Собеседование

Кандидат на собеседовании

Собеседование при приеме на работу – это собеседование, состоящее из беседы между претендентом на работу и представителем работодателя , которое проводится с целью оценить, следует ли принимать претендента на работу. Собеседование – один из самых распространенных методов отбора сотрудников. Собеседования различаются по степени структурированности вопросов: от неструктурированной и неформальной беседы до структурированного собеседования , на котором заявителю задают заранее определенный список вопросов в определенном порядке; Согласно исследованиям, структурированные собеседования обычно более точно предсказывают, какие кандидаты станут подходящим сотрудником.

Собеседование обычно предшествует принятию решения о приеме на работу . Собеседованию обычно предшествует оценка представленных резюме от заинтересованных кандидатов, возможно, путем изучения заявлений о приеме на работу или чтения большого количества резюме. Далее, после этого отбора, отбирается небольшое количество кандидатов на собеседование.

Потенциальные возможности для собеседований также включают сетевые мероприятия и ярмарки вакансий . Собеседование считается одним из самых полезных инструментов оценки потенциальных сотрудников. Это также требует значительных ресурсов от работодателя, но, как было продемонстрировано, является заведомо ненадежным при определении оптимального человека для этой работы. Собеседование также позволяет кандидату оценить корпоративную культуру и требования к должности.

Многократные собеседования и/или другие методы отбора кандидатов могут использоваться, когда кандидатов много или работа особенно сложна или желательна. Более ранние раунды, иногда называемые «отборочными интервью», могут включать в себя меньше сотрудников работодателей и, как правило, будут намного короче и менее углубленными. Все более распространенным методом первоначального собеседования является телефонное интервью. Это особенно распространено, когда кандидаты не живут рядом с работодателем и имеет то преимущество, что затраты для обеих сторон остаются низкими. С 2003 года собеседования проводятся с помощью программного обеспечения для видеоконференций, такого как Skype . После того как все кандидаты прошли собеседование, работодатель обычно выбирает наиболее подходящего кандидата (кандидатов) и начинает переговоры о предложении о работе.

Стратегии

Исследователи попытались определить стратегии или «конструкции» собеседований, которые могут помочь интервьюерам выбрать лучшего кандидата. Исследования показывают, что собеседования отражают широкий спектр качеств соискателя. Конструкты можно разделить на три категории: содержание, имеющее отношение к работе, эффективность интервьюера (поведение, не связанное с работой, но влияющее на оценку) и предвзятость интервьюера, не имеющая отношения к работе.

Содержание собеседования, соответствующее вакансии :Вопросы на собеседовании обычно предназначены для выявления качеств кандидата, которые конкретно имеют отношение к должности, на которую человек претендует. Кандидат, имеющий отношение к работе, утверждает, что вопросы, которые якобы оцениваются, считаются необходимыми для успешного выполнения работы. Конструкты, имеющие отношение к работе, которые оценивались в ходе собеседования, можно разделить на три категории: общие черты, факторы опыта и основные элементы работы. Первая категория относится к относительно стабильным чертам кандидата. Вторая категория относится к профессиональным знаниям, которые заявитель приобрел с течением времени. Третья категория относится к знаниям, навыкам и способностям, связанным с работой.

Общие черты:

• Умственные способности: способность кандидатов слушать, общаться, работать в команде, уделять внимание деталям, а также изучать и обрабатывать информацию,
• Личность: Добросовестность, покладистость, эмоциональная устойчивость, экстраверсия, открытость новому опыту.
• Интересы, цели и ценности: мотивы, цели и соответствие человека и организации кандидата.

Эмпирические факторы:

• Опыт: релевантные для работы знания, полученные из предыдущего опыта.
• Образование: Знания, необходимые для работы, полученные в результате предыдущего образования.
• Обучение: Знания, необходимые для работы, полученные в результате предварительного обучения.

Основные элементы работы:

• Декларативные знания: полученные знания кандидатов.
• Процедурные навыки и способности: способность кандидатов выполнять задачи, необходимые для выполнения работы.
• Мотивация: готовность кандидатов приложить усилия, необходимые для выполнения работы.

Выступление интервьюируемого Оценка интервьюером ответов заявителя также обычно зависит от того, как кандидат ведет себя на собеседовании. Такое поведение может быть не связано напрямую с конструкциями, для оценки которых были разработаны вопросы собеседования, но может быть связано с аспектами работы, на которую они претендуют. Кандидаты могут подсознательно проявлять ряд моделей поведения, которые влияют на оценку их работы. Заявитель мог приобрести такое поведение во время обучения или в результате предыдущего опыта собеседований. Эти конструкции эффективности интервьюируемого также можно разделить на три категории: навыки социальной эффективности, межличностное представление и личные/контекстуальные факторы.

Навыки социальной эффективности:

• Управление впечатлением: попытка кандидатов добиться того, чтобы интервьюер произвел о них положительное впечатление.
• Социальные навыки: способность кандидатов адаптировать свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, чтобы положительно влиять на интервьюера.
• Самоконтроль: регулирование поведения кандидатов для контроля образа, представляемого интервьюеру.
• Реляционный контроль: попытка кандидатов контролировать ход разговора.

Межличностное представление:

• Вербальное выражение: высота звука, темп, паузы, тон.
• Невербальное поведение: взгляд, улыбка, движение рук, ориентация тела.

Личные/контекстуальные факторы:

• Обучение собеседованию: коучинг, пробные интервью с обратной связью.
• Опыт прохождения собеседований: количество предыдущих собеседований.
• на собеседовании Самоэффективность : воспринимаемая способность кандидатов хорошо пройти собеседование.
• Мотивация на собеседовании: мотивация кандидатов добиться успеха на собеседовании.

Предвзятость интервьюера, не связанная с работой Ниже приведены личные и демографические характеристики, которые потенциально могут повлиять на оценку интервьюером ответов интервьюируемого. Эти факторы обычно не имеют отношения к тому, сможет ли человек выполнять работу (то есть не связаны с производительностью работы ), поэтому их влияние на рейтинги на собеседовании следует свести к минимуму или исключить. Фактически, во многих странах существуют законы, которые запрещают учитывать многие из этих защищенных классов людей при принятии решений об отборе. Использование структурированных интервью с несколькими интервьюерами в сочетании с обучением может помочь снизить влияние следующих характеристик на рейтинги интервью. Список предубеждений интервьюера, не имеющих отношения к работе, представлен ниже.

• Привлекательность: физическая привлекательность кандидата может повлиять на оценку интервьюером его результатов на собеседовании.
• Раса: белые, как правило, набирают больше очков, чем чернокожие и латиноамериканцы; с другой стороны, расовое сходство между интервьюером и заявителем не влияет на рейтинги на собеседовании.
• Пол: женщины, как правило, получают несколько более высокие баллы на собеседовании, чем их коллеги-мужчины; гендерное сходство, похоже, не влияет на рейтинги на собеседованиях
• Сходства в биографии и взглядах: было обнаружено, что ощущаемое интервьюерами межличностное влечение влияет на рейтинги интервью.
• Культура: Кандидаты с этническим именем и иностранным акцентом рассматривались менее благосклонно, чем кандидаты только с этническим именем без акцента или кандидаты с традиционным именем с акцентом или без него.

Степень, в которой оценки работы интервьюируемого отражают определенные конструкции, широко варьируется в зависимости от уровня структуры интервью, типа задаваемых вопросов, предубеждений интервьюера или кандидата, профессиональной одежды кандидата или невербального поведения, а также множества других факторов. Например, некоторые исследования показывают, что когнитивные способности, образование, подготовка и опыт работы кандидата могут быть лучше отражены в неструктурированных собеседованиях, тогда как профессиональные знания, организационная пригодность, навыки межличностного общения и прикладные знания кандидата могут быть лучше отражены в структурированном собеседовании. .

Кроме того, интервью обычно предназначены для оценки ряда конструкций. Учитывая социальный характер собеседования, ответы кандидатов на вопросы собеседования и оценки интервьюером этих ответов иногда зависят от конструктов, выходящих за рамки тех, для оценки которых были предназначены вопросы, что чрезвычайно затрудняет выявление конкретных конструктов, измеряемых во время собеседования. Уменьшение количества конструктов, которые призвано оценить интервью, может помочь смягчить эту проблему. Более того, практическое значение имеет вопрос, является ли интервью лучшим показателем некоторых конструктов по сравнению с проверкой тех же конструктов на бумаге и карандаше. Действительно, определенные конструкты (умственные способности и навыки, опыт) лучше измерять с помощью тестов на бумаге и карандаше, чем во время интервью, тогда как личностные конструкты, по-видимому, лучше измеряются во время интервью по сравнению с тестами на бумаге и карандаше, посвященными той же личности. конструкции. В целом рекомендуется следующее: Интервью следует проводить для оценки релевантных для работы конструкций, выявленных в ходе анализа должности.

Оценка

Соответствие человека и окружающей среды

Соответствие человека и среды часто измеряется организациями при найме новых сотрудников. Существует множество типов соответствия «Человек-среда», два из которых наиболее актуальны для собеседований: «Человек-работа» и «Человек-организация». Интервьюеры обычно подчеркивают соответствие человека работе и задают в два раза больше вопросов о соответствии человека работе, чем о соответствии человека и организации. Интервьюеры с большей вероятностью дадут кандидатам с хорошим соответствием должности человека рекомендацию по найму, чем кандидатам с хорошим соответствием личности организации.

Знания, навыки, способности и другие качества заявителя (KSAO) являются наиболее часто измеряемыми переменными, когда интервьюеры оценивают соответствие человека работе. В одном опросе все интервьюеры сообщили, что их организация измеряет KSAO, чтобы определить соответствие человека должности. То же исследование показало, что все интервьюеры использовали личностные качества, а 65% интервьюеров использовали личные ценности для измерения соответствия человека организации.

Несмотря на то, что соответствие вызывает беспокойство среди организаций, способы определения соответствия и типы используемых вопросов различаются. Когда были рассмотрены вопросы, подходящие для интервью, только 4% вопросов, использованных в интервью, были одинаковыми в большинстве организаций. 22% вопросов обычно использовались рекрутерами в некоторых организациях. Напротив, 74% вопросов не имели общего между организациями. Хотя идея соответствия во многих организациях одинакова, используемые вопросы и способы оценки этой информации могут сильно различаться.

Доказывается, что соответствие человека работе и человека организации имеет разный уровень важности на разных этапах многоэтапного собеседования. Несмотря на это, соответствие человека работе имеет первостепенное значение на протяжении всего процесса. Организации на ранних этапах уделяют больше внимания профессиональным навыкам, связанным с работой, чтобы отсеивать потенциально неквалифицированных кандидатов. Таким образом, на начальных этапах собеседования больше вопросов посвящено соотнесению человека с работой. После того, как кандидаты прошли начальные этапы, на заключительных этапах собеседования используется больше вопросов для определения соответствия между человеком и организацией. Несмотря на то, что на более поздних этапах больше внимания уделяется соотношению человека и организации, соответствие человека и работы по-прежнему считается более важным.

При одноэтапном собеседовании оба соответствия оцениваются в ходе одного собеседования. В таких ситуациях интервьюеры по-прежнему придают большее значение вопросам соответствия человека работе, а не вопросам человека и организации. Опять же, вопросы о соответствии человека и должности используются для отсеивания и сокращения числа кандидатов.

Потенциальные кандидаты также используют собеседования, чтобы оценить свое соответствие внутри организации. Это может определить, примет ли кандидат предложение о работе, когда оно будет предложено. Когда соискатели оценивают свое соответствие организации, наибольшее влияние имеет опыт, полученный ими во время собеседования.

