Модель «требования к работе и ресурсы»

Модель «требования к ресурсам на работе» ( модель JD-R ) — это модель профессионального стресса , которая предполагает, что напряжение — это реакция на дисбаланс между требованиями к человеку и ресурсами, которые он или она имеет для удовлетворения этих требований. ^[1]^[2] JD-R был представлен как альтернатива другим моделям благополучия сотрудников, таким как модель контроля спроса и модель дисбаланса усилий и вознаграждения .

Авторы модели JD-R утверждают, что эти модели «ограничены заданным и ограниченным набором переменных-предсказателей, которые могут не подходить для всех должностей» (стр. 309). ^[1] широкий спектр условий труда Таким образом, JD-R включает в анализ организаций и сотрудников . Более того, вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на отрицательных переменных результата (например, выгорание , плохое здоровье и повторяющееся напряжение ), модель JD-R включает как отрицательные, так и положительные показатели и результаты благополучия сотрудников.

Основные предположения

Модель JD-R можно обобщить с помощью короткого списка предположений/предпосылок: ^[1]^[3]^[4]

Хотя каждая профессия может иметь свои собственные специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе, эти факторы можно разделить на две общие категории: требования к работе и ресурсы работы.
- Требования к работе : физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и/или психологических усилий или навыков. Следовательно, они связаны с определенными физиологическими и/или психологическими издержками. Примерами являются рабочее давление и эмоциональные требования.
- Ресурсы работы: физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые либо: функциональны для достижения рабочих целей; снизить требования к работе и связанные с ними физиологические и психологические издержки; стимулировать личностный рост, обучение и развитие. Примерами являются возможности карьерного роста, коучинг руководителей, ясность ролей и автономия.
  - Ресурсы рабочего места и личные ресурсы. Авторы JD-R проводят различие между ресурсами рабочего места и личными ресурсами.
Два различных основных психологических процесса играют роль в развитии напряжения на работе и мотивации. ^[5] Первые — это физические и социальные ресурсы, доступные на рабочем месте. Последние, личные ресурсы, — это те ресурсы, которые работник приносит с собой. К ним относятся специфические черты личности: самоэффективность и оптимизм. ^[5] Оба типа ресурсов являются мощными медиаторами благополучия сотрудников (например, вовлеченности). ^[5]
Последствия продолжающейся напряженности на работе
- Процесс ухудшения здоровья: в результате этого процесса плохо спроектированные рабочие места или хронические требования к работе истощают умственные и физические ресурсы сотрудников. В свою очередь, это может привести к истощению энергии и проблемам со здоровьем.
Результаты обилия работы и личных ресурсов
- Мотивационный процесс: благодаря этому процессу рабочие ресурсы реализуют свой мотивирующий потенциал и приводят к высокой вовлеченности в работу, низкому цинизму и отличной производительности. Ресурсы работы могут играть как внутреннюю, так и внешнюю мотивационную роль.
Взаимодействие между требованиями работы и трудовыми ресурсами также важно для развития напряжения и мотивации на работе. Согласно модели JD-R, рабочие ресурсы могут смягчать влияние требований на работу на напряжение на работе, включая выгорание. ^[4] Какие конкретные рабочие ресурсы смягчают эффект различных требований к работе, зависит от конкретной рабочей среды. Таким образом, различные типы требований к работе и рабочих ресурсов могут взаимодействовать при прогнозировании напряженности на работе. Хорошими примерами рабочих ресурсов, которые потенциально могут обеспечить буферизацию спроса на рабочие места, являются обратная связь по результатам работы и социальная поддержка (например, ^[6]).
Ресурсы работы особенно влияют на мотивацию или вовлеченность в работу, когда требования к работе высоки. Это предположение основано на предпосылках теории сохранения ресурсов (COR). ^[7] Согласно этой теории, люди мотивированы получать, сохранять и защищать свои ресурсы, потому что они имеют ценность. Хобфолл ( ^[8]) утверждает, что прирост ресурсов приобретает свою значимость в контексте их потери. Это означает, что рабочие ресурсы обретают свой мотивационный потенциал, особенно когда сотрудники сталкиваются с высокими требованиями к работе. Например, когда сотрудники сталкиваются с высокими эмоциональными требованиями, социальная поддержка коллег может стать более заметной и полезной.

