Сжатие заработной платы

Сжатие заработной платы (также известное как сжатие заработной платы и сжатие заработной платы ) ^[1] относится к эмпирической закономерности, согласно которой заработная плата низкоквалифицированных рабочих и заработная плата высококвалифицированных рабочих имеют тенденцию приближаться друг к другу. В результате преобладающая заработная плата низкоквалифицированного рабочего превышает рыночную заработную плату, что приводит к безработице среди низкоквалифицированных работников. Между тем, преобладающая заработная плата высококвалифицированных рабочих ниже рыночной заработной платы, что приводит к нехватке высококвалифицированных рабочих (и, следовательно, к отсутствию безработицы среди высококвалифицированных рабочих).

На совершенно конкурентных рынках труда все еще может наблюдаться эффект сжатия заработной платы. На совершенно конкурентном рынке работники разного уровня квалификации получают разную заработную плату, а работники одного и того же уровня квалификации будут получать одинаковую заработную плату независимо от того, в какой фирме они работают. Однако распределение навыков сотрудников может быть шире, чем распределение их заработная плата. ^[2]

Акерлоф и Йеллен (1990) предлагают модель, которая использует гипотезу справедливой заработной платы для объяснения сжатия заработной платы. Гипотеза справедливой заработной платы предполагает, что усилия, приложенные работником, пропорциональны справедливости его заработной платы по сравнению с другими работниками внутри фирмы. Соответственно, если руководители данной фирмы получают гораздо более высокую зарплату, чем неквалифицированные работники фирмы, неквалифицированные рабочие будут прилагать меньшие усилия. В равновесии заработная плата высококвалифицированных специалистов имеет тенденцию к снижению, тогда как заработная плата низкоквалифицированных специалистов имеет тенденцию к росту, что определяет сжатие заработной платы. ^[3]

Моэн и Валлерстайн (2006) утверждают, что преднамеренное сокращение заработной платы привело к сдвигу в пользу более производительных отраслей в Скандинавии, поскольку это сделало отрасли с низкой производительностью менее прибыльными, а отрасли с высокой производительностью - более прибыльными. ^[4]

Компании, которые сталкиваются с сокращением заработной платы, с большей вероятностью столкнутся с сокращением заработной платы с менее опытными новыми или существующими сотрудниками, чем с более опытными штатными сотрудниками.

Причины

Исторически сложилось так, что сокращение заработной платы имеет тенденцию происходить, когда сотрудники, выполняющие одинаковые должности (например, финансовые аналитики), получают заработную плату в широком диапазоне вместо установленного диапазона заработной платы для каждого уровня должности (например, финансовый аналитик - уровень 1 [год 1]). , Финансовый аналитик - Уровень 2 [Год 2] и т. д.). Более того, сжатие заработной платы особенно распространено, когда заработная плата нынешних сотрудников организации не соответствует пропорционально увеличению средней ставки заработной платы в отрасли. ^[5] Таким образом, эти сценарии могут привести к:

Пакет вознаграждения новых сотрудников равен пакету вознаграждения опытного сотрудника, занимающего ту же должность (т.е. когда заработная плата менее опытных сотрудников равна заработной плате опытных сотрудников).
Пакеты вознаграждения младшего персонала примерно равны пакетам вознаграждения старшего персонала, занимающего идентичную должность (т.е. когда заработная плата младших сотрудников примерно равна заработной плате высокопоставленных сотрудников).

Сокращение заработной платы является результатом множества основных проблем, каждая из которых имеет тенденцию проявляться в течение многих лет. Эти проблемы могут иметь различное воздействие на компании, сотрудников и экономику в целом, особенно в периоды высокой экономической неопределенности.

Повышение минимальной заработной платы

Увеличение минимальной заработной платы, как правило, приводит к тому, что младшим (низкоквалифицированным) работникам переплачивают по сравнению с их старшими (высококвалифицированными) коллегами (т. е. если минимальная заработная плата в регионе увеличивается с 20 до 25 долларов, новые сотрудники получают 25 долларов в час). , а нынешним сотрудникам с трехлетним опытом работы платят 26,50 долларов в час). Кроме того, старшим сотрудникам могут платить меньше, чем их младшим коллегам. Таким образом, повышение минимальной заработной платы может привести к сокращению разрыва в заработной плате.

