Индивидуальная психологическая оценка
| Часть серии о |
| Психология |
|---|
 |
Индивидуальная психологическая оценка ( ИПА ) — инструмент, используемый организациями для принятия решений о приеме на работу. IPA позволяет работодателям оценивать и поддерживать потенциальных кандидатов для найма , продвижения по службе и развития с помощью ряда инструментов анализа должностей , таких как анкеты для анализа должностей (PAQ), инвентарь для профессионального анализа (OAI) и функциональный анализ должностей (FJA). Эти инструменты позволяют оценщику разработать достоверные показатели интеллекта , личностные тесты и ряд других факторов в качестве средств для принятия решений об отборе и продвижении по службе. [ 1 ] Личностные и когнитивные способности являются хорошими предикторами производительности. [ 2 ] Эмоциональный интеллект помогает людям ориентироваться в сложных организационных и межличностных ситуациях. [ 3 ] Поскольку индивидуальные различия имеют долгую историю объяснения человеческого поведения и различных способов, которыми люди реагируют на схожие события и обстоятельства, эти факторы позволяют организации определить, обладает ли кандидат компетенцией для эффективного и успешного выполнения работы, которую требует должность. Эти оценки проводятся в разных организациях в разных формах, но в процессе отбора они преследуют одну общую цель — подходящего кандидата на должность.
Обзор
[ редактировать ]В прошлом использование индивидуальной психологической оценки увеличилось и улучшилось в сфере человеческих ресурсов для оценки и удержания потенциальных кандидатов на работу на различных уровнях рабочей силы . [ 4 ] Определено использование этого типа оценки и разработаны критерии для тестирования претендентов на работу. Собрав необходимую информацию с использованием инструментов, перечисленных ниже, можно оценить, что человек подходит для данной работы.
Индивидуальные факторы
[ редактировать ]Личность
[ редактировать ]Личность — это относительно стабильные характерные модели мышления, эмоций, поведения человека и психологические механизмы, которые поддерживают и управляют этими моделями. [ 5 ] Подавляющее большинство исследований личностных коррелятов производительности использовали таксономию «Большой пятерки» в качестве основы для выбора предикторов. Модель «Большой пятерки» (или «пятифакторная модель» ) утверждает, что личность включает в себя пять измерений: открытость опыту , добросовестность , экстраверсию , доброжелательность и невротизм . Из пяти измерений добросовестность, по-видимому, имеет самое сильное отношение к общей производительности труда на самых разных должностях. [ 6 ] [ 7 ]
Стиль лидерства
[ редактировать ]Стиль лидерства – это поведение лидеров, сосредоточенное на том, что лидеры делают и как они действуют. Это относится к тому, как лидеры делегируют полномочия и общаются со своими подчиненными. Их стиль руководства может быть одним или комбинацией a(n); авторитарное лидерство , демократическое лидерство , харизматическое лидерство и лидерство невмешательства . [ 8 ]
Когнитивные способности
[ редактировать ]Измерения когнитивных способностей должны предсказывать результаты производительности в большинстве, если не во всех, видах деятельности и ситуациях.
Эмоциональный интеллект
[ редактировать ]Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это разновидность социального интеллекта, которая включает в себя способность отслеживать свои чувства и эмоции и чувства других людей, различать их и использовать эту информацию для управления своим мышлением и действиями. Эта форма интеллекта позволяет человеку правильно рассуждать об эмоциях и дает ему возможность использовать эмоции и эмоциональные знания для улучшения мышления. [ 9 ] Оценка EI человека улучшает прогнозирование и понимание результатов деятельности членов организации, таких как производительность их работы и их эффективность в качестве лидеров внутри организации.
Филиалы
[ редактировать ]Существует четыре измерения эмоционального интеллекта:
- Ветвь восприятия и выражения - касается того, насколько точно и быстро люди могут выражать эмоции, а также идентифицировать, обнаруживать и расшифровывать аспекты эмоциональных переживаний и эмоциональных проявлений.
- Раздел «Использование эмоций» касается того, насколько хорошо люди извлекают выгоду из систематического воздействия эмоций на когнитивную деятельность, такую как творчество и риск.
