✖


Jump to content

Теория характеристик работы

Теория характеристик работы – это теория работы планирования . Он обеспечивает «набор принципов реализации для улучшения рабочих мест в организационных условиях». [1] Первоначальная версия теории характеристик работы предлагала модель пяти «основных» характеристик работы (т. е. разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономия и обратная связь связанных с работой ), которые влияют на пять результатов, (т. е. мотивация , удовлетворенность , производительность и прогулы). и оборот ) через три психологических состояния (т.е. ощущаемая значимость, ощущаемая ответственность и знание результатов). [2]

История

[ редактировать ]

Работа по редизайну впервые началась в 1960-х годах. До этого преобладало мнение , что рабочие места следует упростить, чтобы максимизировать производительность , однако было обнаружено, что при выполнении рутинных и повторяющихся задач преимущества упрощения иногда исчезали из-за неудовлетворенности рабочих. Было предложено обогащать рабочие места способами, повышающими мотивацию, а не просто упрощать их до ряда повторяющихся задач. [3] Именно с этой точки зрения возникла теория характеристик работы.

В 1975 году Грег Р. Олдхэм [4] и Дж. Ричард Хэкман [5] построил оригинальную версию Теории характеристик работы (JCT), основанную на более ранних работах Тернера и Лоуренса. [6] и Хэкман и Лоулер. [7] Тернер и Лоуренс, [6] обеспечил основу объективных характеристик должностей при оформлении труда. Далее, Хэкман и Лоулер [7] указали на прямое влияние характеристик работы на отношения и поведение сотрудников, связанные с работой, и, что более важно, на индивидуальные различия в потребности в развитии, что в теории рабочих характеристик называется силой потребности в росте.

В 1980 году Хэкман и Олдэм представили окончательную форму теории характеристик работы в своей книге « Перепроектирование работы» . Основные изменения включали добавление еще двух модераторов — «Знания и навыки» и «Удовлетворение контекстом» , удаление результатов работы в виде прогулов и текучести кадров, а также повышенное внимание к внутренней мотивации работы . Некоторые из результирующих переменных также были удалены или переименованы. Концентрация внимания была перенесена на аффективные результаты после результатов эмпирических исследований, которые показали слабую поддержку связи между психологическими состояниями и поведенческими результатами. [1] [8] [9]

В дополнение к теории Олдхэм и Хэкман также создали два инструмента : диагностический опрос о работе (JDS) и форму рейтинга работы (JRF), для оценки построений теории. [2] [10] JDS напрямую измеряет восприятие работодателями пяти основных характеристик работы, их психологическое состояние, силу потребности в росте и результаты. JRF был разработан для получения оценок от внешних наблюдателей, таких как руководители или исследователи . основных характеристик работы [2]

Важные переменные

[ редактировать ]

Согласно окончательной версии теории, пять основных характеристик работы должны вызывать три критических психологических состояния, которые приводят ко многим благоприятным результатам в личной жизни и работе. Модераторы «Рост Необходимость Силы», «Знаний и Навыков» и «Удовлетворенности Контекстом» должны модерировать связи между характеристиками работы и психологическим состоянием, а также психологическими состояниями и результатами. [10]