Повышение минимальной заработной платы в отрасли или регионе не гарантирует, что работники высокой и низкой квалификации столкнутся с сокращением заработной платы. Фирмы внутри отраслей имеют право устанавливать стартовую заработную плату низкоквалифицированных работников выше рыночной ставки (минимальной заработной платы), поэтому любые последующие изменения минимальной заработной платы в регионе или отрасли не повлияют на этих сотрудников и не приведут к снижению заработной платы в фирме. . Хотя высококвалифицированные работники в этих фирмах, вероятно, потребуют, чтобы их заработная плата также была установлена выше рыночной клиринговой ставки, чтобы пропорционально отражать более высокое начальное вознаграждение низкоквалифицированных работников, что делает такой подход непрактичным для большинства фирм, поскольку более высокая заработная плата сделает их менее конкурентоспособны на рынке.

Статус

Франк (1984) предположил, что причиной снижения заработной платы является компромисс между статусом и заработной платой. Он утверждает, что и статус, и заработная плата являются продаваемыми материальными благами, которые ценят рабочие. Более квалифицированные работники получают более высокий статус в обмен на зарплату ниже рыночной. Рабочие с более низкой квалификацией получают заработную плату выше, чем рыночная клиринговая заработная плата, в обмен на меньший статус. ^[2]

Аналогичным образом, Cabrales et al. (2008) предположили, что сотрудники более низкого уровня испытывают неудобства от работы с сотрудниками более высокого уровня и предпочитают работать в более равноправной фирме. Из-за этого сотрудники более низкого уровня должны получать компенсацию, чтобы убедить их работать с коллегами более высокого уровня. Работники более низкого уровня получают дополнительную заработную плату, которая не коррелирует с их производительностью, что приводит к снижению заработной платы. ^[2]

Обучение

Бут и Зоега (2004) обнаружили, что, хотя фирмы готовы платить за общее обучение сотрудников в отсутствие снижения заработной платы в организации, наличие сжатия заработной платы действительно повышает уровень обучения, выбранный фирмами. Исследование показывает, что профсоюзы и институты труда подталкивают компании к бесплатному обучению за счет снижения заработной платы. Можно утверждать, что это происходит из-за того, что эти профсоюзы и институты стремятся уменьшить сжатие заработной платы на предприятиях путем повышения квалификации низкоквалифицированных работников. ^[6] Дальше. Алмейда-Сантос и Мамфорд (2005) аналогичным образом обнаружили, что фирмы с более высоким уровнем сжатия заработной платы с наибольшей вероятностью покроют расходы на обучение сотрудников. ^[7] Однако это исследование было сосредоточено на снижении заработной платы внутри определенных профессий, а не внутри отдельных фирм. Пфайфер (2016) сосредоточился на отдельных фирмах и обнаружил, что организации с более сильным внутрифирменным сжатием заработной платы с большей вероятностью покроют расходы на обучение, чем фирмы с меньшим сжатием заработной платы. ^[8] Можно утверждать, что одной из причин усиления сжатия заработной платы является тот факт, что более квалифицированным работникам не приходится оплачивать определенные расходы на обучение из собственных средств. ^[7]

Неопределенность способностей сотрудников

Гросс, Го и Чарнесс (2015) обнаружили, что менеджеры или функции по установлению заработной платы внутри фирмы в большей степени сжимают заработную плату из-за своей неуверенности в способностях сотрудников. Таким образом, фирмы, которые не могут отличить высококвалифицированного работника от низкоквалифицированного работника, склонны устанавливать заработную плату выше рыночного клирингового заработка для низкоквалифицированных работников и ниже рыночного клирингового заработка для высококвалифицированных работников. ^[9] Это связано с тем, что фирмы не хотят недооценивать потенциально высококвалифицированных работников, но также и не хотят переоценивать низкоквалифицированных работников, что приводит к сжатию заработной платы между группами.

