Подбор персонала

Подбор персонала — это методический процесс, используемый для найма (или, реже, продвижения по службе ) людей. Хотя этот термин может применяться ко всем аспектам процесса ( наем , отбор, найм, адаптация, аккультурация и т. д.), наиболее распространенное значение сосредоточено на подборе работников. В этом отношении отобранные потенциальные кандидаты отделяются от отклоненных кандидатов с намерением выбрать человека, который добьется наибольшего успеха и внесет наиболее ценный вклад в организацию. Его влияние на группу проявляется, когда избранные оказывают желаемое влияние на группу посредством достижений или пребывания в должности. Процедура отбора основана на стратегии сбора данных о человеке, чтобы выяснить, следует ли его использовать. Используемые стратегии должны соответствовать различным законам в отношении отбора рабочей силы.

Обзор

Профессиональные стандарты производственно-организационных психологов (психологов IO) требуют, чтобы любая система отбора основывалась на анализе работы, чтобы гарантировать, что критерии отбора связаны с работой. Требованиями к системе отбора являются характеристики, известные как KSAO: знания, навыки, способности и другие характеристики. Законодательство США также признает добросовестные профессиональные квалификации (BFOQ), которые являются требованиями для работы, которая могла бы считаться дискриминационной, если бы в ней не было необходимости – например, наем только мужчин в качестве надзирателей мужских тюрем строгого режима, введение обязательного пенсионного возраста для пилотов авиакомпаний, религиозный колледж, нанимающий только профессоров своей религии для преподавания богословия, или модельное агентство, нанимающее женщин только для моделирования женской одежды.

Системы отбора персонала используют научно обоснованные методы для определения наиболее квалифицированных кандидатов и привлекают как вновь принятых на работу, так и тех людей, которых можно повысить внутри организации.

В этом отношении подбор персонала имеет «обоснованность», если можно показать безошибочную связь между самой системой и работой, для которой в конечном итоге отбираются люди. Таким образом, жизненно важной частью отбора является анализ вакансии. Анализ обычно проводится до и регулярно в рамках усовершенствования систем определения. Опять же, метод выбора может считаться действительным после того, как он уже был выполнен, направляя последующий анализ задания и демонстрируя взаимосвязь между процессом выбора и соответствующим заданием.

Кандидат на собеседовании

Процедура отбора персонала включает сбор данных о потенциальных кандидатах с конечной целью принятия решения о пригодности и устойчивости для трудоустройства на данной конкретной должности. Эти данные собираются с использованием одного или нескольких устройств или стратегий определения, классифицированных как таковые:

• Формы заявок
• Интервью
• Личностные тесты
• Биографические данные
• Тесты на когнитивные способности
• Тесты на физические способности
• Образцы работ

Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров; более крупные организации нанимают консультантов или фирмы, специализирующиеся на разработке систем отбора персонала. Психологи IO должны оценить данные о том, в какой степени инструменты отбора предсказывают производительность труда, доказательства, которые влияют на достоверность инструментов отбора. Эти процедуры обычно проверяются (показано, что они соответствуют заданию) с использованием одного или нескольких из следующих типов достоверности : достоверность содержания , достоверность конструкции и/или достоверность, связанная с критерием .

История и развитие

Экзамены китайских государственных служащих , учрежденные в 605 году нашей эры, могут быть первыми задокументированными «современными» отборочными тестами и повлияли на последующие экзаменационные системы. Как научная и научная область, отбор персонала во многом обязан психометрической теории, а искусство интеграции систем отбора принадлежит специалистам по кадрам .

В Соединенных Штатах Америки члены Общества промышленной и организационной психологии (SIOP) большую часть исследований по отбору проводят . К основным темам исследований относятся:

• практичность, надежность, обоснованность и полезность различных форм мер отбора
• методы демонстрации окупаемости инвестиций в системы селекции
• оценить справедливость и сделать системы отбора максимально справедливыми
• юридические вопросы, такие как различное обращение и различное воздействие , а также общее соблюдение законов.
• возможность обобщения достоверности в различных рабочих контекстах
• альтернативные методы демонстрации валидности, такие как синтетическая валидность
• прогностическая достоверность нетрадиционных показателей, таких как личность

Валидность и надежность

Валидность интервью

Валидность собеседований показывает, насколько они полезны для прогнозирования эффективности работы. В одном из наиболее полных на сегодняшний день метааналитических обзоров, написанном Вейснером и Кроншоу (1988). Авторы исследовали валидность интервью как функцию формата интервью (индивидуальное или совет) и степени структурированности (структурированное или неструктурированное). Результаты этого исследования показали, что структурированные интервью дали гораздо более высокую среднюю скорректированную достоверность, чем неструктурированные интервью (0,63 против 0,20), а структурированные интервью с советом директоров с использованием консенсусных рейтингов имели самую высокую скорректированную достоверность (0,64).

В В статье Макдэниела, Ветцеля, Шмидта и Маурера «Всеобъемлющий обзор и метаанализ достоверности интервью» (1994) авторы идут еще дальше и включают исследование достоверности трех различных типов содержания интервью (ситуативного, связанного с работой, и психологический). Их цель состояла в том, чтобы изучить возможность того, что достоверность является функцией типа собранного контента.

Они определяют три вида контента следующим образом: ситуативный контент описывается как вопросы интервью, которые позволяют получить информацию о том, как интервьюируемый будет вести себя в конкретных ситуациях, представленных интервьюером. Например, вопрос, в котором спрашивается, захочет ли собеседник сообщить о неэтичном поведении коллеги или просто отпустить его. С другой стороны, вопросы, связанные с работой, позволяют оценить прошлое поведение интервьюируемого и информацию, связанную с работой. В то время как психологические интервью включают вопросы, предназначенные для оценки личностных качеств интервьюируемого, таких как его трудовая этика, надежность, честность и т. д.

Авторы провели метаанализ всех предыдущих исследований валидности интервью по трем типам контента, упомянутым выше. Их результаты показывают, что для критериев эффективности работы ситуационные интервью дают более высокую среднюю достоверность (0,50), чем собеседования, связанные с работой (0,39), которые дают более высокую среднюю достоверность, чем психологические интервью (0,29). Это означает, что когда собеседование используется для прогнозирования эффективности работы, лучше всего проводить ситуационные собеседования, а не собеседования, связанные с работой или психологические. С другой стороны, когда собеседования используются для прогнозирования результатов обучения кандидата, средняя достоверность собеседований, связанных с работой (0,36), несколько ниже, чем средняя достоверность психологических собеседований (0,40).

Выходя за рамки содержания интервью, авторский анализ достоверности интервью был расширен и включил оценку того, как было проведено интервью. Здесь возникли два вопроса: являются ли структурированные интервью более действенными, чем неструктурированные? и являются ли собеседования с советом директоров (с участием нескольких интервьюеров) более достоверными, чем индивидуальные собеседования.

Их ответ на первый вопрос: «Являются ли структурированные интервью более достоверными?» Однако, когда критериями являются результаты обучения, достоверность структурированных и неструктурированных интервью одинакова (0,34 и 0,36).

Что касается достоверности собеседований в совете директоров по сравнению с индивидуальными собеседованиями, исследователи провели еще один метаанализ, сравнивающий достоверность собеседований в совете директоров и индивидуальных собеседований для критериев эффективности работы. Результаты показывают, что индивидуальные интервью более достоверны, чем интервью с советом директоров (0,43 против 0,32). Это справедливо независимо от того, является ли индивидуальное интервью структурированным или неструктурированным.

Изучая разницу в достоверности собеседований между производительностью труда, эффективностью обучения и критериями пребывания в должности, исследователи обнаружили, что собеседования схожи по точности прогнозирования производительности труда и эффективности обучения (0,37 против 0,36). Но менее предсказуемо для срока пребывания в должности (0,20).

Валидность тестов когнитивных способностей и личности

Судя по результатам метаанализа, тесты на когнитивные способности являются одними из наиболее достоверных из всех психологических тестов и действительны для большинства профессий. Однако эти тесты, как правило, лучше прогнозируют критерии обучения, чем долгосрочная производительность труда. Преимущество тестов когнитивных способностей в целом заключается в том, что их можно обобщать. Следовательно, их можно использовать в различных организациях и на разных должностях, и было доказано, что они приносят большую экономическую выгоду компаниям, которые их используют (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000).

