Обогащение рабочих мест
Обогащение работы — это метод мотивации сотрудников, при котором работа предполагает выполнение интересных и сложных задач, которые могут потребовать больше навыков и увеличить заработную плату.
Источник
[ редактировать ]Фредерик Герцберг , американский психолог, первоначально разработал концепцию «обогащения труда» в 1968 году в статье, посвященной новаторским исследованиям в AT&T . [1] Герцберга Эта концепция возникла из теории мотиваторно-гигиенической теории , которая основана на предпосылке, что отношение к работе является конструкцией двух независимых факторов, а именно удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. [1] Удовлетворенность работой включает в себя внутренние факторы, которые возникают из самой работы, включая достижения и продвижение по службе, в то время как неудовлетворенность работой проистекает из факторов, внешних по отношению к фактической работе, включая политику компании и качество контроля. [1]
Он придумал этот термин, когда работал над своей «двухфакторной теорией», которая утверждает, что как удовлетворение (например, удовлетворенность работой), так и неудовлетворенность обусловлены отдельными факторами, полностью независимыми друг от друга. В связи с этим он подразумевает, что тот факт, что человек испытывает уменьшение неудовлетворенности, не означает, что результатом также является увеличение удовлетворенности.
Преимущества и недостатки
[ редактировать ]Преимущества
[ редактировать ]- Освойте новые навыки . Имея больше обязанностей, у сотрудника будет возможность работать над новыми задачами и, следовательно, приобретать новые навыки. Принятие решений может заставить сотрудника думать, принимать решения и пробовать что-то новое. Приобретая новые навыки, сотрудник имеет возможность стать опытным в выполнении определенных задач и даже стать экспертом.
- Уменьшите скуку . Улучшение работы направлено на предоставление сотрудникам большего разнообразия и ответственности. Целью улучшения работы является снижение вероятности скуки от повторяющихся и утомительных действий.
- Создает лучшую рабочую среду . Конечным результатом улучшения рабочих мест является в целом более позитивная среда, способствующая максимальной производительности. Это просто потому, что сотрудники, к которым относятся лучше, как правило, лучше относятся к рабочему месту и склонны распространять этот позитивизм по всему офису.
- Сотрудники могут быть свободными и мотивированными на рабочем месте.
Недостатки
[ редактировать ]- Недостаточная подготовка : поскольку сотрудникам предоставляется больше действий и обязанностей по улучшению работы, они не обязательно обладают необходимыми навыками или опытом для работы. Поскольку сотрудник недостаточно подготовлен или обучен для выполнения этой деятельности, он может быть не таким эффективным, как тот, кто уже прошел обучение или имеет опыт в этой конкретной деятельности. В результате у них может быть более низкий уровень производительности.
- Более тяжелая рабочая нагрузка : обогащение работы увеличивает общую рабочую нагрузку сотрудника. Это требует умения перераспределять приоритеты для сотрудника. Некоторые сотрудники, возможно, не смогут быстро приспособиться к своим новым обязанностям. Сотрудники могут чувствовать себя перегруженными и уставшими, поэтому их производительность может снизиться.
- Столкновение с неучастниками . Понятно, что не каждый сотрудник компании может участвовать в улучшении своей работы. Те, кто не может присоединиться, могут чувствовать себя оторванными от компании и не частью команды. Сотрудники, которые не могут присоединиться, могут даже завидовать участникам.
- Плохая производительность : из-за недостаточной подготовки и более тяжелой рабочей нагрузки некоторые сотрудники могут работать не так эффективно, как до повышения квалификации. Эти сотрудники могут на самом деле работать лучше в среде, не способствующей созданию рабочих мест. Не поступая так, как хотелось бы, они могут чувствовать себя неумелыми. Их плохая работа может привести к понижению в должности, что, как правило, оказывает негативное влияние на уверенность в себе и мотивацию сотрудника.
Техники
[ редактировать ]Обогащение должностей как управленческая деятельность включает в себя трехэтапный прием: [2]
- Превратите усилия сотрудников в производительность:
- Обеспечение того, чтобы цели были четко определены и понятны всем. Общая формулировка корпоративной миссии должна быть доведена до сведения всех. Цели отдельных сотрудников также должны быть ясными: каждый сотрудник должен точно знать, как он/она вписывается в общий процесс, и осознавать, насколько важен его вклад для организации и ее клиентов.