Основные характеристики должности

[ редактировать ]
  • Разнообразие навыков : Степень, в которой работа требует различных действий, требующих от работника развития различных навыков и талантов. Работодатели могут ощущать большую значимость на работах, требующих нескольких различных навыков и способностей, чем когда работа элементарна и рутинна. [2]
  • Идентичность задачи : степень, в которой работа требует от исполнителей идентификации и завершения заготовки с видимым результатом. Работники чувствуют большую значимость в работе, когда они участвуют во всем процессе, а не просто несут ответственность за часть работы. [2]
  • Значимость задачи : степень влияния работы на жизнь других людей. Влияние может быть как в непосредственной организации, так и во внешней среде. Сотрудники чувствуют большую значимость в работе, которая существенно улучшает психологическое или физическое благополучие других, чем в работе, которая оказывает ограниченное влияние на кого-либо еще. [2]
  • Автономия : Степень, в которой работа предоставляет сотруднику значительную свободу, независимость и усмотрение в планировании работы и определении рабочих процедур. Для должностей с высоким уровнем автономии результаты работы зависят от собственных усилий, инициатив и решений работников; а не по указанию руководителя или руководству по рабочим процедурам. В таких случаях работники испытывают большую личную ответственность за собственные успехи и неудачи на работе. [2]
  • Обратная связь : Степень осведомленности работника о результатах . Это ясная, конкретная, подробная и действенная информация об эффективности его или ее работы. Когда работники получают четкую и полезную информацию о своей работе, они лучше осведомлены о влиянии своей трудовой деятельности и о том, какие конкретные действия им необходимо предпринять (если таковые имеются) для повышения своей производительности. [2] [11]

Критические психологические состояния

[ редактировать ]
  • Ощутимая значимость работы : степень, в которой работник воспринимает работу как внутренне значимую и может представить свою ценность другим людям и/или внешней среде. [2]
  • Опыт ответственности за результат работы : степень, в которой работник чувствует себя ответственным за результаты работы. [2]
  • Знание результатов трудовой деятельности : Степень, в которой работник знает, насколько хорошо он или она выполняет свою работу. [2]

Результаты

[ редактировать ]

Взято из более ранней работы [12] [13] [14] Личными и рабочими результатами первоначальной теории были: внутренняя трудовая мотивация , удовлетворенность работой , прогулы и текучесть кадров , а также качество работы . Однако изменения исходной модели 1980 года включали устранение прогулов и текучести кадров, а также разделение производительности на качество и количество работы .

Модераторы

[ редактировать ]
  • Сила потребности в росте (GNS) : GNS — это сила потребности человека в личных достижениях , обучении и развитии». [1] Теория утверждает, что сила потребности в росте смягчает как взаимосвязь основных характеристик работы и психологических состояний, так и взаимосвязь между психологическими состояниями и результатами. [2]
  • Знания и навыки . Уровень знаний и навыков, которыми обладает работник, может регулировать отношения между посредниками, характеристиками и результатами работы. Что касается мотивации к работе, адекватные знания и навыки приводят к переживанию критических психологических состояний и лучшим результатам, в то время как недостаточные знания и навыки препятствуют психологическим состояниям и приводят к более негативным результатам. Немотивированные работы вообще не позволяют работнику испытывать психологические состояния, поэтому знания и навыки не имеют никакого эффекта. [15]
  • Удовлетворенность контекстом . Контекст работы также влияет на опыт сотрудников. Авторы предполагают, что, когда работники удовлетворены такими вещами, как их менеджеры, оплата, коллеги и гарантия занятости , они более позитивно реагируют на высокомотивирующую работу и менее позитивно, когда они не удовлетворены. Причина в том, что им приходится использовать ресурсы внимания, чтобы справиться с нежелательным рабочим контекстом, который отвлекает от богатства, присущего работе. [15]

Предложения

[ редактировать ]

Три критических психологических состояния теории характеристик работы (JCT) основаны на теории когнитивной мотивации, и некоторые предыдущие работы по выявлению наличия определенных психологических состояний могут привести к благоприятным результатам. [16] [17] [18] JCT предоставил возможность систематически оценить взаимосвязь между ранее обнаруженными психологическими состояниями («Ощущение значимости», «Ощущение ответственности» и «Знание результатов») и результатами. Что еще более важно, предыдущие работы по планированию работы показали, что характеристики работы могут предсказать индивидуальную производительность, но не объяснили, «почему» и «как» существуют эти взаимосвязи. Теория характеристик работы заполнила этот пробел, построив мост между характеристиками работы и результатами, связанными с работой, посредством использования трех критических психологических состояний.