Кандидаты чувствовали, что они больше всего подходят организации, когда они могли добавить информацию, не раскрытую во время собеседования, которой они хотели поделиться. Кандидатам также нравилось, когда они могли задавать вопросы об организации и когда они могли задавать уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что они ответили на вопросы интервьюера на том уровне, который хотел интервьюер. Поведение интервьюера, способствующее формированию у кандидатов адекватного восприятия, включает комплименты кандидатам в отношении их резюме и благодарность за поездку на собеседование. Кандидатам нравится, когда интервьюер предоставляет контактную информацию, если необходима дополнительная информация, устанавливает зрительный контакт и спрашивает, чувствует ли себя комфортно заявитель.

Интервьюер также может препятствовать правильному восприятию тем, как он ведет себя во время интервью. Самым большим негативным поведением соискателей было то, что интервьюер не знал информации об их организации. Без информации об организации претенденты не могут судить, насколько они подходят. Еще одним негативным поведением является незнание биографической информации претендентов во время собеседования. Интервьюеры также могут повредить адекватному восприятию, проявив невнимательность во время собеседования и не поприветствовав заявителя.

Есть некоторые проблемы с восприятием соответствия на собеседованиях. Оценка соответствия кандидата личности организации может быть изменена в зависимости от степени заискивания со стороны заявителя. Интервьюеры искажают свои оценки соответствия человека организации тем больше, чем больше заискивающих кандидатов делают во время собеседования. Кандидаты, подчеркивающие сходство между собой и интервьюерами, приводят к более высокому восприятию интервьюерами соответствия человека-организации. Такое более высокое восприятие соответствия приводит к большей вероятности того, что кандидат будет принят на работу.

Процесс

Люди ждут собеседования в агентстве по трудоустройству

Процесс собеседования можно рассматривать как три отдельных, хотя и взаимосвязанных этапа: (1) этап предварительного собеседования, который происходит до встречи интервьюера и кандидата, (2) этап собеседования, на котором проводится собеседование, и (3 ) этап после собеседования, на котором интервьюер формирует суждение о квалификации кандидата и принимает окончательные решения. Несмотря на то, что эти три этапа разделены, они взаимосвязаны. То есть впечатления, которые интервьюеры формируют на ранних этапах, могут повлиять на то, как они будут воспринимать человека на более позднем этапе.

Этап предварительного собеседования :Фаза перед собеседованием включает в себя информацию, доступную интервьюеру заранее (например, резюме, результаты тестов, информацию на сайтах социальных сетей), а также мнения, которые интервьюеры формируют о кандидатах на основе этой информации до фактического личного взаимодействия между двумя людьми. . На этом этапе интервьюеры, вероятно, уже имеют представление о характеристиках, которые сделают человека идеальным или подходящим для этой должности. У интервьюеров также есть информация о заявителе, обычно в виде резюме, результатов тестов или предыдущих контактов с заявителем. Затем интервьюеры часто объединяют имеющуюся у них информацию о кандидате со своими представлениями об идеальном сотруднике, чтобы сформировать оценку кандидата перед собеседованием. Таким образом, у интервьюеров обычно создается впечатление еще до фактического личного общения на собеседовании. Сегодня, благодаря последним технологическим достижениям , интервьюеры имеют еще больший объем информации о некоторых кандидатах. Например, интервьюеры могут получать информацию из поисковых систем (например, Google, Bing, Yahoo), блогов и даже социальных сетей (например, Linkedin, Facebook, Twitter). Хотя некоторая часть этой информации может быть связана с работой, некоторая часть может быть и не связана с ней. В некоторых случаях проверка Facebook может выявить нежелательное поведение, например пьянство или употребление наркотиков. Несмотря на актуальность информации, любая информация, которую интервьюеры получают о кандидате до собеседования, скорее всего, повлияет на их впечатление о кандидате. Более того, исследователи обнаружили, что то, что интервьюеры думают о кандидате до собеседования (этап перед собеседованием), связано с тем, как они оценивают кандидата после собеседования, несмотря на то, как кандидат мог себя вести во время собеседования.

Этап собеседования :Этап собеседования влечет за собой собственно проведение собеседования, взаимодействие между интервьюером и заявителем. Первоначальные впечатления интервьюера о заявителе до собеседования могут повлиять на количество времени, которое интервьюер проводит на собеседовании с заявителем, на поведение интервьюера и на допрос заявителя. и оценки интервьюера после интервью. Впечатления перед собеседованием также могут повлиять на то, что интервьюер замечает о интервьюируемом, вспоминает интервью и как интервьюер интерпретирует то, что заявитель говорит и делает на собеседовании.

Поскольку собеседования обычно проводятся лично, по телефону или посредством видеоконференций. (например, Skype), они представляют собой социальное взаимодействие как минимум между двумя людьми. Таким образом, поведение интервьюера во время интервью, скорее всего, «сливает» информацию к интервьюируемому. То есть иногда во время собеседования можно сказать, положительно или отрицательно о вас думает интервьюер. Знание этой информации может фактически повлиять на поведение заявителя, что приведет к эффекту самоисполняющегося пророчества . Например, интервьюируемые, которые считают, что интервьюер не считает их компетентными, могут испытывать большее беспокойство и чувствовать, что им необходимо доказать свою квалификацию. Такое беспокойство может помешать тому, насколько хорошо они на самом деле выступят и покажут себя во время собеседования, соответствуя первоначальным мыслям интервьюера. С другой стороны, интервьюируемые, которые считают, что интервьюер считает, что они подходят для этой работы, могут чувствовать себя более непринужденно и комфортно во время обмена информацией и, следовательно, на самом деле работать лучше на собеседовании. Из-за динамического характера интервью взаимодействие поведения и мыслей обеих сторон представляет собой непрерывный процесс, в ходе которого информация обрабатывается и формирует последующее поведение, мысли и оценки.

Этап после собеседования :После проведения собеседования интервьюер должен сформировать оценку квалификации интервьюируемого на данную должность. Интервьюер, скорее всего, принимает во внимание всю информацию, даже полученную на этапе до собеседования, и объединяет ее для формирования оценки кандидата после собеседования. На заключительном этапе процесса собеседования интервьюер использует свою оценку кандидата (т. е. оценки или суждения в форме собеседования) для принятия окончательного решения. Иногда для принятия окончательного решения о приеме на работу в сочетании с собеседованием используются другие инструменты отбора (например, образцы работ, тесты на когнитивные способности, личностные тесты); однако собеседования остаются наиболее часто используемым методом отбора в Северной Америке.

Для интервьюируемых :Хотя приведенное выше описание процесса собеседования сосредоточено на точке зрения проводящего собеседование, соискатели также собирают информацию о работе и/или организации и формируют впечатления до собеседования. Собеседование представляет собой двусторонний обмен информацией, и кандидаты также принимают решение о том, подходит ли им компания. По сути, модель процесса показывает, что интервью — это не изолированное взаимодействие, а скорее сложный процесс, который начинается с того, что две стороны формируют суждения и собирают информацию, и заканчивается окончательным решением интервьюера.

Типы

Существует множество типов собеседований, которые могут проводить организации. Однако во всех типах интервью одинакова идея структуры интервью. Насколько собеседование структурировано или разработано и проводится одинаково для всех кандидатов, зависит от количества определенных элементов, включенных в это собеседование. В целом, собеседование может быть стандартизировано как по содержанию (т.е. по тому, какие вопросы задаются), так и по процессу оценки (т.е. по тому, как оцениваются ответы кандидатов на вопросы). Когда собеседование стандартизировано, это увеличивает вероятность того, что оценки респондента обусловлены качеством его/ее ответов, а не факторами, не связанными с работой и часто отвлекающими, такими как внешний вид. Правильнее считать, что структура интервью представляет собой континуум, варьирующийся от полностью неструктурированного до полностью структурированного. Однако структура часто рассматривается как имеющая только две категории (то есть структурированная и неструктурированная), что многие исследователи считают слишком простым подходом.

Неструктурированный

Неструктурированное собеседование или интервью, не включающее большое количество элементов стандартизации, сегодня является наиболее распространенной формой собеседования. Неструктурированные интервью обычно считаются свободными; интервьюер может менять вопросы по своему усмотрению, а разные интервьюеры могут по-разному оценивать ответы кандидатов. Также не существует указаний относительно того, как интервьюер и интервьюируемый должны взаимодействовать до, во время или после интервью. Неструктурированные интервью, по сути, позволяют интервьюеру проводить интервью так, как он считает лучшим.

Учитывая, что неструктурированные интервью могут меняться в зависимости от того, кем может быть интервьюер, неудивительно, что интервьюеры обычно предпочитают неструктурированные интервью. Интервьюеры склонны развивать уверенность в своей способности точно оценивать интервьюируемых, обнаружить, подделывают ли кандидаты свои ответы, и доверяйте их мнению о том, является ли этот человек подходящим кандидатом на эту работу. Неструктурированные интервью позволяют интервьюерам делать это более свободно. Однако исследования показывают, что неструктурированные интервью на самом деле крайне ненадежны или непоследовательны между интервью. Это означает, что два интервьюера, проводящие собеседование с одним и тем же человеком, могут не прийти к единому мнению и увидеть кандидата одинаково, даже если они были на одном собеседовании с этим кандидатом. Часто интервьюерам, проводящим неструктурированные собеседования, не удается выявить высококвалифицированных кандидатов на эту должность. Более подробное обсуждение смотрите в разделе, посвященном вопросам структуры интервью.

Структурированный

Структура собеседования – это степень идентичности собеседований и их одинакового проведения для всех кандидатов. Структурированные собеседования, также известные как управляемые, систематические или шаблонные собеседования, направлены на то, чтобы сделать как содержание (передаваемая информация, так и управление взаимодействием) и оценку (то, как кандидат оценивается) одинаковыми, независимо от того, для каждого опрашиваемого заявителя. . В частности, исследователи обычно обращаются к 15 элементам. это можно использовать для того, чтобы сделать содержание интервью и процесс оценки одинаковыми. Под степенью структурированности интервью часто понимают степень включения этих элементов в процесс проведения интервью.

Структура контента:

• Убедитесь, что вопросы имеют отношение к вакансии, как показано в анализе вакансии.
• Задавайте одинаковые вопросы всем интервьюируемым
• Ограничьте подсказки или дополнительные вопросы, которые могут задать интервьюеры.
• Задавайте более качественные вопросы, например вопросы, описывающие поведение.
• Пройти более длинное собеседование
• Контролируйте дополнительную информацию, доступную респондентам, например резюме.
• Не допускайте вопросов от соискателей во время собеседования

Структура оценки:

• Оценивайте каждый ответ, а не давайте общую оценку в конце интервью.
• Используйте привязанные рейтинговые шкалы (пример см. в разделе «БАРС» ).
• Попросите интервьюера сделать подробные записи
• Попросите нескольких интервьюеров просмотреть каждого заявителя (т. е. проведите групповые собеседования).
• Пусть одни и те же интервьюеры оценят каждого заявителя
• Не допускайте обсуждения кандидатов между интервьюерами.
• Обучайте интервьюеров
• Используйте статистические процедуры для получения общей оценки на собеседовании.

Многочисленные исследования показали, что использование этих элементов для разработки интервью повышает способность интервью выявлять высокоэффективных людей. Как уже упоминалось, структура интервью варьируется от неструктурированной до структурированной, но остается неясным, какие или сколько структурных элементов необходимо включить, прежде чем интервью можно будет считать «структурированным». Некоторые исследователи утверждают, что включение в интервью хотя бы некоторых, но не всех элементов следует считать «полуструктурированным». Другие пытались создать уровни структуры, например, Хаффкатт, Калбертсон и Вейраух. четыре уровня структуры, которые указывают на разную степень стандартизации на каждом уровне. Несмотря на то, что сложно точно сказать, что такое структурированное собеседование, организации считают, что структурированные собеседования более предпочтительны по сравнению с неструктурированными собеседованиями, если требуется точная и последовательная оценка кандидата.