Доказательство

Доказательства двойного процесса: ряд исследований подтвердили двойные пути к благополучию сотрудников, предложенные моделью JD-R. Было показано, что модель может предсказать важные организационные результаты (например, ^[9]^[10]^[3] В совокупности результаты исследований подтверждают утверждение модели JD-R о том, что требования к работе и ресурсы работы инициируют два разных психологических процесса, которые в конечном итоге влияют на важные организационные результаты (см. также: ^[4]^[11]^[12]). Когда требования к работе и ресурсы высоки, следует ожидать высокого напряжения и мотивации. Когда оба показателя низкие, следует ожидать отсутствия напряжения и мотивации. Следовательно, состояние «высокие требования — низкие ресурсы» должно приводить к высокому напряжению и низкой мотивации, в то время как состояние «низкие требования — высокие ресурсы» должно иметь, как следствие, низкое напряжение и высокую мотивацию.
Доказательства буферного эффекта трудовых ресурсов: была получена некоторая поддержка предложенному взаимодействию между требованиями рабочих мест и трудовыми ресурсами в их взаимосвязи с благополучием сотрудников (см., ^[13]^[14]). Однако большинство опубликованных исследований модели либо не изучали, либо не сообщали о таких взаимодействиях, тогда как практическая значимость этого взаимодействия – если оно присутствует – обычно невелика. В крупномасштабном исследовании было обнаружено, что это взаимодействие объясняет в среднем только 0,5% различий между работниками в получении удовольствия от работы и приверженности работе. ^[15]
Доказательства значимости трудовых ресурсов в контексте высоких требований к работе: одно предыдущее исследование, выходящее за рамки модели JD-R, подтвердило гипотезу о том, что ресурсы приобретают свою значимость в контексте высоких требований (см. ^[16]) Исследования с использованием модели JD-R показали, что рабочие ресурсы особенно влияют на вовлеченность в работу , когда требования к работе высоки (см. ^[17]); и ^[18]).

Практические последствия

Модель JD-R предполагает, что, хотя каждая профессия может иметь свои специфические рабочие характеристики, эти характеристики можно разделить на две общие категории (т.е. требования к работе и ресурсы работы), образуя, таким образом, всеобъемлющую модель, которая может применяться к различным профессиональным условиям. независимо от конкретных требований и задействованных ресурсов. Центральное предположение модели JD-R заключается в том, что напряжение на работе развивается – независимо от типа работы или профессии – когда (определенные) требования к работе высоки и когда (определенные) рабочие ресурсы ограничены. Напротив, вовлеченность в работу наиболее вероятна, когда рабочие ресурсы высоки (также в условиях высоких требований к работе). Это означает, что модель JD-R можно использовать в качестве инструмента управления человеческими ресурсами. ^[1]

Продолжающиеся исследования

В самой последней статье, написанной авторами оригинального документа JD-R, предполагается, что взаимодействие требований и ресурсов имеет нюансы и не совсем понятно. ^[19] Здесь Баккер и Демерути предполагают, что требования иногда могут действительно оказывать положительное влияние на сотрудника, создавая проблему, которую необходимо преодолеть, а не непреодолимое препятствие. В этой же статье авторы описывают кумулятивный эффект требований и ресурсов, предлагая спирали прибылей и потерь. Они приходят к выводу, что эти проблемы, а также проблема агрессии на рабочем месте могут быть частью концепции JD-R.