- Ветвь понимания - касается того, насколько точно люди рассуждают о различных аспектах эмоций, например, когда они навешивают ярлыки на эмоции и определяют связи между событиями и эмоциональными реакциями.
- Раздел регулирования эмоций - касается того, насколько хорошо люди могут увеличивать, поддерживать или уменьшать величину или продолжительность своих эмоций или эмоций других людей. [ 9 ]
Процесс
[ редактировать ]Информация собирается от оценщика или группы оценщиков лично или с помощью других методов оценки. Также можно использовать моделирование упражнений, связанных с тестируемой работой, которое происходит в повторяющихся рабочих условиях, которые используются на работе. После того, как вся информация собрана, эксперт(ы) представляет информацию в специальном формате клиенту или организации, предоставляет участнику рекомендации на основе оценки и предоставляет обратную связь участнику и организации. [ 10 ]
Срок действия
[ редактировать ]Валидность тестов и IPA зависит от таких переменных, как стандартизация личностные факторы, однако важными переменными являются точность суждения эксперта. Требуются дополнительные исследования в отношении суждений оценщика, чтобы повысить эффективность оценок. [ 11 ] То, как ученые концептуализировали валидность, изменилось за последние несколько десятилетий, как это документально подтверждено в нескольких версиях Стандартов APA (AERA и др., 1999) и Принципов SIOP (2003). В самых последних версиях обоих этих документов действительность рассматривается как единая концепция, подкрепленная множеством доказательств. Тем не менее, стандарты APA и принципы SIOP документально подтверждены как единая концепция, которая подтверждается множеством доказательств (см. выпуск 4 тома 2009 г. и выпуск 3 тома 2010 г. «Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики»). , соответственно).
Оценка отдельных лиц
[ редактировать ]Последним аспектом промышленной и организационной оценки является оценка отдельных лиц. Анализ включает в себя широкий спектр процедур оценки. Множество подробных инструментов помогают сузить метод и результат оценки. [ 12 ] включая психологическое тестирование , биографические данные , собеседования , выборку работ , опросы , центры оценки , адаптацию и компьютерную оценку .
Области оценки
[ редактировать ]В психологии ввода-вывода выделяются четыре основные области: рабочие места , работа , производительность и люди . [ 13 ] Рассмотрение каждой категории дает представление о том, как на самом деле работает промышленная и организационная оценка и что необходимо для завершения каждого этапа этого процесса. Эти четыре категории могут быть далее разбиты на группы.
Анализ вакансии
[ редактировать ]Анализ работы — это процесс, посредством которого достигается понимание деятельности, целей и требований, предъявляемых рабочим заданием. Анализ должностей представляет собой предшествующий этап каждого применения психологии в управлении человеческими ресурсами, включая, помимо прочего, разработку подбора персонала , обучение , оценку производительности , проектирование должностей , размещение и системы вознаграждения . [ 14 ]
Виды анализа работы
[ редактировать ]Анкета для анализа позиции
[ редактировать ]Анкета для анализа должности (PAQ), разработанная Маккормиком, Жаннере и Мечамом (1972), представляет собой структурированный инструмент анализа работы, позволяющий измерить характеристики работы и связать их с человеческими характеристиками. Он состоит из 195 элементов работы, которые отражают поведение человека, вовлеченного в трудовую деятельность». [ 15 ] Предметы, которые делятся на пять категорий: [ 16 ]
- Ввод информации (где и как работник получает информацию)
- Психические процессы (рассуждение и другие процессы, которые используют работники)
- Результат работы (физическая активность и инструменты, используемые на работе)
- Отношения с другими людьми
- Контекст работы (физический и социальный контекст работы)