Развитие технологий

Аутор и Саломонс (2018) описывают, как технологические достижения повышают уровень сжатия заработной платы на рабочем месте. ^[10] Их работа показывает, что по мере продвижения вперед низкоквалифицированных работников часто заменяют недорогими и эффективными программами. Снижение заработной платы может проявляться по-разному и по-разному влиять на контрастирующие группы; снижение спроса на этих низкоквалифицированных работников создает гораздо большее давление на заработную плату и потенциально последующее снижение заработной платы.

Глобализация

Посредством аналогичных механизмов, таких как вышеупомянутые достижения в области технологий, глобализация и усиление конкуренции, вызванное торговлей, могут оказать значительное давление на заработную плату в странах с более дорогими или менее эффективными рынками труда из-за снижения спроса на внутреннюю рабочую силу. ^[11] Такие страны, как Китай и Индия, обладающие очень сильными экспортными возможностями в обрабатывающей промышленности и на других рынках, просто вытеснят другие страны, которые обязаны платить более высокую заработную плату работникам.

Эффекты

Фирмы

Наличие сжатия заработной платы в фирме может иметь множество последствий для настроений сотрудников в отношении производительности, текучести кадров, лояльности, набора навыков и производительности.

Влияние на производительность: Экспериментальная поддержка была найдена в отчете Гросса, Го и Чарнесса (2015), в котором отмечается снижение усилий и производительности у более высококвалифицированных работников, когда им платят меньше, чем их коллегам с более низкой квалификацией. Хотя исследования показывают, что это явление одностороннее. ^[9] Следовательно, можно сказать, что если фирмы увеличат заработную плату низкоквалифицированным работникам непропорционально высококвалифицированным (более опытным) сотрудникам, производительность и усилия этих сотрудников снизятся.
Влияние на оборот: Если компании стимулируют новых младших (низкоквалифицированных) сотрудников более высокими пакетами вознаграждения, то нынешние сотрудники (особенно высококвалифицированные работники) могут чувствовать себя недооцененными и, таким образом, будут заинтересованы в поиске новых возможностей трудоустройства. Исследования Леонарди, Пелиццари и Табассо (2019) выявили этот эффект на итальянском рынке, где компании были вынуждены повышать минимальную заработную плату сотрудников каждый квартал, вызывая снижение заработной платы с нижнего предела. Впоследствии увеличилась текучесть кадров среди высококвалифицированных работников, жаждущих большего вознаграждения. ^[12]
Влияние на набор навыков: Если низкоквалифицированные (младшие) сотрудники получают относительно равную зарплату своим высококвалифицированным (старшим) коллегам, то у более опытных сотрудников меньше стимулов стремиться к продвижению по службе. Сотрудники предпочли бы уменьшить свою рабочую нагрузку и взять на себя меньше ответственности, получая при этом такую же заработную плату, как и их старшие коллеги.
Влияние на результаты деятельности фирмы: Если работники чувствуют себя недооцененными и лишенными мотивации стремиться к более высоким результатам, это окажет негативное влияние на результаты деятельности фирмы с точки зрения прибыльности и других аспектов. Большая разница в вознаграждении может привести к демотивации персонала, что приведет к ухудшению результатов деятельности фирмы. Исследование, проведенное Леонарди, Пелиццари и Табассо (2019), подтверждает это мнение, утверждая, что сокращение заработной платы, как правило, оказывает положительное влияние на производительность труда сотрудников, причем этот эффект сильнее проявляется среди работников более высококвалифицированных профессий. ^[12] Это можно объяснить тенденцией к сокращению заработной платы, чтобы уменьшить стимулы для высококвалифицированных работников увольняться или покидать фирму ради более высокооплачиваемой работы в другом месте.

