✖


Jump to content

Дизайн работы

(Перенаправлено из Дизайн задания )

Часть серии о
Психология
Базовая психология
Прикладная психология
Концепции
Списки

Проектирование работы (также называемое работы проектированием или проектированием задач ) — это область исследований и практики в рамках промышленной и организационной психологии , которая занимается «содержанием и организацией рабочих задач, деятельности, отношений и обязанностей» (стр. 662). [1] Исследования показали, что планирование работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, вовлеченность сотрудников , напряжение на работе , риск производственного травматизма ), команд (например, насколько эффективно группы координируют свою деятельность), организаций (например, производительность , безопасность труда и цели в области здравоохранения ) и общество (например, использование навыков населения или содействие эффективному старению ). [2]

Термины «проектирование работы» и «проектирование работы» часто используются как синонимы в литературе по психологии и управлению человеческими ресурсами , и это различие не всегда четко определено. Работа . обычно определяется как совокупность задач, возложенных на человека [3] Однако помимо выполнения поставленных технических задач люди на работе часто участвуют в различных внеплановых, социальных и самостоятельно инициируемых действиях. [2] Некоторые исследователи утверждают, что термин «проектирование должностей» , таким образом, исключает процессы, инициированные сотрудниками (например, проактивность , создание должностей ), а также те, которые происходят на уровне команд (например, автономные рабочие группы ). [2] Термин «проектирование работы» все чаще используется для отражения этой более широкой перспективы. [1] [2] [4] Кроме того, преднамеренное вмешательство, направленное на изменение схемы работы, иногда называют реорганизацией работы. Такие вмешательства могут быть инициированы руководством организации (например, ротация должностей , расширение рабочих мест , обогащение рабочих мест ) или отдельными работниками (например, создание рабочих мест , ролевые инновации, идиосинкразические сделки). [5]

История

[ редактировать ]
Сборочная линия Ford Motor Company, 1913 год. Ранний проект, основанный на принципах научного управления.

Интерес к вопросу о том, что такое хорошая работа, во многом возник во время промышленной революции, когда машинный труд на крупных фабриках заменил более мелкие ремесленные отрасли. [2] В 1776 году Адам Смит популяризировал концепцию разделения труда в своей книге «Богатство народов» , в которой говорится, что разделение производственных процессов на различные этапы позволит работникам сосредоточиться на конкретных задачах, повышая общую производительность . [6] Эта идея была далее развита Фредериком Уинслоу Тейлором в конце 19 века с его весьма влиятельной теорией научного менеджмента (иногда называемой тейлоризмом). [7] Тейлор утверждал, что работу следует разбивать на минимально возможные части, а менеджеры должны указать один лучший способ выполнения этих задач. [7] Кроме того, Тейлор считал, что максимальная эффективность может быть достигнута только тогда, когда менеджеры отвечают за планирование работы, а работники отвечают за выполнение задач.

Научный менеджмент стал очень влиятельным в начале 20 века, поскольку узкие задачи сокращали время обучения и позволяли использовать менее квалифицированную и, следовательно, более дешевую рабочую силу. [2] В 1910 году Генри Форд развил идеи научного менеджмента дальше, представив идею автомобильной сборочной линии . [2] На сборочных линиях Форда каждому рабочему поручался определенный набор задач, и он стоял неподвижно, пока механический конвейер доставлял сборки рабочему. [2] Хотя сборочная линия позволяла производить сложную продукцию с высокой скоростью, работа была чрезвычайно повторяющейся, и рабочие были практически привязаны к линии. [2]

Исследователи начали наблюдать, что упрощенные рабочие места негативно влияют на психическое и физическое здоровье сотрудников, в то время как другие негативные последствия для организаций, такие как текучесть кадров , забастовки и прогулы . начали документироваться [2] Со временем возникла область исследований в области промышленной и организационной психологии, известная как дизайн работы, а в последнее время — дизайн работы. Эмпирические работы в этой области процветали с 1960-х годов и стали еще более актуальными благодаря современным технологическим разработкам, которые изменили фундаментальную природу труда, таким как автоматизация , искусственный интеллект и удаленная работа . [8]

Теоретические перспективы

[ редактировать ]

Модель характеристик должности

[ редактировать ]
См. Также: Теория характеристик работы.
Работа колл-центра часто характеризуется ограниченными условиями труда, такими как низкая автономность, малое разнообразие задач и короткие циклы задач. [9] Следовательно, текучесть кадров в колл-центрах, как правило, очень высока. [9]

Хэкман и Олдхэм (1976) [10] Модель характеристик работы обычно считается доминирующей мотивационной теорией планирования работы. [1] Модель определяет пять основных характеристик работы, которые влияют на пять результатов , связанных с работой (т. е. мотивацию , удовлетворенность , производительность , прогулы и текучесть кадров ) через три психологических состояния (т. е. ощущаемая значимость, ощущаемая ответственность и знание результатов): [11]

  1. Разнообразие навыков – степень, в которой работа включает в себя различные виды деятельности, требующие от работника развития различных навыков и талантов. Работники с большей вероятностью получат более положительный опыт работы, требующей нескольких различных навыков и способностей, чем когда работа является элементарной и рутинной.
  2. Идентичность задачи – степень, в которой работа требует завершения целостной и идентифицируемой части работы с четким результатом. Работники с большей вероятностью получат более положительный опыт работы, если они участвуют во всем процессе, а не просто несут ответственность за часть работы.
  3. Значимость задачи – степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей. Работники с большей вероятностью получают более положительный опыт работы, которая существенно улучшает психологическое или физическое благополучие других, чем работа, которая оказывает ограниченное влияние на кого-либо еще.
  4. Автономия – степень, в которой работа предоставляет сотруднику значительную свободу, независимость и усмотрение в планировании работы и определении процедур на работе. Для должностей с высоким уровнем автономии результаты работы зависят от собственных усилий, инициатив и решений работников; а не по указанию руководителя или руководству по рабочим процедурам. В таких случаях работники испытывают большую личную ответственность за собственные успехи и неудачи на работе.
  5. Обратная связь – степень осведомленности сотрудника о результатах . Когда работники получают четкую и полезную информацию о своей работе, они лучше осведомлены о влиянии своей трудовой деятельности и о том, какие конкретные действия им необходимо предпринять (если таковые имеются) для повышения своей производительности. [12]

Центральное положение теории характеристик работы – то есть, что характеристики работы влияют на поведенческие результаты – четко установлено метаанализом. [13] Однако некоторые критикуют использование представлений сотрудников для оценки характеристик работы, утверждая, что восприятие людей является конструкцией, возникающей в результате социальных влияний, таких как отношение их сверстников. [14]

