Прекращение трудоустройства
 | Эту статью , возможно, придется переписать, Википедии чтобы она соответствовала стандартам качества . ( декабрь 2013 г. ) |
Прекращение трудовых отношений или прекращение трудовых отношений – это уход работника с работы и окончание срока пребывания работника у работодателя. Увольнение может быть добровольным со стороны работника ( отставка ) или по инициативе работодателя, часто в форме увольнения (увольнения) или сокращения штата . Обычно считается, что увольнение происходит по вине сотрудника, тогда как увольнение обычно происходит по деловым причинам (например, замедление деловой активности или экономический спад), не связанным с производительностью сотрудника.
Увольнение несет в себе стигму во многих культурах и может снизить шансы соискателя работы найти новую работу, особенно если он был уволен с предыдущей работы. Соискатели работы иногда не упоминают в своих резюме места работы, с которых их уволили. Соответственно, необъяснимые пробелы в трудоустройстве, а также отказ или неспособность связаться с предыдущими работодателями часто рассматриваются как «красные флажки». [1]
Увольнение
[ редактировать ]Увольнение – это когда работодатель решает потребовать от работника увольнения, обычно по причине, в которой виноват работник. Наиболее распространенными разговорными терминами увольнения в Соединенных Штатах являются «уволить» или «консервировать», тогда как в Соединенном Королевстве также используются термины «уволить» или «уволить». [2] [3] [4]
Отвянь
[ редактировать ]Менее серьезную форму принудительного увольнения часто называют увольнением (также сокращением штата или увольнением в британском английском). Увольнение . обычно не связано строго с личной эффективностью, а связано с экономическими циклами или необходимостью реструктуризации компании, прекращением деятельности самой фирмы или изменением функции работодателя (например, определенного типа продукта) или услуга больше не предлагается компанией, и, следовательно, рабочие места, связанные с этим продуктом или услугой, больше не нужны). Одним из видов увольнений является агрессивное увольнение. [ нужна ссылка ] ; в такой ситуации сотрудник увольняется, но не заменяется, поскольку рабочее место сокращается.
В экономике, основанной на добровольной занятости , такой как в Соединенных Штатах , значительная часть работников может быть уволена в какой-то момент своей жизни, и часто по причинам, не связанным с производительностью или этикой. [ нужна ссылка ] Увольнение с работы также может быть результатом испытательного периода, в течение которого и работник, и работодатель соглашаются, что работодатель имеет право уволить работника, если испытательный срок не будет пройден.
Часто, [ нужна ссылка ] увольнения происходят в результате «сокращения штатов», «сокращения штатов» или «избыточности». Технически это не классифицируется как стрельба; Должности уволенных сотрудников увольняются и не пополняются, потому что либо компания желает сократить свой размер или деятельность, либо ей не хватает экономической стабильности для сохранения этой должности. В некоторых случаях уволенному сотруднику в конечном итоге соответствующая компания может снова предложить его старую должность, хотя к этому времени он, возможно, уже нашел новую работу.
Некоторые компании прибегают к истощению ( добровольному увольнению ) как средству сокращения штата сотрудников. [5] Согласно такому плану, ни один сотрудник не будет вынужден покидать свои рабочие места. Однако тех, кто уходит добровольно, замены не происходит. Кроме того, сотрудники могут уволиться в обмен на фиксированную сумму денег, часто несколько лет их зарплаты. Такие планы были реализованы федеральным правительством Соединенных Штатов под руководством президента Билла Клинтона в 1990-е годы. [6] и Ford Motor Company в 2005 году. [7]
Однако «увольнение» может конкретно рассматриваться и определяться по-разному в статьях контракта в случае работы в профсоюзе.
Увольнение сотрудников по экономическим причинам
[ редактировать ]Ключевые политические вопросы, связанные с увольнением сотрудников по экономическим причинам в 190 странах, согласно данным Всемирного банка «Ведение бизнеса». [8] в период 2013-2017 гг. (Большинство стран разрешают увольнение работников по экономическим причинам, но из 190 стран этого не делают только Боливия, Венесуэла, Тонга и Оман.)
Процедурные требования
[ редактировать ]Конвенция МОТ об увольнении № 158 [9] требует, чтобы работодатели, рассматривающие возможность расторжения договора по экономическим причинам, незамедлительно предоставили представителю работника соответствующую информацию (причины расторжения; количество и типы сотрудников, которые могут быть затронуты; ожидаемый период расторжения).