Но, несмотря на высокую валидность когнитивного тестирования, его реже используют в качестве инструмента отбора. Одна из основных причин заключается в том, что тестирование когнитивных способностей, как было продемонстрировано, оказывает неблагоприятное воздействие. В целом, группы, включающие латиноамериканцев и афроамериканцев, набирают более низкие баллы, чем население в целом, в то время как другие группы, включая американцев азиатского происхождения, набирают более высокие баллы (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). Юридические проблемы с тестированием когнитивных способностей усугубились решением Верховного суда по знаменитому делу 1971 года Григгс против Дьюка Пауэра . В этом случае Верховный суд постановил, что, когда отборочный тест оказывает неблагоприятное воздействие на членов защищенной группы, компания должна иметь возможность защитить это, доказав, что использование теста является «деловой необходимостью» для функционирования бизнеса. Суды придерживаются узкого толкования деловой необходимости, требуя от компаний доказать, что другой приемлемой альтернативы выбора не существует (Sovereign, 1999). В результате многие компании отказались от тестирования когнитивных способностей (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).

В то время как полезность тестирования когнитивных способностей при отборе была широко признана, полезность тестирования личности до относительно недавнего времени не была таковой. Исторически исследования, подтверждающие низкую прогностическую достоверность и возможность вторжения в частную жизнь на основе содержания элемента, сделали его применение в качестве инструмента выбора сомнительным (Hogan, Hogan & Roberts, 1996).

Но из-за юридических проблем, связанных с когнитивными способностями, недавно возродился интерес к личностным инструментам (Schmidt, Ones & Hunter, 1992). Некоторые полагают, что сочетание личностного тестирования с тестированием когнитивных способностей может быть одним из способов повышения достоверности и одновременного снижения неблагоприятного воздействия (Райан, Плойхарт и Фридель, 1998). Потому что вполне вероятно, что некоторые аспекты личности повышают индивидуальную способность применять интеллектуальные способности, в то время как другие черты личности ограничивают их применение (Kaufman & Lichtenberger, 1999). Следовательно, добавление личности в тест способностей должно повысить достоверность и одновременно снизить неблагоприятное воздействие системы отбора.

Недавние исследования доказывают ложность этого предположения, показывая, что добавление предиктора, вызывающего меньшие групповые различия (т. е. личностного теста), к предиктору, вызывающему более высокие групповые различия (т. е. тест на когнитивные способности), не снижает вероятность неблагоприятного воздействия. в той степени, которую часто ожидают (Бобко, Рот и Потоски, 1999; Шмитт, Роджерс, Чан, Шеппард и Дженнингс, 1997).

Хотя использование личностных тестов с измерением когнитивных способностей может не иметь желаемого эффекта по снижению неблагоприятного воздействия, оказывается, что добавление личностных показателей к показателям когнитивных способностей в качестве составного предиктора приводит к значительному увеличению достоверности (Бобко и др., 1999 г. и др., 1997 г.); Эти исследования показали, что достоверность комплексных предикторов была самой высокой, когда альтернативные предикторы использовались в сочетании с когнитивными способностями. Хотя эта комбинация предикторов привела к наивысшей прогностической достоверности, включение когнитивных способностей в эти альтернативные предикторы увеличило вероятность неблагоприятного воздействия (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).

Таким образом, было показано, что тестирование когнитивных способностей само по себе имеет высокий уровень достоверности, но сопряжено с проблемами, связанными с неблагоприятным воздействием. С другой стороны, исторически доказано, что личностные тесты имеют низкую достоверность из-за отсутствия общего понимания того, что представляет собой личность, а также доступных нестандартизированных мер. Но все большее число исследований показывает, что лучший способ для организаций достичь оптимальной достоверности и прогнозирования производительности труда — это создать комплекс предикторов, который включает в себя показатель когнитивных способностей и дополнительный показатель, такой как личностный тест.

Валидность предикторов и коэффициент отбора

Два основных фактора определяют качество вновь нанятых сотрудников: достоверность прогноза (также известная как прогностическая достоверность) и коэффициент отбора . Предикторный порог — это результат теста, позволяющий отличить тех, кто прошел критерий отбора, от тех, кто не прошел. Людей с рейтингом выше этого показателя принимают на работу или рассматривают в дальнейшем, а тех, кто ниже этого балла, нет. Если тест точно различает успешных и неуспешных работников с использованием этого порогового значения тестового балла, то его предикторная достоверность высока.

Коэффициент отбора (SR), с другой стороны, представляет собой количество вакансий n, на количество претендентов на работу N. деленное Это значение будет находиться в диапазоне от 0 до 1, что отражает избирательность практики найма в организации. Когда SR равен 1 или больше, использование какого-либо механизма отбора не имеет особого смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. Наконец, базовая ставка определяется процентом сотрудников, которые по результатам измерения считаются удовлетворительно выполняющими свою работу.