Теорию характеристик работы можно описать как логическое завершение усилий по пониманию того, как работа может удовлетворить основные потребности человека. [2] Разработку модели характеристик работы во многом стимулировала Фредерика Герцберга двухфакторная теория (также известная как теория мотивации и гигиены ). [2] Хотя теория Герцберга была в значительной степени дискредитирована, [15] Идея о том, что внутренние факторы работы влияют на мотивацию, вызвала интерес к способам улучшения рабочих мест, что привело к созданию модели характеристик работы. [2]

Социотехнические системы

[ редактировать ]
Смотрите также: Социотехнические системы
Хорошо известным примером социотехнического системного подхода к проектированию работы является Buurtzorg Nederland . Buurtzorg полагается на самоуправляемые бригады медсестер, которые берут на себя ответственность за определенный район пациентов, и пользуется международным признанием благодаря своему очень удовлетворенному персоналу. [16]

Социотехнические системы — это подход к организационному развитию , который предполагает, что технические и социальные аспекты работы должны быть совместно оптимизированы при планировании работы. [1] Это контрастирует с традиционными методами, которые отдают приоритет техническому компоненту, а затем «встраивают» в него людей, что часто приводит к посредственной производительности с высокими социальными издержками. [17] Применение социотехнической теории обычно фокусируется на групповой, а не индивидуальной работе, и является причиной появления автономных рабочих групп , которые до сих пор популярны. [1]

Одним из ключевых принципов проектирования социотехнических систем является то, что общая производительность напрямую связана с точным анализом системой социальных и технических потребностей. [1] Точный анализ этих потребностей обычно приводит к следующим характеристикам работы: [18] [17]

  • Минимальная критическая спецификация правил . В проекте работы должно быть четко указано, что должно быть сделано, но не указано, как это сделать. Использование правил, политик и процедур должно быть сведено к минимуму.
  • Контроль отклонений . Отклонения от идеального процесса следует контролировать в том месте, где они возникают.
  • Мультинавыки . Система работы будет более гибкой и адаптивной, если каждый член системы обладает навыками более чем одной функции.
  • Граничное расположение . Взаимозависимые роли должны находиться в пределах одних и тех же границ отдела, обычно определяемых на основе технологий, территории и/или времени.
  • Информационный поток . Информационные системы должны предоставлять информацию на этапе решения проблем, а не основываться на иерархических каналах.
  • Поддержка конгруэнтности . Социальная система должна поощрять поведение, предусмотренное структурой рабочей группы.
  • Дизайн и человеческие ценности . Дизайн должен достигать превосходных результатов, обеспечивая высокое качество трудовой жизни людей.

Модель контроля требований к должностям

[ редактировать ]
См. Также: Психология гигиены труда.

Карасека (1979) Модель контроля требований к работе является самой ранней и наиболее цитируемой моделью, связывающей планирование работы с профессиональным стрессом . Ключевое предположение этой модели заключается в том, что низкий уровень свободы принятия решений, связанных с работой (т.е. контроль над работой ), в сочетании с высокими рабочими нагрузками (т.е. требованиями работы) может привести к ухудшению физического и психического здоровья. [19] Например, высокое давление и требования на работе могут привести к ряду негативных последствий, таких как психологический стресс , выгорание и ухудшение физического здоровья. [20] [21] Кроме того, модель предполагает, что высокий уровень контроля за работой может смягчить или уменьшить неблагоприятные последствия для здоровья высоких требований к работе. Вместо этого такая высокая свобода принятия решений может привести к ощущению мастерства и уверенности, которые, в свою очередь, помогают человеку справляться с дальнейшими требованиями работы. [22]

Модель контроля требований к должностям широко рассматривается как классическая теория планирования труда, стимулирующая большое количество исследований. [1] Однако модель подверглась критике за то, что она ориентирована на узкий набор рабочих характеристик. Кроме того, хотя была обнаружена сильная поддержка негативных последствий высоких требований к работе, некоторые исследователи утверждают, что буферный эффект жесткого контроля за работой на негативные последствия спроса менее убедителен. [23]

Модель «требования к работе и ресурсы»

[ редактировать ]
Работа полиции широко признана стрессовой, эмоционально тяжелой и опасной профессией. Это может быть связано с тем, что требования к работе сотрудников полиции (например, ролевой конфликт , ролевая неопределенность, ролевая перегрузка) перевешивают имеющиеся рабочие ресурсы (например, участие в принятии решений, организационная поддержка). [24]

Модель «требования к работе и ресурсы» была представлена ​​как теоретическое расширение модели контроля требований к работе и признает, что другие особенности работы, помимо контроля и поддержки, могут служить ресурсами для противодействия требованиям к работе. [20] Авторы модели «требования к работе и ресурсы» утверждали, что предыдущие модели благосостояния сотрудников «были ограничены заданным и ограниченным набором предсказывающих переменных, которые могут быть неактуальны для всех должностей» (стр. 309). [25] Примеры ресурсов, определенных в этой модели, включают возможности карьерного роста, участие в принятии решений и социальную поддержку. [26]

Теория реляционного проектирования должностей

[ редактировать ]

Теория реляционного планирования работы — популярный современный подход к планированию работы, разработанный американским организационным психологом Адамом Грантом и основанный на основах, заложенных Хакманом и Олдхэмом (1976). [10] Модель характеристик работы. Основной тезис проектирования реляционной работы заключается в том, что рабочий контекст формирует мотивацию работников заботиться о просоциальных изменениях (т.е. желание помочь или принести пользу другим). [27] Вместо того, чтобы сосредотачиваться на характеристиках задач, составляющих работу, проектирование реляционной работы занимается «реляционной архитектурой» рабочего места, которая влияет на межличностные отношения работников и связи с бенефициарами работы. [28] В этом контексте бенефициарами называют людей, на которых, по мнению работника, влияет его или ее работа. Работодатель может спроектировать реляционную архитектуру на рабочем месте как средство мотивации работников заботиться о просоциальных изменениях. [28]

Теория Гранта проводит различие между двумя ключевыми компонентами реляционной архитектуры:

  • Влияние на бенефициаров . Это относится к восприятию того, что чья-то работа оказывает положительное влияние на жизнь и благополучие других. Видимое положительное влияние работы дает сотрудникам ощущение важности их задач, что, в свою очередь, приводит к более высокой просоциальной мотивации. [29]
  • Контакт с бенефициарами . Это относится к возможностям сотрудников общаться и взаимодействовать с людьми, которые получают выгоду от их работы. Увеличение взаимодействия с клиентами приведет к тому, что сотрудники станут более эмоционально вовлеченными «в результате непосредственного знакомства с их действиями, влияющими на живое, дышащее человеческое существо» (стр. 307). [27] Таким образом, увеличение рабочих контактов приводит к повышению просоциальной мотивации. [29]