Типы вопросов

Независимо от структуры собеседования, интервьюеры задают заявителям несколько типов вопросов. Два основных типа вопросов, которые часто используются и имеют обширную эмпирическую поддержку, — это ситуационные вопросы. и поведенческие вопросы (также известные как интервью с шаблонным описанием поведения). Лучшие практики включают в себя использование обоих типов вопросов на «критических инцидентах», необходимых для выполнения работы. но они различаются по своей направленности (описания см. ниже). Критические инциденты — это соответствующие задачи, необходимые для работы, и их можно собрать посредством интервью или опросов с нынешними сотрудниками, менеджерами или экспертами в данной области. В одном из первых методов реагирования на критические инциденты, когда-либо использовавшихся в армии США, ветеранам боевых действий предлагалось сообщать о конкретных случаях эффективного или неэффективного поведения лидера. Вопрос, заданный ветеранам, звучал так: «Опишите действия офицера. Что он сделал?» Их ответы были собраны для создания фактического определения или «критических требований» к тому, что такое эффективный боевой лидер.

Предыдущие исследования показали неоднозначные результаты относительно того, какие поведенческие или ситуационные вопросы лучше всего предсказывают будущую производительность кандидата на работе. Вполне вероятно, что переменные, уникальные для каждой ситуации, например, конкретные исследуемые критерии, опыт работы заявителя, или невербальное поведение собеседника сделать разницу в отношении того, какой тип вопросов является лучшим. Рекомендуется включать в интервью как ситуационные, так и поведенческие вопросы, чтобы получить максимальную пользу от обоих типов вопросов. Использование качественных вопросов представляет собой элемент структуры и имеет важное значение для обеспечения того, чтобы кандидаты давали содержательные ответы, отражающие их способность выполнять свою работу.

Ситуационные вопросы на собеседовании

Ситуационные вопросы на собеседовании попросите соискателей представить себе ряд обстоятельств, а затем указать, как бы они отреагировали в этой ситуации; следовательно, вопросы ориентированы на будущее. Одним из преимуществ ситуационных вопросов является то, что все респонденты отвечают на одну и ту же гипотетическую ситуацию, а не описывают уникальный для них опыт из своего прошлого. Еще одним преимуществом является то, что ситуационные вопросы позволяют респондентам, у которых не было непосредственного опыта работы, связанной с конкретным вопросом, дать гипотетический ответ. Двумя основными аспектами SI являются разработка ситуационных дилемм, с которыми сотрудники сталкиваются на работе, и руководство по оценке ответов на каждую дилемму.

Поведенческие вопросы на собеседовании

Поведенческие интервью (основанные на опыте или шаблонном поведении) ориентированы на прошлое, поскольку они просят респондентов рассказать, что они делали на прошлой работе или в жизненных ситуациях, которые имеют отношение к конкретным релевантным для работы знаниям, навыкам и способностям, необходимым для успеха. Идея состоит в том, что прошлое поведение является лучшим предсказателем будущих результатов в аналогичных ситуациях. Задавая вопросы о том, как соискатели в прошлом справлялись с ситуациями, похожими на те, с которыми они столкнутся на работе, работодатели могут оценить, как они могут действовать в будущих ситуациях.

Вопросы поведенческого интервью включают в себя:

• Опишите ситуацию, в которой вам удалось с помощью убеждения успешно убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
• Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
• Приведите мне пример случая, когда вам пришлось подчиниться политике, с которой вы не были согласны.

Примеры включают методы STAR и SOARA.

Другие типы вопросов

Другие возможные типы вопросов, которые могут быть заданы наряду с вопросами структурированного интервью или в отдельном интервью, включают в себя общие вопросы, вопросы о профессиональных знаниях и вопросы типа головоломки. Ниже приводится краткое объяснение каждого из них.

• Справочные вопросы включают акцент на опыте работы, образовании и других квалификациях. Например, интервьюер может спросить: «Какой у вас был опыт прямых продаж по телефону?» Интервью, состоящие в основном из вопросов такого типа, часто называют «обычными интервью».
• Вопросы о профессиональных знаниях могут просить кандидатов описать или продемонстрировать знания, навыки и способности (KSA), имеющие отношение к работе. Обычно это очень конкретные вопросы. Например, один из вопросов может быть таким: «Какие шаги вы бы предприняли для проведения тренинга менеджеров по безопасности?»
• Интервью-головоломка было популяризировано Microsoft в 1990-х годах и теперь используется в других организациях. Наиболее распространенные типы вопросов либо просят заявителя решить головоломки или головоломки (например, «Почему крышки люков круглые?»), либо решить необычные задачи (например, «Как бы вы взвесили самолет без весов?»).

Специализированные форматы

Случай

Дополнительная информация: Кейс-интервью.

Кейс-интервью — это форма собеседования, используемая в основном консалтинговыми фирмами по вопросам управления и инвестиционными банками, в которой соискателю работы задают вопрос, ситуацию, проблему или задачу и просят разрешить ситуацию. Проблема-кейс часто представляет собой деловую ситуацию или бизнес-кейс, над которым интервьюер работал в реальной жизни.

В последние годы компании в других секторах, таких как дизайн, архитектура, маркетинг, реклама, финансы и стратегия, приняли аналогичный подход к собеседованиям с кандидатами. Технологии превратили процесс собеседований по конкретным случаям и технических собеседований из чисто частного личного опыта в онлайн-обмен профессиональными навыками и одобрениями.

Панель

Другой тип собеседования, встречающийся в профессиональных и академических кругах, – это панельное собеседование . В этом типе собеседования кандидат проходит собеседование с группой экспертов, представляющих различные заинтересованные стороны в процессе найма. В рамках этого формата существует несколько подходов к проведению интервью. Примеры форматов включают в себя;

• Формат презентации. Кандидату дается общая тема и предлагается сделать презентацию перед группой экспертов. Часто используется в научных интервью или собеседованиях, связанных с продажами.
• Ролевой формат. Каждому участнику дискуссии поручено задавать вопросы, связанные с конкретной ролью должности. Например, один участник дискуссии может задавать технические вопросы, другой — вопросы по управлению, третий — вопросы, связанные с обслуживанием клиентов и т. д.
• Формат стрельбы по тарелочкам. Кандидату задаются вопросы от нескольких участников дискуссии в быстрой последовательности, чтобы проверить его или ее способность справляться со стрессовыми ситуациями.

Преимущества группового подхода к интервьюированию включают экономию времени по сравнению с серийным интервью, более целенаправленные интервью, поскольку на установление взаимопонимания часто тратится меньше времени на светскую беседу, а также сравнение « яблоки с яблоками », поскольку каждая заинтересованная сторона/интервьюер/участник дискуссии получает возможность услышать ответы на те же вопросы.

Группа

При групповом собеседовании несколько кандидатов проходят собеседование одновременно у одного или нескольких интервьюеров. Этот тип собеседования можно использовать для отбора, продвижения по службе или оценки командных навыков. Интервьюеры также могут использовать групповое собеседование для оценки навыков соискателя по управлению стрессом или его напористости, поскольку в такой групповой обстановке соискатель будет окружен другими соискателями, которые также хотят получить работу. Групповые собеседования могут быть менее дорогостоящими, чем индивидуальные или групповые собеседования, особенно когда необходимо пройти собеседование со многими кандидатами за короткий промежуток времени. Кроме того, поскольку требуется меньше интервьюеров, меньшее количество интервьюеров необходимо обучать. Эти положительные качества группового интервью сделали его более популярным.

Несмотря на потенциальные преимущества группового собеседования, у этого формата собеседования есть проблемы. На групповых собеседованиях интервьюеру приходится выполнять больше задач одновременно, чем при собеседовании с одним кандидатом одновременно. Интервьюеры, проводящие интервью один на один, уже заняты многими делами. К ним относятся внимание к тому, что говорят и как действуют кандидаты, ведение заметок, оценка ответов кандидатов на вопросы, а также управление тем, что они говорят и как действуют. Собеседование более чем с одним кандидатом одновременно усложняет работу интервьюера. Это может негативно повлиять на интервьюера и его/ее работу в качестве интервьюера. Еще одна проблема групповых собеседований заключается в том, что кандидаты, которых допрашивают позже в ходе собеседования, имеют больше шансов подумать о том, как ответить на вопросы, уже заданные интервьюером. Это может дать заявителям, допрошенным позже в ходе собеседования, преимущество перед заявителями, допрошенными ранее. Эти проблемы могут помешать групповым собеседованиям точно предсказать, кто хорошо справится с работой.

Групповые интервью не изучались так тщательно, как индивидуальные, но проведенные исследования показывают, что в сфере образования групповые интервью могут быть эффективным методом отбора. Например, исследование 2016 года показало, что претенденты на преподавательскую работу считают групповое собеседование справедливым. Исследование 2006 года выявило противоречивые результаты. К ним относится то, что заявители на групповом собеседовании, которых допрашивали позже в ходе собеседования, давали более полные и качественные ответы, а групповые собеседования считались несправедливыми. Они также обнаружили, что групповые интервью не так эффективны, как индивидуальные интервью. Необходимо провести дальнейшие исследования для более тщательной оценки полезности группового интервью для различных целей. Это исследование необходимо проводить в различных областях за пределами сектора образования. Исследования также должны прояснить противоречивые результаты, определив, в каких ситуациях результаты исследования могут быть применены.

Стресс

Стресс-интервью все еще широко используются. Одним из типов стрессового собеседования является то, что работодатель использует несколько интервьюеров (по одному или в массовом порядке ), задача которых состоит в том, чтобы запугать кандидата и вывести его из равновесия. Якобы цель этого собеседования — выяснить, как кандидат справляется со стрессом. Стрессовые собеседования могут включать в себя проверку поведения заявителя в напряженной обстановке. Типичны вопросы о том, как справляться с рабочей перегрузкой, работать с несколькими проектами и разрешать конфликты.

В стрессовом интервью другого типа может участвовать только один интервьюер, который ведет себя незаинтересованно или враждебно. Например, интервьюер может не смотреть в глаза, закатывать глаза или вздыхать в ответ на ответы кандидата, перебивать, поворачиваться спиной, отвечать на телефонные звонки во время собеседования или задавать вопросы в унизительном или вызывающем стиле. Цель состоит в том, чтобы оценить, как интервьюируемый справляется с давлением или намеренно вызывает эмоциональные реакции. Этот метод также использовался в протоколах исследований по изучению стресса и поведения типа А (склонного к ишемической болезни сердца), поскольку он вызывал враждебность и даже изменения артериального давления и частоты сердечных сокращений у участников исследования. Ключом к успеху кандидата является деперсонализация процесса. Интервьюер играет роль, намеренно и расчетливо пытаясь «потрясти клетку». Как только кандидат поймет, что в подходе интервьюера нет ничего личного, ему легче отвечать на вопросы с апломбом.

Примеры вопросов стресс-собеседования:

• Неприятная ситуация: «Если бы вы поймали коллегу на мошенничестве с расходами, что бы вы сделали?»
• Ставим в тупик: «Как, по вашему мнению, проходит это интервью?»
• «Лопнуть шарик»: (глубокий вздох) «Ну, если это лучший ответ, который вы можете дать…» (качает головой) «Хорошо, а что насчет этого…?»
• Странный вопрос: «Что бы вы изменили в конструкции хоккейной клюшки?»
• Сомнение в своей правдивости: «Я не думаю, что мы добираемся до сути дела. Начни снова – расскажи мне, что тебя действительно волнует».