Три психологических состояния, которые также являются концептуальным ядром теории, включают (1) переживание осмысленности работы, (2) переживание ответственности за результаты работы и (3) знание результатов трудовой деятельности. Предполагается, что эти психологические состояния опосредуют взаимосвязь между характеристиками работы и ее результатами. Согласно теории, эти три критических психологических состояния являются некомпенсаторными состояниями, то есть работники должны испытать все три критических психологических состояния, чтобы достичь результатов, предложенных в модели. [19] Например, когда работники испытывают три психологических состояния, они чувствуют себя хорошо, если работают хорошо. Эти положительные чувства, в свою очередь, помогают работникам продолжать работать хорошо. [1]

Согласно теории, за каждое психологическое состояние отвечают определенные основные характеристики работы: разнообразие навыков, идентичность задачи и значимость задачи формируют осмысленность опыта; автономия влияет на опыт ответственности, а обратная связь способствует знанию результатов. Предыдущие исследования показали, что четыре характеристики работы (автономность, разнообразие, идентичность и обратная связь) могут повысить производительность, удовлетворенность и посещаемость работников. [6] [7] Значимость задачи была основана на собственном опыте работы Грега Олдхэма в качестве рабочего на сборочной линии. Хотя его работа не обеспечивала разнообразия или индивидуальности задач, он все же ощущал значимость благодаря осознанию того, что другие зависят от его работы. Это осознание привело к включению значимости задачи в качестве еще одной характеристики работы, которая будет влиять на ощущаемую значимость работы. Таким образом, теория характеристик работы предложила пять основных характеристик работы, которые могут предсказать результаты, связанные с работой. [1]

Мотивирующий потенциальный балл

[ редактировать ]

Когда работа имеет высокий балл по пяти основным характеристикам, она, скорее всего, порождает три психологических состояния, которые могут привести к положительным результатам работы, такие как высокая внутренняя трудовая мотивация, высокая удовлетворенность работой, высокое качество выполнения работы и низкий уровень удовлетворенности работой. прогулы и текучесть кадров. Эту тенденцию к достижению положительных результатов можно сформулировать с помощью показателя мотивационного потенциала (MPS). Хэкман и Олдхэм объяснили, что MPS является показателем «степени, в которой работа имеет общее высокое значение для степени мотивации человека... и, следовательно, может способствовать благоприятным личным и рабочим результатам»:

Показатель мотивационного потенциала (MPS) можно рассчитать, используя основные параметры, обсуждавшиеся выше, следующим образом:

Рабочие места с высоким мотивационным потенциалом должны также иметь высокий уровень хотя бы одного из трех факторов, которые приводят к ощущению значимости, а также должны иметь высокий уровень как автономии, так и обратной связи. [20] Если работа имеет высокий MPS, модель характеристик работы предсказывает, что мотивация, производительность и удовлетворенность работой окажут положительное влияние, а вероятность негативных последствий, таких как прогулы и текучесть кадров, снизится. [20]

Согласно приведенному выше уравнению, низкий уровень автономии или обратной связи существенно поставит под угрозу MPS работы, поскольку автономия и обратная связь — единственные характеристики работы, которые, как ожидается, будут способствовать повышению ответственности и знанию результатов соответственно. Напротив, низкий балл по одной из трех характеристик работы, которые приводят к ощущению значимости, не обязательно снижает MPS работы, поскольку сильное присутствие одного из этих трех качеств может компенсировать отсутствие других. [1]

Фактор индивидуальной разницы

[ редактировать ]

В ответ на один из недостатков теории мотиватора-гигиены , [21] Теория характеристик работы добавила в модель фактор индивидуальных различий. Хотя Герцберг и др. Принимал во внимание важность внутренних и внешних мотивирующих характеристик работы, не учитывал индивидуальные различия. [19] Важность индивидуальных различий была продемонстрирована предыдущей работой, показавшей, что некоторые люди с большей вероятностью положительно отреагируют на обогащенную рабочую среду, чем другие. [22] Таким образом, первоначальная версия теории постулирует характеристику индивидуальных различий — силу потребности в росте (GNS), которая смягчает влияние основных характеристик работы на результаты. Лица, имеющие рабочие места с высокой степенью потребности в росте, должны более позитивно реагировать на возможности, предоставляемые рабочими местами с высокими уровнями пяти основных характеристик, по сравнению с владельцами рабочих мест с низким уровнем GNS. [2]

