Дэвид Макклелланд

Чтобы узнать о других людях по имени Дэвид Макклелланд, см. Дэвид Макклелланд (значения) .

Дэвид Макклелланд
Рожденный	( 1917-05-20 ) 20 мая 1917 г. Маунт-Вернон, Нью-Йорк
Умер	27 марта 1998 г. ) ( 1998-03-27 ) ( 80 лет
Альма-матер	Уэслианский университет Университет Миссури Йельский университет
Заметная работа	Нужна теория

Дэвид Кларенс Макклелланд (20 мая 1917 — 27 марта 1998) — американский психолог , известный своей работой над теорией потребности в мотивации . В период с 1950-х по 1990-е годы он опубликовал ряд работ и разработал новые системы оценки для теста тематической апперцепции (ТАТ) и его потомков. Макклелланду приписывают разработку теории мотивации достижения, обычно называемой «потребностью в достижениях» или теорией n -достижения. В обзоре общей психологии, опубликованном в 2002 году, Макклелланд занял 15-е место среди наиболее цитируемых психологов 20-го века.

Жизнь и карьера

Макклелланд родился в Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк , получил степень бакалавра гуманитарных наук в Уэслианском университете в 1938 году, степень магистра в Университете Миссури в 1939 году. и степень доктора экспериментальной психологии, полученную в Йельском университете в 1941 году. Он преподавал в колледже Коннектикута и Уэслианском университете, а затем поступил на факультет Гарвардского университета в 1956 году, где проработал 30 лет, занимая должность заведующего кафедрой психологии и социальных отношений. В 1987 году он перешел в Бостонский университет , где был удостоен премии Американской психологической ассоциации за выдающийся научный вклад. Он был преданным квакером .

Основные темы работы Дэвида Макклелланда были посвящены личности и применению этих знаний, чтобы помочь людям сделать свою жизнь лучше. Одной из тем было развитие теории ожидаемой ценности человеческой мотивации. Второй темой была разработка тестов и оперантных методов, таких как тест тематической апперцепции, интервью поведенческого события и тест тематического анализа. Третьей темой была разработка исследований профессиональных компетенций, а четвертой темой было применение этих исследований для помощи людям и их социальным системам, будь то посредством развития мотивации и компетентности, развития организации и сообщества, а также изменения поведения для борьбы со стрессом. и зависимость. Дэвид Макклелланд верил в необходимость применения результатов исследований и испытаний, чтобы увидеть, помогают ли они людям. Он сыграл важную роль в создании 14 исследовательских и консалтинговых компаний, крупнейшей из которых была McBer and Company (1965–1989), которая позже была продана компании Yankelovich, Skelly & White.

Теория мотивации

Макклелланд утверждал, что мотивация - это «периодическое беспокойство о целевом состоянии или состоянии, измеренном в фантазии, которое движет, направляет и выбирает поведение человека». Основываясь на работах Генри Мюррея , он сосредоточил внимание на трех конкретных мотивах: потребности в достижениях (Н-Ач); потребность в принадлежности (N-Aff); и потребность во власти (N-Pow). Н-Ач – это стремление преуспеть в соответствии с набором стандартов. Это стремление к успеху. N-Pow – это желание быть влиятельным и влиять на организацию. Н-Афф – стремление к близким личным отношениям. Три потребности Макклелланда не являются последовательными, а используются по отношению друг к другу.

«Согласно его теории, большинство людей обладают и изображают смесь этих потребностей: люди с высокой потребностью в достижениях тяготеют к ситуациям, предлагающим личную ответственность; люди с доминирующей потребностью во власти и власти имеют желание влиять и увеличивать личный статус и престиж; и, наконец, люди с большой потребностью в принадлежности ценят построение прочных отношений и принадлежность к группам или организациям».

Работа с 1940-х по конец 1960-х годов была сосредоточена на мотиве достижения и его влиянии на развитие экономики и предпринимательства. В 1960-х годах он переключил свою работу на мотив власти, сначала обратившись к проблемам зависимости и алкоголизма (McClelland, Davis, Kalin and Wanner, 1972), затем к эффективности лидерства. а затем и к развитию сообщества. Работа по лидерству и менеджменту помогла создать поведенческий уровень способностей человека, который Макклелланд назвал «компетенциями». Он также возглавил усилия, направленные на то, чтобы показать, насколько важны компетенции по сравнению со знаниями и традиционными личностными качествами для желаемых результатов высшего образования (Winter, McClelland and Stewart, 1981). Его работа о силе распространилась на исследования естественного процесса заживления тела.

В отличие от типичного фокуса психолога, Макклелланд также исследовал культурные и общенациональные эффекты мотивов и связал их с крупномасштабными тенденциями в обществе, такими как экономическое развитие, создание рабочих мест, провокация войн и здравоохранение. Работа Макклелланда по мотивации была названа наиболее полезным подходом к мотивации в исследовании бывшей бухгалтерской фирмы Touche Ross & Company (Miller, 1981).