Подход к обучению и развитию

[ редактировать ]

Подход обучения и развития к планированию работы, предложенный австралийским профессором организационного поведения Шэрон К. Паркер , опирается на результаты разнообразных исследований, которые показывают, что определенные характеристики работы (например, высокие требования и контроль, [30] автономия, [31] сложная работа с низким контролем [32] ) может способствовать обучению и развитию работников. [1] Паркер утверждает, что дизайн работы может не только формировать когнитивные, личностные и моральные процессы, но также ускорять обучение и развитие человека. [1]

Экономическая теория

[ редактировать ]

В экономике планирование должностей изучалось в области теории контрактов . В частности, Хольмстрем и Милгром (1991) разработали многозадачную модель морального риска . [33] Некоторые задачи легче измерить, чем другие, поэтому можно изучить, какие задачи следует объединить. [34] В то время как первоначальная модель была сосредоточена на компромиссе между стимулами и страхованием, когда агенты избегают риска, последующая работа также изучала случай нейтральных к риску агентов, которые защищены ограниченной ответственностью. В рамках этой концепции исследователи изучали, следует ли делегировать задачи, которые находятся в прямом конфликте друг с другом (например, продажа продуктов, которые являются несовершенными заменителями), одному и тому же агенту или разным агентам. [35] Оптимальное назначение задач зависит от того, будут ли задачи выполняться одновременно или последовательно. [36]

Измерение и диагностика

[ редактировать ]

Диагностический опрос вакансий (JDS)

[ редактировать ]

Диагностическое исследование занятости ( JDS ) [37] был разработан Хэкманом и Олдэмом в 1975 году для оценки восприятия основных характеристик работы, изложенных в теории характеристик работы . JDS состоит из семи шкал, измеряющих разнообразие, автономию, идентичность задачи, значимость, обратную связь о работе, обратную связь от других и взаимодействие с другими. [37] До разработки жизнеспособных альтернатив JDS был наиболее часто используемым методом планирования должностей. Однако некоторые авторы критикуют его ориентацию на узкий набор мотивационных характеристик и игнорирование других важных характеристик работы. [38] Кроме того, были поставлены под сомнение психометрические свойства JDS, в том числе низкая внутренняя согласованность. [39] и проблемы с факторной структурой. [40] [41] [42]

Анкета по многометодному проектированию должностей (MJDQ)

[ редактировать ]

Анкета по мультиметодному проектированию должностей (MJDQ) [43] был разработан Майклом Кэмпионом в 1988 году для оценки основных междисциплинарных подходов к планированию работы на тот момент (т.е. мотивационного, механистического, биологического, перцептивно-двигательного). [44] Предназначенный для устранения недостатков JDS, MJDQ страдал как от проблем с измерением, так и с пробелами в измерении конструкции. [45]

Анкета по планированию работ (WDQ)

[ редактировать ]

Анкета по планированию работы (WDQ) [45] был разработан Моргесоном и Хамфри в 2006 году как комплексная и комплексная мера планирования работы, устраняющая недостатки его предшественников. WDQ фокусируется не только на задачах, составляющих работу человека, но и на отношениях между работниками и более широкой средой. [46] С тех пор WDQ был переведен на несколько языков, помимо английского, включая немецкий. [47] итальянский, [48] и испанский. [46]

Предшественники поведения при проектировании работы

[ редактировать ]

Решения об организации работы обычно принимаются лицами, обладающими формальными полномочиями, такими как руководители, менеджеры и руководители групп. [49] Эти решения, которые обычно касаются разделения труда и интеграции усилий, создают рабочие схемы, в которых сотрудники распределяют задачи и обязанности. [49] Помимо планирования работы, возникающего в результате формального принятия решений, планирование работы также может создаваться посредством возникающих, неформальных и социальных процессов (например, ролевых ожиданий от коллег). [49] Обычно процессы такого типа возникают в результате действий и решений сотрудников, а это означает, что сотрудники имеют определенную степень свободы действий в формировании собственных планов работы. [49]

Мотивация, знания, навыки и способности (KSA)

[ редактировать ]

В соответствии с моделью поведения «способности-мотивация-возможности» [50] Решения людей, связанные с планированием работы, формируются их мотивацией , знаниями, навыками и способностями . Эти проксимальные процессы применимы к принятию решений как людьми, занимающими формальные руководящие должности (т.е. менеджерами), так и отдельными сотрудниками. [49] Что касается мотивации, решения менеджеров могут формироваться под влиянием автономной мотивации (например, желания сохранить сотрудников) или контролируемой мотивации (например, сокращения расходов на персонал). С точки зрения KSA, знания менеджеров о вариантах планирования работы и их навыки вовлечения сотрудников в процесс принятия решений могут влиять на их решения. [49] Считается, что те же самые процессы применимы к действиям и решениям сотрудников, связанным с планированием работы. [49]

Возможность

[ редактировать ]

Возможность в этом контексте относится к неконтролируемым силам, окружающим человека, которые позволяют или ограничивают выполнение задач человеком. [51] Независимо от мотивации человека или его требований к конкретному решению, связанному с планированием работы, этот человек может осуществить изменения только в том случае, если у него есть возможность сделать это. [49] Например, если у менеджера нет полномочий мобилизовать необходимые ресурсы, возможно, из-за жесткой организационной иерархии, его действия, связанные с планированием работы, будут ограничены. [49]

Индивидуальные влияния

[ редактировать ]
  • Демография . Такие характеристики, как возраст, пол и этническая принадлежность, могут влиять на решения по проектированию работы. [49] Чем больше эти атрибуты сигнализируют о том, что сотрудник компетентен и заслуживает доверия, тем больше менеджеры будут заинтересованы в корректировке ролей для улучшения организации работы. [52] Кроме того, есть свидетельства того, что демографические характеристики могут повлиять на решение сотрудников о планировании работы. [49] Например, пожилые работники могут отказаться от пересмотра своих планов работы из-за дискриминационного отношения на рабочем месте. [53] Пол и этническая принадлежность могут сделать некоторых работников более уязвимыми перед некачественным дизайном работы, при этом данные показывают, что работницы-женщины имеют меньшую автономию, меньше возможностей для развития и карьерного роста. [54] Имеющиеся данные также свидетельствуют о том, что рабочие-мигранты часто имеют менее богатый план работы по сравнению с трудящимися-немигрантами. [55]
  • Компетентность и обучение – Карасек и Теорелл [22] предполагают, что расширенный дизайн работы создает самовоспроизводящуюся спираль, посредством которой содействие обучению повышает мастерство и компетентность сотрудников, что, в свою очередь, позволяет сотрудникам брать на себя более сложные задачи и обязанности, обеспечивая дальнейшее обучение. [49]
  • Другие индивидуальные различия . Личностные черты и устойчивые индивидуальные различия, такие как мотивация и инициатива, могут влиять как на управленческие, так и на индивидуальные решения, связанные с планированием работы. Например, личностные качества могут влиять на то, кого менеджеры выбирают на определенные должности. [56] а также выбор профессии работником. [57]