- Предоставление достаточных ресурсов каждому сотруднику для эффективной работы. Сюда входят вспомогательные функции, такие как информационные технологии, коммуникационные технологии, а также обучение и развитие персонала.
- Создание поддерживающей корпоративной культуры. Это включает в себя сети взаимной поддержки, поддерживающее управление и устранение элементов, способствующих недоверию и политике.
- Свободный поток информации. Устранить секретность.
- Обеспечьте достаточную свободу, чтобы способствовать совершенствованию работы. Поощряйте и вознаграждайте инициативу сотрудников. Может быть предложен гибкий график или сокращенный график работы.
- Обеспечьте адекватное признание, признательность и другие мотиваторы.
- Обеспечьте возможности повышения квалификации. Это может включать платное образование в университетах или обучение на рабочем месте.
- Обеспечьте разнообразие рабочих мест. Этого можно добиться посредством распределения рабочих мест или программ ротации рабочих мест.
- Возможно, потребуется перепроектировать рабочий процесс. Это может включать в себя перепроектирование физического объекта, перепроектирование процессов, изменение технологий, упрощение процедур, устранение повторяемости, перепроектирование властных структур.
- Свяжите производительность сотрудников напрямую с вознаграждением:
- Четкое определение вознаграждения является обязательным.
- Важно объяснить связь между производительностью и вознаграждением.
- Убедитесь, что сотрудник получает правильное вознаграждение, если работает хорошо.
- Если награда не выдана, необходимо объяснение
- Убедитесь, что сотрудник хочет получить вознаграждение. Как это узнать?
- Спроси их
- Используйте опросы (чек-лист, листинг, вопросы). Как только вы узнаете, чего хотят сотрудники, дайте им инструменты, необходимые для того, чтобы этого добиться, и сдержите свое слово.
Против расширения должностей
[ редактировать ]Обогащение рабочих мест можно противопоставить расширению рабочих мест , которое просто увеличивает количество задач, не меняя самой задачи. Обогащение должностей рассматривается как метод вертикальной реструктуризации должностей, при котором основное внимание уделяется предоставлению сотруднику большего количества полномочий, независимости и контроля над тем, как выполняется деятельность. С другой стороны, расширение должностей рассматривается как метод горизонтальной реструктуризации, при котором основное внимание уделяется просто увеличению количества заданий, но не меняется общая власть, автономия и контроль над проектами. Влияние расширения рабочих мест на рабочую среду не всегда является самым положительным из-за того, что в основном это просто увеличение объема работы для сотрудника, а не повышение ответственности. С другой стороны, обогащение работы — очень мотивирующий метод в мире менеджмента. Акт улучшения работы работника не только является признаком уважения, но также показывает, что работодатель действительно заботится о работнике как о личности. Это создает у работника желание отплатить работодателю упорным трудом, лояльностью и преданностью компании.
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б с Фредерик Герцберг, HBR, январь 2003 г., Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Получено с https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees/ar/1.
- ^ «Обогащение работы» . 7 ноября 2021 г.
Литература
[ редактировать ]- Брукинс, М. (nd). Преимущества и недостатки расширения рабочих мест. Получено с http://smallbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-job-enrichment-11960.html.
- Федер, Б. Дж. 2000, «Ф. И. Герцберг, 76 лет, профессор и консультант по менеджменту», New York Times , 1 февраля 2000 г., стр. С26. Доступно в: Исторические газеты ProQuest, The New York Times (1851–2003). [28 октября 2006 г.].
- Хэкман, Дж. Р. и Олдхэм, Г. Р. 1976, «Мотивация посредством планирования работы: проверка теории», Организационное поведение и деятельность человека , [Интернет], вып. 16, нет. 2, стр. 250–279. Доступно на сайте: Science Direct. [1 ноября 2006 г.].
- Мионе, П. 2006, «Расширение рабочих мест» , Интернет-газета. Эффекты: скука, отсутствие гибкости, неудовлетворенность сотрудников.
- Уолл ТД, Вуд С.Дж., Лич DJ. (2004). Расширение возможностей и производительность. В Купер К.Л., Робертсон И.Т. (ред.), Международный обзор промышленной и организационной психологии, Том 19. Лондон: Wiley.
- Что такое обогащение труда? (без даты). Получено с http://www.businessdictionary.com/definition/job-enrichment.html. Архивировано 5 декабря 2014 г. в Wayback Machine.
| Базы данных органов управления : Национальные |
|---|