Решения по отбору

Тесты, предназначенные для определения способностей человека к определенной должности, компании или отрасли, можно назвать инструментами оценки персонала. Такие тесты могут помочь лицам, отвечающим за найм персонала, как в выборе людей для найма, так и в назначении новых сотрудников на соответствующие должности. Они различаются по используемым измерениям и уровню стандартизации, хотя все они подвержены ошибкам.

Предикторы для выбора всегда имеют не идеальную достоверность и диаграммы рассеяния, а другие методы прогнозирования, такие как оценочная загрузка и индексные модели, могут помочь нам уточнить модель прогнозирования, а также выявить любые ошибки. Критерий отсечения — это точка, разделяющая успешных и неуспешных исполнителей в соответствии со стандартом, установленным нанимающей организацией. Истинно положительные результаты применяются к тем, кто, как считается, преуспел на работе в результате прохождения отборочного теста и на самом деле показал себя удовлетворительно. Истинно отрицательные результаты описывают тех, кого правильно отвергли на основании этого показателя, потому что они не были бы успешными сотрудниками.

Ложноотрицательные результаты возникают, когда людям отказывают в результате провала отборочного теста, но они в любом случае хорошо справились бы с работой. Наконец, ложноположительные результаты применяются к лицам, прошедшим отбор, но не ставшим успешными сотрудниками. Эти ошибки выбора можно свести к минимуму за счет повышения достоверности теста предиктора.

Стандарты определения порогового балла сильно различаются, но их следует устанавливать так, чтобы они соответствовали ожиданиям от соответствующей работы. Регулировка отсечки в любом направлении автоматически увеличит ошибку в другом. Таким образом, важно определить, какой тип ошибки более вреден в каждом конкретном случае.

Полосы — это еще один метод установки значений отсечки. Некоторые различия в результатах тестов игнорируются, поскольку кандидаты, чьи баллы попадают в один и тот же диапазон (или диапазон), отбираются не на основе индивидуальных баллов, а на основе других факторов, чтобы уменьшить неблагоприятное воздействие. Ширина самой полосы является функцией надежности теста, причем эти две величины отрицательно коррелируют. Группирование позволяет работодателям полностью игнорировать результаты тестов, используя случайный выбор, и по этой причине многие критиковали этот метод.

Прогнозирование производительности труда

Метаанализ методов отбора в психологии персонала показал, что общие умственные способности являются лучшим общим предиктором производительности труда и эффективности обучения.

Что касается процедур собеседований, то есть данные, которые ставят под сомнение эти инструменты отбора сотрудников. Хотя цель собеседования якобы состоит в том, чтобы выбрать кандидата, который хорошо справится со своей должностью, другие методы отбора обеспечивают большую прогностическую достоверность и часто влекут за собой меньшие затраты. Обычно используются неструктурированные интервью, но структурированные интервью, как правило, дают лучшие результаты и считаются лучшей практикой.

Структура собеседования определяется как «сокращение процедурных различий между заявителями, что может выражаться в степени свободы действий, которую интервьюер имеет при проведении собеседования». Структуру собеседования можно сравнить с типичным тестом с бумагой и карандашом: мы не сочли бы справедливым, если бы каждому тестируемому задавались разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене, или если бы каждый из его ответов оценивался по-разному. Однако именно это и происходит в неструктурированном интервью; таким образом, структурированное интервью пытается стандартизировать этот популярный инструмент отбора.

Также было проведено множество исследований и метаанализов, чтобы изучить взаимосвязь между гражданским поведением организации (OCB) и эффективностью и успехом организации. Кандидаты на работу, демонстрирующие более высокий уровень помощи, голоса и лояльного поведения, как правило, оценивались как более уверенные в себе, получали более высокую зарплату и получали рекомендации по более высокой заработной плате, чем кандидаты на работу, демонстрирующие такое поведение в меньшей степени. Это оказалось правдой, даже были приняты во внимание ответы кандидатов относительно выполнения задания. Наконец, контент-анализ ответов на открытые вопросы показал, что решения по отбору были очень чувствительны к кандидатам со слабой экспрессией голоса и помогающим поведением.

См. также

• Спрос на рабочую силу
• Экономика труда
• Регистрация
• Психология персонала
• Набор персонала
• Состав команды
• Промышленная и организационная оценка

Внешние ссылки

• Канадское общество промышленной и организационной психологии
• Европейская академия психологии гигиены труда
• http://www.eawop.org/ — домашний сайт Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии.
• Общество промышленной и организационной психологии