Контекстуальные влияния

[ редактировать ]
  • Международный – Организации сегодня действуют под влиянием глобализации и либерализации рынка . [49] Хотя эмпирических исследований о прямом влиянии этих факторов мало, некоторые утверждают, что глобализация усилила предполагаемую угрозу конкуренции и отсутствия гарантий занятости, что привело к увеличению ожиданий в отношении более усердной работы. [58] Кроме того, расширение доступа к новым поставщикам в других странах, особенно в развивающихся странах, увеличило возможности организаций влиять на планирование работы в этих странах. [49] Фактические данные показали, что ценовое давление на поставщиков связано с плохим планированием работы, например, с высокими рабочими нагрузками и физическими требованиями. [59]
  • Национальный – организации зависят от экономического, культурного и институционального контекста страны, в которой они работают. [49] Структура работы в странах с относительно высоким ВВП и низкой занятостью обычно предполагает меньшую рабочую нагрузку и более высокие рабочие ресурсы (например, автономию, разнообразие навыков, сложность задач) из-за более высоких инвестиций в методы, направленные на привлечение и удержание сотрудников. [49] Кроме того, некоторые утверждают, что национальная культура формирует индивидуальные предпочтения в отношении конкретных условий труда. [60] Например, менеджеры и сотрудники, принадлежащие к культурам, отдающим предпочтение структуре и формальным правилам, могут предпочесть четко определенный дизайн работы. [61] Наконец, национальные институты, такие как профсоюзы , национальная политика занятости и политика систем обучения, могут оказывать прямое или косвенное влияние на организацию работы. [49]
  • Профессиональная деятельность. Профессии формируют распределение задач, а также влияние навыков, используемых при выполнении этих задач, и то и другое имеет ключевое значение для планирования работы. [49] Кроме того, профессии имеют тенденцию поощрять и укреплять определенные ценности, которые могут совпадать или не совпадать с ценностями отдельных работников. [62] Например, профессии, в которых ценится независимость (например, полицейские детективы), скорее всего, будут поощрять действия, демонстрирующие инициативу и творческий подход, что приводит к появлению таких характеристик работы, как автономия и разнообразие. [49]
  • Организационный . Согласно теории стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM), ключевой задачей менеджеров является внедрение практик управления персоналом, которые внутренне соответствуют стратегическим целям организации. [49] Например, если стратегия организации заключается в получении конкурентного преимущества за счет минимизации затрат, менеджеры могут быть заинтересованы в принятии рабочих планов, основанных на научном менеджменте (т.е. низкие затраты на обучение и вводный курс, позволяющие нанимать низкоквалифицированных и низкооплачиваемых работников). [63] Напротив, менеджеры, работающие в организации, которая стремится получить конкурентное преимущество за счет качества и инноваций, могут быть мотивированы предоставить сотрудникам возможности использовать специальные знания и навыки, что приведет к улучшению планирования работы. [63]
  • Рабочие группы . Опираясь на социотехническую теорию и литературу по эффективности команд , некоторые авторы утверждают, что ключевые характеристики рабочих групп (т. е. состав, взаимозависимость, автономия и лидерство) могут влиять на структуру работы отдельных членов команды, хотя признается, что данные о эта конкретная тема ограничена. [49]

Стратегии работы (ре)дизайна

[ редактировать ]

Управленческие стратегии

[ редактировать ]

Ротация должностей

[ редактировать ]
См. также: Ротация должностей.

Ротация должностей — это процесс планирования должностей, посредством которого меняются роли сотрудников, чтобы обеспечить гибкость и долговечность в рабочей среде. [64] Посредством ротации должностей сотрудники мобилизуются и выполняют свои задачи на разных организационных уровнях; Когда человек испытывает разные должности и обязанности в организации, способность оценивать свои возможности в организации возрастает. [65] По своей задумке он предназначен для повышения мотивации, развития мировоззрения работников, повышения производительности, улучшения работы организации на различных уровнях ее многоквалифицированными работниками, а также предоставляет новые возможности для улучшения отношения, мышления, способностей и навыков работников. [66]

Расширение должностей

[ редактировать ]
См. Также: Расширение должностей

Хулин и кровь (1968) [67] определяют расширение рабочих мест как процесс, позволяющий отдельным работникам определять свой собственный темп (в определенных пределах), выступать в качестве своих собственных инспекторов, возлагая на них ответственность за контроль качества, исправлять свои собственные ошибки, нести ответственность за настройку своего оборудования. и ремонт, а также добиться выбора метода. Работая в более широком масштабе, как в штатах Хулин и Блад, рабочие вынуждены самостоятельно адаптировать новые тактики, техники и методологии. [67] Фредерик Герцберг [68] Добавление взаимосвязанных задач называлось «горизонтальной загрузкой должностей», или, другими словами, расширением круга обязанностей сотрудника.

Обогащение рабочих мест

[ редактировать ]
Основная статья: Расширение рабочих мест

Расширение рабочих мест увеличивает автономию сотрудников в планировании и выполнении своей работы, что приводит к принятию на себя ответственности. По этой причине расширение рабочих мест имеет те же мотивационные преимущества, что и расширение рабочих мест, однако оно имеет дополнительное преимущество, заключающееся в предоставлении работникам автономии. Фредерик Герцберг [68] рассматривал обогащение должностей как «вертикальную загрузку должностей», поскольку оно также включает в себя задачи, ранее выполняемые кем-то на более высоком уровне, где задействованы планирование и контроль.