См. также

Ссылки

^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д Баккер, AB; Демерути, Э. (2007). «Модель рабочих мест и ресурсов: современное состояние». Журнал управленческой психологии . 22 (3): 309–328. дои : 10.1108/02683940710733115 .
^ Демерути, Э.; Баккер, AB; Нахрейнер, Ф.; Шауфели, ВБ (2001a). «Модель выгорания «Работа требует ресурсов». Журнал прикладной психологии . 86 (3): 499–512. дои : 10.1037/0021-9010.86.3.499 . ПМИД 11419809 .
^ Jump up to: ^а ^б Баккер, AB; Демерути, Э.; Де Бур, Э.; Шауфели, ВБ (2003b). «Требования к работе и рабочие ресурсы как факторы, предсказывающие продолжительность и частоту отсутствия». Журнал профессионального поведения . 62 (2): 341–56. дои : 10.1016/s0001-8791(02)00030-1 .
^ Jump up to: ^а ^б ^с Баккер, AB; Демерути, Э.; Тарис, Т.; Шауфели, ВБ; Шреурс, П. (2003c). «Многогрупповой анализ модели «Требования к работе и ресурсы» в четырех организациях по уходу на дому». Международный журнал управления стрессом . 10 :16–38. дои : 10.1037/1072-5245.10.1.16 .
^ Jump up to: ^а ^б ^с Хуан, Цзе; Ван, Яньсун; Ты, Сюйцюнь (01 декабря 2016 г.). «Модель рабочих требований и ресурсов и выгорание на работе: посредническая роль личных ресурсов». Современная психология . 35 (4): 562–569. дои : 10.1007/s12144-015-9321-2 . ISSN 1046-1310 . S2CID 255507192 .
^ Хейнс, Вирджиния; Херлберт, Дж. С.; Циммер, К. (1991). «Профессиональный стресс, социальная поддержка и гипотеза буфера». Работа и занятия . 18 (2): 212–35. дои : 10.1177/0730888491018002005 . S2CID 143024752 .
^ Хобфолл, SE (2001). «Влияние культуры, сообщества и личности на процесс стресса: развитие теории сохранения ресурсов». Прикладная психология: международный обзор . 50 (3): 337–70. дои : 10.1111/1464-0597.00062 .
^ Хобфолл, SE (2002). «Социально-психологические ресурсы и адаптация». Обзор общей психологии . 6 (4): 307–24. дои : 10.1037/1089-2680.6.4.307 . S2CID 143932441 .
^ Баккер, AB; Демерути, Э.; Шауфели, ВБ (2003a). «Двойные процессы в работе колл-центра: применение модели рабочих требований-ресурсов». Европейский журнал труда и организационной психологии . 12 (4): 393–417. дои : 10.1080/13594320344000165 . S2CID 62891648 .
^ Хаканен, Джей-Джей; Баккер, AB; Шауфели, ВБ (2006). «Выгорание и трудовая вовлеченность учителей». Журнал школьной психологии . 43 (6): 495–513. дои : 10.1016/j.jsp.2005.11.001 .
^ Шауфели, ВБ; Баккер, AB (2004). «Требования к работе, рабочие ресурсы и их связь с выгоранием и вовлеченностью: исследование с участием нескольких выборок» . Журнал организационного поведения . 25 (3): 293–315. дои : 10.1002/job.248 .
^ Шауфели, ВБ; Баккер, AB; Ван Ренен, В. (2009). «Как изменения в требованиях к работе и ресурсах предсказывают выгорание, вовлеченность в работу и прогулы по болезни» . Журнал организационного поведения . 30 (7): 893–917. дои : 10.1002/job.595 .
^ Баккер, AB; Демерути, Э.; Эувема, MC (2005). «Рабочие ресурсы смягчают влияние требований работы на выгорание». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (2): 170–80. дои : 10.1037/1076-8998.10.2.170 . ПМИД 15826226 .
^ Ксантопулу, Д., А.Б. Баккер, Э. Демерути и В.Б. Шауфели (2007). «Роль личных ресурсов в модели рабочих требований и ресурсов». Международный журнал по управлению стрессом 14(2): 121. DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121.
^ Баккер, AB; Ван Вельдховен, М.; Ксантопулу, Д. (2010). «За пределами модели контроля спроса: процветание за счет высоких требований к работе и ресурсов». Журнал психологии персонала . 9 :3–16. дои : 10.1027/1866-5888/a000006 .
^ Биллингс, Д.В.; Фолкман, С.; Акри, М.; Московиц, Дж. Т. (2000). «Совладание и физическое здоровье во время ухода: роль положительного и отрицательного аффекта». Журнал личности и социальной психологии . 79 (1): 131–42. дои : 10.1037/0022-3514.79.1.131 . ПМИД 10909883 .
^ Хаканен, Джей-Джей; Баккер, AB; Демерути, Э. (2005). «Как стоматологи справляются со своими рабочими обязанностями и остаются вовлеченными: сдерживающая роль трудовых ресурсов». Европейский журнал устных наук . 113 (6): 479–87. дои : 10.1111/j.1600-0722.2005.00250.x . ПМИД 16324137 .
^ Баккер, AB; Хаканен, Джей-Джей; Демерути, Э.; Ксантопулу, Д. (2007). «Рабочие ресурсы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки» . Журнал педагогической психологии . 99 (2): 274–284. дои : 10.1037/0022-0663.99.2.274 . hdl : 1765/12116 .
^ Баккер, Арнольд (10 октября 2016 г.). «Теория требований к рабочим местам и ресурсам: подведение итогов и взгляд в будущее». Журнал психологии профессионального здоровья . 22 (3): 273–285. дои : 10.1037/ocp0000056 . ПМИД 27732008 . S2CID 20845402 . ПроКвест 1826808940 .

[auto-1] Jump up to: ^а ^б ^с ^д Баккер, AB; Демерути, Э. (2007). «Модель рабочих мест и ресурсов: современное состояние». Журнал управленческой психологии . 22 (3): 309–328. дои : 10.1108/02683940710733115 .

[2] Демерути, Э.; Баккер, AB; Нахрейнер, Ф.; Шауфели, ВБ (2001a). «Модель выгорания «Работа требует ресурсов». Журнал прикладной психологии . 86 (3): 499–512. дои : 10.1037/0021-9010.86.3.499 . ПМИД 11419809 .

[auto1-3] Jump up to: ^а ^б Баккер, AB; Демерути, Э.; Де Бур, Э.; Шауфели, ВБ (2003b). «Требования к работе и рабочие ресурсы как факторы, предсказывающие продолжительность и частоту отсутствия». Журнал профессионального поведения . 62 (2): 341–56. дои : 10.1016/s0001-8791(02)00030-1 .

[auto2-4] Jump up to: ^а ^б ^с Баккер, AB; Демерути, Э.; Тарис, Т.; Шауфели, ВБ; Шреурс, П. (2003c). «Многогрупповой анализ модели «Требования к работе и ресурсы» в четырех организациях по уходу на дому». Международный журнал управления стрессом . 10 :16–38. дои : 10.1037/1072-5245.10.1.16 .

[Huang_562–569-5] Jump up to: ^а ^б ^с Хуан, Цзе; Ван, Яньсун; Ты, Сюйцюнь (01 декабря 2016 г.). «Модель рабочих требований и ресурсов и выгорание на работе: посредническая роль личных ресурсов». Современная психология . 35 (4): 562–569. дои : 10.1007/s12144-015-9321-2 . ISSN 1046-1310 . S2CID 255507192 .

[6] Хейнс, Вирджиния; Херлберт, Дж. С.; Циммер, К. (1991). «Профессиональный стресс, социальная поддержка и гипотеза буфера». Работа и занятия . 18 (2): 212–35. дои : 10.1177/0730888491018002005 . S2CID 143024752 .

[7] Хобфолл, SE (2001). «Влияние культуры, сообщества и личности на процесс стресса: развитие теории сохранения ресурсов». Прикладная психология: международный обзор . 50 (3): 337–70. дои : 10.1111/1464-0597.00062 .

[8] Хобфолл, SE (2002). «Социально-психологические ресурсы и адаптация». Обзор общей психологии . 6 (4): 307–24. дои : 10.1037/1089-2680.6.4.307 . S2CID 143932441 .

[9] Баккер, AB; Демерути, Э.; Шауфели, ВБ (2003a). «Двойные процессы в работе колл-центра: применение модели рабочих требований-ресурсов». Европейский журнал труда и организационной психологии . 12 (4): 393–417. дои : 10.1080/13594320344000165 . S2CID 62891648 .

[10] Хаканен, Джей-Джей; Баккер, AB; Шауфели, ВБ (2006). «Выгорание и трудовая вовлеченность учителей». Журнал школьной психологии . 43 (6): 495–513. дои : 10.1016/j.jsp.2005.11.001 .

[11] Шауфели, ВБ; Баккер, AB (2004). «Требования к работе, рабочие ресурсы и их связь с выгоранием и вовлеченностью: исследование с участием нескольких выборок» . Журнал организационного поведения . 25 (3): 293–315. дои : 10.1002/job.248 .

[12] Шауфели, ВБ; Баккер, AB; Ван Ренен, В. (2009). «Как изменения в требованиях к работе и ресурсах предсказывают выгорание, вовлеченность в работу и прогулы по болезни» . Журнал организационного поведения . 30 (7): 893–917. дои : 10.1002/job.595 .

[13] Баккер, AB; Демерути, Э.; Эувема, MC (2005). «Рабочие ресурсы смягчают влияние требований работы на выгорание». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (2): 170–80. дои : 10.1037/1076-8998.10.2.170 . ПМИД 15826226 .

[14] Ксантопулу, Д., А.Б. Баккер, Э. Демерути и В.Б. Шауфели (2007). «Роль личных ресурсов в модели рабочих требований и ресурсов». Международный журнал по управлению стрессом 14(2): 121. DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121.

[15] Баккер, AB; Ван Вельдховен, М.; Ксантопулу, Д. (2010). «За пределами модели контроля спроса: процветание за счет высоких требований к работе и ресурсов». Журнал психологии персонала . 9 :3–16. дои : 10.1027/1866-5888/a000006 .

[16] Биллингс, Д.В.; Фолкман, С.; Акри, М.; Московиц, Дж. Т. (2000). «Совладание и физическое здоровье во время ухода: роль положительного и отрицательного аффекта». Журнал личности и социальной психологии . 79 (1): 131–42. дои : 10.1037/0022-3514.79.1.131 . ПМИД 10909883 .

[17] Хаканен, Джей-Джей; Баккер, AB; Демерути, Э. (2005). «Как стоматологи справляются со своими рабочими обязанностями и остаются вовлеченными: сдерживающая роль трудовых ресурсов». Европейский журнал устных наук . 113 (6): 479–87. дои : 10.1111/j.1600-0722.2005.00250.x . ПМИД 16324137 .

[18] Баккер, AB; Хаканен, Джей-Джей; Демерути, Э.; Ксантопулу, Д. (2007). «Рабочие ресурсы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки» . Журнал педагогической психологии . 99 (2): 274–284. дои : 10.1037/0022-0663.99.2.274 . hdl : 1765/12116 .

[19] Баккер, Арнольд (10 октября 2016 г.). «Теория требований к рабочим местам и ресурсам: подведение итогов и взгляд в будущее». Журнал психологии профессионального здоровья . 22 (3): 273–285. дои : 10.1037/ocp0000056 . ПМИД 27732008 . S2CID 20845402 . ПроКвест 1826808940 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

[18]

[19]