Союзы

Некоторые профсоюзы могут рассматривать сокращение заработной платы как желательное, поскольку оно может уменьшить значительную разницу в заработной плате внутри определенных профессий и, возможно, способствует равенству. Сжатие заработной платы рассматривается некоторыми как стратегия реформ, которую следует поощрять, поскольку она приближает заработную плату сотрудников высокого уровня, таких как старшие руководители, к заработной плате сотрудников более низкого уровня. ^[13] Дальнейшее сжатие заработной платы дает положительный эффект для изменений заработной платы, согласованных централизованно, и дрейфа заработной платы профсоюзов, поскольку сжатие заработной платы обеспечивает компаниям снижение затрат во время переговоров, что позволяет добиться большего повышения заработной платы сотрудников. ^[14]

Низкоквалифицированные сотрудники

Сокращение заработной платы может негативно повлиять на низкоквалифицированных сотрудников из-за снижения гарантий их занятости . Последствия снижения гарантий занятости для низкоквалифицированных работников связаны с тем, что работодатели платят этим работникам заработную плату, превышающую ту, которая соответствует их уровню производительности. Из-за этого фирмы, которым необходимо снизить затраты на заработную плату или уменьшить количество сотрудников, предпочтут увольнять низкоквалифицированных работников. Следовательно, сокращение заработной платы может снизить гарантии трудоустройства низкоквалифицированных работников. ^[15]

Высококвалифицированные сотрудники

Фирмы, которые сталкиваются с сокращением заработной платы, обычно ценят более высококвалифицированных работников больше, чем их низкоквалифицированных коллег, поскольку у них более высокий уровень производительности по сравнению с их заработной платой. По этой причине компании с меньшей вероятностью будут сокращать этих сотрудников, когда необходимо снизить затраты, и предпочтут сохранить высококвалифицированных работников. Однако у высококвалифицированных работников, вероятно, будет более высокая текучесть кадров, поскольку они стремятся к очистке рынка, а также снижается мотивация к результатам, поскольку их опыт не признается с надбавкой к заработной плате по сравнению с менее опытными коллегами. ^[9]

Увеличение неравенства доходов

По мере увеличения сжатия заработной платы разрыв между людьми с низкими и высокими доходами сводится к минимуму. Это также означает, что разрыв в оплате труда между работниками с разными навыками, образованием и опытом минимизируется, что может очень быстро привести к так называемому неравенству доходов. ^[16] Неравенство доходов является основным фактором сокращения заработной платы и может рассматриваться как причина других эффектов, перечисленных на этой странице. Например, неравенство доходов может привести к увеличению текучести кадров, повлиять на эффективность работы фирмы из-за более высокого уровня неудовлетворенности сотрудников и вызвать конфликты между работниками любого рода.

Сжатие заработной платы и гендерный разрыв в оплате труда

Сантос-Пинто (2012) предполагает, что работодатели используют предложения по заработной плате, чтобы показать производительность кандидата или его пригодность на определенной должности. ^[17] Неспособность работодателя индивидуально оценить и назначить соответствующее вознаграждение работнику может привести к еще большему сжатию заработной платы из-за плохих показателей успеха на рабочем месте. Сантос-Пинто предполагает, что женщины с большей вероятностью согласятся на более низкую заработную плату в условиях снижения заработной платы и что уменьшение сжатия заработной платы может привести к более положительным результатам в области заработной платы для женщин на рабочем месте. ^[17] Поскольку женщины, как правило, непропорционально недопредставлены на более высокооплачиваемых должностях, их также потенциально можно рассматривать как чрезмерных «жертв» «тотального» снижения заработной платы. Хотя гендерный разрыв в оплате труда как тема до сих пор широко обсуждается, тем не менее, полезно учитывать различные последствия сжатия заработной платы для всех полов и групп на рабочем месте.