Индивидуальные стратегии

[ редактировать ]

Создание работы

[ редактировать ]
См. также: Создание должностей

Формирование работы можно определить как активное изменение границ и условий задач, отношений и смысла работы. [69] Эти изменения не оговариваются с работодателем и могут быть даже не замечены руководителем. [69] Было обнаружено, что поведение при выборе работы приводит к множеству положительных результатов работы, включая вовлеченность в работу, удовлетворенность работой, устойчивость и процветание. [70]

Ролевые инновации

[ редактировать ]

Ролевая инновация происходит, когда сотрудник активно переопределяет рабочую роль, меняя миссию или практику этой роли. [71] Когда рабочие роли определяются организациями, они не всегда адекватно решают проблемы, с которыми сталкивается профессия. Когда сотрудники замечают это, они могут попытаться переопределить свою роль посредством инноваций, повышая устойчивость профессии к будущим ситуациям. [70]

Редакция задачи

[ редактировать ]

Пересмотр задач рассматривается как форма противоролевого поведения, поскольку речь идет о сопротивлении дефектным рабочим процедурам, таким как неточные должностные инструкции и дисфункциональные ожидания. [70] Это может включать в себя действия, противоречащие нормам организации, с конечной целью внесения исправлений в процедуры. Было отмечено, что пересмотр задач редко происходит на работе, поскольку этот тип сопротивления часто рассматривается как неуместный как руководителями, так и сотрудниками. [72] Однако рабочая среда, способствующая отклонению от социальных норм, может способствовать пересмотру задач. [72]

Голос

[ редактировать ]

В контексте реорганизации работы под словом «голос» подразумеваются модели поведения, которые подчеркивают необходимость бросать вызов статус-кво с намерением улучшить ситуацию, а не просто критиковать. [73] Это может быть так же просто, как предложить более эффективные способы ведения дел внутри организации. Когда люди встают и выражают инновационные идеи, организация может извлечь выгоду из этих свежих точек зрения. [70] Голос может быть особенно важен в организациях, где изменения и инновации необходимы для выживания. [73] Хотя отдельный сотрудник не получает немедленной выгоды от этого выражения, успешные инновации могут привести к улучшению оценки производительности. [70]

Необычные предложения

[ редактировать ]

Идиосинкразические сделки , также известные как i-deals , — это концепция, разработанная американским организационным психологом Дениз Руссо , которая относится к индивидуальным условиям работы, которые работник заранее обсуждает со своим работодателем. [74] Наиболее распространенными формами i-deals являются гибкий график работы и возможности для личного развития. [70] Однако из предыдущих исследований известны и другие формы идиосинкразических сделок, такие как задачи и рабочие обязанности, сокращение рабочей нагрузки, гибкость местоположения и финансовые стимулы. [75] Эти меры могут быть введены в действие, поскольку работодатель ценит сотрудника, ведущего переговоры, и, предоставляя идеальную сделку, вероятность удержания сотрудника увеличивается. [70] Это можно рассматривать как беспроигрышный сценарий для обеих сторон.