Кандидатов также могут попросить выступить с презентацией в рамках процесса отбора. Один из приемов стресса — сказать кандидату, что у него есть 20 минут на подготовку презентации, а затем вернуться в комнату через пять минут и потребовать, чтобы презентация была проведена немедленно. Метод «Тест платформы» предполагает, что кандидат сделает презентацию как отборочной комиссии, так и другим кандидатам на ту же должность. Очевидно, что это вызывает сильный стресс и поэтому полезно для прогнозирования того, как кандидат будет работать в аналогичных обстоятельствах. Процессы отбора в академических, учебных, авиационных, юридических и преподавательских кругах часто включают в себя презентации такого рода.

Технический

Дополнительная информация: Интервью по кодированию.

Этот вид интервью фокусируется на решении проблем и творческом подходе. Вопросы нацелены на навыки интервьюируемого решать проблемы и, вероятно, показывают его способность решать проблемы, с которыми сталкиваются на работе, посредством творческого подхода. В прогрессивных компаниях перед личными беседами проводятся онлайн-собеседования в качестве способа проверки претендентов на работу.

Технологии в интервью

Достижения в области технологий наряду с более широким использованием привели к тому, что собеседования стали более распространенными посредством телефонного интервью и видеоконференций , чем при личном общении. Компании используют технологии на собеседованиях из-за их низкой стоимости, экономии времени и простоты использования.

Кроме того, технологии позволяют компании нанимать больше кандидатов издалека. Хотя они используются все чаще, до сих пор не до конца понятно, как технологии могут повлиять на то, насколько хорошо интервьюеры выбирают лучшего человека для работы по сравнению с личными собеседованиями.

Теория медиа-богатства утверждает, что более подробные формы коммуникации смогут лучше передавать сложную информацию. Способность передавать эту сложность позволяет более насыщенным медиа формам общения лучше справляться с неопределенностью (например, с тем, что может произойти во время интервью), чем более поверхностным и менее подробным средствам коммуникации. Таким образом, в контексте собеседования при приеме на работу личное собеседование будет более информативным, чем видеоинтервью, из-за объема данных, которые легче передать. Вербальные и невербальные сигналы читаются в данный момент и в связи с тем, что еще происходит во время интервью. Видеоинтервью может иметь задержку между двумя участниками. Плохая латентность может повлиять на понимание вербального и невербального поведения, поскольку небольшие различия во времени поведения могут изменить его восприятие. Точно так же такое поведение, как зрительный контакт, может не сработать. Видеоинтервью будет более информативным, чем телефонное, поскольку включает в себя как визуальные, так и аудиоданные. Таким образом, при более насыщенном медиа-собеседовании у интервьюеров появляется больше возможностей собирать, запоминать и интерпретировать данные, которые они получают о заявителях.

Так лучше ли эти новые типы технологических интервью? Исследования различных методов интервью позволили изучить этот вопрос с использованием теории медиа-богатства. Согласно теории, ожидается, что более насыщенные интервью приведут к лучшим результатам. В целом исследования показали, что результаты согласуются с теорией медиа-богатства. Было обнаружено, что оценки кандидатов на собеседованиях и рейтинги найма на телефонных и видеоинтервью хуже, чем на личных собеседованиях. Кандидаты также считаются менее симпатичными и с меньшей вероятностью будут одобрены на работу на собеседованиях с использованием видео. Кандидаты тоже высказали свое мнение. Они считают, что собеседования с использованием технологий менее справедливы и менее связаны с работой. С точки зрения интервьюеров, трудности есть и у интервьюера. Интервьюеры кажутся менее дружелюбными во время видеоинтервью. Кроме того, соискатели с большей вероятностью примут работу после личного собеседования, чем после телефонного или видео-собеседования. Благодаря этим выводам компаниям следует взвесить затраты и выгоды от использования технологий по сравнению с личными собеседованиями при принятии решения о методах отбора.

Стратегии и поведение интервьюируемого

Невербальное поведение

Возможно, имеет значение не только то, что вы говорите на собеседовании, но и то, как вы это говорите (например, как быстро вы говорите) и как вы ведете себя во время собеседования (например, жесты рук, зрительный контакт). Другими словами, хотя ответы кандидатов на вопросы собеседования влияют на рейтинги собеседования, их невербальное поведение также может влиять на суждения интервьюера. Невербальное поведение можно разделить на две основные категории: голосовые сигналы (например, артикуляция, высота звука, беглость речи, частота пауз, скорость и т. д.) и визуальные сигналы (например, улыбка, зрительный контакт, ориентация и наклон тела, движение рук, поза). , и т. д.). Часто физическая привлекательность также является частью невербального поведения. Ведутся споры о том, насколько большую роль может играть невербальное поведение на собеседовании. Некоторые исследователи утверждают, что невербальное поведение сильно влияет на рейтинги на собеседованиях. в то время как другие обнаружили, что они оказывают относительно небольшое влияние на результаты собеседования, особенно если учесть квалификацию соискателя, представленную в резюме. Связь между невербальным поведением и результатами интервью также сильнее в структурированных интервью, чем в неструктурированных интервью. и сильнее, когда ответы респондентов качественные.

Невербальное поведение кандидатов может повлиять на рейтинги на собеседовании, поскольку интервьюеры делают выводы о кандидате на основе его поведения. Например, кандидаты, которые демонстрируют позитивное невербальное поведение, такое как улыбка и наклон вперед, воспринимаются как более симпатичные, заслуживающие доверия, заслуживающие доверия. более теплый, успешный, квалифицированный, мотивированный, компетентный, и социально квалифицированный . Ожидается, что эти кандидаты будут лучше приняты и более удовлетворены организацией, если их примут на работу.

Вербальные ответы кандидатов и их невербальное поведение могут передавать некоторую одинаковую информацию о заявителе. Однако, несмотря на какую-либо общую информацию между содержанием и невербальным поведением, очевидно, что невербальное поведение действительно предсказывает рейтинги собеседования в большей степени, чем содержание сказанного, и поэтому важно, чтобы как кандидаты, так и интервьюеры осознавали его влияние. Возможно, вам стоит быть осторожным с тем, что вы сообщаете посредством невербального поведения, которое демонстрируете.

Физическая привлекательность

Чтобы нанять лучших кандидатов на работу, интервьюеры формируют суждения, иногда используя физическую привлекательность кандидатов. То есть физическая привлекательность обычно не обязательно связана с тем, насколько хорошо человек может выполнять работу, однако было обнаружено, что она влияет на оценки и суждения интервьюеров о том, насколько кандидат подходит для этой работы. Как только люди классифицируются как привлекательные или непривлекательные, интервьюеры могут иметь ожидания относительно физически привлекательных и физически непривлекательных людей, а затем судить кандидатов на основе того, насколько хорошо они соответствуют этим ожиданиям. В результате обычно оказывается, что интервьюеры будут более благосклонно оценивать привлекательных людей по факторам, связанным с работой, чем непривлекательных.Люди обычно сходятся во мнении о том, кто является привлекательным, а кто нет, и о привлекательных людях судят и относятся к ним более позитивно, чем о непривлекательных. Например, люди, которые считают другого физически привлекательным, как правило, имеют положительные первоначальные впечатления об этом человеке (даже до формальной встречи), считают его умным, социально компетентным, имеющим хорошие социальные навыки и общее психическое здоровье.

В сфере бизнеса было показано, что физически привлекательные люди имеют преимущество перед непривлекательными во многих отношениях, включая, помимо прочего, воспринимаемую квалификацию должности, рекомендации по найму, прогнозируемый успех на работе и уровни вознаграждения. Как отмечают некоторые исследователи, привлекательность, возможно, не является самым влиятельным фактором, определяющим кадровые решения, но может стать решающим фактором, когда кандидаты обладают одинаковым уровнем квалификации. Кроме того, привлекательность не дает преимущества, если кандидаты в резерве имеют высокое качество, но она дает преимущество в увеличении показателей найма и более положительных результатах работы для привлекательных людей, когда качество кандидатов низкое и среднее.

Вокальная привлекательность Точно так же, как физическая привлекательность является визуальным сигналом, голосовая привлекательность является слуховым сигналом и также может привести к разным оценкам интервьюера во время интервью. Было обнаружено, что вокальная привлекательность, определяемая как привлекательное сочетание скорости речи, громкости, высоты тона и изменчивости, благоприятно связана с рейтингами на собеседовании и производительностью на работе. Кроме того, такие личностные качества, как доброжелательность и добросовестность, в большей степени предсказывают производительность людей с более привлекательными голосами, чем людей с менее привлекательными голосами.

Насколько важно понять, как физическая привлекательность может влиять на суждения, поведение и окончательные решения интервьюеров, не менее важно найти способы уменьшить потенциальную предвзятость на собеседовании. Проведение структурированного интервью с элементами — один из возможных способов уменьшить предвзятость.

Коучинг

Доступно множество информации, позволяющей проинструктировать интервьюируемых о стратегиях повышения эффективности их работы на собеседовании. Информация, используемая интервьюируемыми, поступает из самых разных источников: от популярных руководств до официальных программ коучинга, иногда даже предоставляемых организацией, нанимающей сотрудников. В рамках более формальных программ коучинга существует два основных типа коучинга. Один тип коучинга предназначен для того, чтобы научить интервьюируемых тому, как лучше вести себя на собеседовании, уделяя особое внимание тому, как вести себя и представлять себя. Этот тип коучинга направлен на улучшение аспектов собеседования, которые не обязательно связаны с конкретными элементами выполнения должностных задач. Этот тип коучинга может включать в себя то, как одеваться, как демонстрировать невербальное поведение (кивки головой, улыбка, зрительный контакт), вербальные сигналы (как быстро говорить, громкость речи, артикуляцию, высоту тона) и тактику управления впечатлением. Другой тип коучинга предназначен для того, чтобы сосредоточить внимание интервьюируемых на содержании, конкретно имеющем отношение к описанию их квалификации для работы, чтобы помочь им улучшить свои ответы на вопросы интервью. Таким образом, такое обучение направлено на улучшение понимания интервьюируемым навыков, способностей и черт, которые интервьюер пытается оценить, и реагирование на соответствующий опыт, демонстрирующий эти навыки. Например, этот тип коучинга может научить интервьюируемого использовать подход STAR для ответа на вопросы поведенческого интервью.

Программа коучинга может включать несколько разделов, посвященных различным аспектам собеседования. Он может включать раздел, предназначенный для ознакомления респондентов с процессом собеседования и объяснения того, как работает этот процесс (например, организация собеседования, логистика дня собеседования, различные типы собеседований, преимущества структурированных собеседований). Он также может включать раздел, предназначенный для предоставления обратной связи, чтобы помочь интервьюируемому улучшить свои результаты на собеседовании, а также раздел, посвященный практике ответов на примеры вопросов собеседования. Также можно включить дополнительный раздел, содержащий общие советы на собеседовании о том, как вести себя и подать себя.