В 93 из 186 стран (50%) работодатели должны информировать третью сторону, прежде чем расторгнуть контракт с одним работником. Сторонние стороны различаются в каждой стране, например, Министерство труда и социальных дел (Афганистан; Бахрейн); главный администратор труда (Бутан); Инспекция труда (Чили); признанный профсоюз или, если он не существует, работодатели уведомляют об этом начальника отдела труда (Гайана); специалист по труду и профсоюз (Кения); представитель профсоюза и региональный общественный представитель по вопросам занятости (Марокко). [10]
В 32 из 186 стран (17%) согласие на расторжение договора со стороны третьей стороны является обязательным. Например, одобрение Совета по урегулированию споров в сфере производственных отношений (Индонезия), Совета по примирению и арбитражу по труду (Мексика), Комиссара труда (Шри-Ланка) и Министерства труда (Суринам); только одобрение Производственного совета в случае особо защищенного сотрудника или Бюро интеграции, если он инвалид, или Инспекции труда, если он находится в отпуске по беременности и родам / по уходу за ребенком (Германия); Генеральную инспекцию труда или, дополнительно, министерство труда в случае коллективных увольнений (Ангола). [10]
Реформы процедур уведомления и одобрения произошли в пяти странах, чтобы сделать их более жесткими:
Источник: [8]
Обязательство по переобучению и/или переводу на другую должность
[ редактировать ]Рекомендация МОТ № 166 [11] подчеркивает обязанность работодателей переобучить или переназначить свою рабочую силу перед увольнением сокращенного работника, и это положение указано в трудовом законодательстве многих стран с высоким доходом, таких как Финляндия, Франция, Германия, Греция, Италия, Португалия и Швеция; в прецедентном праве Нидерландов; в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 г. (Австралия); это не обязанность, но работодатели в Соединенном Королевстве должны рассмотреть подходящую альтернативную работу; во многих развивающихся странах и странах с формирующейся рыночной экономикой (например, в Казахстане, Пакистане, Сьерра-Леоне, Вьетнаме). [10]
Правила приоритета
[ редактировать ]Согласно Рекомендации МОТ № 166, [11] работодатели, отбирающие увольняемых работников, должны соблюдать критерии и порядок приоритетности, конкретно установленные в национальных законах или коллективных договорах.
Например, группы не подлежат увольнению: «беременные работницы, работницы в декретном отпуске, работницы мужского или женского пола в декретном отпуске, одинокие работники мужского или женского пола, ухаживающие за своими детьми в возрасте до трех лет, или сотрудники, лично ухаживающие за родственниками с тяжелой формой инвалидности. ; работники, находящиеся в отпуске, включая ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по болезни, неоплачиваемый отпуск или иной отпуск, а также в других случаях отсутствия по уважительным причинам. Избираемые профсоюзные чиновники также традиционно являются защищенной группой; их увольнение обычно требует согласия вышестоящего профсоюзного органа». [10]
в Ботсване, Гамбии, Кении, Мальте, Мексике, Нигерии, Панаме и Сьерра-Леоне в первую очередь будут увольняться сотрудники с меньшим стажем работы. [10]
Рекомендация МОТ № 166 2 отдает приоритет повторному найму работников, увольняемых по экономическим причинам. В 2017 году трудовое законодательство ввело обязательства по повторному трудоустройству в 69 из 186 стран (37), охватывая 31% стран с высоким уровнем дохода и 63% стран с низким уровнем дохода. Положения о приоритете для повторного найма уволенных сотрудников обычно действительны от 6 месяцев (в Хорватии, Гамбии, Нидерландах, Сербии, Того и Турции) до 12 месяцев (на Кипре - восемь месяцев; в Джибути, Ливане, БЮР Македония и Перу - в течение одного года). ). Корея предоставляет самый длительный период в три года. [10]
Реформы: в период с 2013 по 2017 год 13 стран реформировали правила переподготовки, перевода и приоритета. Большинство стран либерализовали некоторые правила.
| Обязательство по переподготовке или переводу на другую должность перед увольнением | Приоритетные правила при сокращении штатов | Приоритетные правила повторного трудоустройства | Обязательство по переподготовке или переводу на другую должность перед увольнением | Приоритетные правила при сокращении штатов | Приоритетные правила повторного трудоустройства | |
| 2017 | 2013 | |||||
| Багамские острова | Нет | Нет | Да | Нет | Нет | Нет |
| Бахрейн | Нет | Да | Нет | Нет | Нет | Нет |
| Кабо-Верде | Нет | Да | Нет | Да | Да | Да |
| Хорватия | Нет | Да | Да | Да | Да | Да |
| Доминика | Нет | Нет | Да | Нет | Да | Нет |
| Казахстан | Нет | Нет | Нет | Да | Нет | Нет |
| Маврикий | Нет | Да | Нет | Нет | Нет | Нет |
| Черногория | Да | Нет | Нет | Да | Да | Да |
| Пакистан | Нет | Да | Да | Да | Да | Да |
| Португалия | Да | Нет | Нет | Да | Да | Да |
| Румыния | Нет | Да | Да | Да | Да | Да |
| Шри-Ланка | Нет | Нет | Нет | Нет | Да | Нет |
| Тринидад и Тобаго | Нет | Нет | Нет | Нет | Да | Нет |
Источник: [8]
Срок уведомления
[ редактировать ]Предварительное уведомление о будущих увольнениях облегчает работникам поиск работы. В мире существует множество интересных версий регулирования сроков уведомления.
