Разное лечение
Неравномерное обращение является одним из видов незаконной дискриминации в трудовом законодательстве США . В Соединенных Штатах это означает неравное поведение по отношению к кому-либо из-за защищаемых характеристик США (например, расы или пола) в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах . Это контрастирует с несопоставимым воздействием , когда работодатель применяет нейтральное правило, которое по форме относится ко всем одинаково, но оказывает неблагоприятное воздействие на некоторых людей с защищенными характеристиками по сравнению с другими.
Раздел VII запрещает работодателям по-разному относиться к заявителям или работникам из-за их принадлежности к защищенному классу . Нарушение несопоставимого обращения признается, когда доказано, что лицо из защищенной группы было выделено и с ним обращались менее благосклонно, чем с другими, находящимися в аналогичном положении, на основании недопустимого критерия согласно Разделу VII. Вопрос в том, были ли действия работодателя мотивированы дискриминационным намерением. Дискриминационные намерения могут быть подтверждены либо прямыми доказательствами, либо косвенными или косвенными доказательствами. [ 1 ]
Раздел VII, Григгс и Закон о гражданских правах 1991 г.
[ редактировать ]В соответствии с разделом VII истец, обвиняемый в неравном обращении, должен доказать, «что у ответчика было дискриминационное намерение или мотив» для совершения действий, связанных с работой. [ 2 ] Эта доктрина была включена в закон в деле Григгс против Duke Power Co. , в котором Закон интерпретировался как запрещающий в некоторых случаях нейтральную с точки зрения лица практику работодателей, которая на самом деле является «дискриминационной по своему действию». Суд Григгса заявил, что «пробным камнем» ответственности за несопоставимое воздействие является отсутствие «деловой необходимости»: «Если нельзя доказать, что практика трудоустройства, направленная на исключение [меньшинств], связана с выполнением работы , такая практика запрещается. " [ 3 ] [ 4 ] Если работодатель выполнил свое бремя, доказав, что его практика связана с работой, истец должен был продемонстрировать законную альтернативу, которая привела бы к меньшей дискриминации. [ 5 ]
Через двадцать лет после Григгса Закон о гражданских правах 1991 года был принят . Закон включал положение, кодифицирующее запрет на дискриминацию по несопоставимым последствиям. В соответствии с законом о несопоставимом воздействии истец устанавливает нарушение prima facie, доказывая, что работодатель использует «особую практику найма, которая оказывает несопоставимое воздействие на основании расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». [ 6 ] Работодатель может защититься от ответственности, доказав, что данная практика «связана с рассматриваемой должностью и соответствует деловой необходимости». [ 6 ] Однако даже если работодатель выполнит это бремя, истец все равно может добиться успеха, доказав, что работодатель отказывается принять доступную альтернативную практику трудоустройства, которая имеет менее диспропорциональное воздействие и отвечает законным потребностям работодателя. [ 7 ]
Прямой метод
[ редактировать ]При прямом методе истец пытается доказать, что его принадлежность к защищенному классу была мотивирующим фактором неблагоприятного действия при приеме на работу.
- Он может предоставить прямые доказательства, например, того, что ответчик признал, что его действия были мотивированы дискриминационным намерением или что он действовал в соответствии с политикой, которая на первый взгляд является дискриминационной. Прямые доказательства дискриминации редко доступны, поскольку большинство работодателей открыто не признают, что они дискриминируют. Дискриминационная политика по лицу допустима только в том случае, если пол, национальное происхождение или религия являются добросовестными профессиональными требованиями для данной должности. Раса или цвет кожи никогда не могут быть добросовестной профессиональной квалификацией.
- Он может предоставить любой из трех типов косвенных доказательств:
- «подозрительное время, двусмысленные заявления в устной или письменной форме, поведение или комментарии в адрес других сотрудников защищенной группы, а также другие фрагменты, из которых можно сделать вывод о дискриминационных намерениях». [ 8 ]
- свидетельства того, что с другими сотрудниками, находящимися в аналогичной ситуации, не входящими в защищенный класс, обращались систематически лучше. [ 9 ]
- Доказательства того, что истец имел квалификацию для этой работы, что человек, не принадлежащий к защищенному классу, получил работу, и заявленная работодателем причина своего решения не заслуживают доверия. Идентификатор. Этот тип косвенных доказательств по существу аналогичен доказательствам, требуемым методом МакДоннелла Дугласа, описанным ниже.