Полезно рассматривать коучинг в контексте конкурирующих целей интервьюера и интервьюируемого. Цель интервьюируемого обычно состоит в том, чтобы хорошо себя зарекомендовать (т.е. получить высокие оценки на собеседовании), чтобы получить работу. С другой стороны, цель интервьюера состоит в том, чтобы получить информацию, относящуюся к работе, чтобы определить, обладает ли соискатель навыками, способностями и чертами характера, которые, по мнению организации, являются показателями успешного выполнения работы. Исследования показали, что эффективность соискателя на собеседовании можно повысить с помощью коучинга. Эффективность коучинга отчасти обусловлена ​​расширением знаний интервьюируемого, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов собеседования. Под знаниями интервьюируемого понимаются знания о собеседовании, например, о типах вопросов, которые будут заданы, и о содержании, которое интервьюер пытается оценить. Исследования также показали, что коучинг может повысить вероятность того, что интервьюеры, использующие структурированное интервью, точно выберут тех людей, которые в конечном итоге добьются наибольшего успеха на работе (т. е. повысят надежность и валидность структурированного интервью). Кроме того, исследования показали, что респонденты, как правило, положительно реагируют на коучинг, который часто является основной целью собеседования. Согласно исследованиям, проведенным на данный момент, эффект коучинга, как правило, положительный как для интервьюируемых, так и для интервьюеров.

Подделка

Интервьюеры должны знать, что соискатели могут фальсифицировать свои ответы во время собеседования. Такой обман заявителя может повлиять на результаты собеседования, если он присутствует. Одной из концепций, связанных с фальсификацией, является управление впечатлением (IM; когда вы намерены или не намерены влиять на то, насколько благосклонно к вам относятся во время взаимодействия). ). Управление впечатлением может быть как честным, так и обманным. Честная тактика обмена мгновенными сообщениями используется для откровенного описания положительного опыта, достижений и способностей, связанных с работой. Обманная тактика обмена мгновенными сообщениями используется для приукрашивания или создания идеального имиджа для рассматриваемой вакансии. Честные тактики обмена мгновенными сообщениями, такие как самореклама (положительное освещение прошлых достижений и опыта), могут быть сочтены интервьюерами необходимыми в контексте интервью. Следовательно, кандидаты, которые не используют эту тактику, могут рассматриваться как незаинтересованные в работе. Это может привести к менее благоприятным оценкам. В таком случае фальсификацию можно определить как «управление обманным впечатлением или намеренное искажение ответов на собеседовании с целью получить более высокие оценки на собеседовании и/или иным образом создать благоприятное восприятие». Таким образом, фальсификация на собеседовании при приеме на работу является преднамеренной, вводящей в заблуждение и направленной на улучшение восприятия производительности.

Фейсификацию на собеседовании при приеме на работу можно разбить на четыре элемента:

1. Первый предполагает, что интервьюируемый изображает себя как идеального кандидата на работу, преувеличивая истинные навыки, подгоняя ответы так, чтобы они лучше соответствовали работе, и/или создавая впечатление, что личные убеждения, ценности и отношения аналогичны убеждениям, ценностям и отношениям организации.
2. Второй аспект фальсификации — это изобретение или полная фабрикация своего имиджа путем объединения разного опыта работы для получения лучших ответов, изобретения ложного опыта или навыков и изображения опыта или достижений других людей как свои собственные.
3. В-третьих, фальсификация также может быть направлена ​​на защиту имиджа заявителя. Этого можно добиться, опуская определенный негативный опыт, скрывая негативно воспринимаемые аспекты биографии заявителя и отделяя себя от негативного опыта.
4. Четвертый и последний компонент фальсификации включает в себя заискивание перед интервьюером путем приведения личного мнения в соответствие с мнением организации, а также неискреннюю похвалу или комплименты интервьюеру или организации.

Из всех перечисленных видов фальшивого поведения тактика заискивания оказалась наиболее распространенной на собеседовании при приеме на работу, тогда как откровенное придумывание ответов или утверждение опыта других людей как своего собственного встречается реже всего. Тем не менее, фабрикация истинных навыков, по крайней мере, в некоторой степени распространена на собеседованиях при приеме на работу. Одно исследование показало, что более 80% участников лгали на собеседовании о профессиональных навыках. предположительно, чтобы компенсировать отсутствие необходимых для работы навыков/ качеств и повысить их шансы на трудоустройство.

Самое главное, было доказано, что фальшивое поведение влияет на результаты собеседований при приеме на работу. Например, вероятность получить еще одно собеседование или предложение о работе увеличивается, когда собеседники сами загадывают ответы.

Различные характеристики интервью, похоже, также влияют на вероятность фальсификации. Например, фальшивое поведение менее распространено в прошлых поведенческих интервью, чем в ситуационных интервью, хотя последующие вопросы увеличили фальшивое поведение в обоих типах интервью. Поэтому, если специалисты-практики заинтересованы в уменьшении фальшивого поведения среди кандидатов на работу во время собеседований при приеме на работу, им следует использовать структурированные, прошлые поведенческие собеседования и избегать использования пробных или дополнительных вопросов.

Факторы, влияющие на эффективность

Характеристики интервьюируемого

Участники интервью могут различаться по любому количеству параметров, которые обычно оцениваются на собеседованиях, и данные свидетельствуют о том, что эти различия влияют на рейтинги на собеседовании. Многие собеседования предназначены для измерения некоторых конкретных различий между кандидатами или переменных индивидуальных различий, таких как знания, навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. Другие индивидуальные различия могут повлиять на то, как интервьюеры оценивают кандидатов, даже если эта характеристика не предназначена для оценки с помощью вопросов на собеседовании. Например, фактор G общих умственных способностей (психометрия) умеренно связан с рейтингами структурированного интервью и сильно связан с структурированными интервью, в которых используются вопросы для интервью с описанием поведения и ситуативными суждениями, поскольку они представляют собой более когнитивно интенсивные типы интервью. Другие индивидуальные различия между людьми, такие как экстраверсия и эмоциональный интеллект , также обычно измеряются во время собеседования, поскольку они связаны с вербальными способностями, которые могут быть полезны для работ, связанных с взаимодействием с людьми.

Многие переменные индивидуальных различий могут быть связаны с результатами собеседования, поскольку они отражают реальную способность кандидатов лучше действовать в сложных когнитивных и социальных ситуациях. Например, человек с высокими общими умственными способностями может лучше работать в сложной когнитивной ситуации, например на собеседовании, которое требует быстрого мышления и реагирования. Точно так же человек с сильными социальными навыками может лучше проявить себя на собеседовании, а также в других социальных ситуациях, потому что он понимает, как действовать правильно. Таким образом, когда кандидат показывает хорошие результаты на собеседовании благодаря более высоким общим умственным способностям или лучшим социальным навыкам, это не обязательно нежелательно, поскольку он также может показывать лучшие результаты, когда сталкивается на работе с ситуациями, в которых эти навыки могут быть ценными.

С другой стороны, не все переменные индивидуальных различий, которые приводят к более высоким результатам собеседования, желательны на работе. Некоторые переменные индивидуальных различий, например те, которые входят в темную триаду , могут изначально привести к повышению рейтингов на собеседовании, но могут не отражать фактические KSAO, которые помогли бы человеку работать лучше после приема на работу.

Темная триада

Макиавеллизм

Основная статья: Макиавеллизм на рабочем месте

Люди с высоким уровнем макиавеллизма могут быть более склонны и более умело притворяться и с меньшей вероятностью будут давать честные ответы во время интервью. Лица с высоким уровнем макиавеллизма имеют более сильные намерения использовать фальсификацию в интервью по сравнению с психопатами или нарциссами, а также с большей вероятностью считают использование фальшивки в интервью справедливым. Мужчины и женщины с высоким уровнем макиавеллизма могут использовать разные тактики воздействия на интервьюеров. В одном исследовании, в котором изучалось, насколько кандидаты позволяли интервьюерам направлять темы, затронутые во время собеседования, женщины с высоким уровнем макиавеллизма, как правило, предоставляли интервьюерам больше свободы в управлении содержанием собеседования. С другой стороны, люди с высоким уровнем макиавеллизма предоставляли интервьюерам наименьшую свободу в определении содержания интервью. Мужчины с высоким уровнем макиавеллизма также с большей вероятностью выдумывали информацию о себе или своем опыте во время собеседований. Таким образом, хотя людям с высоким уровнем макиавеллизма может показаться, что они преуспевают в интервью, это, по-видимому, происходит главным образом потому, что они дают неправдивые ответы и потому, что хотят контролировать межличностные взаимодействия.

Нарциссизм

Основная статья: Нарциссизм на рабочем месте

Нарциссы обычно хорошо показывают себя на собеседованиях при приеме на работу, при этом нарциссы получают более благоприятные оценки при приеме на работу от интервьюеров, чем люди, которые не являются нарциссами. Даже более опытные и обученные оценщики оценивают нарциссов более благосклонно. Возможно, это связано с тем, что собеседования — одна из немногих социальных ситуаций, где нарциссическое поведение, такое как хвастовство , действительно создает положительное впечатление, хотя благоприятные впечатления от нарциссов часто недолговечны. Первоначальное впечатление интервьюеров о нарциссических кандидатах формируется в первую очередь на основе явно заметных сигналов, что делает их восприимчивыми к предвзятости. Нарциссы более умело демонстрируют приятные сигналы, которые производят более позитивное первое впечатление, независимо от их привлекательности в долгосрочной перспективе или эффективности работы. При первой встрече с нарциссами люди часто оценивают их как более приятных, компетентных, открытых, веселых и уравновешенных. Нарциссы также склонны одеваться опрятнее и ярче, имеют более дружелюбное выражение лица и демонстрируют более уверенные в себе движения тела. Важно отметить, что, хотя нарциссические личности могут более благосклонно оценивать свою работу, исследования показывают, что нарциссизм не связан с работой.

Таким образом, хотя может показаться, что нарциссы работают лучше и даже могут быть оценены как более успешные на собеседованиях, эти более благоприятные оценки на собеседованиях не являются предикторами благоприятной производительности на работе, поскольку нарциссы на самом деле не лучше справляются со своей работой, чем ненарциссы.

Психопатия

Основная статья: Психопатия на рабочем месте

Корпоративных психопатов охотно принимают на работу в организации, поскольку они производят исключительно положительное впечатление на собеседованиях. Они кажутся бдительными, дружелюбными, с ними легко ладить и разговаривать. Онивыглядят так, будто они обладают хорошими способностями, эмоционально хорошо приспособлены и рассудительны, и эти качества делают их привлекательными для тех, кто отвечает за найм персонала в организациях. В отличие от нарциссов, психопаты способны производить длительное благоприятное первое впечатление, хотя со временем люди все же могут увидеть сквозь их фасады. Нежелательные черты личности психопатов могут быть легко ошибочно восприняты даже опытными интервьюерами. Например, их безответственность может быть ошибочно истолкована интервьюерами как рискованный подход или предпринимательский дух. Их склонность к поиску острых ощущений может выражаться в высокой энергии и энтузиазме в отношении работы или работы. Их поверхностное обаяние может быть ошибочно истолковано интервьюерами как харизма. Стоит отметить, что психопаты не только опытные лжецы, но и чаще лгут в интервью. Например, психопаты могут создавать фиктивный опыт работы или резюме. Они также могут подделывать полномочия, такие как дипломы, сертификаты или награды. Таким образом, помимо того, что психопаты кажутся компетентными и симпатичными на собеседованиях, они также с большей вероятностью будут откровенно выдумывать информацию во время интервью, чем непсихопаты.

Характеристики интервьюера

Между интервьюерами существует множество различий, которые могут повлиять на то, насколько хорошо они проводят собеседование и принимают решения относительно кандидатов. Некоторые из них касаются того, какой у них опыт работы в качестве интервьюера, их личность и интеллект. На сегодняшний день неясно, как опыт влияет на результаты собеседований. В некоторых случаях предыдущий опыт работы в качестве интервьюера заставляет их использовать больше информации, предоставленной кандидатом, чтобы решить, подходит ли кандидат для получения информации о вакансии. В других случаях опыт интервьюера не помог им принять более точные решения. Одной из причин разных результатов может быть опыт интервьюера. Кроме того, причиной различий в результатах могут быть и другие различия в интервьюере, например личные качества или интеллект.

