✖


Jump to content

Набор персонала

Данная статья посвящена заполнению вакансий в организации. Чтобы узнать о других значениях, см. Вербовка (значения) и Вербовка (значения) .
Плакат о вербовке в армию Великобритании

Подбор персонала — это общий процесс выявления, поиска, отбора, составления короткого списка и проведения собеседований с кандидатами на работу (постоянную или временную) в организации . Набор персонала также представляет собой процесс выбора людей на неоплачиваемые должности . Менеджерам , специалистам по кадрам и специалистам по подбору персонала может быть поручено осуществлять набор персонала, но в некоторых случаях услуги по трудоустройству в государственном секторе , коммерческие кадровые агентства или консалтинговые компании по поиску специалистов, такие как Executive Search. для более старших должностей используются взять на себя части процесса. В настоящее время широко распространен набор персонала через Интернет, включая использование искусственного интеллекта (ИИ). [1]

Процесс [ править ]

Процесс найма широко варьируется в зависимости от работодателя, стажа и типа должности, а также отрасли или сектора, в котором она работает. Некоторые процессы найма могут включать;

  • Анализ вакансий на предмет новых или существенно измененных должностей. Это может быть предпринято для документирования знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых или желаемых для работы. Из них соответствующая информация фиксируется в характеристиках человека . [2]
  • Начальный звонок — это когда рекрутер связывается с менеджером по найму, чтобы понять потребности в этой должности.
  • Поиск кандидатов — сортировка претендентов и резюме для отбора кандидатов для проверки.
  • Отбор и отбор – отбор, собеседование и прием на работу подходящего кандидата.
  • Собеседования : Кандидаты, включенные в шорт-лист, приглашаются на собеседования. Процесс собеседования может включать один или несколько раундов собеседований с представителями HR, менеджерами по найму, а иногда и групповые собеседования.

Источники информации [ править ]

Сорсинг — это использование одной или нескольких стратегий для привлечения и выявления кандидатов для заполнения вакансий. Это может включать внутреннюю и/или внешнюю рекламу набора персонала с использованием соответствующих средств массовой информации, таких как порталы вакансий , местные или национальные газеты , социальные сети, деловые СМИ, специализированные СМИ по подбору персонала, профессиональные публикации, рекламные объявления на витринах, центры трудоустройства, ярмарки вакансий и т. д. способов через Интернет.

В качестве альтернативы работодатели могут использовать консультанты или агентства по подбору персонала , чтобы найти дефицитных кандидатов, которые во многих случаях могут быть довольны своей нынешней должностью и не стремятся активно переезжать. Это первоначальное исследование кандидатов, также называемое генерацией имен , позволяет получить контактную информацию потенциальных кандидатов, с которой рекрутер затем может незаметно связаться и проверить. [2]

Программы реферального набора [ править ]

Программы реферального набора позволяют как посторонним, так и сотрудникам направлять кандидатов для заполнения вакансий. В Интернете их можно реализовать, используя социальные сети.

Направление сотрудника [ править ]

– Направление сотрудника это кандидат, рекомендованный существующим сотрудником. Иногда это называют набор рефералов . Поощрение существующих сотрудников выбирать и нанимать подходящих кандидатов приводит к:

  • Улучшено качество кандидатов («подходит»). Рекомендации сотрудников позволяют существующим сотрудникам проверять, выбирать и направлять кандидатов, снижая уровень оттока персонала; Кандидаты, нанятые по рекомендациям, как правило, остаются в компании в 3 раза дольше, чем кандидаты, нанятые через доски объявлений и другие источники. [3] Индивидуальные прямые отношения между кандидатом и направляющим его сотрудником, а также происходящий обмен знаниями позволяют кандидату получить четкое представление о компании, ее бизнесе, а также о процессе подачи заявок и найма. Таким образом, кандидат получает возможность оценить свою собственную пригодность и вероятность успеха, включая «приспособление».
  • Снижает значительные затраты на сторонних поставщиков услуг, которые ранее проводили процесс проверки и отбора. В статье , опубликованной в Crain's в апреле 2013 года, компаниям рекомендовалось обратить внимание на рекомендации сотрудников, чтобы ускорить процесс найма фиолетовых белок , которые являются редкими кандидатами, которые считаются «идеально» подходящими для открытых вакансий. [4]
  • Сотрудник обычно получает реферальный бонус, и этот метод широко признан экономически эффективным. Исследование «Глобальный индекс рекомендаций сотрудников 2013 года» показало, что 92% участников указали, что рекомендации сотрудников являются одним из основных источников набора персонала. [5]
  • По мере повышения качества кандидатов и увеличения коэффициентов конверсии собеседований в предложения о работе количество времени, затрачиваемого на собеседование, компании уменьшается, а это означает, что численность сотрудников может быть оптимизирована и использоваться более эффективно. Расходы на маркетинг и рекламу уменьшаются, поскольку существующие сотрудники находят потенциальных кандидатов из существующих личных сетей друзей, семьи и коллег. Напротив, при наборе персонала через сторонние кадровые агентства взимается комиссия за поиск агентства в размере 20–25%, которая может превышать 25 тысяч долларов для сотрудника с годовой зарплатой в 100 тысяч долларов.