Альтернативные теории рабочего дизайна

[ редактировать ]

Научный менеджмент

[ редактировать ]
Основная статья: Научный менеджмент

Тейлора [23] теория научного управления делала упор на эффективность и производительность за счет упрощения задач и разделения труда .

Мотиватор – теория гигиены

[ редактировать ]
Основная статья: Двухфакторная теория

Герцберг и др. [21] Теория мотивации и гигиены, также известная как двухфакторная теория, оказавшая влияние на теорию характеристик работы, стремилась повысить мотивацию и удовлетворенность за счет улучшения рабочих мест. Теория предсказывает, что изменения в «мотиваторах», присущих работе (таких как признание , продвижение по службе и достижения ), приведут к более высокому уровню мотивации и удовлетворенности сотрудников; в то время как «гигиенические факторы», которые являются внешними по отношению к самой работе (например, политика компании и заработная плата ), могут привести к снижению уровня неудовлетворенности, но на самом деле не повлияют на удовлетворение или мотивацию.

Теория социотехнических систем

[ редактировать ]
Основная статья: Социотехническая система

Теория социотехнических систем [24] прогнозирует рост удовлетворенности и производительности за счет разработки работы, которая оптимизирует взаимодействие человека и технологий.

Теория улучшения качества

[ редактировать ]
Основная статья: Управление качеством

Теория улучшения качества [25] [26] [27] основан на идее о том, что рабочие места можно улучшить посредством анализа и оптимизации рабочих процессов.

Теория адаптивной структурации

[ редактировать ]
Основная статья: Теория структурации

Теория адаптивной структурации [28] дает возможность взглянуть на взаимодействие между предполагаемым и фактическим использованием технологии в организации, а также на то, как она может влиять на различные результаты, связанные с работой.

Вариации

[ редактировать ]

Обратная коррекция подсчета очков

[ редактировать ]

Идашак и Драсгоу [29] предоставил исправленную версию диагностического опроса, в котором исправлена ​​одна из ошибок измерения в приборе. Было высказано предположение, что обратная оценка по некоторым вопросам была виновата в противоречивых исследованиях, посвященных факторам, участвующим в диагностическом обследовании занятости. [30] После факторного анализа Идашак и Драсгоу ​​обнаружили шесть факторов, а не теоретические пять характеристик, предложенных теорией рабочих характеристик. В ходе дальнейшего расследования они смогли показать, что шестой фактор состоит из элементов с обратным кодом. Авторы перефразировали вопросы, снова провели анализ и обнаружили, что он устранил ошибку измерения . [29]

Модель GN – GO

[ редактировать ]

Из-за противоречивых выводов о достоверности силы потребности в росте как модератора взаимосвязи характеристик работы и результатов, Граен, Скандура и Граен [31] предложил модель GN – GO, которая добавила возможность роста в качестве еще одного модератора. Они предположили, что между мотивацией и силой потребности в росте не существует простой положительной связи, а существует лежащая в ее основе постепенная (ступенчатая) связь с различными уровнями возможностей роста. Приращения возможностей роста описываются как «события, которые меняют либо характеристики самой работы, либо понимание самой работы». [31] Была выдвинута гипотеза, что, когда люди с высоким уровнем потребности в росте достигают каждого уровня возможностей роста, они могут быть мотивированы на повышение своей производительности, но когда люди с низким уровнем потребности в росте удовлетворяют те же самые приращения, их производительность либо сохраняется, либо ухудшается. Полевые исследования выявили большую поддержку модели GN-GO, чем первоначальная модерация Growth Need Strength. [31] [32]