Умственные способности интервьюеров могут играть роль в том, насколько хороши они в качестве интервьюеров. Высшие умственные способности важны, поскольку во время собеседования необходимо обработать много информации – что сказал соискатель, что он имел в виду, что это означает для того, как он может выполнить работу и т. д. Исследования показали, что люди с более высоким уровнем в целом умственные способности были более точными при оценке личности других. Кроме того, интервьюеры, обладающие более высоким социальным и эмоциональным интеллектом, похоже, лучше понимают, как кандидат ведет себя на собеседовании и что это означает для того, как он будет вести себя на работе. Этих способностей, по-видимому, недостаточно для вынесения точных суждений.

Личность интервьюера также может влиять на оценки, которые он дает претендентам. Есть много способов, которыми личные и социальные навыки могут повлиять на способность быть хорошим судьей или интервьюером. Некоторые из конкретных социальных навыков, которые демонстрируют хорошие судьи, — это теплота, интерес к общению с другими и зрительный контакт. Интервьюеры, которые демонстрируют теплое поведение, например, улыбаются и наклоняются к кандидату, оцениваются более положительно, чем те, кто не ведет себя таким образом или демонстрирует холодное поведение. Интервьюеры, которые предпочитают общаться с другими, также склонны более точно судить кандидатов. Вполне вероятно, что эти люди используют информацию о себе, а также о том, как они видят людей в целом, чтобы быть более точными.

Валидность и предсказательная сила

Имеющиеся данные ставят под сомнение ценность собеседований как инструмента отбора сотрудников. Если цель собеседования якобы состоит в том, чтобы выбрать кандидата, который хорошо справится со своей должностью, другие методы отбора обеспечивают большую предсказательную силу и зачастую более низкие затраты.

Проблемы со структурой интервью

Собеседование на ярмарке вакансий

Как обсуждалось ранее, более структурированные собеседования считаются лучшей практикой, поскольку они, как правило, приводят к гораздо лучшим решениям о том, кто будет эффективным сотрудником, чем менее структурированные собеседования. Структуру собеседования можно сравнить со стандартизацией типичного теста с бумагой и карандашом: было бы несправедливо, если бы каждому тестируемому на экзамене задавались разные вопросы и разное количество вопросов или если бы каждый из его ответов оценивался по-разному. Однако именно это и происходит в неструктурированном интервью; интервьюеры решают количество и содержание вопросов, оценивают ответы, используя любую стратегию, которую они хотят (например, полагаясь на интуицию или используя общие оценки в конце собеседования, а не после каждого ответа заявителя), и могут оценивать некоторых кандидатов более жестко. чем другие. Таким образом, интервьюеры, которые не принимают во внимание хотя бы умеренную структуру, могут затруднить на собеседовании в организации эффективный отбор кандидатов, которые лучше всего соответствуют рабочим потребностям организации.

Надежность рейтинга интервьюера

Что касается надежности, результаты метаанализа свидетельствуют о том, что интервью могут иметь приемлемый уровень межинтертераторской надежности или согласованные оценки межинтертераторской надежности интервьюеров (т. е. 0,75 или выше) при использовании структурированного группового интервью. Что касается валидности критерия или того, насколько хорошо интервью предсказывает валидность критерия эффективности работы в дальнейшем , метааналитические результаты показали, что по сравнению с неструктурированными интервью структурированные интервью имеют более высокую достоверность со значениями в диапазоне от 0,20 до 0,57 (на по шкале от 0 до 1), причем коэффициенты достоверности увеличиваются с увеличением степени структуры. То есть по мере увеличения степени структурированности интервью интервьюеры с большей вероятностью смогут успешно предсказать, насколько хорошо человек справится с работой, особенно по сравнению с неструктурированными интервью. Фактически, одно структурированное интервью, которое включало а) заранее определенный набор вопросов, из которых интервьюеры могли выбирать, и б) оценку интервьюером ответов кандидатов после каждого отдельного вопроса с использованием ранее созданных контрольных ответов, показало уровни достоверности, сравнимые с тестами на когнитивные способности ( традиционно один из лучших показателей эффективности работы) для должностей начального уровня.

Честность и порядочность — это качества, которые может быть очень сложно определить с помощью формального процесса собеседования: конкурентная среда собеседования может фактически способствовать нечестности. Некоторые эксперты на собеседованиях выражают определенную степень цинизма по отношению к этому процессу.

Реакция заявителя

Реакция кандидатов на процесс собеседования включает в себя определенные факторы, такие как; справедливость, эмоциональные реакции и отношение к интервьюеру или организации. Хотя восприятие кандидатом процесса собеседования может не влиять на способность интервьюера(ов) различать пригодность отдельных лиц, реакция кандидатов важна, поскольку те, кто негативно реагирует на процесс отбора, с большей вероятностью откажутся от процесса отбора. Они с меньшей вероятностью примут предложение о работе, подадут заявку в будущем, или высоко отзываться об организации перед другими и быть клиентом этого бизнеса. По сравнению с другими методами отбора, такими как тесты личности или когнитивных способностей, кандидаты из разных культур могут иметь положительное мнение о собеседованиях.

Дизайн интервью

Дизайн собеседования может влиять на положительную и отрицательную реакцию соискателей, хотя результаты исследований о предпочтениях соискателей структурированных собеседований по сравнению с неструктурированными кажутся противоречивыми. Негативную реакцию кандидатов на структурированные собеседования можно уменьшить, предоставив информацию о работе и организации. Положительно воспринимаются также вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании перед собеседованием, или сообщение им, как будут оцениваться их ответы.

Типы вопросов

Тип задаваемых вопросов может повлиять на реакцию заявителя. Общие вопросы рассматриваются более позитивно, чем ситуационные или поведенческие вопросы. а «загадочные» вопросы на собеседовании могут быть восприняты как негативные, поскольку не связаны с работой, несправедливы или неясны, как отвечать. Неудивительно, что использование вопросов, которые несправедливо дискриминируют по закону, рассматривается негативно, поскольку соискатели с меньшей вероятностью примут предложение о работе или порекомендуют организацию другим.

Некоторые из вопросов и опасений, которые волнуют менеджера по найму, включают в себя:

• Обладает ли этот человек навыками, необходимыми мне для выполнения работы?
• Впишутся ли они в отдел или команду?
• Могу ли я управлять этим человеком?
• Демонстрирует ли этот человек честность, порядочность и хорошую трудовую этику?
• Что мотивирует этого человека?
• Нравится ли мне этот человек и ладит ли он с другими?
• Будут ли они сосредоточены на задачах и будут выполнять ее до тех пор, пока она не будет выполнена?
• Сможет ли этот человек работать на уровне, которого требует компания для успеха?

Пример намерения, стоящего за вопросами, направленными на понимание наблюдаемых ответов, отображаемого характера и основной мотивации:

• Что на самом деле делал кандидат на этой работе?
• Какую роль они играли, поддерживающую или ведущую?
• Насколько сильно кандидат оказывал влияние на результаты проектов?
• Как кандидат справлялся с возникавшими проблемами?
• Как выглядит этот кандидат?
• Насколько серьезно кандидат относится к своей карьере и этой работе?
• Они яркие и симпатичные?
• Готовился ли кандидат к этому собеседованию?
• Кандидат откровенен в предоставлении информации?
• Хорошо ли этот человек общается в несколько напряженном личном разговоре?
• Сосредоточен ли кандидат на задаваемом вопросе или бродит по нему?
• Проявил ли кандидат здравый смысл в своих карьерных шагах?
• Растет ли кандидат в своей работе и со временем берет на себя больше обязанностей или просто повторяет одно и то же?
• Продемонстрировал ли кандидат лидерские качества, честность, эффективное общение, умение работать в команде и навыки убеждения (среди прочего)?

Дополнительные факторы

«Дружелюбие» интервьюера можно приравнять к справедливости процесса и повысить вероятность принятия предложения о работе. и личные интервью по сравнению с видеоконференциями и телефонными интервью. В ходе собеседований по видеоконференцсвязи интервьюер может восприниматься как менее представительный, заслуживающий доверия и компетентный.

Беспокойство на собеседовании

Тревога на собеседовании означает возникновение неприятных ощущений до или во время собеседования. Это также отражает страх перед собеседованием. Кандидаты на работу могут испытывать повышенное чувство беспокойства, потому что они практически не имеют контроля над процессом собеседования. Это также может быть потому, что им нужно поговорить с незнакомцем. Из-за этого страха тревожные кандидаты демонстрируют определенное поведение или черты характера, которые сигнализируют интервьюеру о том, что они обеспокоены. Примеры такого поведения включают частые паузы, речь медленнее, чем обычно, а также кусание или облизывание губ.

Исследования выявили пять аспектов тревоги на собеседовании: тревога общения, социальная тревога, тревога производительности, поведенческая тревога и тревога внешнего вида. Дальнейшие исследования показывают, что и интервьюер, и заявитель согласны с тем, что медленная речь является явным признаком беспокойства на собеседовании. Однако они не согласны с другими показателями тревожности, такими как частые паузы, покусывание или облизывание губ. Суждения о характеристиках также связаны с тревогой на собеседовании и могут повлиять на восприятие тревоги интервьюером. Низкая напористость была определена как ключевая черта, связанная с тревогой на собеседовании. Таким образом, важнейшими показателями тревожности на собеседовании являются медленная скорость речи и низкая напористость.

Еще одна проблема, связанная с тревогой на собеседовании, — это гендерные различия. Хотя в интервью женщины сообщают, что они более тревожны, чем мужчины, их тревогу обнаружить не так легко, как тревогу мужчин. Это можно объяснить Теорией преодоления тревоги, связанной с полом (SCT). Эта теория предполагает, что женщины лучше справляются с волнением на собеседованиях, чем мужчины.

Последствия для заявителей

Независимо от того, вызваны ли тревоги индивидуальными различиями или условиями собеседования, они влекут за собой серьезные издержки для кандидатов на работу. К ним относятся: ограничение эффективного общения и демонстрации будущего потенциала, снижение эффективности собеседований и оценки, несмотря на потенциальную пригодность для этой работы, и снижение шансов на повторное собеседование по сравнению с менее тревожными людьми. Медленная речь и низкая напористость оказывают сильнейшее негативное влияние на восприятие тревоги на собеседовании. Таким образом, кандидаты, которые испытывают тревогу на собеседованиях, должны стараться демонстрировать уверенное поведение, например доминирование, профессионализм, оптимизм, внимательность и уверенность. Кроме того, они должны говорить в постоянном темпе, но не слишком медленном.

Последствия для организаций

Кандидаты, которые относятся к процессу отбора более благосклонно, как правило, более позитивно относятся к организации и, вероятно, повлияют на ее репутацию. тогда как, напротив, тревожность или дискомфорт во время собеседования могут относиться к организации менее благосклонно, в результате чего квалифицированные в других отношениях кандидаты не примут предложение о работе. Если соискатель нервничает, он может вести себя не так, как на работе, что затрудняет организациям использование собеседования для прогнозирования чьих-либо будущих результатов работы.

Юридические вопросы

Во многих странах принимаются законы, запрещающие организациям применять дискриминационную практику в отношении защищенных классов при отборе людей на работу. В Соединенных Штатах частным работодателям, имеющим 15 и более сотрудников, а также работодателям государственных и местных органов власти запрещено дискриминировать кандидатов по следующим признакам: раса, цвет кожи, пол (включая беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше). ), инвалидность или генетическую информацию (примечание: дополнительные классы могут быть защищены в зависимости от законодательства штата или местного законодательства). В частности, работодатель не может по закону «не нанимать или не увольнять какого-либо человека или иным образом дискриминировать любого человека в отношении его вознаграждения, условий или привилегий найма» или «ограничивать, разделять или классифицировать его сотрудников или претендентов на работу любым способом, который лишил бы или имел тенденцию лишить какое-либо лицо возможностей трудоустройства или иным образом отрицательно повлиял бы на его статус как работника».

