Организационная наука, 5 (1) 51–70. Получено из базы данных PsycINFO.
• Вайс, Ховард. (2002). Вступительные комментарии: Предшественники эмоционального опыта на работе. Мотивация и эмоции, 26 (1), 1–2. Получено из базы данных PsychoINFO.
• Пирсон, Кристин М. «Умный способ реагировать на негативные эмоции на работе». Обзор менеджмента Слоана MIT . Проверено 10 декабря 2018 г.
• Ситон, Черисс Л.; Ботторфф, Джоан Л.; Джонс-Брикер, Маргарет; Ламонт, Соня (18 октября 2018 г.). «Роль положительных эмоций и устойчивости эго в определении физической активности мужчин после вмешательства в отношении здоровья на рабочем месте». Американский журнал мужского здоровья . 12 (6): 1916–1928. дои : 10.1177/1557988318803744. ISSN 1557-9883. ПМЦ 6199438. ПМИД 30334492.
• Мерида-Лопес, Серхио; Экстрима, Наталио; Кинтана-Ортс, Кирения; Рей, Лурдес (21 сентября 2018 г.). «В поисках удовлетворения от работы и счастья: проверка интерактивного вклада способности регулировать эмоции и социальной поддержки на рабочем месте». Скандинавский журнал психологии . дои : 10.1111/sjop.12483. ISSN 0036-5564.
• Бальдуччи, Кристиан (2012). «Изучение связи между трудоголизмом и агрессивным поведением на рабочем месте: роль эмоций, связанных с работой». Личность и индивидуальные различия. 53 : 629–634.
• Хохшильд, Арли Рассел (1983). Управляемое сердце: коммерциализация человеческих чувств. Издательство Калифорнийского университета. ISBN   0520054547 .