Исследователи PAQ собрали данные PAQ по сотням рабочих мест; эта база данных поддерживается Университетом Пердью. Существует множество исследований PAQ; он дал достаточно хорошие оценки надежности и был связан с несколькими инструментами оценки». [ 17 ] Соискатели работы и работодатели отвечают на вопросы в форме, описывая навыки, способности и знания, необходимые для выполнения работы. [ 18 ] Ответы рассчитываются и составляется составное заявление о должностных требованиях. [ 19 ] В сравнительном исследовании 4 методов анализа должностей метод PAQ структурирован так, чтобы облегчить количественную оценку. Исследование также показало, что наиболее близко и совместимо получение важной информации о заявителе. [ 20 ] Формат этого метода включает как сбор данных, так и компьютерный анализ, и он может давать результаты намного быстрее, чем другие методы. Было доказано, что он чрезвычайно надежен: результаты обычно повторяются при втором применении. [ 21 ] Поскольку PAQ ориентирован на работника, он не учитывает, действительно ли работа выполняется на рабочем месте. Различия в задачах не учитываются, поскольку PAQ в первую очередь фокусируется на поведении. [ 22 ]
Инвентаризация профессионального анализа
[ редактировать ]Опись профессионального анализа (OAI) содержит 617 «элементов работы». [ 23 ] Он был разработан для получения более конкретной информации о должностях, чем другие анкеты для нескольких должностей, такие как PAQ, при этом охватывая требования к работе практически для всех профессий. Основные категории предметов состоят из пяти частей:
- Информация получена
- Умственная деятельность
- Рабочее поведение
- Рабочие цели
- Рабочий контекст
Респонденты OAI оценивают каждый элемент работы по одной из четырех рейтинговых шкал: часть работы, объем работы, применимость или специальная шкала, разработанная для этого элемента. OAI использовался для сбора информации о 1400 должностях, выбранных для представления пяти основных профессиональных категорий. Надежность, полученная с помощью OAI, была умеренной, несколько ниже, чем с PAQ». [ 24 ]
Функциональный анализ работы
[ редактировать ]Анализ должностей как метод управления был разработан примерно в 1900 году. Он стал одним из инструментов, с помощью которых менеджеры понимали и управляли организацией. [ 25 ] В выводах веб-сайта говорится: «Начиная с 1940-х годов функциональный анализ должностей (FJA) использовался аналитиками Службы занятости США для классификации должностей для DOT (Fine & Wiley, 1971). Самая последняя версия FJA использует семь шкал для описания того, чем работники занимаются на работе:
- Вещи
- Данные
- Люди
- Инструкции для работников
- Рассуждение
- Математика
- Язык
Каждая шкала имеет несколько уровней, которые связаны с конкретными поведенческими утверждениями и иллюстративными задачами. Как и другие инструменты анализа вакансий, FJA представляет собой методологию сбора информации о вакансиях. Хотя он использовался в течение многих лет как часть DOT, Министерство труда заменяет DOT на O*NET и не будет использовать FJA в O*NET. В настоящее время не существует базы данных о рабочих местах (кроме DOT), содержащей данные FJA о рабочих местах в национальной экономике».
Цель индивидуальных методов оценки
[ редактировать ]Организации стремятся достичь своих целей, поэтому для цели индивидуальной оценки наиболее важным атрибутом является сбор как можно большего количества информации от людей, стремящихся работать в общей компании. Это коллективы, а не отдельные личности, поскольку достижение целей требует усилий (работы) ряда людей (работников). Точка, в которой работа и работник соединяются, называется работой. Компании и промышленному и организационному психологу необходимо получить много информации. Некоторая информация, которую им необходимо выяснить: [ 25 ]
- Что делает или должен делать человек?
- Какие знания, навыки и умения необходимы для выполнения этой работы?
- Каков результат выполнения человеком работы?
- Как эта должность сочетается с другими должностями в организации?
- Каков вклад работы в достижение целей организации?
См. также
[ редактировать ]- Промышленная и организационная психология
- Психология персонала
- Подбор персонала
- Психология личности
- Психометрия
- Психологическое тестирование
- Дифференциальная психология
- Анализ вакансии
- Анкета для анализа позиции
Внешние ссылки
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ Картрайт, Сьюзен; Константинос Попас (2008). «Эмоциональный интеллект, его измерения и значение для рабочего места». Международный журнал обзоров менеджмента . 10 (2): 150. doi : 10.1111/j.1468-2370.2007.00220.x . S2CID 145663226 .
- ^ Шмитт, Нил (9 декабря 2013 г.). «Личность и когнитивные способности как факторы эффективной работы на работе» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 : 45. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091255 . S2CID 45085852 .