Личная инициатива

[ редактировать ]
Основная статья: Личная инициатива

Личная инициатива означает самостоятельное поведение сотрудника, которое соответствует миссии организации, имеет долгосрочную направленность, направлено на достижение цели и ориентировано на действие, а также настойчиво преодолевает трудности. [76] Кроме того, такое поведение обычно выходит за рамки того, что требуется от сотрудника в его рабочей роли. [70]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я Паркер, Шэрон К. (3 января 2014 г.). «За пределами мотивации: работа и планирование работы для развития, здоровья, амбидекстрии и многого другого» . Ежегодный обзор психологии . 65 (1): 661–691. doi : 10.1146/annurev-psych-010213-115208 . hdl : 20.500.11937/69541 . ISSN   0066-4308 . ПМИД   24016276 .
  2. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к л м Паркер, Шэрон К.; Моргесон, Фредерик П.; Джонс, Гэри (2017). «Сто лет исследований в области дизайна: взгляд назад и вперед» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 102 (3): 403–420. дои : 10.1037/apl0000106 . hdl : 20.500.11937/69907 . ПМИД   28182465 . S2CID   21566577 .
  3. ^ Вонг, Чи-сум; Кэмпион, Майкл А. (1991). «Разработка и тестирование модели уровня задач мотивационного проектирования работы» . Журнал прикладной психологии . 76 (6): 825–837. дои : 10.1037/0021-9010.76.6.825 . ISSN   0021-9010 .
  4. ^ Паркер, Шэрон; Уолл, Тоби (1998). Проектирование работы и работы: организация работы для повышения благосостояния и эффективности . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc. doi : 10.4135/9781452231518 . ISBN  978-0-7619-0419-9 .
  5. ^ Найт, Кэролайн; Паркер, Шэрон К. (1 октября 2019 г.). «Как вмешательства по перепроектированию работы влияют на производительность: научно обоснованная модель на основе систематического обзора» . Человеческие отношения . 74 (1): 69–104. дои : 10.1177/0018726719865604 . hdl : 20.500.11937/76392 . ISSN   0018-7267 . S2CID   210583587 .
  6. ^ Олдхэм, Грег Р .; Хэкман, Дж. Ричард (22 января 2010 г.). «Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна должностей» . Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 463–479. дои : 10.1002/job.678 . ISSN   0894-3796 .
  7. ^ Jump up to: а б Тейлор, Ф.В. (1911). Принципы научного менеджмента . Нью-Йорк: Харпер и братья.
  8. ^ Баллистер, Т.; Эльшейхи, А. «Будущее труда: обзор литературы» (PDF) . Рабочий документ Исследовательского департамента МОТ . 29 .
  9. ^ Jump up to: а б Вегге, Юрген; Ван Дик, Рольф; Фишер, Гэри К.; Векинг, Кристиана; Мольцен, Кай (март 2006 г.). «Трудовая мотивация, организационная идентификация и благополучие в работе колл-центра» . Работа и стресс . 20 (1): 60–83. дои : 10.1080/02678370600655553 . ISSN   0267-8373 . S2CID   144408378 .
  10. ^ Jump up to: а б Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через планирование работы: проверка теории» . Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7 . ISSN   0030-5073 . S2CID   8618462 .
  11. ^ Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7 . S2CID   8618462 .
  12. ^ Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1975). «Разработка диагностического обследования занятости» . Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. дои : 10.1037/h0076546 . ISSN   0021-9010 .
  13. ^ Хамфри, Стивен Э.; Нарганг, Дженнифер Д.; Моргесон, Фредерик П. (2007). «Интеграция мотивационных, социальных и контекстуальных особенностей дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы» . Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1332–1356. дои : 10.1037/0021-9010.92.5.1332 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   17845089 .
  14. ^ Дэниелс, Кевин (март 2006 г.). «Переосмысление характеристик работы в исследовании рабочего стресса» . Человеческие отношения . 59 (3): 267–290. дои : 10.1177/0018726706064171 . ISSN   0018-7267 . S2CID   145626625 .
  15. ^ Локк, Э.А.; Хенне, Д. (1986). «Теории трудовой мотивации». Международное обозрение промышленной и организационной психологии . 1 :1–35.
  16. ^ Грей, Брэдфорд Х. Грей; Сарнак, Дана О. Сарнак; Бургерс, Яко С. Бургерс (29 мая 2015 г.). «Уход на дому самоуправляемыми медсестринскими бригадами: модель Buurtzorg в Нидерландах» . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк США. doi : 10.15868/socialsector.25117 . {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )
  17. ^ Jump up to: а б Аппельбаум, Стивен Х. (август 1997 г.). «Теория социотехнических систем: стратегия вмешательства в организационное развитие» . Решение руководства . 35 (6): 452–463. дои : 10.1108/00251749710173823 . ISSN   0025-1747 .
  18. ^ Чернс, Альберт (1993), «Принципы социотехнического проектирования», Социальная вовлеченность социальных наук, Том 2 , Филадельфия: University of Pennsylvania Press, doi : 10.9783/9781512819052-019 , ISBN  978-1-5128-1905-2
  19. ^ Карасек, Роберт А. (июнь 1979 г.). «Требования к работе, широта принятия решений о работе и умственное напряжение: последствия для редизайна работы» . Ежеквартальный журнал административной науки . 24 (2): 285–308. дои : 10.2307/2392498 . ISSN   0001-8392 . JSTOR   2392498 .
  20. ^ Jump up to: а б Кроуфорд, Иан Р.; ЛеПин, Джеффри А.; Рич, Брюс Луи (2010). «Связь требований и ресурсов работы с вовлеченностью и выгоранием сотрудников: теоретическое расширение и метааналитический тест» . Журнал прикладной психологии . 95 (5): 834–848. дои : 10.1037/a0019364 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   20836586 . S2CID   31680075 .
  21. ^ Шауфели, Вильмар Б.; Тарис, Тун В. (22 августа 2013 г.), «Критический обзор модели рабочих требований и ресурсов: последствия для улучшения работы и здоровья» , «Соединение профессионального, организационного и общественного здравоохранения » , Дордрехт: Springer Нидерланды, стр. 43–68, doi : 10.1007/978-94-007-5640-3_4 , hdl : 1874/420626 , ISBN  978-94-007-5639-7 , получено 4 мая 2021 г.
  22. ^ Jump up to: а б Роберт., Карасек (2010). Здоровая работа: стресс, производительность и восстановление трудовой жизни . Основные книги. ISBN  978-0-465-02896-2 . OCLC   731152609 .
  23. ^ де Ланж, Аннет Х.; Тарис, Тун В.; Компьер, Мишель А.Дж.; Хаутман, Ирен, Л.Д.; Бонгерс, Полиен М. (2003). « «Лучшее из тысячелетия»: продольное исследование и модель контроля спроса (поддержки)» . Журнал психологии профессионального здоровья . 8 (4): 282–305. дои : 10.1037/1076-8998.8.4.282 . ISSN   1939-1307 . ПМИД   14570524 .
  24. ^ Фрэнк, Джеймс; Ламберт, Эрик Г.; Куреши, Ханиф (31 августа 2017 г.). «Изучение рабочего стресса офицера полиции с использованием модели рабочих требований и ресурсов» . Журнал современного уголовного правосудия . 33 (4): 348–367. дои : 10.1177/1043986217724248 . ISSN   1043-9862 . S2CID   148794902 .