Косвенный метод – перенесение бремени
[ редактировать ]В большинстве случаев у истца отсутствуют прямые доказательства дискриминации, и он должен доказать дискриминационное намерение косвенно, путем умозаключений. Верховный суд анализирует эти дела, используя формулу перераспределения бремени Макдоннелла Дугласа . Анализ заключается в следующем: [ 10 ]
- (1) Истец должен доказать факт дискриминации prima facie.
- (2) Работодатель должен затем сформулировать, посредством допустимых доказательств, законную, недискриминационную причину своих действий.
- (3) Чтобы добиться победы, истец должен доказать, что заявленная работодателем причина является предлогом для сокрытия дискриминации.
- В Седьмом округе суды обычно анализируют разрозненные дела, используя этот метод, хотя адвокаты также могут использовать прямой метод, описанный выше.
- Дело prima facie : Элементами дела prima facie являются:
- (i) Истец является членом защищенной группы.
- (ii) Истец подал заявку и имел квалификацию для этой работы.
- (iii) Заявление было отклонено.
- (iv) Позиция осталась открытой после отклонения.
- Центр чести Святой Марии против Хикса , 509 US 502, 505–507. В случае увольнения вторым элементом является то, оправдал ли истец законные ожидания работодателя. [ 11 ]
- «Бремя установления prima facie случая несопоставимого обращения не является обременительным». Бердин, 450 США, 253. Установление факта prima facie позволяет сделать вывод о том, что работодатель действовал с дискриминационными намерениями. Идентификатор. на 254. Хотя установление доказательств prima facie раньше было довольно рутинным делом, суды начали более тщательно проверять второй элемент теста. См., например, Cengr против Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7-й округ 1998 г.); Фишер против Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7-й округ 1998 г.). Роль судьи, а не присяжных, заключается в том, чтобы определить, представил ли истец доказательства prima facie. [ 12 ]
- Производственное бремя работодателя: Чтобы опровергнуть вывод о дискриминации, работодатель должен сформулировать, посредством допустимых доказательств, законную, недискриминационную причину своих действий. Бремя работодателя – это производство, а не убеждение; окончательное бремя убеждения всегда остается на истце. [ 13 ]
- Доказательство предлога истца: Доказательство того, что изложенная ответчиком причина не соответствует действительности, позволяет, но не требует установления факта дискриминации. [ 14 ] Седьмой округ постановил в одном случае, что, если ответчик приводит несколько причин своего решения, истец обычно не может пережить решение в упрощенном порядке, опровергая только одну из причин. [ 15 ] В другом деле суд постановил, что истцу не обязательно опровергать все доводы ответчика, а вместо этого он должен доказать, что решение ответчика было основано на запрещенном факторе. Монро против Ассоциации детских домов , 128 F.3d 591, 593 (7-й округ 1997 г.).
- Помимо предоставления доказательств ложности предложенной работодателем причины, истец может также попытаться доказать предлог, используя: сравнительные доказательства; статистика; или прямое свидетельство дискриминации. [ 16 ]
- Сравнительные доказательства: Истец может доказать предлог, предложив доказательства того, что с работниками, находящимися в аналогичном положении и не входящими в защищенную группу истца, обращались более благосклонно или не подвергались такому же неблагоприятному обращению. Седьмой округ вынес разные мнения относительно того, достаточны ли показания истца о сравниваемых сотрудниках, чтобы поднять фактический вопрос и пережить упрощенное судебное решение. Например, в деле «Кольер против Бадда Ко.» , 66 F.3d 886 (7-й округ 1995 г.), работодатель представил доказательства того, что оставшиеся на работе более молодые сотрудники имели более высокую квалификацию, чем истец. В своих показаниях истец оспаривал, что эти сотрудники были более квалифицированными. Суд заявил, что принятое в результате решение о достоверности лучше всего оставить на усмотрение исследователя фактов, и отменил решение, вынесенное в порядке упрощенного судопроизводства, в пользу работодателя. Collier at 893. С другой стороны, в деле Рассел против Acme-Evans Co. , 51 F.3d 64 (7-й округ 1995 г.), суд постановил, что показания истца относительно квалификации работников, занимавших должности, требования истца были недостаточными для того, чтобы создать фактическую проблему и пережить решение, вынесенное в упрощенном порядке, учитывая, что работодатель заявил, что они более квалифицированы.
- Статистика: Статистические данные допустимы в отдельных несопоставимых делах, но их полезность зависит от их значимости для конкретного решения, затрагивающего конкретного истца. [ 17 ]
- Прямые доказательства: Хотя прямые доказательства дискриминации могут быть очень убедительными, суды часто не придают большого значения дискриминационным замечаниям, сделанным лицами, не являющимися лицами, принимающими решения, «случайными» замечаниями, не относящимися непосредственно к истцам, или замечаниям, далеким по времени от спорной вещи. решение о приеме на работу. См., например, дело Маккарти против Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (дискриминационные высказывания коллеги по работе не являются доказательством дискриминационного увольнения, поскольку они не были сделаны лицом, принимающим решения, и замечания произошли за два года до увольнения); Коуэн против Glenbrook Security Services, Inc. , 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) («Замечания [S]tray... не могут оправдать требование к работодателю доказать, что его решения о найме, увольнении или продвижении по службе были основаны на законных критериях..., если они не связаны с процессом принятия решения, они недостаточны для того, чтобы продемонстрировать, что работодатель опирался на незаконные критерии, даже если такие заявления сделаны лицом, принимающим решение».
- Инструктирование присяжных: Если дело передается на рассмотрение присяжных, сложная формула Макдоннелла Дугласа не должна быть частью инструкций присяжных. [ 18 ] Главный вопрос для присяжных заключается в том, предпринял ли ответчик рассматриваемые действия из-за принадлежности истца к защищенному классу. [ 19 ]
Смешанные мотивы
[ редактировать ]Истцу в деле о несопоставимом обращении нужно только доказать, что членство в защищенном классе было мотивирующим фактором при принятии решения о приеме на работу, а не то, что оно было единственным фактором. Принадлежность к защищенному классу будет считаться мотивирующим фактором, когда она способствует принятию решения о приеме на работу. Если работодатель докажет, что у него была другая причина для своих действий и он принял бы то же решение без дискриминационного фактора, он может избежать ответственности за денежный ущерб, восстановление на работе или продвижение по службе. Суд по-прежнему может предоставить истцу декларативную помощь, судебный запрет, а также возместить гонорары и издержки адвокатов. [ 20 ]
Седьмой округ постановил, что в деле о преследовании смешанных мотивов истец не имеет права на декларативную защиту, судебный запрет или гонорары адвокатов, поскольку преследование не указано в положении о смешанных мотивах Закона о гражданских правах 1991 года. [ 21 ]
Доказательства, полученные после
[ редактировать ]Если работодатель предпринимает неблагоприятные действия в отношении работника по дискриминационной причине, а затем обнаруживает законную причину, которая, как он может доказать, побудила бы его предпринять те же действия, работодатель по-прежнему несет ответственность за дискриминацию, но освобождение, которое работник возможность восстановления может быть ограничена. Маккеннон против Nashville Banner Publishing Co. , 513 US 352 (1995). Как правило, работник не имеет права на восстановление на работе или авансовую выплату, а период ответственности за задолженность по выплате ограничен временем между совершением дискриминационного акта и датой обнаружения неправомерного поведения, оправдывающего действия на рабочем месте. Маккеннон, 513 США, 361–62.
Образец или практика дискриминации
[ редактировать ]В коллективных исках или других делах, в которых утверждается широко распространенная практика преднамеренной дискриминации, истцы могут обосновать свою позицию prima facie, используя статистические доказательства вместо сравнительных доказательств, касающихся каждого члена группы. [ 22 ] Истцы часто сочетают статистические данные с неофициальными или другими доказательствами дискриминационного обращения. [ 23 ] Работодатель может опровергнуть доводы prima facie, представив альтернативные статистические данные или продемонстрировав, что доказательства истца являются неточными или незначительными. [ 24 ] В этом случае истец несет бремя доказывания того, что информация работодателя является предвзятой, неточной или иным образом не заслуживает доверия. [ 25 ]
Контраст с разным воздействием
[ редактировать ]Нарушение Раздела VII может быть продемонстрировано двумя отдельными и разными способами. [ 26 ] Альтернативой теории «различного лечения» является теория «различного воздействия». Нарушение несопоставимого воздействия – это когда доказано, что работодатель использовал конкретную практику трудоустройства, нейтральную на первый взгляд, но которая оказала существенное неблагоприятное воздействие на защищенную группу и не может быть оправдана как служащая законным деловым целям работодателя. [ 27 ] Никаких доказательств преднамеренной дискриминации не требуется.