Ссылки

^ Стюарт, Эми (30 мая 2020 г.). «Что такое сжатие заработной платы? Как с этим бороться и исправить» . Шкала заработной платы .
^ Jump up to: ^а ^б ^с Кардосо, Ана Руте (июль 2009 г.). «Сжимают ли фирмы распределение заработной платы?» (PDF) . Институт экономического анализа (IAE-CSIC) и IZA Бонн .
^ Акерлоф, Джордж А; Йеллен, Джанет Л. (1990). «Гипотеза справедливой заработной платы и безработица». Ежеквартальный экономический журнал . 105 (2): 255–283. дои : 10.2307/2937787 . JSTOR 2937787 .
^ Моэне, Карл Уве; Валлерстайн, Майкл (2006). «Скандинавская модель и экономическое развитие» (PDF) . Пропаганда развития . 8 (1): 18–21 . Проверено 13 августа 2020 г.
^ Симэн, Скотт (1 сентября 2007 г.). «Оценка снижения заработной платы в учреждении ARL: пример Университета Колорадо в Боулдере» . Колледжские и исследовательские библиотеки . 68 (5): 388–404. дои : 10.5860/crl.68.5.388 . ISSN 2150-6701 .
^ Бут, Элисон Л.; Зоега, Гильфи (1 января 2004 г.). «Является ли сокращение заработной платы необходимым условием для общего обучения, финансируемого фирмами?» . Оксфордские экономические документы . 56 (1): 88–97. дои : 10.1093/oep/56.1.88 . ISSN 0030-7653 .
^ Jump up to: ^а ^б Алмейда-Сантос, Филипе и Карен, Мамфорд (июнь 2005 г.). «Обучение сотрудников и снижение заработной платы в Великобритании» . Манчестерская школа . 73 (3): 321–342. дои : 10.1111/j.1467-9957.2005.00449.x . hdl : 10419/20443 . S2CID 5929236 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Пфайфер, Кристиан (март 2016 г.). «Внутрифирменное снижение заработной платы и покрытие затрат на обучение: данные из связанных данных работодателя и сотрудника». Обзор ИЛР . 69 (2): 435–454. дои : 10.1177/0019793915610307 . S2CID 156319514 .
^ Jump up to: ^а ^б ^с Гросс, Тилль; Го, Кристофер; Чарнесс, Гэри (1 сентября 2015 г.). «Оплата по заслугам и сжатие заработной платы в условиях различий в производительности и неопределенности» . Журнал экономического поведения и организации . 117 : 233–247. дои : 10.1016/j.jebo.2015.06.009 . ISSN 0167-2681 .
^ Автор, Дэвид; Саломонс, Анна (2018). «Вытесняет ли доля автоматизации труда? Рост производительности, занятость и доля труда». Документы Брукингса по экономической деятельности . 2018 : 1–63. дои : 10.1353/eca.2018.0000 . hdl : 1721.1/124228 . S2CID 158989400 – через JSTOR.
^ Автор, Дэвид; Дорн, Дэвид; Хэнсон, Гордон (2013). «Китайский синдром: влияние импортной конкуренции на местный рынок труда в Соединенных Штатах» . Американский экономический обзор . 103 (6): 2121–2168. дои : 10.1257/aer.103.6.2121 . hdl : 1721.1/95952 — через JSTOR.
^ Jump up to: ^а ^б Леонарди, Марко; Пелиццари, Микеле; Табассо, Доменико (1 ноября 2019 г.). «Сжатие заработной платы внутри фирмы: данные схемы индексации» . Экономический журнал . 129 (624): 3256–3291. дои : 10.1093/ej/uez022 . hdl : 2434/698881 . ISSN 0013-0133 .
^ Пласс, Стивен (2016). «Снижение заработной платы как демократический идеал» . Корнельский журнал права и государственной политики . 25 (3): 601–647.
^ Хиббс, Дуглас А.; Локинг, Хокан (1 сентября 1996 г.). «Сжатие заработной платы, дрейф заработной платы и инфляция заработной платы в Швеции» . Экономика труда . 3 (2): 109–141. дои : 10.1016/0927-5371(95)00017-8 . ISSN 0927-5371 .
^ Зоега Гильфи, Карлссон Торлакур (28 марта 2006 г.). «Объясняет ли сжатие заработной платы жесткую денежную заработную плату?» (PDF) . Письма по экономике . 93 : 111–115. doi : 10.1016/j.econlet.2006.03.043 . S2CID 153321053 .
^ Бивенс, Джош; Гулд, Элиза; Мишель, Лоуренс; Ширхольц, Хайди (4 июня 2014 г.). «Повышение заработной платы в Америке: почему это наша центральная задача экономической политики» . Институт экономической политики . Проверено 24 апреля 2023 г.
^ Jump up to: ^а ^б Сантос-Пинто, Луис (2012). «Сигналы рынка труда и уверенность в себе: сжатие заработной платы и гендерный разрыв в оплате труда». Журнал экономики труда . 30 (4): 873–914. дои : 10.1086/666646 . S2CID 53596757 — через JSTOR.