Однако существует риск снижения корпоративной креативности: слишком однородная рабочая сила рискует «не создавать новые идеи или инновации ». [6]

Реферал в социальной сети [ править ]

Первоначально ответы на массовую рассылку объявлений о вакансиях пользователям социальных сетей замедлили процесс проверки. [7]

Два способа улучшения ситуации:

  • Предоставить сотрудникам доступ к экранным инструментам, хотя это мешает «рабочему распорядку сотрудников, которым уже не хватает времени». [7]
  • «Когда сотрудники рискуют своей репутацией ради человека, которого рекомендуют» [7]

Отбор и отбор [ править ]

Различные психологические тесты могут оценить различные KSAO (включая грамотность ). Также доступны оценки для измерения физических способностей. Рекрутеры и агентства могут использовать системы отслеживания кандидатов для фильтрации кандидатов, а также программные инструменты для психометрического тестирования и оценки на основе результатов. [8] Во многих странах работодатели по закону обязаны обеспечивать соответствие процессов проверки и отбора равным возможностям и этическим стандартам. [2]

Работодатели, скорее всего, признают ценность кандидатов, обладающих мягкими навыками , такими как межличностное или командное лидерство, [9] и уровень энтузиазма, необходимый для поддержания активности [10] — но большинство работодателей по-прежнему используют требования к получению степени, чтобы отсеять более 70 миллионов работников, прошедших квалификацию по альтернативным маршрутам (STAR), которые уже обладают многими из этих навыков. [11] Фактически, многие компании, в том числе транснациональные организации и те, которые набирают сотрудников из разных национальностей, также часто обеспокоены тем, соответствует ли кандидат преобладающей корпоративной культуре и организации в целом. [12] [13] Компании и рекрутинговые агентства теперь обращаются к видеопоказам как к способу заметить эти навыки без необходимости приглашать кандидатов лично. [14]

Процесс отбора часто называют изобретением Томаса Эдисона . [15]

Кандидаты с ограниченными возможностями [ править ]

Слово «инвалидность» имеет мало положительного значения для большинства работодателей. Исследования показали, что предвзятость работодателей имеет тенденцию улучшаться благодаря личному опыту и знакомству с надлежащей поддержкой сотрудника. [16] и работодатель, принимающий решения о найме. Что касается большинства компаний, деньги и стабильность работы являются двумя факторами, способствующими производительности сотрудника-инвалида, что, в свою очередь, соответствует росту и успеху бизнеса. Наем работников с ограниченными возможностями дает больше преимуществ, чем недостатков. [17] Нет никакой разницы в ежедневной выработке рабочего-инвалида. [18] Учитывая их ситуацию, они с большей вероятностью адаптируются к окружающей среде и знакомятся с оборудованием, которое позволяет им решать проблемы и преодолевать невзгоды, чем другие сотрудники. [ нужна ссылка ] США Служба внутренних доходов (IRS) предоставляет компаниям кредит на доступ для инвалидов, если они соответствуют критериям отбора. [19]

Разнообразие [ править ]

Многие крупные корпорации признают необходимость разнообразия при приеме на работу , чтобы успешно конкурировать в глобальной экономике. [20] Задача состоит в том, чтобы избежать набора персонала, который «похож на существующих сотрудников». [21] но также сохранить более разнообразную рабочую силу и работать над стратегиями включения, чтобы включить их в организацию. Все больше компаний начинают уделять внимание DEI ( разнообразию, равенству и инклюзивности ) в своей тактике и методах подбора персонала, чтобы предложить своим сотрудникам более гостеприимное и инклюзивное рабочее место.