В 2017 году в 73 странах существовал условный срок уведомления; В 89 странах установлен фиксированный срок без учета срока пребывания на должности; В 25 странах их не было (как в Дании, Греции, Новой Зеландии, Уругвае, Гвинее-Бисау, Сальвадоре, Гватемале, Индонезии, Мексике, Перу и Сербии). [10]
Самый щедрый период уведомления установлен в Швеции (33 недели), Гамбии и Люксембурге (26 недель) для сотрудников со стажем работы не менее десяти лет. [10]
В некоторых странах установлен минимальный стаж работы для получения уведомления сотрудником (например, в Греции и Лесото: новичкам не предоставляется уведомление в течение их первого 12-месячного испытательного периода; в Ирландии двухнедельный период уведомления для сотрудников, работающих непрерывно 104 недели). [10]
В некоторых странах период уведомления различается по профессиональным критериям (например, в Лаосской НДР 30 дней для рабочих физического труда, 45 дней для квалифицированных рабочих; в Австрии две недели для рабочих, служащие имеют разные сроки уведомления в зависимости от их должности). другой срок пребывания на Мадагаскаре, период уведомления варьируется для рабочих, поскольку он также зависит от стажа работы и профессиональной группы. [10]
Некоторые страны используют социальные критерии для установления периода предварительного уведомления. Например, в Литве типичным является два месяца, а для работника до 18 лет/инвалида/получения полной пенсии менее пяти лет/воспитывающего детей до 14 лет – четыре месяца. В Хорватии уведомление за две недели применяется, если работнику больше 50 лет, и за один месяц — если работнику 55 лет. [10]
В соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 об увольнении [11] Сотруднику должно быть предоставлено несколько выходных для поиска новой работы в течение периода уведомления, но при этом он должен иметь оплачиваемый отпуск. Примером может служить Польша, где у работника есть два или три дня отсутствия на работе, чтобы найти другую работу. [10]
Несправедливое увольнение
[ редактировать ]Общий обзор
[ редактировать ]Несправедливое увольнение означает увольнение работника без уважительной юридической причины, обычно не применимо в случаях сокращения штата, некомпетентности или неправомерного поведения. [12] По словам Майкла Саламона, автора книги «Промышленные отношения: теория и практика» (2000), работодатели обладают юридическими полномочиями обеспечивать соблюдение правил на рабочем месте и ожидают, что сотрудники будут следовать социальным и профессиональным нормам, избегая неправомерных действий. [12] Однако на некоторых предприятиях эти правила применяются несправедливо, что приводит к чрезмерному юридическому контролю над работниками. [12]
Закон несправедливого расторжения
[ редактировать ]В мире не существует единой правовой базы, регулирующей несправедливое увольнение во всех странах. [13] Трудовое законодательство, в том числе касающееся несправедливого увольнения, существенно различается в разных странах. [13] Каждая страна имеет свою правовую базу и правила, касающиеся трудовых отношений, которые могут включать положения об увольнении и увольнении. [13]
Например, Закон о трудовых правах 1996 года (ERA 1996) – это трудовое законодательство Соединенного Королевства (Великобритании), которое регулирует права и обязанности работодателей и работников в контексте трудовых отношений в Великобритании. [14] В ERA 1996 года излагаются различные аспекты трудового законодательства, включая несправедливое увольнение, увольнение, трудовые договоры и минимальные сроки уведомления, среди прочего. [14] Эти правила и меры защиты применяются к лицам, работающим в Великобритании, или к работодателям, базирующимся в Великобритании. [14]
Однако международные трудовые стандарты и руководящие принципы устанавливаются такими организациями, как МОТ, и известны как «Конвенция МОТ № 158 – Конвенция о прекращении трудовых отношений 1982 года». [15] Эти международные стандарты содержат всеобъемлющие принципы и рекомендации в отношении трудовых прав и практики, но не являются обязательными законами для отдельных стран. [15]
Пример несправедливого увольнения: Танзания
[ редактировать ]В Танзании около 700 бывших горняков подземного золотодобывающего предприятия Буланхулу выиграли дело о несправедливом увольнении в июле 2010 года. [16] Они были уволены из-за участия в забастовке в 2007 году после неудачных переговоров о заработной плате. Шахта временно остановила производство и уволила 1300 бастующих сотрудников, заявивших, что они ушли незаконно. Некоторых снова приняли на работу, а другие обратились за юридической помощью. [16]
Другой пример несправедливого увольнения в Танзании касается текстильной фабрики Sun Flag. В компании работают 2100 сотрудников, которые работают 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. В феврале 2008 года около 350 рабочих были несправедливо уволены за протесты против снижения заработной платы на заводе вопреки рекомендациям правительства. Впоследствии около сотни рабочих были трудоустроены на разные производства. [17]
Прекращение действия безопасным, законным и гуманным способом.