[1] Стюарт, Эми (30 мая 2020 г.). «Что такое сжатие заработной платы? Как с этим бороться и исправить» . Шкала заработной платы .

[:0-2] Jump up to: ^а ^б ^с Кардосо, Ана Руте (июль 2009 г.). «Сжимают ли фирмы распределение заработной платы?» (PDF) . Институт экономического анализа (IAE-CSIC) и IZA Бонн .

[3] Акерлоф, Джордж А; Йеллен, Джанет Л. (1990). «Гипотеза справедливой заработной платы и безработица». Ежеквартальный экономический журнал . 105 (2): 255–283. дои : 10.2307/2937787 . JSTOR 2937787 .

[4] Моэне, Карл Уве; Валлерстайн, Майкл (2006). «Скандинавская модель и экономическое развитие» (PDF) . Пропаганда развития . 8 (1): 18–21 . Проверено 13 августа 2020 г.

[5] Симэн, Скотт (1 сентября 2007 г.). «Оценка снижения заработной платы в учреждении ARL: пример Университета Колорадо в Боулдере» . Колледжские и исследовательские библиотеки . 68 (5): 388–404. дои : 10.5860/crl.68.5.388 . ISSN 2150-6701 .

[6] Бут, Элисон Л.; Зоега, Гильфи (1 января 2004 г.). «Является ли сокращение заработной платы необходимым условием для общего обучения, финансируемого фирмами?» . Оксфордские экономические документы . 56 (1): 88–97. дои : 10.1093/oep/56.1.88 . ISSN 0030-7653 .

[:1-7] Jump up to: ^а ^б Алмейда-Сантос, Филипе и Карен, Мамфорд (июнь 2005 г.). «Обучение сотрудников и снижение заработной платы в Великобритании» . Манчестерская школа . 73 (3): 321–342. дои : 10.1111/j.1467-9957.2005.00449.x . hdl : 10419/20443 . S2CID 5929236 . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[8] Пфайфер, Кристиан (март 2016 г.). «Внутрифирменное снижение заработной платы и покрытие затрат на обучение: данные из связанных данных работодателя и сотрудника». Обзор ИЛР . 69 (2): 435–454. дои : 10.1177/0019793915610307 . S2CID 156319514 .

[:2-9] Jump up to: ^а ^б ^с Гросс, Тилль; Го, Кристофер; Чарнесс, Гэри (1 сентября 2015 г.). «Оплата по заслугам и сжатие заработной платы в условиях различий в производительности и неопределенности» . Журнал экономического поведения и организации . 117 : 233–247. дои : 10.1016/j.jebo.2015.06.009 . ISSN 0167-2681 .

[10] Автор, Дэвид; Саломонс, Анна (2018). «Вытесняет ли доля автоматизации труда? Рост производительности, занятость и доля труда». Документы Брукингса по экономической деятельности . 2018 : 1–63. дои : 10.1353/eca.2018.0000 . hdl : 1721.1/124228 . S2CID 158989400 – через JSTOR.

[11] Автор, Дэвид; Дорн, Дэвид; Хэнсон, Гордон (2013). «Китайский синдром: влияние импортной конкуренции на местный рынок труда в Соединенных Штатах» . Американский экономический обзор . 103 (6): 2121–2168. дои : 10.1257/aer.103.6.2121 . hdl : 1721.1/95952 — через JSTOR.

[:3-12] Jump up to: ^а ^б Леонарди, Марко; Пелиццари, Микеле; Табассо, Доменико (1 ноября 2019 г.). «Сжатие заработной платы внутри фирмы: данные схемы индексации» . Экономический журнал . 129 (624): 3256–3291. дои : 10.1093/ej/uez022 . hdl : 2434/698881 . ISSN 0013-0133 .