  25. ^ Баккер, Арнольд Б.; Демерути, Евангелия (3 апреля 2007 г.). «Модель «Рабочие требования-ресурсы»: современное состояние» . Журнал управленческой психологии . 22 (3): 309–328. дои : 10.1108/02683940710733115 . ISSN   0268-3946 . S2CID   1221398 .
  26. ^ Демерути, Евангелия; Баккер, Арнольд Б. (23 мая 2011 г.). «Модель спроса на рабочие места – ресурсы: задачи для будущих исследований» . SA Журнал промышленной психологии . 37 (2). дои : 10.4102/sajip.v37i2.974 . ISSN   2071-0763 .
  27. ^ Jump up to: а б Грант, Адам М. (апрель 2007 г.). «Реляционный дизайн работы и мотивация к просоциальным изменениям» . Обзор Академии менеджмента . 32 (2): 393–417. дои : 10.5465/amr.2007.24351328 . ISSN   0363-7425 .
  28. ^ Jump up to: а б ван дер Воэт, Йорис; Стейн, Брэм (23 июля 2019 г.). «Реляционные характеристики работы и просоциальная мотивация: продольное исследование специалистов по уходу за молодежью» . Обзор управления государственным персоналом . 41 (1): 57–77. дои : 10.1177/0734371x19862852 . ISSN   0734-371X .
  29. ^ Jump up to: а б Грант, Адам М.; Паркер, Шэрон К. (январь 2009 г.). «7 реорганизаций теорий рабочего дизайна: рост реляционных и проактивных перспектив» . Анналы Академии управления . 3 (1): 317–375. дои : 10.5465/19416520903047327 . ISSN   1941-6520 .
  30. ^ Карасек Р.; Теорелл, Т. (1990). .Здоровый трудовой стресс, производительность и восстановление трудовой жизни . Основные книги Нью-Йорка.
  31. ^ Уолл, Тоби Д.; Джексон, Пол Р.; Дэвидс, Кейт (1992). «Проектирование работы операторов и производительность робототехнических систем: случайное полевое исследование» . Журнал прикладной психологии . 77 (3): 353–362. дои : 10.1037/0021-9010.77.3.353 . ISSN   0021-9010 .
  32. ^ Кон, Мелвин Л.; Скулер, Карми (май 1982 г.). «Условия работы и личность: продольная оценка их взаимного воздействия» . Американский журнал социологии . 87 (6): 1257–1286. дои : 10.1086/227593 . ISSN   0002-9602 . S2CID   145585085 .
  33. ^ Хольмстрем, Бенгт; Милгром, Пол (1991). «Многозадачный анализ принципала и агента: поощрительные контракты, владение активами и планирование должностей». Журнал права, экономики и организации . 7 : 24–52. CiteSeerX   10.1.1.715.3715 . дои : 10.1093/jleo/7.special_issue.24 . JSTOR   764957 .
  34. ^ Ито, Хидеши (1994). «Планирование должностей, делегирование и сотрудничество: анализ принципала и агента» (PDF) . Европейское экономическое обозрение . 38 (3–4): 691–700. дои : 10.1016/0014-2921(94)90104-х . HDL : 2433/37916 . ISSN   0014-2921 .
  35. ^ Болтон, П.; Деватрипонт, М. (2005). Теория контракта . МТИ Пресс. п. 223.
  36. ^ Шмитц, Патрик В. (2013). «Пересмотр дизайна должностей с противоречивыми задачами» . Европейское экономическое обозрение . 57 : 108–117. doi : 10.1016/j.euroecorev.2012.11.001 . ISSN   0014-2921 .
  37. ^ Jump up to: а б Хэкман, младший; Олдхэм, Греция (1975). «Разработка диагностического обследования занятости». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. дои : 10.1037/h0076546 .
  38. ^ Паркер, Шэрон К.; Уолл, Тоби Д.; Кордери, Джон Л. (ноябрь 2001 г.). «Будущие исследования и практика дизайна работы: на пути к разработанной модели дизайна работы» . Журнал профессиональной и организационной психологии . 74 (4): 413–440. дои : 10.1348/096317901167460 . ISSN   0963-1798 .
  39. ^ ТАБЕР, ТОМ Д.; ТЕЙЛОР, ЭЛИЗАБЕТ (сентябрь 1990 г.). «Обзор и оценка психометрических свойств диагностического обследования работы» . Психология персонала . 43 (3): 467–500. дои : 10.1111/j.1744-6570.1990.tb02393.x . ISSN   0031-5826 .
  40. ^ Харви, Роберт Дж.; Биллингс, Роберт С.; Нилан, Кевин Дж. (август 1985 г.). «Подтверждающий факторный анализ диагностического обследования рабочих мест: хорошие и плохие новости» . Журнал прикладной психологии . 70 (3): 461–468. дои : 10.1037/0021-9010.70.3.461 . ISSN   1939-1854 гг .
  41. ^ Идашак, Жаклин Р.; Драсгоу, Фриц (февраль 1987 г.). «Пересмотр диагностического обследования должностей: устранение артефактов измерений» . Журнал прикладной психологии . 72 (1): 69–74. дои : 10.1037/0021-9010.72.1.69 . ISSN   1939-1854 гг .
  42. ^ Кулик, Кэрол Т.; Олдхэм, Грег Р.; Лангнер, Пол Х. (1988). «Измерение характеристик работы: сравнение оригинального и пересмотренного диагностического исследования работы» . Журнал прикладной психологии . 73 (3): 462–466. дои : 10.1037/0021-9010.73.3.462 . ISSN   1939-1854 гг .
  43. ^ Кэмпион, Майкл А. (1988). «Междисциплинарные подходы к планированию работы: конструктивное копирование с расширениями» . Журнал прикладной психологии . 73 (3): 467–481. дои : 10.1037/0021-9010.73.3.467 . ISSN   1939-1854 гг .
  44. ^ ЭДВАРДС, ДЖЕФФРИ Р.; СКАЛЛИ, ДЖУДИТ А.; БРТЕК, МЭРИ Д. (июнь 1999 г.). «Измерение работы: иерархическое [так в оригинале] представление многометодной анкеты по проектированию должностей» . Психология персонала . 52 (2): 305–334. дои : 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00163.x . ISSN   0031-5826 .
  45. ^ Jump up to: а б Моргесон, Фредерик П.; Хамфри, Стивен Э. (2006). «Опросник по планированию работы (WDQ): разработка и проверка комплексного показателя оценки планирования и характера работы» . Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1321–1339. дои : 10.1037/0021-9010.91.6.1321 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   17100487 . S2CID   11143901 .
  46. ^ Jump up to: а б Фернандес Риос, Мануэль; Рамирес Вильма, Рауль Г.; Санчес Гарсия, Хосе Карлос; Баргстед Аравена, Мариана; Поло Варгас, Жан Давид; Руис Диас, Мигель Анхель (2017). «Адаптация на испанский язык анкеты Моргесона и Хамфри по планированию работ (WDQ)» . Испанский журнал психологии . 20 : Е28. дои : 10.1017/sjp.2017.24 . ISSN   1138-7416 . ПМИД   28595664 .
  47. ^ С., Стегманн; ван Дик, Р.; Ульрих, Дж.; Хараламбус, Дж.; Мензель, Б.; Эгольд, Н.; Ву, ТТС (2010). «Анкета по дизайну работы». Журнал труда и организационной психологии A&O . 54 (1): 1–28. дои : 10.1026/0932-4089/a000002 .
  48. ^ Занибони, С.; Труксильо, DM; Фраккароли, Ф. (2013). «Проверка итальянской версии Анкеты по проектированию работ (WDQ)». Представьте себе мир будущего: как мы хотим работать завтра : 22–25.
  49. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к л м н тот п д р с т в Паркер, Шэрон К.; Ван ден Брук, Аня; Холман, Дэвид (январь 2017 г.). «Влияние на дизайн рабочих мест: синтез многоуровневых факторов, влияющих на дизайн рабочих мест» . Анналы Академии управления . 11 (1): 267–308. дои : 10.5465/анналы.2014.0054 . ISSN   1941-6520 .
  50. ^ Преимущество производства: почему высокопроизводительные рабочие системы окупаются . 1 июня 2000 г.