Безопасный персонала набор ​

«Более безопасный набор персонала» относится к процедурам, направленным на продвижение и внедрение «культуры безопасности, включая надзор и надзор за теми, кто работает с детьми и уязвимыми взрослыми ». [22] NSPCC описывает более безопасный набор персонала как

набор практик, которые помогут убедиться, что ваши сотрудники и волонтеры подходят для работы с детьми и молодежью. Это жизненно важная часть создания безопасной и позитивной среды и принятия обязательств по защите детей от вреда. [23]

В Англии и Уэльсе законодательные инструкции, изданные Министерством образования, определяют, как следует осуществлять более безопасный набор кадров в образовательном контексте. [24]

Аутсорсинг процесса подбора персонала [ править ]

Аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO) — это форма аутсорсинга бизнес-процессов (BPO), при которой компания привлекает стороннего поставщика для управления всем или частью процесса подбора персонала. [25]

Подходы [ править ]

Внутренний набор или внутренняя мобильность [26] (не путать с внутренними рекрутерами ) относится к процессу отбора кандидата из существующей рабочей силы для устройства на новую работу в той же организации, возможно, в качестве продвижения по службе, или для предоставления возможности карьерного роста, или для удовлетворения конкретных требований. или острая организационная необходимость. К преимуществам относятся знакомство организации с сотрудником и его компетенциями , поскольку они раскрываются на текущей работе, а также готовность доверять данному сотруднику. Нанять кого-то внутри компании может быть быстрее и дешевле. [27]

Многие компании предпочитают нанимать или продвигать сотрудников внутри компании. Это означает, что вместо поиска кандидатов на общем рынке труда компания будет рассматривать возможность найма на эту должность одного из своих сотрудников. После поисков, сочетающих внутренние и внешние процессы, компании часто предпочитают нанимать внутреннего кандидата вместо внешнего из-за затрат на привлечение новых сотрудников, а также из-за того, что компании уже имеют знания об эффективности своих сотрудников в рабочее место. [28] Кроме того, внутренний набор персонала может стимулировать развитие навыков и знаний, поскольку сотрудники ожидают более длительной карьеры в компании. [28] Однако продвижение по службе может оставить пробел на предыдущей должности повышенного сотрудника, который впоследствии необходимо будет заполнить. [29] Традиционно внутренний набор сотрудников будет осуществляться посредством внутренних объявлений о вакансиях. [30] Еще один метод внутреннего набора персонала — это рекомендации сотрудников. Наличие у существующих сотрудников с хорошей репутацией рекомендации коллег на определенную должность часто является предпочтительным методом найма, поскольку эти сотрудники знают ценности организации, а также трудовую этику своих коллег. [29] Некоторые менеджеры поощряют сотрудников, которые дают успешные рекомендации. [29]

Внешний поиск кандидатов — еще один вариант подбора персонала. В этом случае работодатели или комитеты по найму будут искать потенциальных кандидатов на работу за пределами своей компании. Преимущество внешнего найма заключается в том, что он часто приносит в компанию свежие идеи и перспективы. [28] Кроме того, внешний набор персонала открывает больше возможностей для пула кандидатов, чем внутренний набор. [28] Условия экономики и рынка труда будут влиять на способность компании находить и привлекать жизнеспособных кандидатов. [29] Чтобы оповестить потенциальных кандидатов о вакансиях, компании обычно рекламируют свою работу несколькими способами. Это может включать рекламу в местных газетах, журналах и в Интернете. [29] Исследования показывают, что социальные сети предлагают соискателям и рекрутерам возможность дешево связаться с другими профессионалами. Кроме того, профессиональные сетевые веб-сайты, такие как LinkedIn, предлагают возможность просматривать биографические резюме соискателей и отправлять им сообщения напрямую, даже если они не ищут работу активно. [31] Посещение ярмарок вакансий, особенно в средних и высших учебных заведениях, является еще одним методом привлечения внешних кандидатов. [30]

Программа рекомендаций сотрудников — это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и обычно, если предложенный кандидат принимается на работу, сотрудник получает денежный бонус. [32]

Нишевые фирмы, как правило, сосредотачиваются на построении постоянных отношений со своими кандидатами, поскольку одних и тех же кандидатов можно нанимать много раз на протяжении всей их карьеры. Интернет-ресурсы были разработаны, чтобы помочь найти нишевых рекрутеров. [33] Нишевые фирмы также накапливают знания о конкретных тенденциях занятости в своей отрасли (например, энергетической отрасли) и способны выявлять демографические сдвиги, такие как старение населения и его влияние на отрасль. [34]

Социальный рекрутинг – это использование социальных сетей для рекрутинга. Поскольку все больше и больше людей используют Интернет, сайты социальных сетей или SNS становятся все более популярным инструментом, используемым компаниями для набора и привлечения кандидатов. Исследование, проведенное исследователями, показало, что 73,5% кипрских компаний имеют учетные записи в социальных сетях, наиболее распространенными из которых являются Facebook , LinkedIn и Twitter . [35] Использование социальных сетей при наборе персонала дает множество преимуществ, таких как сокращение времени, необходимого для найма человека, снижение затрат, привлечение большего количества «компьютерно грамотных, образованных молодых людей» и положительное влияние на имидж бренда компании. [35] Однако к некоторым недостаткам можно отнести повышенные затраты на обучение HR-специалистов и установку соответствующего программного обеспечения для социального рекрутинга. [35] С этой практикой также связаны юридические проблемы, такие как конфиденциальность заявителей, дискриминация на основе информации из социальных сетей, а также неточная или устаревшая информация о социальных сетях заявителя. [35]

Мобильный рекрутинг — это стратегия подбора персонала, которая использует мобильные технологии для привлечения, вовлечения и конвертации кандидатов.

Некоторые рекрутеры работают, принимая платежи от соискателей и взамен помогают им найти работу. Это незаконно в некоторых странах, например в Великобритании, где рекрутеры не должны взимать с кандидатов плату за свои услуги (хотя такие сайты, как LinkedIn, могут взимать плату за вспомогательные услуги, связанные с поиском работы). Такие рекрутеры часто называют себя «персональными маркетологами» и «службами подачи заявок на работу», а не рекрутерами.

Использование многокритериального анализа решений [36] такие инструменты, как процесс аналитической иерархии (AHP), и их сочетание с традиционными методами подбора персонала дают дополнительное преимущество, помогая рекрутерам принимать решения, когда необходимо учитывать несколько различных критериев или когда кандидатам не хватает прошлого опыта; например, набор новых выпускников университетов. [37]

Работодатели могут повторно нанимать ранее отклоненных кандидатов или нанимать сотрудников, вышедших на пенсию, чтобы увеличить шансы на привлекательных квалифицированных кандидатов.

Многоуровневая модель найма [ править ]

В некоторых компаниях, где объем найма высок, часто можно увидеть многоуровневую модель найма, в которой различные подфункции группируются вместе для достижения эффективности.

Пример трехуровневой модели подбора персонала:

  • Уровень 1 — Контактная служба/служба поддержки. Этот уровень действует как первая точка контакта, куда подаются запросы на набор персонала. Если запросы просты в выполнении или представляют собой запросы, разрешение может происходить на этом уровне.
  • Уровень 2 — Администрирование. Этот уровень управляет главным образом процессами администрирования.
  • Уровень 3 — Процесс. Этот уровень управляет процессом и выполнением запросов.

Общие [ править ]

Организации определяют свои собственные стратегии набора персонала, чтобы определить, кого они будут нанимать, а также когда, где и как этот набор должен происходить. [38] Общие стратегии рекрутинга отвечают на следующие вопросы: [39]

  • На каких людей следует ориентироваться?
  • Какое сообщение о приеме на работу следует донести?
  • Как лучше всего связаться с целевыми лицами?
  • Когда должна начаться призывная кампания?
  • Каким должен быть характер посещения сайта?

Практики [ править ]

Организации разрабатывают цели набора персонала, и стратегия набора персонала соответствует этим целям. Обычно организации разрабатывают цели до и после найма и включают эти цели в целостную стратегию подбора персонала. [39] После того как организация развертывает стратегию подбора персонала, она проводит мероприятия по набору персонала. Обычно это начинается с объявления о вакантной должности. [40]

Профессиональные ассоциации [ править ]

Существует множество профессиональных ассоциаций специалистов по кадрам. Такие ассоциации обычно предлагают такие преимущества, как каталоги членов, публикации, дискуссионные группы, награды, местные отделения, отношения с поставщиками, государственное лоббирование и доски объявлений. [41]

Профессиональные ассоциации также предлагают ресурсы для набора специалистов по кадрам. [42]

Коррупционная практика при приеме на работу [ править ]

В Соединенных Штатах Комиссия по равным возможностям трудоустройства разработала руководящие принципы в отношении запрещенной политики/практики трудоустройства. Эти правила призваны препятствовать дискриминации по признаку расы , цвета кожи , религии , пола , возраста , инвалидности и т. д. [43] Однако этика подбора персонала — это область бизнеса, которая подвержена множеству других неэтичных и коррупционных практик. [44] По данным Независимой широкой комиссии по борьбе с коррупцией (IBAC), деловая этика является жизненно важным компонентом набора персонала; найм неквалифицированных друзей или родственников, возможность повторного использования проблемных сотрудников через компанию и неспособность должным образом проверить биографию кандидатов могут нанести ущерб бизнесу. [45]

При приеме на работу на должности, связанные с вопросами этики и безопасности, зачастую отдельные сотрудники принимают решения, которые могут привести к разрушительным последствиям для всей компании. Аналогичным образом, руководящим должностям часто приходится принимать трудные решения, когда в компании происходят чрезвычайные ситуации, такие как кошмары в сфере связей с общественностью, стихийные бедствия, пандемии или замедление экономики. Компании, которые попали в заголовки газет о нежелательной культуре, также могут испытывать трудности с набором новых сотрудников. [46] Компании должны стремиться свести к минимуму коррупцию, используя такие инструменты, как процессы найма, проверка перед приемом на работу, личностные тесты , вводный курс, обучение и установление кодекса поведения . [44]

В Германии университеты, хотя и являются государственными работодателями, обычно не обязаны рекламировать большинство вакансий, особенно академических должностей (преподавание и/или исследования), кроме штатных профессоров ( verbeamtete Hochschullehrer ). [47] В то же время антидискриминационные меры и равные возможности (хотя и требуются в рамках Европейского Союза) применяются только к рекламируемым вакансиям и к формулировкам объявления о работе. [48]

См. также [ править ]

Рекрутинговые компании [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ Сулич, Адам (06 февраля 2016 г.). «Математические модели и нематематические методы в процессах подбора и подбора персонала» . Обзор докладов 17-й Международной конференции . 1 . Мекон 2015. ISBN.  978-80-248-3684-3 .
  2. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с [1] , Акас . По состоянию на 7 марта 2017 г.
  3. ^ Пинскер, Джо (16 марта 2015 г.). «Люди, использующие Firefox или Chrome, являются лучшими сотрудниками» . Атлантика .
  4. ^ Крамер, Мэри (7 апреля 2013 г.). «Нужно заполнить вакансии? Не охотьтесь на «фиолетовую белку» » . Детройтский бизнес Крейна . Проверено 10 июня 2016 г.
  5. ^ Исследование глобального индекса рекомендаций сотрудников ZALP за 2013 год. «ZALP раскрывает возможности рекомендаций сотрудников» . ЗАЛП.com. {{cite web}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
  6. ^ Сара Кэтрин Стейн; Амир Гольдберг; Самир Б. Шривастава. «Отличие круглых колышков от квадратных: прогнозирование найма на основе использования языка перед приемом на работу» (PDF) .
  7. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с Зелински, Дэйв (1 марта 2013 г.). «HR-технологии: усиление рефералов» . Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).
  8. ^ Руководство для учителей по обучению и оценке, основанному на результатах . «Что такое обучение и оценка, основанные на результатах, и почему это важно» , глава 1, ISBN   0871202611
  9. ^ Сулич, Адам. «СУЛИЧ Адам; Математические модели и нематематические методы в процессах найма и отбора» . www.academia.edu . Проверено 1 февраля 2016 г.
  10. ^ Зиглинг, Алекс Б.; Нг-Найт, Терри; Петридес, Константинос В. (2019). «Драйв: Измерение спящего гиганта» (PDF) . Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 71 (1): 16–31. дои : 10.1037/cpb0000123 . ISSN   1939-0149 . S2CID   149751746 .
  11. ^ Огюст, Байрон (20 июля 2021 г.). «Большинству американцев не хватает высшего образования. Почему так много работодателей требуют его?» . Вашингтон Пост . Проверено 24 сентября 2021 г.
  12. ^ Ежеквартальный отчет Hays. Делимся нашими ноу-хау в области подбора персонала , Ник Делигианнис, апрель - июнь 2012 г.
  13. ^ Баррик, Мюррей Р.; Паркс-Ледук, Лаура (21 января 2019 г.). «Отбор по размеру» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 6 (1): 171–193. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-012218-015028 . ISSN   2327-0608 . S2CID   150098209 .
  14. ^ «Как компании и некоммерческие организации могут извлечь выгоду из видеоинтервью — TeloInterview» . telointerview.com . Проверено 12 января 2018 г.
  15. ^ «Утерянные уроки из истории собеседований» . Рекрутинговые ресурсы: как лучше нанимать и нанимать . 27 января 2016 г. Проверено 22 декабря 2019 г.
  16. ^ Дарлинг, Питер (август 2007 г.). «Инвалидность и рабочее место». Деловой журнал NH . 24 (8): 28.
  17. ^ Н/Д. «Дискуссия: преимущества, недостатки и статистика» . Государственный университет Валдосты . Проверено 7 апреля 2014 г.
  18. ^ «Общие темы обсуждения при подборе персонала» . 4 августа 2017 г.
  19. ^ Н/Д. «Налоговые льготы для предприятий, имеющих сотрудников с ограниченными возможностями» . Налоговое управление США . Проверено 7 апреля 2014 г.
  20. ^ Форбс
  21. ^ Например, когда реферальные программы сотрудников являются основным источником кандидатов.
  22. ^ Методистская церковь Великобритании , Руководство по политике и практике безопасного найма , опубликовано в июле 2021 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.
  23. ^ Обучение NSPCC, Безопасный набор персонала , последнее обновление 22 апреля 2022 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.
  24. ^ Департамент образования, Обеспечение безопасности детей в образовании, 2021 г.: Законодательные рекомендации для школ и колледжей , сентябрь 2021 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.
  25. ^ Финн, Линн Мари. «Сообщение Совета: Как аутсорсинг процесса подбора персонала может помочь предприятиям справиться с великим перенаймом сотрудников в 2021 году» . Форбс . Проверено 3 июня 2022 г.
  26. ^ «Раскрытие скрытых талантов посредством внутренней мобильности» . Deloitte .com (Инсайты Deloitte) . 30 июля 2018 г.
  27. ^ Шавбель, Дэн (15 августа 2012 г.). «Внутренняя сила: почему внутренний рекрутинг и найм растут» . Время . Проверено 28 октября 2013 г.
  28. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с д Калифорнийский государственный университет Ист-Бэй, США; ДеВаро, Джед (2020). «Внутренний найм или внешний набор?» . ИЗА Мир труда . дои : 10.15185/izawol.237.v2 .
  29. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с д и Гусдорф, МЛ (2008). Найм и отбор: Найм подходящего человека. США: Общество управления человеческими ресурсами .
  30. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б Аджикгоз, Ялчин (01 марта 2019 г.). «Подбор персонала и поиск работы: на пути к многоуровневой интеграции» . Обзор управления человеческими ресурсами . 29 (1): 1–13. дои : 10.1016/j.hrmr.2018.02.009 . ISSN   1053-4822 . S2CID   149258644 .
  31. ^ Николау, Иоаннис (23 апреля 2014 г.). «Веб-сайты социальных сетей для поиска работы и найма сотрудников» . Международный журнал отбора и оценки . 22 (2): 179–189. дои : 10.1111/ijsa.12067 . ISSN   0965-075X . S2CID   145550194 .
  32. ^ «Что такое реферальная программа для сотрудников?» . businessdictionary.com. 15 июля 2015 года . Проверено 22 июля 2015 г.
  33. ^ «Как найти рекрутеров в своей нише» . Уолл Стрит Джорнал . Проверено 3 августа 2012 г.
  34. ^ «Новый энергетический кризис: энергетику ждет потрясение, поскольку около половины рабочей силы готовится выйти на пенсию» .
  35. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с д Мелантиу, Юла; Павлу, Фотис; Константину, Элени (2 января 2015 г.). «Использование социальных сетей в качестве электронного инструмента подбора персонала» . Журнал транснационального менеджмента . 20 (1): 31–49. дои : 10.1080/15475778.2015.998141 . ISSN   1547-5778 . S2CID   154546627 .
  36. ^ Малара З., Мишко Р. и Сулич А. «Карьерный путь выпускников Вроцлавского технологического университета», Весник Гродненского государственного университета имени Янки Купалы. Серия 5. Экономика. Социология. Биология, вып. 6 нет. 3, стр. 6–12, 2016 г. https://www.academia.edu/31334733/Wroclaw_University_of_Technology_graduations_career_paths
  37. ^ Зарей, Мохаммад Хосейн; Вонг, Куан Ю (2014). «Принятие решения о приеме на работу новых выпускников университетов: исследование трудоустройства в промышленной организации». Международный журнал менеджмента и принятия решений . 13 (4): 380. doi : 10.1504/IJMDM.2014.065357 . hdl : 11311/978580 . S2CID   154257942 .
  38. ^ «Стратегия подбора персонала: призыв к действию» . www.hrmagazine.co.uk . Проверено 2 января 2019 г.
  39. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б Джеймс А. Бро (15 октября 2013 г.). Кейбл, Дэниел М; Ю, Кан Ян Тревор (ред.). «Определение целей подбора персонала и разработка стратегии подбора персонала для их достижения» . Оксфордский справочник по подбору персонала . doi : 10.1093/oxfordhb/9780199756094.013.0020 .
  40. ^ Бро, Джеймс (2016). Привлечение талантов: Руководство по пониманию процесса подбора персонала и управлению им . Фонд ШРМ.
  41. ^ Деграфф, Джонатан Э. (21 февраля 2010 г.). «Изменяющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций» . Корнеллский HR-обзор . Архивировано из оригинала 11 февраля 2012 года.
  42. ^ «4.3 Стратегии подбора персонала – управление человеческими ресурсами» . open.lib.umn.edu . 22 марта 2016 года . Проверено 2 января 2019 г.
  43. ^ «Запрещенные действия» . Комиссия по равным возможностям трудоустройства . Проверено 20 апреля 2020 г.
  44. ^ Jump up to: Перейти обратно: а б «Вербовка – ключевой коррупционный риск в государственном секторе» . ИБАК . Проверено 20 апреля 2020 г.
  45. ^ «Коррупционные риски при приеме на работу и трудоустройстве» . ИБАК . Проверено 20 апреля 2020 г.
  46. ^ Родригес, Сальвадор (16 мая 2019 г.). «По словам работавших там рекрутеров, Facebook испытывает трудности с наймом талантов после скандала с Cambridge Analytica» . CNBC . Проверено 20 апреля 2020 г.
  47. ^ «Государственные законы о высшем образовании» . bildungsserver.de . Проверено 24 сентября 2021 г. . Например, внутреннее регулирование Трирского университета обычно освобождается от обязательства рекламировать академические должности и исследовательские проекты, финансируемые третьими сторонами... («Как правило, нет требований рекламировать академические должности, включая исследовательские проекты, финансируемые извне» «Договор об оказании услуг «Принципы осуществления процедур замещения должностей» (с 01.2016)» (PDF) . Университет Трира . Архивировано из оригинала (PDF) 5 августа 2020 г. Проверено 24 сентября 2021 г. .
  48. ^ «Влияние Закона о равном обращении» . IHK Висбаден . Проверено 24 сентября 2021 г. .

Внешние ссылки [ править ]

Найдите набор кадров в Викисловаре, бесплатном словаре.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Recruitment&oldid=1224517546"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 4d9315a17e21e459f4ed11d3077969c6__1716057480
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/4d/c6/4d9315a17e21e459f4ed11d3077969c6.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Recruitment - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)