[13] Пласс, Стивен (2016). «Снижение заработной платы как демократический идеал» . Корнельский журнал права и государственной политики . 25 (3): 601–647.

[14] Хиббс, Дуглас А.; Локинг, Хокан (1 сентября 1996 г.). «Сжатие заработной платы, дрейф заработной платы и инфляция заработной платы в Швеции» . Экономика труда . 3 (2): 109–141. дои : 10.1016/0927-5371(95)00017-8 . ISSN 0927-5371 .

[15] Зоега Гильфи, Карлссон Торлакур (28 марта 2006 г.). «Объясняет ли сжатие заработной платы жесткую денежную заработную плату?» (PDF) . Письма по экономике . 93 : 111–115. doi : 10.1016/j.econlet.2006.03.043 . S2CID 153321053 .

[16] Бивенс, Джош; Гулд, Элиза; Мишель, Лоуренс; Ширхольц, Хайди (4 июня 2014 г.). «Повышение заработной платы в Америке: почему это наша центральная задача экономической политики» . Институт экономической политики . Проверено 24 апреля 2023 г.

[:4-17] Jump up to: ^а ^б Сантос-Пинто, Луис (2012). «Сигналы рынка труда и уверенность в себе: сжатие заработной платы и гендерный разрыв в оплате труда». Журнал экономики труда . 30 (4): 873–914. дои : 10.1086/666646 . S2CID 53596757 — через JSTOR.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