В поисках оперантных тестов и мер

Дэвид Макклелланд утверждал, что оперантные методы (т. е. тесты, в которых человек должен генерировать мысли или действия) были гораздо более надежными предикторами поведенческих результатов, производительности труда, удовлетворенности жизнью и других подобных результатов. В частности, он утверждал, что оперантные методы обладают большей достоверностью и чувствительностью, чем измерения респондентов (т. е. тесты, требующие истинного/ложного, рейтингового или ранжирующего ответа). Он боролся против более традиционных психологов, настаивающих на использовании самооценки, показателей респондентов и избегании оперантных измерений, поскольку, с традиционных взглядов, оперантные измерения страдали от менее традиционных мер надежности. Макклелланд считал, что лучшие оперантные меры возможны при использовании надежных кодов для обработки содержащейся в них информации. Он утверждал, что целью всей его жизни было привить исследователям-психологам ценность извлечения реальных мыслей людей (то есть сознательных и бессознательных) наряду с их поведением. Он неоднократно публиковал исследования и призывал своих докторантов и коллег показать, что оперантные методы, по сравнению с методами респондентов, последовательно демонстрируют: (а) большую валидность критериев; (б) повышенная проницательность, несмотря на меньшую надежность повторного тестирования; (в) большая чувствительность в различении настроений и подобных различий; (г) большая уникальность и меньшая вероятность возникновения мультиколлинеарности ; (e) большая межкультурная достоверность, поскольку они не требовали от человека ответа на подготовленные вопросы; и (f) повышение полезности приложений для человеческого или организационного развития.

Должностные компетенции

Макклелланд и его коллеги концептуализировали широкий спектр возможностей. Возрождая свою теорию личности 1951 года, Макклелланд и его коллеги из McBer and Company в начале 1970-х активизировали исследования компетенций в сфере менеджмента, лидерства и профессиональных должностей (т.е. навыков, самооценки, черт характера и мотивов, см. Boyatzis, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993 г.; Гоулман, 1998) . Определение профессиональной компетентности требовало понимания намерений человека, а не просто наблюдения за его поведением. Они использовали оперантные методы, такие как записанные на аудиозаписи интервью при критических инцидентах, которые они назвали интервью поведенческими событиями, и записанные на видео симуляции с индуктивными исследовательскими моделями, сравнивающими эффективных с неэффективными или даже менее эффективными исполнителями. Этот подход был сосредоточен на «человеке», а не на задачах или работе.

Результаты исследования позволили составить представление о том, как лучший исполнитель думает, чувствует и действует в своей рабочей обстановке. Это стало образцом того, как помочь любому, кто работает или стремится к ней, развить свои способности. В последующие десятилетия это стало нормой для обучения дизайну, отбору и продвижению по службе, развитию карьеры и даже высшему образованию для подготовки людей для таких должностей.

Помогая людям измениться

Дэвид Макклелланд считал, что если вы знаете, как думает и действует выдающийся деятель, вы можете научить людей думать и действовать таким же образом. Первые проекты были направлены на развитие предпринимательства и обучение мышлению и поведению достижений для владельцев малого бизнеса в Индии, Тунисе, Иране, Польше, Малави и США.

«Понимание человеческой мотивации должно быть полезным делом. Оно должно помочь нам выяснить, чего мы действительно хотим, чтобы мы могли избежать погони за радугой, которая не для нас. Это должно открыть возможности для саморазвития, если мы применим мотивационные принципы к преследуя свои цели в жизни».

Публикации

• Макклелланд, округ Колумбия (1951). Личность . Нью-Йорк: William Sloane Associates.
• Макклелланд, округ Колумбия, Аткинсон, Дж.В., Кларк, Р.А., и Лоуэлл, Э.Л. (1953). Мотив достижения . Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.
• Макклелланд, округ Колумбия, Болдуин, Алабама, Бронфенбреннер и Стродбек, Флорида (1958). Талант и общество . Нью-Йорк: Ван Ностранд.
• Макклелланд, округ Колумбия (1961). Достигающее общество . Нью-Йорк: Ван Ностранд.
• Макклелланд, округ Колумбия (1964). Корни сознания . Нью-Йорк: Ван Ностранд.
• Макклелланд, округ Колумбия, и Винтер, генеральный директор (1969). Мотивация экономических достижений . Нью-Йорк: Свободная пресса.
• Макклелланд, округ Колумбия, Дэвис, В.Н., Калин, Р. и Ваннер, Э. (1972). Пьющий человек: алкоголь и человеческая мотивация . Нью-Йорк: Свободная пресса.
• Макклелланд, округ Колумбия (1975). Сила: внутренний опыт . Нью-Йорк: Издательство Ирвингтон, Холстед Пресс.
• Винтер, Д.Г., Макклелланд, Д.Г., и Стюарт, А.Дж. (1981). Новый случай гуманитарных наук: оценка институциональных целей и развития студентов . Сан-Франциско: Джосси-Басс.
• Макклелланд, округ Колумбия (1984). Мотивы, личность и общество: избранные статьи . Нью-Йорк: Прегер.
• Макклелланд, округ Колумбия (1987). Человеческая мотивация . Нью-Йорк: Кембриджский университет.
• Смит, К.П., с Аткинсоном, Дж.В., Макклелландом, округ Колумбия, и Вероффом, Дж. (ред.) (1992). Мотивация и личность: Справочник по тематическому контент-анализу . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Дальнейшее чтение

• Бояцис, Р.Э. (1982). Компетентный менеджер: модель эффективной работы. Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья.
• Бояцис, Р.Э. (1998). Преобразование качественной информации: тематический анализ и разработка кода. Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации Sage.
• Гоулман, Д. (1998). Работа с эмоциональным интеллектом. Бантам: Нью-Йорк.
• Миллер, ВБ (1981). «Техники мотивации: какой из них работает лучше всего?» Обзор руководства.
• Спенсер Л. М. младший и Спенсер С. (1993). Компетентность на работе: модели превосходной производительности. Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья.
• Келнер, Стивен П. младший (2005). Мотивируйте свое письмо!: Использование мотивационной психологии для активизации вашей писательской жизни. Ливан, Нью-Хэмпшир: Университетское издательство Новой Англии.