Закон о справедливом жилищном обеспечении
[ редактировать ]Теория несопоставимого обращения также применяется в жилищном контексте в соответствии с разделом VIII Закона о гражданских правах 1968 года, также известного как Закон о справедливом жилищном обеспечении . Закон о справедливом жилищном обеспечении запрещает неодинаковое обращение на рынке жилья по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного положения и инвалидности. За соблюдением этого закона следит Управление жилищного строительства и городского развития США Министерства справедливого жилищного строительства и равных возможностей . Он получает и расследует любые поступающие жалобы на дискриминацию.
См. также
[ редактировать ]Примечания
[ редактировать ]- ^ См., например, McDonnell Douglas Corp. против Грина , 411 US 792 (1973).
- ^ Уотсон против Fort Worth Bank & Trust , 487 США 977 на 986.
- ^ Уотсон против Fort Worth Bank & Trust , 487, США, 977, 986 и 432 (обязанность работодателя продемонстрировать, что практика имеет «очевидное отношение к рассматриваемой занятости»)
- ^ Albemarle Paper Co. против Муди , 422 US 405, 425 (1975).
- ^ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975) (позволяя стороне, подавшей жалобу, продемонстрировать, «что другие тесты или устройства отбора без аналогичного нежелательного расового эффекта также будут служить законным интересам работодателя»).
- ^ Перейти обратно: а б 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i).
- ^ 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii) и (C).
- ^ Troupe v. May Department Stores , 20 F.3d 734, 736 (7th Cir. 1994).
- ^ Маршалл против Американской ассоциации больниц , 157 F.3d 520 (7-й округ, 1998 г.).
- ^ Макдоннелл Дуглас, 411 США, 802-04; Бердин, 450 США, 252–56.
- ^ Коко против Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7-й округ 1997 г.).
- ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
- ^ Хикс, 509 США в 511.
- ^ Центр чести Святой Марии против Хикса , 509 США, 511; Андерсон против Baxter Healthcare Corp. , 13 F.3d 1120, 1123 (7-й округ 1994 г.).
- ^ Коко против Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7-й округ 1997 г.).
- ^ Поллард против Rea Magnet Wire Co. , 824 F.2d 557, 558 (7-й округ 1987 г.), сертификат. отказано, 484 США 977 (1987); Барбара Линдеманн и Пол Гроссман, 1 Закон о дискриминации в сфере занятости № 27 (3-е изд. 1996 г.).
- ^ Линдеманн и Гроссман, 1 Закон о дискриминации в сфере занятости 34.
- ^ See Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
- ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 341 (7th Cir. 1997).
- ^ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) (частично отменяющее решение Прайс-Уотерхаус против Хопкинса , 490 US 228 (1989)).
- ^ МакНатт против Попечительского совета Университета Иллинойса , 141 F.3d 706, (7-й округ, 1998 г.).
- ^ Водители против США , 431 US 324 (1977).
- ^ См., например, дело EEOC против O & G Spring & Wire Forms Specialty Co. , 38 F.3d 872, 874-75 (7-й округ 1994 г.) (статистические доказательства истца были подтверждены неофициальными данными и записями о приеме на работу).
- ^ Водители , 431 США, 339–41.
- ^ Коутс против Джонсона и Джонсона , 756 F.2d 524, 544 (7-й округ 1985 г.).
- ^ См . в целом Уотсон против Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988).
- ^ См . Wards Cove Packing Co. против Атонио , 490 US 642 (1989) (как и в случае с аналитической структурой доказательства в рамках теории несопоставимого обращения, бремя демонстрации несопоставимого воздействия всегда остается на истце, а на работодателе лежит только бремя производства, по вопросу делового обоснования, как только будут установлены доказательства prima facie).