[ редактировать ]Неадекватное увольнение может привести к юридическим конфликтам или обвинениям в неправомерном увольнении. [18] Некоторые эксперты полагают, что организации должны иметь четко определенную политику увольнения и проводить прямое и краткое собрание по увольнению, чтобы свести к минимуму нежелательные результаты, такие как увольняющиеся сотрудники, проявляющие агрессию. [19] и вызывая беспорядки в рабочих группах. [20] Большинство сотрудников ожидают получения причины своего увольнения, хотя обычно это не предусмотрено законом. [21] Поэтому менеджеры должны сообщить сотруднику причину увольнения, не повторяя предыдущие проблемы, не используя клише и не пытаясь представить увольнение в выгодном свете, который может оскорбить. [20]
Существует четыре эффективных и действенных шага для увольнения сотрудника безопасным, законным и гуманным способом: [20] [21] [22] [23]
- Принятие решения до расторжения:
- Своевременно документируйте причины увольнения: создайте памятку или отчет с подробным обоснованием решения и приложите соответствующие документы, такие как обзоры производительности, показания свидетелей и дисциплинарные уведомления. Эта запись не передается сотруднику, но обеспечивает достоверную, полную и немедленную информацию о причинах увольнения для потенциального законного использования.
- Проведите расследование перед увольнением: Работодатели должны тщательно расследовать возможные увольнения. Беспристрастно взаимодействовать со всеми участвующими сторонами и документировать их отчеты.
- Рассмотрите альтернативы (например, планы повышения производительности, постепенные дисциплинарные меры, окончательные меры, добровольная отставка).
- Подвергните решение проверке со стороны высшего руководства и/или специалистов по персоналу.
- Рассмотрите возможность продления выходного пособия в обмен на освобождение от ответственности.
- Подготовка заключительного собрания или выездного собеседования:
- Запланируйте встречу. Хотя в литературе ведутся споры, многие эксперты рекомендуют планировать завершение встречи на начало дня или начало недели.
- Согласуйте с ИТ-отделом деактивацию доступа к сети на момент прекращения действия.
- Подготовьте место встречи, забронировав отдельную комнату, изолированную от других сотрудников.
- Проведение встречи:
- Продолжительность встречи должна составлять не более 15 минут.
- Рекомендуется использовать ясные и простые формулировки, например: «Мы решили уволить вас с работы, и сегодня будет ваш последний день». Формулировка заявления в прошедшем времени помогает предотвратить споры, переговоры или запросы на пересмотр.
- Кратко и в общих чертах сформулируйте причину расторжения, воздерживаясь от вникания в подробности или возвращения к прошлым проблемам, которые могут привести к потенциальным спорам, связанным с расторжением договора.
- Избегайте дебатов: если сотрудник не согласен с причиной увольнения, желательно отказаться от дальнейшего обсуждения во время встречи, чтобы избежать дебатов, но предложить решение, запланировав другое обсуждение.
- Демонстрируйте комфорт, выражая эмоции, но избегайте чрезмерных ответов и использования клише.
- Завершение процесса:
- Предложите краткое объяснение компенсации после увольнения и доступных услуг (например, продолжающихся пособий, выходного пособия, помощи в трудоустройстве).
- Заберите активы компании (например, ключи, ноутбуки, корпоративные кредитные карты) у увольняющегося сотрудника.
- Сохраняйте осмотрительность в отношении особенностей заключительного собрания.
Расторжение по взаимному согласию
[ редактировать ]Некоторые увольнения происходят по взаимному согласию между работодателем и работником. Когда это происходит, иногда возникает вопрос, действительно ли прекращение было взаимным. Во многих из этих случаев изначально работодатель хотел, чтобы работник уволился, но работодатель предложил соглашение о взаимном увольнении, чтобы смягчить увольнение (как при принудительном увольнении ). Но бывают случаи, когда дата увольнения согласовывается до начала трудоустройства (как в трудовом договоре).
Некоторые виды расторжения по взаимному согласию включают в себя:
- Окончание трудового договора на определенный период (например, стажировка )
- Обязательный выход на пенсию . Некоторые профессии, такие как коммерческих авиакомпаний пилоты , подлежат обязательному выходу на пенсию в определенном возрасте.
- Принудительная отставка
Изменение условий
[ редактировать ]Фирмы, которые желают, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желают добиваться увольнения или принудительного увольнения, могут ухудшить условия труда сотрудника, надеясь, что он уйдет «добровольно».
Сотрудник может быть переведен в другое географическое место, назначен на нежелательную смену , ему предоставлено слишком мало часов при неполной занятости , понижен в должности (или переведен на черную работу) или назначен на работу в некомфортных условиях. Могут использоваться и другие формы манипуляции , такие как несправедливое враждебное отношение к сотруднику и наказание его за то, что другие сотрудники намеренно упускают из виду.