Расширение характеристик и результатов

[ редактировать ]

Хамфри, Нарганг и Моргесон [33] расширила исходную модель, включив в нее множество различных результатов и характеристик работы. Авторы разделили пересмотренный набор характеристик работы на три раздела: мотивационные, социальные и характеристики рабочего контекста; Результаты были разделены на четыре части: поведенческие, установочные, ролевое восприятие и результаты благополучия. Результаты показали сильную взаимосвязь между некоторыми расширенными характеристиками и результатами, что позволяет предположить, что существует больше возможностей для улучшения рабочих мест, чем предполагала исходная теория. [33]

Психологическая собственность

[ редактировать ]

Опираясь на более ранние эмпирические исследования по теории характеристик работы и психологической собственности , исследователи разработали модель, объединившую две теории. [34] Они заменили психологические состояния Теории характеристик работы психологической собственностью на работу как посредником между характеристиками работы и ее результатами. В дополнение к положительным личным и рабочим результатам Теории характеристик работы были добавлены отрицательные результаты (например, «Территориальное поведение» , «Сопротивление изменениям » и «Бремя ответственности»). [34]

Эмпирические тесты

[ редактировать ]

С момента своего создания теория рабочих характеристик подвергалась тщательному изучению. [1] Первые эмпирические проверки теории были проведены самими Хэкманом и Олдэмом. Авторы сочли «внутреннюю надежность шкал и дискриминантную достоверность пунктов» «удовлетворительными». [2] Они также попытались оценить объективность меры, поручив руководителям и исследователям оценивать работу помимо самих работников. Что еще более важно, авторы сообщили, что отношения, предсказанные моделью, подтверждаются их анализом. [2] [19]

После этих публикаций в течение следующего десятилетия было опубликовано более 200 эмпирических статей, посвященных теории характеристик рабочих мест. [35] Фрид и Феррис [35] подвел итоги исследования по теории характеристик работы и в целом нашел «скромную поддержку». Фрид и Феррис [35] упомянули в своем обзоре семь общих областей критики, которые обсуждаются ниже:

  • Связь объективных и воспринимаемых характеристик работы . Точность восприятия работником характеристик работы является важной темой, вызывающей беспокойство в теории характеристик работы. Неточные оценки пяти характеристик работы могут нанести ущерб процессу улучшения работы, поскольку диагностическое обследование должностей, которое играет важную роль в определении того, какое улучшение необходимо иметь, опирается на восприятие работников. [35]
  • Влияние на восприятие работы : социальные сигналы , личные факторы и порядок расположения частей диагностического опроса могут влиять на восприятие работы. [36] [37] [38] Эти «нерелевантные сигналы» могут исказить восприятие характеристик работы. [35]
  • Взаимосвязь между воспринимаемыми и объективными характеристиками работы и результатами : Исследователи также были обеспокоены объективностью оценки работодателями характеристик работы и результатов работы, однако исследования, как правило, показывают, что эти опасения в значительной степени необоснованны. [39] [40]
  • Факторы диагностического исследования работы : Поддержка пяти измерений характеристик работы в теории характеристик работы имеет неоднозначную поддержку среди исследований, изучающих факторные решения диагностического исследования работы. [41] [42]
  • Взаимосвязь между характеристиками работы и результатами . Исследователи утверждают, что характеристики работы имеют более сильную связь с личными результатами, чем с результатами работы. [33] Что еще более важно, было обнаружено, что показатель мотивационного потенциала не был таким предсказуемым, как сумма оценок оценщика пяти характеристик работы. [1] [35]
  • Медиаторные эффекты критических психологических состояний : исследователи нашли подтверждение посреднической роли психологических состояний между характеристиками работы и личными результатами, но не нашли аналогичных доказательств о посредничестве в результатах работы. [33] [43] [44] [45]
  • Использование Growth Need Strength в качестве модератора : было проведено несколько исследований, изучающих обоснованность Growth Need Strength в качестве модератора. