Найм на основе навыков
Найм на основе навыков относится к практике, когда работодатели устанавливают конкретные требования или цели к навыкам или компетентности . Навыки и компетенции могут быть когнитивными (например, математика или чтение) или другими профессиональными навыками, часто называемыми «мягкими» навыками (например, «стремление к результатам» или обслуживание клиентов ).
Цель
[ редактировать ]Цель найма на основе навыков состоит в том, чтобы кандидаты продемонстрировали, независимо от ученой степени, навыки, необходимые для достижения успеха на работе. Это также механизм, с помощью которого работодатели могут четко и публично заявлять о своих ожиданиях от работы, например, указывая, что они ищут определенный набор навыков на соответствующем уровне квалификации. Результат сопоставления конкретных требований к навыкам конкретной должности с навыками, которыми обладает человек, позволяет работодателю не только более эффективно выявлять квалифицированных кандидатов, но и предоставляет кандидатам альтернативный, более точный метод передачи своих знаний, навыков и навыков. способности и поведение работодателя.
Процесс
[ редактировать ]При приеме на работу на основе навыков кандидат проходит проверку третьей стороной и представляет результаты работодателю в рамках процесса подачи заявления. В этом смысле прием на работу на основе навыков аналогичен американской практике, когда люди сдают сторонние тесты (например, SAT или ACT ), а затем используют эти баллы при подаче заявления в колледж. Найм на основе навыков отличается от тестирования перед приемом на работу тем, что не работодатель проводит тест и не контролирует, кто видит результаты.
Конкретные навыки, необходимые для работы, и их соответствующие уровни устанавливаются работодателем посредством профилирования должности. Таким образом, наем на основе навыков требует не только наличия подходящих тестов для кандидатов, но и того, чтобы у работодателей был юридически соответствующий процесс определения уровней и набора навыков, необходимых для каждой отдельной должности, на которую они хотят нанять.
Преимущества
[ редактировать ]Сторонники найма на основе навыков утверждают, что это имеет следующие положительные последствия для работодателей:
- Текучесть: снижение текучести кадров на 25-70%, [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] часто до уровня 4% или меньше, [6] [8] [9] [10] [11] за счет более точного соответствия претендента должности.
- Обучение: сокращение времени обучения сотрудников, затрат на обучение и/или времени достижения полной производительности на 25–75 %. [1] [2] [10] [12]
- Найм: снижение стоимости найма на 70–80 %; [12] [13] [14] [15] Сокращение времени найма на 50–70 % [12] [13]
- Производительность: «Значительное», хотя обычно и не уточняется, увеличение общей производительности труда сотрудников. [1] [10] [14]
- Универсальность: одна и та же методология квалификации навыков может использоваться для всех должностей в одной компании, от начального уровня до высшего руководства. [9] Это связано с тем, что тесты на навыки предназначены для оценки гораздо более широкого диапазона способностей, чем обычные академические, квалификационные или сертификационные экзамены.
- Возможность находить кандидатов (по показателям навыков) на «труднозаполняемые» должности, требующие уникального сочетания навыков, или на должности, для которых не существует официальной программы получения степени. [9]
- Перенос бремени тестирования с работодателя (типично для тестирования перед приемом на работу) на заявителя (типично для тестирования навыков)
И следующие полезные эффекты для заявителей:
- Возможность пройти повторный тест в любое время означает, что кандидаты всегда могут получить актуальные «зачеты» за любые улучшения навыков, которые их жизнь приносит в результате более высокого образования, неформального обучения, опыта работы, военной службы и т. д.
- Возможность получить работу без диплома или с «неправильным дипломом», если навыки совпадают
- Большая горизонтальная мобильность рабочих мест, поскольку одна и та же характеристика навыков может претендовать на несколько должностей с разными названиями, но требующих принципиально схожих навыков.
- Более четкое определение карьерных лестниц: для каждой должности в иерархии должностей обычно публикуется описание навыков, что позволяет сотрудникам компании однозначно определить необходимый «повышение квалификации» для получения следующей работы.
- Наличие недорогих онлайн-учебных программ. [16] [17] улучшить навыки и, таким образом, набрать очки. Таким образом, человек может подготовиться к возможностям трудоустройства более высокого уровня без необходимости повторно проходить формальное образование в течение длительного периода времени.
Недостатки
[ редактировать ]Недостатками найма на основе навыков для работодателя являются:
- Расходы, особенно на составление профиля вакансии (обычно 3–5 тыс. долларов США и 1–2 часа посещения специалиста по профилированию)
- Относительно небольшое количество прецедентов, устанавливающих жесткие границы данного подхода. Менеджеры, желающие получить разрешение на найм на основе навыков, часто сталкиваются с длительными задержками со стороны штатных юрисконсультов, поскольку у последних нет четкой судебной практики, на которой можно было бы основывать рекомендации.
- Зачастую наблюдается явное несоответствие между навыками, определенными как «необходимые» по профилю (например, наблюдательность), и тем, чему учат в местных школьных системах. Это, в свою очередь, часто приводит к тому, что работодатели оказываются втянутыми в дискуссии о пересмотре учебного плана.
И для заявителя:
- Время тестирования – 5-20 минут на каждый тест, связанный с вакансией, после которого обычно следует загрузка резюме в формате PDF.
- Требуется дополнительное личностное тестирование и собеседование
Этимология
[ редактировать ]Хотя практика найма на основе навыков существовала уже 20 лет, сам термин возник в 2012 году в результате работы проекта New Options, финансируемого Фондом Келлогга, в Нью-Мексико. Компания New Options разработала этот термин, пытаясь провести различие между частным тестированием на трудоустройство и более редкой практикой, когда работодатель устанавливает конкретные, независимо проверенные и публично сформулированные цели в отношении ожиданий кандидатов на работу. Публичный характер коммуникации, обычно в форме объявлений о вакансиях, содержащих конкретные числовые оценки навыков, был предназначен для того, чтобы позволить как школьной системе, так и отдельным лицам с большей готовностью сопоставить себя с ожиданиями работодателя и стремиться оправдать их.
Пилотные проекты
[ редактировать ]В 2013 году город Альбукерке запустил пилотную программу совместно с некоммерческой организацией Innovate+Educate, ориентированную на подбор персонала на основе навыков. [18]
Частная компания Zyncd запустила пилотную программу под названием IM-Exchange совместно с катапультой транспортных систем правительства Великобритании, которая проверяет навыки профессионалов в формате вопросов и ответов, используя толпу для проверки их навыков. [19]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б с ДЕЙСТВОВАТЬ. Пример использования центра связи 911. https://www.getgds.com/resources/case-studies/emergency-communication-center-case-study
- ^ Jump up to: а б ДЕЙСТВОВАТЬ. Практический пример компании PGT Industries. http://www.act.org/workforce/case/pgt.html
- ^ ДЕЙСТВИЕ. Практический пример Медицинского центра Джексонвилля. http://www.act.org/workforce/case/shands.html
- ^ ДЕЙСТВИЕ. Практический пример автомобильной промышленности Субуру из Индианы. http://www.act.org/workforce/case/subaru.html
- ^ ДЕЙСТВИЕ. Практический пример системы здравоохранения Inova. http://www.act.org/workforce/case/inova.html
- ^ Jump up to: а б ДЕЙСТВОВАТЬ. Пример использования Steelscape. http://www.act.org/workforce/case/steelscape.html
- ^ ДЕЙСТВИЕ. Деревня Брэднер (медицинский центр и пенсионное сообщество). Практический пример. http://www.act.org/workforce/case/bradner.html
- ^ ДЕЙСТВИЕ. Практический пример CG Power Systems. http://www.act.org/workforce/case/cgpower.html
- ^ Jump up to: а б с Новые возможности Нью-Мексико. Пример использования воды Бакмана. http://www.newoptionsnm.info/pdfs/buckman_regional.pdf
- ^ Jump up to: а б с ДЕЙСТВОВАТЬ. Пример использования Energizer. http://www.act.org/workforce/case/energizer.html
- ^ Уилсон, Дуг. «Работодатели узнают, как оценка кандидатов на работу может сократить расходы». Куинси Геральд-Виг , 3 февраля 2012 г.
- ^ Jump up to: а б с «Состояние найма на основе навыков в 2023 году — годовой отчет TestGorilla» . www.testgorilla.com . Проверено 6 октября 2023 г.
- ^ Jump up to: а б Новые возможности Нью-Мексико. Практический пример публичной библиотеки Фармингтона. http://www.newoptionsnm.info/pdfs/farmington_public_library.pdf
- ^ Jump up to: а б Адвокаты КПР. Национальный сертификат готовности к карьере, WorkKeys и работодатели. http://www.ncrcadvocates.org/PublicDocs/Employers/Employer%20List%20AUG%202011.pdf
- ^ «Найм на основе навыков: полное руководство — TestPartnership» . www.testpartnership.com . Проверено 02 января 2024 г.
- ^ Ключевой поезд. http://www.keytrain.com/
- ^ ПОБЕДА. http://www.w-win.com/
- ^ CABQ http://www.cabq.gov/mayor/news/mayor-berry-launches-talent-albuquerque
- ^ Британская транспортная система Catapult запускает пилотный проект IM-Exchange https://ts.catapult.org.uk/-/imexchange