Часто такая тактика применяется для того, чтобы работодателю не приходилось заполнять документы об увольнении в юрисдикциях, где нет трудоустройства по собственному желанию . Кроме того, за некоторыми исключениями, работники, увольняющиеся по собственному желанию, как правило, не могут получать пособие по безработице .
Такая тактика может приравниваться к конструктивному увольнению , что является незаконным в некоторых юрисдикциях.
Розовый комбинезон
[ редактировать ]«Розовое письмо» относится к американской практике отдела кадров , включающей уведомление об увольнении в конверт с заработной платой сотрудника, чтобы уведомить работника о принудительном увольнении или увольнении . [24]
«Розовое уведомление» стало метонимом увольнения в целом. Согласно статье в The New York Times , редакторы словаря Random House Dictionary датировали этот термин как минимум 1910 годом. [24]
Фраза, возможно, возникла в водевиле . Когда Объединенная касса (основанная в 1906 году) выдавала уведомление об аннулировании акта, это уведомление было на розовом бланке. [25] Другая возможная этимология заключается в том, что многие заявления (включая документы о прекращении деятельности) составляются в трех экземплярах, причем каждая копия напечатана на бумаге разного цвета, один из которых обычно розовый. [26]
В Великобритании и до 1 января 2019 года в Ирландии эквивалентом розовой квитанции является P45 ; в Бельгии эквивалент известен как C4. [27]
Повторный прием на работу после увольнения
[ редактировать ]В определенных ситуациях лицо, которое было уволено или оставлено с работы, может иметь возможность быть повторно трудоустроено у того же работодателя. В некоторых случаях, когда сотрудник увольняется на хороших условиях, например, для достижения определенной карьерной цели, учебы в аспирантуре или беременности, работодатель может предоставить ему особый приоритет при повторном приеме на работу. [28] И наоборот, работодатель вряд ли повторно наймет бывшего сотрудника, который был уволен по какой-либо причине, например, в результате нарушений на рабочем месте, дискриминации, неправомерного поведения, неподчинения или нарушений этики. [29]
«Бумеранг» — это термин для работников, которые уходят из организации, но впоследствии вновь принимаются на работу в ту же организацию. [30] Повторное трудоустройство может быть хорошим вариантом, поскольку бумеранги, как правило, имеют более длительный срок пребывания в должности и более низкие показатели прогулов, чем другие источники набора персонала. [31] Бро (2008) добавил, что повторный прием бывших сотрудников, отнесенный к категории «целевого набора», обычно дает кандидатов с более высокой вероятностью получения и принятия предложений о работе, более высокой производительностью работы и более длительным удержанием в организации по сравнению с кандидатами из «нецелевого набора». [32] С точки зрения лояльности, бумеранги могут иметь большую лояльность, поскольку они добровольно решают вернуться, имея опыт общения со своими бывшими и последующими работодателями и принимая осознанное решение о возвращении. [33]
Существует три основных типа повторного найма сотрудников; прием на работу пенсионеров, [34] повторный прием на работу сотрудниц, уволившихся добровольно из-за рождения детей или ухода за другими членами семьи, [35] и повторное трудоустройство как естественный результат развивающейся концепции многогранной карьеры. [33]
Ярким примером успешного «повторного найма после увольнения» является Стив Джобс, соучредитель Apple Computers Inc. Первоначально он покинул компанию после того, как его отстранили от должности генерального директора, и посвятил одиннадцать лет созданию успешных предприятий за пределами Apple. Он вернулся в Apple в 1996 году, когда компания столкнулась с финансовыми проблемами. Его возвращение считается одним из десяти самых успешных корпоративных преобразований, ведущих к внедрению инновационных продуктов и повышению прибыльности. [36]
Окончательная оплата после увольнения – Практика в Новой Зеландии
[ редактировать ]1. Определение
[ редактировать ]Окончательная заработная плата, которая также называется выходным пособием, представляет собой финансовый пакет, предоставляемый работодателями работникам, когда их трудовые отношения прекращаются при определенных обстоятельствах.
2. Когда платить
[ редактировать ]Если работник увольняется по уведомлению, его окончательная заработная плата должна быть выплачена в согласованный день выплаты заработной платы, указанный в его трудовом договоре. Если согласованная дата не установлена, окончательная оплата должна быть доступна после последнего рабочего дня. [37]
Если работодатель и работник по взаимному согласию решают немедленно прекратить трудовые отношения с оплатой вместо уведомления, они могут установить другую дату окончательной выплаты. Однако желательно, чтобы эта выплата соответствовала фактическому последнему дню работы. [37]
Если работник не получает все причитающиеся ему компоненты окончательной заработной платы, он может предъявить иск о невыплате заработной платы или отпускных или о другом нарушении трудового договора. [38]
3. Цель окончательного платежа
[ редактировать ]Как правило, окончательный пакет заработной платы обычно предназначен для выплаты сотрудникам оставшейся заработной платы и льгот с момента последней выплаты до последнего рабочего дня. Он служит для оказания финансовой поддержки сотрудникам в переходный период, обеспечения соблюдения требований законодательства и в некоторых случаях защиты обеих сторон от потенциальных юридических споров. [37] [39]
4. Компоненты окончательной заработной платы
[ редактировать ]Окончательные пакеты заработной платы обычно представляют собой единовременную сумму и состоят из различных компонентов в зависимости от политики компании и трудовых договоров, но обычно должны включать :
4.1 Заработная плата и оклад за все отработанное время с момента последней выплаты до последнего рабочего дня работы. [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]
4.2 Любые права на отпуск, причитающиеся работнику, в том числе: [37] [38] [40] [41] [43]
- Неиспользованный ежегодный отпуск, который рассчитывается по ставке большего из двух значений: обычной еженедельной заработной платы или среднего еженедельного заработка. Кроме того, сотрудник также имеет право на получение 8% от общего заработка с даты последней годовщины ежегодного отпуска (который может включать выплаты за ежегодный отпуск, государственные праздники и альтернативные праздники).
- Государственные праздники (если применимо). Государственные праздники будут оплачиваться, если они попадают в продолжительность, полученную путем добавления оставшихся ежегодных отпусков к концу их работы, и приходятся на день, который соответствует их обычному графику работы, если они все еще работали, и этот день не был государственным праздником. Если работник имеет право на оплату в праздничный день, то продолжительность ежегодного отпуска продлевается на один день за каждый соответствующий праздничный день. Этот продленный период может включать дополнительные праздничные дни, которые также следует учитывать при компенсации.
- Начисленные, но неиспользованные альтернативные отпуска за предыдущую работу в праздничные дни. Альтернативный отпуск не влияет на дату прекращения трудового договора и не рассматривается как расчетная оплата за праздничные дни, как указано выше.
4.3 Невозмещаемые расходы или выплаты работнику за проезд по работе или сверхурочную работу до окончания трудового договора. [37]
4.4 Любые вычеты или конфискация, связанные с финансовыми потерями или ущербом, которые работодатель должен был понести из-за неисполнения работником своих обязанностей. Для вычетов или конфискации окончательной заработной платы работника требуется письменное согласие или наличие специального пункта в трудовом договоре. Работодатели должны заранее уведомить работника о любых вычетах или конфискации, если это применимо. [37]
4.5 Любые другие надбавки, премии, указанные в трудовом договоре.
Окончательный пакет оплаты может включать или не включать :
4.6 Отпуск по болезни и отпуск по случаю утраты: Законодательство не требует выплаты оплаты за неиспользованный отпуск по болезни или в связи с утратой, когда сотрудник увольняется с работы. Работодатель может оплатить всю сумму, часть или не платить. [37] [40]
4.7 Выходное пособие: это специальное пособие/бонус, который предлагается уволенным сотрудникам в особых случаях, таких как сокращение штатов, сокращение штатов или увольнение. Выходное пособие не является обязательным; однако работодатели обычно предлагают выходное пособие как жест доброй воли и конкурентного преимущества. Выходное пособие выплачивается, если таковое имеется, исходя из выслуги лет и вклада сотрудника в деятельность компании. Это может также включать продолжение льгот и других льгот (медицинская страховка, помощник по трудоустройству и т. д.). [37] [39]
Основной целью выходного пособия является оказание финансовой поддержки сотрудникам в течение переходного периода после их увольнения. Это помогает сотрудникам преодолеть разрыв до тех пор, пока они не найдут новую работу, а также помогает работодателям соблюдать трудовое законодательство и правила, а также смягчать потенциальные юридические споры и претензии. [39]
В некоторых особых ситуациях работодатели и работники могут решить прекратить трудовые отношения по взаимному согласию, что является лучшим решением для разрешения их разногласий. В данном случае под выходным пособием понимается обмен на отказ работника от права обращаться в суд к работодателю. Такое финансовое урегулирование называется «выходным пакетом» или «золотым рукопожатием» и оформляется «протоколом урегулирования», подписанным обеими сторонами и одобренным посредником. Это помогает обеспечить плавный переход, защищая при этом интересы обеих сторон. [37]
Смерть также считается особым видом увольнения и также должна иметь право на выходное пособие. Оно предоставляется членам семьи или бенефициарам сотрудника, скончавшегося во время работы, чтобы помочь им пережить трудное время потери кормильца. [37]
См. также
[ редактировать ]- Увольнение сотрудников
- Трудовое право
- Заявление об увольнении
- Конвенция об увольнении 1982 года
- Оборот (занятость)
- Неправомерное прекращение
Ссылки
[ редактировать ]- ^ «10 причин, по которым увольняют сотрудников» . Бытие уволено.com. Архивировано из оригинала 18 августа 2013 г. Проверено 29 ноября 2013 г.
- ^ Словарь Macmillan, Получите/получите свои карты , по состоянию на 17 февраля 2021 г.
- ^ Айто Дж. и Симпсон Дж. (1992). Оксфордский словарь современного сленга. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. ISBN 0-19-280007-8 ; п. 24.
- ^ Леланд, Л.С., младший. (1980). Личный словарь киви-янки. Данидин, Новая Зеландия: John McIndoe Ltd. ISBN 0-86868-001-X ; п. 16.
- ^ «истощение — определения из Dictionary.com» . Словарь.reference.com. Архивировано из оригинала 3 декабря 2013 г. Проверено 29 ноября 2013 г.
- ^ «Брошюра предвыборной кампании Билла Клинтона в президенты 1992 года» . 4президент.орг. 22 сентября 2007 г. Архивировано из оригинала 27 февраля 2014 г. Проверено 29 ноября 2013 г.
- ^ Вудьярд, Крис (25 января 2006 г.). «Форд сократит от 25 000 до 30 000 рабочих мест, закроет 14 заводов» . Usatoday.Com. Архивировано из оригинала 21 апреля 2012 г. Проверено 29 ноября 2013 г.
- ^ Перейти обратно: а б с Всемирный банк (2017). Ведение бизнеса 2018: реформирование для создания рабочих мест. Вашингтон, округ Колумбия. дои : 10.1596/978-1-4648-1146-3
- ^ Международная организация труда (МОТ), Конвенция о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, 22 июня 1982 г., C158, доступно по адресу: https://www.refworld.org/docid/5c6fc0e74.html .
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к л Всемирный банк (2018). Трудовое законодательство во всем мире: обзор. https://documents1.worldbank.org/curated/en/221471546254761057/pdf/Labor-Regulations-Throughout-the-World.pdf
- ^ Перейти обратно: а б с Международная организация труда (МОТ), Рекомендация относительно увольнения по инициативе работодателя, 22 июня 1982 г., R166. https://www.refworld.org/docid/5c77a3c77.html
- ^ Перейти обратно: а б с Саламон, Майкл (2000). Производственные отношения: теория и практика . Файнэншл Таймс Прентис Холл. ISBN 978-0-273-64646-4 .
- ^ Перейти обратно: а б с «Законодательство о защите занятости» (PDF) . Международная организация труда . 2015 . Проверено 13 сентября 2023 г.
- ^ Перейти обратно: а б с «Закон о трудовых правах 1996 года» . Legislation.gov.uk . Проверено 13 сентября 2023 г.
- ^ Перейти обратно: а б «C158 – Конвенция об увольнении 1982 года (№ 158)» . Международная организация труда . 1985 год . Проверено 13 сентября 2023 г.
- ^ Перейти обратно: а б Беженцы, Верховный комиссар ООН. «Refworld | Ежегодный обзор нарушений прав профсоюзов за 2010 год — Танзания» . Рефмир . Проверено 18 сентября 2023 г.
- ^ Мадинда, Александр С. (26 июля 2014 г.). «НЕСПРАВЕДЛИВОЕ ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ» . Международный журнал новых тенденций в науке и технологиях . 1 (5). ISSN 2348-9480 .
- ^ Линд, Э. Аллан; Гринберг, Джеральд; Скотт, Кимберли С.; Уэлчанс, Томас Д. (сентябрь 2000 г.). «Извилистая дорога от сотрудника к истцу: ситуационные и психологические факторы, определяющие претензии о неправомерном увольнении» . Ежеквартальный журнал административной науки . 45 (3): 557–590. дои : 10.2307/2667109 . ISSN 0001-8392 . JSTOR 2667109 . S2CID 143480071 .
- ^ Карл, Кэтрин А.; Хэнкок, Барри В. (март 1999 г.). «Экспертные советы по вопросам увольнения: насколько они экспертные?» . Управление государственным персоналом . 28 (1): 51–62. дои : 10.1177/009102609902800105 . ISSN 0091-0260 . S2CID 143052561 .
- ^ Перейти обратно: а б с Круз и Миллетт, Кевин Э и Т.Э (2017). Как уволить сотрудника: правильный способ уволить кого-то . LEADx. ISBN 9780999389904 .
- ^ Перейти обратно: а б Уолш, Дэвид Дж. (3 октября 2018 г.). Закон о трудоустройстве в сфере управления персоналом . Cengage Обучение. ISBN 978-1-337-67068-5 .
- ^ Пирсон, Лоуэлл (2010). «Восемь шагов к эффективной политике увольнения сотрудников» . Миссури Медицина . 107 (4): 240–242. ПМК 6188355 . ПМИД 20806833 .
- ^ Карл, Кэтрин А.; Хэнкок, Барри В. (март 1999 г.). «Экспертные советы по вопросам увольнения: насколько они экспертные?» . Управление государственным персоналом . 28 (1): 51–62. дои : 10.1177/009102609902800105 . ISSN 0091-0260 . S2CID 143052561 .
- ^ Перейти обратно: а б Приал, Фрэнк Дж. (18 июня 1991 г.). « Среди тех, кто отпустил, сама розовая квитанция» « . Нью-Йорк Таймс . Проверено 22 октября 2008 г.
- ^ «Арго водевиля, часть I», The New York Times , 16 декабря 1917 г., стр. Х7.
- ^ «Архивная копия» . Архивировано из оригинала 17 января 2016 г. Проверено 29 декабря 2017 г.
{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка ) - ^ «Безработица в Бельгии — Бельгия» . Архивировано из оригинала 10 марта 2018 г. Проверено 9 марта 2018 г.
- ^ Салехудин; Сатрия, Ариана (31 мая 2018 г.). Смена текучести кадров: обзор выпускников и повторного найма сотрудников (отчет). СоцАрXiv. doi : 10.31235/osf.io/xc3wp .
- ^ Оуэн, Эрин А. «Занятость, профессиональная перспектива - запрет Калифорнии на положения, запрещающие повторный прием на работу» . www.bloomberglaw.com . Блумберг . Проверено 4 июля 2024 г.
- ^ Арнольд, Джон Д.; Ван Иддекинге, Чад Х.; Кэмпион, Майкл С.; Бауэр, Таля Н.; Кэмпион, Майкл А. (ноябрь 2021 г.). «С возвращением? Производительность труда и текучесть кадров Boomerang по сравнению с внутренним и внешним наймом» . Журнал менеджмента . 47 (8): 2198–2225. дои : 10.1177/0149206320936335 . ISSN 0149-2063 . S2CID 225582410 .
- ^ Бро, Джеймс А.; Старк, Мэри (июнь 2000 г.). «Исследование по подбору персонала: так много исследований, так много оставшихся вопросов» . Журнал менеджмента . 26 (3): 405–434. дои : 10.1177/014920630002600303 . ISSN 0149-2063 . S2CID 145085617 .
- ^ Бро, Джеймс А. (1 сентября 2008 г.). «Подбор сотрудников: современные знания и важные области для будущих исследований» . Обзор управления человеческими ресурсами . Критические проблемы теории и исследований управления человеческими ресурсами. 18 (3): 103–118. дои : 10.1016/j.hrmr.2008.07.003 . ISSN 1053-4822 .
- ^ Перейти обратно: а б Шипп, Эбби Дж.; Ферст-Холлоуэй, Стейси; Харрис, Т. Брэд; Розен, Бенсон (июнь 2014 г.). «Сегодня ушло, но завтра здесь: расширение модели текучести кадров с учетом сотрудников Boomerang» . Психология персонала . 67 (2): 421–462. дои : 10.1111/peps.12039 .
- ^ Оуде Малдерс, Яап; ван Дален, Хендрик П.; Хенкенс, Кене; Шипперс, Йоп (декабрь 2014 г.). «Насколько вероятно, что работодатели повторно наймут пожилых работников после обязательного выхода на пенсию? Краткое исследование среди менеджеров» . Де Экономист . 162 (4): 415–431. дои : 10.1007/s10645-014-9234-8 . HDL : 1874/302009 . ISSN 0013-063X . S2CID 254472799 .
- ^ Хьюлетт, Сильвия Энн; Люси, Кэролин Бак (1 марта 2005 г.). «Спуски и спуски: как держать талантливых женщин на пути к успеху» . Гарвардское деловое обозрение . ISSN 0017-8012 . Проверено 18 сентября 2023 г.
- ^ Исааксон, Уолтер (2011). Стив Джобс . Саймон и Шустер. ISBN 978-1-4516 4853-9 .
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к «Торговая палата работодателей Кентербери (2021 г.), Аризона трудоустройства: увольнение» (PDF) .
- ^ Перейти обратно: а б с «Ваша последняя зарплата при увольнении» . Правительство Новой Зеландии . 2023-06-02 . Проверено 30 сентября 2023 г.
- ^ Перейти обратно: а б с д «Что такое выходное пособие? Определение и почему оно предлагается» . Инвестопедия . Проверено 30 сентября 2023 г.
- ^ Перейти обратно: а б с Трудоустройство Новой Зеландии (2019 г.), Отпуск и праздничные дни: Руководство по юридическим правам сотрудников , Правительство Новой Зеландии
- ^ Перейти обратно: а б «Занятость в Новой Зеландии (2019 г.), Инструктивные материалы Закона об отпусках – выходное пособие» (PDF) .
- ^ Министерство бизнеса, инноваций и занятости (2000 г.), Закон о трудовых отношениях 2000 г. , Правительство Новой Зеландии
- ^ Перейти обратно: а б Министерство бизнеса, инноваций и занятости (2003 г.), Закон об отпусках 2003 г. Правительство Новой Зеландии
Внешние ссылки
[ редактировать ]
СМИ, связанные с увольнением (трудоустройством) на Викискладе? - Ресурсы Сертифицированного института персонала и развития об увольнении. Архивировано 16 февраля 2011 г. в Wayback Machine в Великобритании.
| Базы данных органов управления : Национальные |
|---|