Закон о гражданских правах 1964 и 1991 годов (раздел VII) был принят в качестве закона для предотвращения дискриминации людей по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Закон о дискриминации при беременности был добавлен в качестве поправки и защищает женщин, если они беременны или имеют заболевания, связанные с беременностью.

Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года запрещает дискриминационную практику, направленную против лиц в возрасте 40 лет и старше. Хотя в некоторых штатах (например, Нью-Йорке) действуют законы, запрещающие дискриминацию лиц моложе 40 лет, федерального закона не существует.

Закон об американцах-инвалидах 1990 года защищает квалифицированных лиц, которые в настоящее время имеют или имели в прошлом физическую или умственную инвалидность (нынешние потребители запрещенных наркотиков не подпадают под действие этого Закона). Лицо застраховано, если оно имеет инвалидность, которая существенно ограничивает основную жизнедеятельность, имеет инвалидность в анамнезе, считается другими инвалидом или имеет физическое или умственное нарушение, которое не является временным (постоянным или продлится шесть лет). месяцев или менее) и незначительные. Чтобы на него распространяется действие настоящего Закона, человек должен иметь квалификацию для выполнения этой работы. Квалифицированное лицо — это «лицо с ограниченными возможностями, которое, с разумным приспособлением или без него, может выполнять основные функции трудовой должности, которую такое лицо занимает или желает». Если инвалидность не представляет собой «чрезмерных трудностей», организация должна принять разумные меры. «В целом, приспособление — это любое изменение в рабочей среде или в обычном порядке работы, которое позволяет человеку с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями трудоустройства». Примерами разумных приспособлений являются изменение рабочего пространства человека в инвалидной коляске, чтобы сделать его более доступным для инвалидных колясок, изменение графика работы и/или модификация оборудования. Работники несут ответственность за то, чтобы попросить своего работодателя предоставить им приспособления.

Последним принятым законом является Раздел II Закона о недискриминации генетической информации от 2008 года. По сути, этот закон запрещает дискриминацию сотрудников или заявителей на основании генетической информации человека и информации семейного медицинского анамнеза.

В редких случаях работодатели имеют право основывать решения о приеме на работу на основе защищенной информации о классе, если она считается добросовестной профессиональной квалификацией , то есть если она является «квалификацией, разумно необходимой для нормальной работы конкретного бизнеса». Например, киностудия может принимать решение о найме на основании возраста, если нанимаемый актер будет играть в фильме молодого персонажа.

Учитывая эти законы, организации ограничены в типах вопросов, которые им по закону разрешено задавать кандидатам на собеседовании. Задание этих вопросов может привести к дискриминации в отношении защищенных классов, если только эта информация не будет считаться добросовестной профессиональной квалификацией. Например, в большинстве ситуаций в США (и некоторых других странах) незаконно задавать на собеседовании следующие вопросы в качестве условия приема на работу:

• Какая у вас дата рождения?
• Вас когда-нибудь арестовывали за преступление?
• Есть ли у вас планы на будущее относительно брака и детей?
• Каковы ваши духовные убеждения?
• Сколько дней вы болели в прошлом году? Лечились ли вы когда-нибудь от проблем с психическим здоровьем?
• Какие рецептурные лекарства вы сейчас принимаете?

Кандидаты с ограниченными возможностями

Кандидаты с ограниченными возможностями могут быть обеспокоены тем, какое влияние их инвалидность оказывает на результаты собеседования и трудоустройства. Исследования были сосредоточены на четырех ключевых вопросах: как интервьюеры оценивают кандидатов с ограниченными возможностями, реакция кандидатов с ограниченными возможностями на собеседование, последствия раскрытия инвалидности во время собеседования, а также восприятие различных видов инвалидности кандидатов на рейтинги интервьюеров.

Собеседование — это инструмент, используемый для измерения конструкций или общих характеристик, которые имеют отношение к работе. Часто кандидаты получают баллы, основанные на их результатах на собеседовании. Исследования показали разные результаты, основанные на восприятии инвалидностью интервьюерами. Например, некоторые исследования выявили эффект снисходительности (т. е. кандидаты с ограниченными возможностями получают более высокие оценки, чем кандидаты с одинаковой квалификацией, не имеющие инвалидности) в рейтингах кандидатов с ограниченными возможностями. Однако другое исследование показало, что существует несоответствие между оценками на собеседовании и рекомендациями по приему на работу кандидатов с ограниченными возможностями. То есть, даже несмотря на то, что кандидаты с ограниченными возможностями получили высокий балл на собеседовании, их все равно не рекомендуют к приему на работу. Разница между рейтингами и наймом может нанести ущерб компании, поскольку она может упустить возможность нанять квалифицированного кандидата.

Вторая проблема в исследовании интервью связана с реакцией кандидатов с ограниченными возможностями на интервью и восприятием интервьюеров. Кандидаты с ограниченными возможностями и трудоспособные кандидаты сообщают об одинаковом чувстве беспокойства перед собеседованием. Кандидаты с ограниченными возможностями часто сообщают, что интервьюеры реагируют нервно и неуверенно, что приводит к тому, что такие кандидаты сами испытывают тревогу и напряжение. Собеседование считается частью процесса отбора, где может иметь место скрытая дискриминация кандидатов с ограниченными возможностями. Многие заявители с ограниченными возможностями считают, что они не могут раскрыть (т. е. сообщить потенциальному работодателю об инвалидности) или обсудить свою инвалидность, потому что хотят продемонстрировать свои способности. Если инвалидность заметна, то раскрытие информации неизбежно произойдет, когда заявитель встретится с проводящим собеседование, поэтому заявитель сможет решить, хочет ли он обсудить свою инвалидность. Однако если у заявителя есть невидимая инвалидность, то у него есть больше возможностей раскрывать информацию и обсуждать ее. Кроме того, заявители, которые знали, что работодатель, занимающийся подбором персонала, уже нанял людей с ограниченными возможностями, почувствовали, что у них более положительный опыт собеседования. Кандидатам следует подумать, комфортно ли им говорить и отвечать на вопросы о своей инвалидности, прежде чем решить, как подойти к собеседованию.

Исследования также показали, что разные типы инвалидности по-разному влияют на результаты интервью. Инвалидность, вызывающая негативную стигму и воспринимаемая как результат действий человека (например, ВИЧ-положительный человек, злоупотребление психоактивными веществами), приводит к более низким оценкам на собеседовании, чем инвалидность, причины которой воспринимаются как находящиеся вне контроля человека (например, физический врожденный дефект). Физическая инвалидность часто приводит к более высоким оценкам интервьюера, чем психологические (например, психическое заболевание) или сенсорные нарушения (например, синдром Туретта). Кроме того, существуют различия между последствиями раскрытия информации об инвалидности, видимой (например, использование инвалидной коляски) и невидимой (например, эпилепсия) во время интервью. Когда заявители имели невидимую инвалидность и сообщали о своей инвалидности в начале собеседования, их оценивали не более негативно, чем заявителей, которые не сообщили об этом. Фактически, они понравились больше, чем заявители, которые не раскрыли свою инвалидность и не считались инвалидами. Интервьюеров обычно впечатляет честность раскрытия информации. Необходимо проявлять особую осторожность при применении результатов исследований, посвященных конкретным видам инвалидности, поскольку эти результаты могут быть неприменимы к другим типам инвалидности. Не все виды инвалидности одинаковы, и необходимы дополнительные исследования, чтобы выяснить, применимы ли эти результаты к другим типам инвалидности.

Некоторые практические последствия собеседований для кандидатов с ограниченными возможностями включают результаты исследований, которые показывают, что нет различий в ответах интервьюера на краткое, более короткое обсуждение или подробное, более длительное обсуждение инвалидности во время собеседования. Кандидаты, однако, должны иметь в виду, что, когда незаметная инвалидность раскрывается ближе к концу собеседования, заявители оцениваются более негативно, чем заявители, раскрывающие или не раскрывающие информацию заранее. Таким образом, вполне возможно, что интервьюеры чувствуют, что люди, которые откладывают раскрытие информации, могут делать это из-за стыда или смущения. Кроме того, если инвалидность будет раскрыта после приема на работу, работодатель может почувствовать себя обманутым новым сотрудником, и реакция может быть менее положительной, чем на собеседовании. Если заявители хотят сообщить о своей инвалидности во время собеседования, исследования показывают, что раскрытие информации и/или обсуждение на более ранней стадии собеседования может дать им некоторые положительные эффекты на собеседовании. Однако положительным эффектам предшествует восприятие интервьюерами психологического благополучия заявителей. То есть, когда проводящий собеседование человек считает, что заявитель психологически здоров и/или чувствует себя комфортно со своей инвалидностью, это может оказать положительное воздействие на проводящего собеседование. Напротив, если интервьюер воспринимает кандидата как некомфортного или тревожного при обсуждении инвалидности, это может либо не принести положительного эффекта, либо привести к более негативным оценкам кандидата на собеседовании. Опять же, следует проявлять осторожность при применении этих результатов исследований к другим типам инвалидности, не изученным в исследованиях, обсуждавшихся выше. Существует множество факторов, которые могут повлиять на собеседование заявителя с ограниченными возможностями, например, является ли инвалидность физической или психологической, видимой или невидимой, или воспринимается ли заявитель как ответственный за инвалидность или нет. Таким образом, кандидаты должны сделать свои собственные выводы о том, как действовать на собеседовании, после сравнения своих ситуаций с ситуациями, рассмотренными в обсуждаемом здесь исследовании.

Кандидаты с криминальным прошлым

Хотя это незаконно Поскольку работодатели могут спрашивать о судимостях кандидатов во время собеседования, что является решающим фактором при принятии решения о приеме на работу, работодатели имеют право получать информацию об уголовных судимостях кандидатов до приема на работу, в том числе на этапе собеседования. Многие компании считают прием на работу кандидатов с криминальным прошлым обузой. Например, если компания наняла кого-то, обвиненного в нападении, а этот человек позже напал на другого сотрудника или продавца, некоторые люди скажут, что компания несет ответственность или юридическую ответственность за неподдержание безопасной рабочей среды. Хотя юридические вопросы более сложны, эта потенциальная ответственность, которую может нести организация, часто является причиной того, что многие компании проводят проверки на наличие судимостей. Принимая решения о приеме на работу, которые в некоторой степени зависят от криминального прошлого, работодатели должны учитывать следующее:

• Работодателям следует спрашивать о судимости заявителя только в том случае, если это связано с работой.
• Отношение к претендентам на работу с криминальным прошлым в зависимости от их расы или национального происхождения является ответственностью за несопоставимое обращение. Неравномерное обращение определяется как преднамеренная дискриминация. Если работодатели спрашивают об уголовных судимостях в процессе собеседования, интервьюер должен опросить всех респондентов, а не только респондентов предполагаемого пола, расы или национального происхождения.
• Исключение заявителей с определенным судимостью может в конечном итоге привести к чрезмерному исключению групп лиц, защищаемых Разделом VII. что представляет собой несопоставимую ответственность за воздействие. Несопоставимое воздействие определяется как непреднамеренная дискриминация.
• В некоторых штатах действуют разные законы о том, как записи об арестах и ​​судимостях могут использоваться при принятии решений о приеме на работу и когда работодатели могут получать информацию о судимости.

Хотя было проведено не так много исследований, чтобы выяснить, следует ли заявителям рассказывать о своем криминальном прошлом или нет, исследование 2012 года обнаружили, что работодатели с большей вероятностью нанимали кого-то с судимостью, если заявитель вступал в личный контакт с работодателем и был готов и желал обсудить свои знания, связанные с работой. Кандидаты также имели больше шансов быть принятыми на работу, если во время собеседования они обсуждали то, чему они научились из своего опыта работы в системе правосудия, а также то, как они были реабилитированы. Это исследование показало, что работодатели отдают предпочтение кандидатам, которые заранее раскрыли свое судимость и были готовы взять на себя ответственность за свои действия.

Ban the Box — это кампания по исключению вопроса о криминальном прошлом из заявлений о приеме на работу как возможность дать людям с криминальным прошлым разумный шанс в процессе выбора работы. Позволяя заявителям пройти собеседование перед раскрытием их криминального прошлого, эта кампания направлена ​​на увеличение числа кандидатов с криминальным прошлым на рабочем месте. Кампания фокусируется на том, как дискриминация на этапе отбора на работу затрудняет трудоустройство людям с уголовными судимостями. Из-за отсутствия работы людям с криминальным прошлым сложнее содержать свои семьи, а отсутствие работы может привести к увеличению шансов того, что человек станет рецидивистом.

Дискриминация по весу или беременности

Соискатели с недостаточным весом (вплоть до истощения), избыточным весом или ожирением могут столкнуться с дискриминацией на собеседовании. Негативное отношение к людям с избыточным весом и ожирением может быть связано с убеждением, что вес можно контролировать, а те, кто не может контролировать свой вес, ленивы, немотивированы и лишены самодисциплины. Лица с недостаточным весом также могут подвергаться негативному обращению, связанному с внешним видом. Кандидаты с недостаточным, избыточным весом и ожирением не защищены от дискриминации никакими действующими законами США. Однако некоторые люди, страдающие патологическим ожирением и чье ожирение вызвано физиологическим расстройством, могут быть защищены от дискриминации в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.

Дискриминация беременных соискателей является незаконной в соответствии с Законом о дискриминации при беременности 1978 года, который рассматривает беременность как временную нетрудоспособность и требует от работодателей относиться к беременным соискателям так же, как и со всеми остальными соискателями. Тем не менее, дискриминация беременных заявителей продолжается как в Соединенных Штатах, так и за рубежом. Исследования показывают, что беременные кандидаты с меньшей вероятностью будут рекомендованы к приему на работу по сравнению с небеременными кандидатами. Интервьюеры, похоже, обеспокоены тем, что беременные кандидаты чаще, чем небеременные, пропускают работу и даже увольняются. Организациям, желающим снизить потенциальную дискриминацию беременных кандидатов, следует рассмотреть возможность проведения структурированных собеседований, хотя некоторые теоретические исследования предполагают, что интервьюеры все равно могут проявлять предвзятость даже на таких собеседованиях.

Другие формы дискриминации

Работодатели используют сайты социальных сетей, таких как Facebook и LinkedIn, для получения дополнительной информации о соискателях работы. Хотя эти сайты могут быть полезны для проверки информации в резюме, профили с фотографиями также могут раскрыть гораздо больше информации о соискателе, включая вопросы, касающиеся веса соискателя и беременности. Некоторые работодатели также спрашивают у потенциальных кандидатов на работу их учетные записи в социальных сетях, что встревожило многих наблюдателей за конфиденциальностью и регулирующих органов.

Хотя в этой статье обсуждаются некоторые вопросы дискриминации соискателей работы, на рабочем месте может быть гораздо больше типов и факторов дискриминации, чем указано здесь. Наиболее распространенными видами дискриминации на рабочем месте являются дискриминация по этническому признаку и по признаку пола/сексуальной ориентации. В эксперименте, проведенном в США Марианной Бертран и Сендилом Муллайнатаном, было отмечено, что соискатели работы «с именами, звучащими как белые, получали на 50 процентов больше обратных звонков на собеседования, чем соискатели с именами, звучащими как афроамериканцы». Это показывает, что такая простая вещь, как имя человека, может быть причиной того, что он получит или не сможет пройти собеседование.

Еще одно замечание, которое следует добавить к этой статье, — это идея о том, как дискриминация на рабочем месте/собеседовании может повлиять на здоровье и благополучие человека. Человеку, который ищет работу, независимо от отрасли, не следует беспокоиться о том, является ли он хорошим кандидатом, из-за того, что против него может быть применена дискриминация. «Предполагаемая дискриминация может вызвать у человека сильный стресс» что, в свою очередь, может затруднить человеку получение работы/собеседование.

Межкультурные проблемы

как и в случае с обычными сравнениями восточной и западной культур, интервью и конструкции, Было обнаружено, что, оцениваемые в ходе интервью, различаются в разных странах мира. Например, исследования от Соединенных Штатов Америки (США) до Канады показали противоречивые результаты в отношении среднего уровня согласия в каждой стране. Люди склонны использовать социальное сравнение, когда сообщают о своем уровне приятности. Хотя канадцы, вероятно, будут более покладистыми, они могут получить такие же баллы, как и люди из США. В ситуациях, когда важным фактором является социальное сравнение, честный ответ может привести к недооценке или переоценке.

Из-за этих культурных различий все больше предприятий добавляют межкультурное обучение в свою подготовку кадров. Цель межкультурного обучения — улучшить способность адаптироваться и оценивать людей из других культур. Это обучение является первым шагом в обеспечении того, чтобы процесс использования собеседования при приеме на работу для принятия решения о том, кого нанять, работал одинаково в ситуации отбора, где существуют межкультурные факторы.

Одно из культурных различий на собеседовании заключается в типе вопросов, которые кандидаты будут ожидать и не будут задавать. Интервьюеры за пределами США часто спрашивают о семье, семейном положении и детях. Вопросы такого типа обычно не разрешены трудовым законодательством США, но приемлемы в других странах. Кандидаты могут быть удивлены вопросами, которые им задают интервьюеры, которые не подходят или не соответствуют их собственной культуре. Например, в Бельгии и России интервьюеры вряд ли будут спрашивать о личных ценностях, мнениях и убеждениях заявителя. Таким образом, интервьюеры из США, которые спрашивают кандидатов об их ценностях, могут вызвать беспокойство у кандидатов из других стран или неправильно истолковать причину их неподготовленности.

Еще одно различие заключается в последовательности, с которой общие конструкции, даже те, которые обобщают разные культуры, предсказывают ситуацию в разных странах и культурах. Например, те, у кого высокий уровень доброжелательности, могут хуже справляться со своей работой на европейских рабочих местах. Но те, у кого высокий уровень доброжелательности в США или Японии, будут лучше справляться со своей работой, если судить по тем же критериям. В некоторых случаях структурированное собеседование по описанию поведения (BDI), которое прогнозирует, кто преуспеет на работе в некоторых странах на основе их оценок на собеседовании, не может точно предсказать, каких кандидатов нанять в других странах.

Методологические предубеждения

Построить предвзятость

Есть несколько причин, по которым межкультурные различия могут испортить результаты наших попыток предсказать производительность труда. Первым источником ошибок является предвзятость конструкта, вероятность того, что измеряемый конструкт будет восприниматься по-разному представителями другой культуры, если он вообще существует. Один из способов, которым это может произойти, заключается в том, что поведение человека, соответствующее этой конструкции, рассматривается по-разному в разных культурах. Это также может быть степень, в которой эта конструкция вообще существует в их стране. Например, Многомерный профиль трудовой этики (MWEP) представляет собой шкалу, которая доказала свою эффективность во многих странах. Однако в Китае было показано, что концепция / измерение досуга MWEP имеет низкую эквивалентность с другими странами и может быть культурно неприемлемой оценкой из-за конфуцианской концепции тяжелого труда без отдыха. Исследования показали, что различия в уровнях устоявшихся межкультурных конструктов, таких как культурная теснота-рассыпчатость, увеличивают или уменьшают эффект личностных качеств пятифакторной модели. Жесткие культуры характеризуются сильными социальными нормами и их соблюдением в сочетании с низкой терпимостью к поведению, отклоняющемуся от этих норм, а свободные культуры — наоборот, со слабыми нормами и высокой терпимостью к отклонениям. Интервьюер, принадлежащий к строгой культуре, может рассматривать нормальное поведение некультурного интервьюируемого как признаки низкого морального облика, несмотря на то, что поведение является нормальным. Таким образом, различия между жесткостью и свободой в странах происхождения интервьюера и респондента могут привести к предвзятости метода, отрицательно влияя на оценку интервьюером ответов и поведения интервьюируемого. Во-первых, систематическая ошибка должна быть измерена путем сравнения групп людей, принадлежащих к разным культурам, и выявления каких-либо реальных различий. Информация об этих различиях может быть использована для внесения корректировок, необходимых для того, чтобы конструкция могла измерять то, что она предназначена для измерения у людей из разных культур.

Смещение метода

Предвзятость ответа — еще одно межкультурное различие, которое, как было показано, влияет на то, как мы измеряем конструкции и интерпретируем результаты. Предвзятость социальной желательности — это тенденция давать социально приемлемый ответ, даже если это ложь, потому что мы хотим хорошо выглядеть. Давая социально приемлемые, но частично или полностью ложные ответы, можно повысить баллы на собеседовании. Один простой пример социально приемлемых ответов называется предвзятостью согласия, которая представляет собой тенденцию соглашаться со всеми вопросами, имеющими положительное значение. Также было обнаружено, что люди демонстрируют различное отношение к ответам на крайние верхние и нижние пределы набора вариантов (полностью согласны или крайне не согласны). В некоторых случаях люди из разных культур могут быть просто незнакомы со словом (термином, понятием, контекстом) или типом вопроса. Другое исследование показало, что собственные и другие сообщения о добросовестности не связаны с ожидаемым поведением на работе в разных культурах, демонстрируя, что одна из наиболее прогнозирующих конструкций в США связана с аспектами культуры США, которые могут отсутствовать в культуре другого типа. .

Например, на Западе заявители предпочитают исключить детали и сосредоточиться на более широком вопросе, стремясь к комплексной оценке, начиная с отдельных элементов и затем переходя к целому. В Японии респондент в ответе переходит от общего к конкретному, предпочитая разделить проблему и проанализировать ее по частям. Точно так же существуют различия между индивидуалистическими и коллективистскими культурами в типах выбираемых ими ответов. Когда им предоставляется ряд вариантов, индивидуалисты склонны выбирать вариант, ориентированный на задачу, который предполагает прямое общение с другими. Однако коллективисты выбирают вариант, который считает групповую гармонию и защиту лица других более важными. Эти различия могут привести к смещению метода, когда интервьюеры оценивают или оценивают действия заявителя на собеседовании. Вот почему важно понимать, как и почему лучший ответ в одной культуре не является лучшим в другой. Это может быть даже совершенно неправильно.

Предвзятость позиции

Существует также предвзятость по предметам, вызванная реальными предметами или вопросами в интервью. Плохой перевод статьи может стать проблемой. Это может быть неправильный перевод одного и того же элемента на другой язык, например, в организации, которая нанимает сотрудников, говорящих как по-английски, так и по-испански. Или это может быть кто-то, кто не понимает формулировку предмета, потому что он не является родным для языка этой страны. Подобно конструктной предвзятости, формулировка элемента может привести к измерению разных характеристик из-за разных значений в двух разных культурах.

См. также

• Собеседование в колледже
• Интервью

Внешние ссылки

• NCS – Советы по собеседованию