- ^ Коте, Стефан (15 января 2014 г.). «Эмоциональный интеллект в организациях». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 : 459. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091233 .
- ^ ЗИЛЗЕР, РОБ; ЖАННЕРЕ, РИЧАРД (сентябрь 2011 г.). «Индивидуальная психологическая оценка: практика и наука в поисках точек соприкосновения». Промышленная и организационная психология . 4 (3): 271. doi : 10.1111/j.1754-9434.2011.01341.x . S2CID 145295628 .
- ^ Осланд, Джойс С.; и др. (2007). Организационное поведение: экспериментальный подход (8-е изд.). Река Аппер-Седл, Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. п. 80. ИСБН 978-0131441514 .
- ^ Юкл, Г.А. (2002). Лидерство в организациях . Река Аппер-Седл, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
- ^ Нуджаим. Некоторые мотивационные детерминанты распределения усилий .
- ^ Нортхаус, Питер Г. (2012). Введение в лидерство: концепции и практика (2-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации SAGE. стр. 52–57. ISBN 9781412989527 .
- ^ Jump up to: а б Коте, Стефан (21 марта 2014 г.). «Эмоциональный интеллект в организациях». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 (1): 459–488. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091233 .
- ^ МОИСЕЙ, ИОЭЛ (сентябрь 2011 г.). «Индивидуальная психологическая оценка: платишь за то, что получаешь». Промышленная и организационная психология . 4 (3): 334–337. дои : 10.1111/j.1754-9434.2011.01350.x . S2CID 145770138 .
- ^ МОРРИС, СКОТТ Б.; КВАСКЕ, ИЛИАННА Х.; ДЭЙСЛИ, РЕБЕККА Р. (сентябрь 2011 г.). «Достоверность индивидуальных психологических оценок». Промышленная и организационная психология . 4 (3): 322–326. дои : 10.1111/j.1754-9434.2011.01347.x . S2CID 145466962 .
- ^ «Декларация Сан-Франциско об оценке исследований» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 10 марта 2014 года . Проверено 11 сентября 2015 г.
- ^ Каплан, Сет; Хосе Катрина; Грегори Руарк (июнь 2010 г.). «Упс… Мы сделали это снова: внимание промышленных организаций к эмоциональному интеллекту, а не к его взаимосвязи с результатами работы». Промышленная и организационная психология . 3 (2): 171–177. дои : 10.1111/j.1754-9434.2010.01220.x . S2CID 144977606 .
- ^ Санчес, Хуан И.; Левин, Эдвард Л. (10 января 2012 г.). «Взлет и падение анализа работы и будущее анализа работы». Ежегодный обзор психологии . 63 (1): 397–425. doi : 10.1146/annurev-psych-120710-100401 . ПМИД 21961945 . S2CID 19417801 .
- ^ APA Домашняя страница (требуется вход в систему) . Проверено 11 сентября 2015 г.
- ^ Оценка и выбор . ОМП.ГОВ . Проверено 11 сентября 2015 г.
- ^ HR-гид.com. «Анализ работы: методы: анкетирование» .
- ^ Услуги PAQ. «ПАК» .
- ^ Н.А. «Анкета для анализа работы» . Услуги PAQ . Проверено 11 сентября 2015 г.
- ^ "?" . Издательство ЭБСКО. Архивировано из оригинала 24 марта 2014 года . Проверено 11 сентября 2015 г.
- ^ Нго, Дави. «Опросник для анализа позиции» . Человеческие ресурсы Винет. Архивировано из оригинала 19 марта 2015 года . Проверено 11 сентября 2015 г.
- ^ Катано, Виктор (2010). Набор и отбор в Канаде . Канада: Каталогизация библиотек и архивов Канады в публикации. п. 139. ИСБН 9780176500122 .
- ^ Н.А. «Руководство по управлению персоналом в Интернете: Анализ работы: методы: анкетирование» . hr-guide.com . Проверено 10 марта 2014 г.
- ^ HR-гид.com. «Инвентаризация профессионального анализа (OAI)» .
- ^ Jump up to: а б Анализ работы PAQ Services . Проверено в сентябре 2015 г.