v т и Работа
Классификации	Академический стаж Повседневный Условная работа Полная занятость Гиг-работник Разделение вакансий Неполная занятость Самозанятость Подработка Квалифицированный работник Подмастерье Техник Торговец Независимый подрядчик Найм рабочей силы Временная работа Разнорабочий Наемный труд
Найм	Приложение Проверка биографических данных Деловые сети Сопроводительное письмо Резюме Тестирование на наркотики Трудовой договор Консультант по трудоустройству Исполнительный поиск список Вводная программа Ярмарка вакансий Мошенничество с работой Поиск работы Собеседование Рекомендательное письмо Регистрация сверхквалификация Соответствие человека и окружающей среды Теория соответствия личности и работы Персональный прокат Испытательный срок Набор персонала Резюме Одновременный набор новых выпускников Неполная занятость Схема работы на дому
Роли	Кооператив Сотрудник Работодатель Стажировка Работа Найм рабочей силы Постоянная занятость супервайзер Волонтерство
Рабочий класс	«Синие воротнички» Зеленый воротничок Серый воротничок Розовый воротник Прекариат Белый воротничок Красный воротничок Новый воротник Без воротника Оранжевый воротник Алый воротник Черный воротничок Золотой ошейник
Карьера и обучение	ученичество Ремесленник Мастер-ремесленник Призвание Оценка карьеры Карьерное консультирование Карьерный рост Коучинг Креативный класс Образование Непрерывное образование Электронное обучение Трудоустройство Дальнейшее образование Высшая школа Вводное обучение Работник умственного труда Лицензия Обучение на протяжении всей жизни Чрезмерная специализация Профессиональное обучение, основанное на практике Профессиональная ассоциация Профессиональная сертификация Профессиональное развитие Профессиональная школа Рефлексивная практика Переподготовка Профессиональное образование Профессиональная школа Профессиональный университет Наставничество Справочник по профессиональным перспективам Практикующая фирма Профессия Оператор Профессиональный Торговец Призвание
посещаемость	Перерыв Пауза в карьере отпуск Год перерыва Отпуск Длительный отпуск по службе Нет звонка, нет показа Творческий отпуск Больничный лист Часы времени
Расписания	35-часовая рабочая неделя Четырехдневная неделя Восьмичасовой рабочий день Система 996 рабочих часов Гибкий график По вызову Через некоторое время Удаленная работа Ретроактивная сверхурочная работа Шестичасовой рабочий день Сменная работа Рабочее время Рабочая неделя и выходные
Заработная плата и оклады	Уровень дохода Налог на прибыль Прожиточный минимум Максимальная заработная плата Средняя зарплата по стране Мир Европа Минимальная заработная плата Канада Гонконг Европа Соединенные Штаты Прогрессивная заработная плата Сингапур Ставка сверхурочной работы Оплачиваемый отпуск Оплата по результатам Потолок зарплаты Сжатие заработной платы Работающие бедные
Преимущества	Ежегодный отпуск Повседневная пятница Уход за детьми Страхование по инвалидности Медицинское страхование Страхование жизни Отпуск по браку Отпуск по уходу за ребенком Пенсия Больничный лист Автомобиль на дом
Безопасность и здоровье	хруст Эпилепсия и занятость Человеческий фактор и эргономика Кароши Список стран по количеству несчастных случаев на производстве со смертельным исходом Профессиональное выгорание Профессиональное заболевание Предел профессионального воздействия Психология гигиены труда Производственная травма Профессиональный шум Профессиональный стресс Средства индивидуальной защиты Травма от повторяющегося напряжения Право сидеть Синдром больного здания Несчастный случай на производстве Профессиональный смертельный исход Компенсация работникам Укрепление здоровья на рабочем месте Фобия на рабочем месте Оздоровление на рабочем месте
Равные возможности	Позитивные действия Равная оплата за равный труд Гендерный разрыв в оплате труда Стеклянный потолок
Нарушения	Корпоративные крахи и скандалы Бухгалтерские скандалы Контролируйте мошенничество Корпоративное поведение Корпоративные преступления Дискриминация Эксплуатация труда Дресс-код Справочник сотрудника Мониторинг сотрудников Оценка Трудовое право Сексуальное домогательство Спать во время дежурства Кража заработной платы осведомитель Издевательства на рабочем месте Преследование на рабочем месте Невежливость на рабочем месте
Готовность	расточка Карьеризм Гражданская воинская повинность Призыв Критика работы Тупиковая работа Удовлетворенность работой МакДжоб Организационная приверженность Отказ от работы Рабство Кабальный труд Торговля людьми Трудовой лагерь Исправительные работы Пеонаж Заработная плата грузовиков Несвободный труд Зарплатное рабство Трудовая этика Интерфейс работы и личной жизни Дауншифтинг Медленная жизнь Трудоголик
Прекращение действия	Трудоустройство по желанию Увольнение Комната изгнания Конструктивное увольнение Неправомерное увольнение Увольнение сотрудников Выходное интервью Отвянь Срок уведомления Розовый комбинезон Отставка Заявление об увольнении Реструктуризация Выход на пенсию Обязательный выход на пенсию Пенсионный возраст Планирование выхода на пенсию Выходное пособие Золотое рукопожатие Золотой парашют Оборот
Безработица	Барьеры для входа Обескураженный работник Экономическая депрессия Великая депрессия Долгая депрессия Фрикционная безработица Полная занятость Выпускная безработица Вынужденная безработица Восстановление безработицы Кривая Филлипса Рецессия Великая рецессия Потери рабочих мест, вызванные Великой рецессией Списки рецессий Работа, защищенная от рецессии Резервная армия труда Структурная безработица Технологическая безработица Виды безработицы Пособия по безработице Конвенция о безработице 1919 года. Расширение безработицы Список стран по уровню безработицы Уровень занятости Соотношение занятости и численности населения Кривая заработной платы Молодежная безработица
Общественные программы	работа Страхование по безработице Временная работа Программа создания рабочих мест Индекс создания рабочих мест Гарантия трудоустройства Работодатель последней инстанции Гарантированный минимальный доход Право на труд Исторический: США: Управление строительных работ Управление ходом работ Комплексный закон о занятости и обучении
См. также	Фигня работа Занятая работа Креденциализм и образовательная инфляция Эмоциональный труд Злая корпорация Собираемся по почте Поцелуй вверх, удар вниз Трудовые права Временная работа Нарциссизм на рабочем месте Общество после работы Презентеизм Психопатия на рабочем месте Воскресенье страшно Медленное движение (культура) Токсичный лидер Токсичное рабочее место работный дом
См. также шаблоны Аспекты корпораций Аспекты работы Аспекты профессий Аспекты организаций Аспекты рабочих мест Корпоративные титулы Критика работы Организованный труд