  51. ^ Блумберг, Мелвин; Прингл, Чарльз Д. (октябрь 1982 г.). «Упущенная возможность в организационных исследованиях: некоторые последствия для теории производительности труда» . Обзор Академии менеджмента . 7 (4): 560. дои : 10.2307/257222 . ISSN   0363-7425 . JSTOR   257222 .
  52. ^ Клегг, Крис; Спенсер, Кэролайн (июнь 2007 г.). «Циркулярная и динамическая модель процесса проектирования должностей» . Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 321–339. дои : 10.1348/096317906x113211 . ISSN   0963-1798 .
  53. ^ Хорнунг, Северин; Руссо, Дениз М.; Глейзер, Юрген (2008). «Создание гибких условий работы посредством уникальных сделок» . Журнал прикладной психологии . 93 (3): 655–664. дои : 10.1037/0021-9010.93.3.655 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   18457493 .
  54. ^ Креспо, Нуно; Симоэс, Надя; Пинто, Хосе Кастро (2017). «Определяющие факторы качества рабочих мест в Европе» . Оэкономика утверждает . 1 (38): 15–40. дои : 10.15611/aoe.2017.1.01 . hdl : 10071/14218 . ISSN   1233-5835 .
  55. ^ Ортега, Адриана; Карнейро, Изабелла Гомеш; Фливхольм, Мари-Энн (16 мая 2009 г.). «Описательное исследование рабочих-иммигрантов в секторе ухода за престарелыми» . Журнал здоровья иммигрантов и меньшинств . 12 (5): 699–706. дои : 10.1007/s10903-009-9257-4 . ISSN   1557-1912 . ПМИД   19449102 . S2CID   21649299 .
  56. ^ Хаф, Леэтта М.; Освальд, Фредерик Л. (февраль 2000 г.). «Отбор персонала: взгляд в будущее, вспоминая прошлое» . Ежегодный обзор психологии . 51 (1): 631–664. дои : 10.1146/annurev.psych.51.1.631 . ISSN   0066-4308 . ПМИД   10751983 .
  57. ^ Маккей, Дерек А.; Токар, Дэвид М. (октябрь 2012 г.). «HEXACO и пятифакторные модели личности в связи с профессиональными интересами RIASEC» . Журнал профессионального поведения . 81 (2): 138–149. дои : 10.1016/j.jvb.2012.05.006 . ISSN   0001-8791 .
  58. ^ Идрис, Мохд Аванг; Доллард, Морин Ф.; Уайнфилд, Энтони Х. (ноябрь 2011 г.). «Влияние глобализации на психологическое здоровье сотрудников и удовлетворенность работой на рабочих местах в Малайзии» . Журнал гигиены труда . 53 (6): 447–454. дои : 10.1539/joh.11-0035-fs . ISSN   1341-9145 . ПМИД   21952295 .
  59. ^ «Эволюция управления цепочками поставок» , Энциклопедия управления цепочками поставок , CRC Press, 27 августа 2015 г., стр. 393–395, doi : 10.1081/e-escm-120048060 , ISBN  978-1-4398-6152-3 , получено 11 мая 2021 г.
  60. ^ Эрез, Мириам (22 января 2010 г.). «Культура и дизайн работы» . Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 389–400. дои : 10.1002/job.651 . ISSN   0894-3796 .
  61. ^ Кальяно, Рафаэлла; Каниато, Федерико; Голини, Руджеро; Лонгони, Аннакьяра; Мичелотта, Эвелин (22 февраля 2011 г.). «Влияние деревенской культуры на принятие новых форм организации труда» . Международный журнал операций и управления производством . 31 (3): 297–323. дои : 10.1108/01443571111111937 . hdl : 11311/579511 . ISSN   0144-3577 .
  62. ^ Моргесон, Фредерик П.; Дирдорф, Эрих К.; Хмурович, Джиллиан Л. (22 января 2010 г.). «Проектирование работ на месте: понимание роли профессионального и организационного контекста» . Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 351–360. дои : 10.1002/job.642 . ISSN   0894-3796 .
  63. ^ Jump up to: а б Портер, Майкл Э. (2004). Конкурентное преимущество: создание и поддержание превосходных показателей . Свободная пресса. ISBN  0-7432-6087-2 . OCLC   76881628 .
  64. ^ «Ротация должностей» , Arc.Ask3.Ru , 5 декабря 2018 г. , дата обращения 2 февраля 2019 г.
  65. ^ Асенсио-Куэста, С.; Диего-Мас, Дж.А.; Кремадес-Оливер, LV; Гонсалес-Крус, MC (15 декабря 2012 г.). «Метод составления графиков ротации рабочих мест для предотвращения связанных с работой нарушений опорно-двигательного аппарата при повторяющейся работе». Международный журнал производственных исследований . 50 (24): 7467–7478. дои : 10.1080/00207543.2011.653452 . hdl : 10251/82029 . S2CID   73622968 .
  66. ^ Касад, Скотт (2012). «Значения литературы по ротации должностей для специалистов по повышению производительности». Ежеквартальное улучшение производительности . 25 (2): 27–41. дои : 10.1002/piq.21118 .
  67. ^ Jump up to: а б ХУЛИН, ЧАРЛЬЗ Л.; КРОВЬ, МИЛТОН Р. (1968). «Расширение рабочих мест, индивидуальные различия и реакция работников». Психологический вестник . 69 (1): 41–55. дои : 10.1037/h0025356 .
  68. ^ Jump up to: а б Герцберг, Ф. (1968). Еще раз: Как вы мотивируете сотрудников ? Бостон: Гарвардский бизнес-обзор. стр. 46–57.
  69. ^ Jump up to: а б Вжесневски, Эми; Даттон, Джейн Э. (апрель 2001 г.). «Создание работы: пересмотр сотрудников как активных творцов своей работы» . Обзор Академии менеджмента . 26 (2): 179. дои : 10.2307/259118 . ISSN   0363-7425 . JSTOR   259118 .
  70. ^ Jump up to: а б с д и ж г час Тимс, Мария; Баккер, Арнольд Б. (2 декабря 2010 г.). «Создание рабочих мест: на пути к новой модели индивидуального изменения рабочих мест» . SA Журнал промышленной психологии . 36 (2). дои : 10.4102/sajip.v36i2.841 . ISSN   2071-0763 .
  71. ^ Ван Маанен, Дж.; Шейн, Э.Х. (1979). «К теории организационной социализации». Исследования организационного поведения . 1 : 209–298.
  72. ^ Jump up to: а б Став, Барри М.; Беттгер, Ричард Д. (сентябрь 1990 г.). «Переработка задачи: забытая форма выполнения работы» . Журнал Академии менеджмента . 33 (3): 534–559. дои : 10.5465/256580 . ISSN   0001-4273 .
  73. ^ Jump up to: а б ЛеПин, Джеффри А.; Ван Дайн, Линн (1998). «Прогнозирование голосового поведения в рабочих группах» . Журнал прикладной психологии . 83 (6): 853–868. дои : 10.1037/0021-9010.83.6.853 . ISSN   0021-9010 .
  74. ^ Лай, Лей; Руссо, Дениз М.; Чанг, Кларисса Тин Тин (2009). «Идиосинкразические сделки: коллеги как заинтересованные третьи стороны» . Журнал прикладной психологии . 94 (2): 547–556. дои : 10.1037/a0013506 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   19271808 .
  75. ^ «Сопоставление частей: наличие своеобразных сделок и их влияние на пенсионные предпочтения среди пожилых работников» .
  76. ^ Фрезе, Майкл; Фэй, Дорис (январь 2001 г.). «4. Личная инициатива: концепция активной деятельности в работе в 21 веке» . Исследования организационного поведения . 23 : 133–187. дои : 10.1016/s0191-3085(01)23005-6 . ISSN   0191-3085 .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Work_design&oldid=1214329369"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 8c110fb1f4c011e230091ae5b564e346__1710739440
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/8c/46/8c110fb1f4c011e230091ae5b564e346.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Work design - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)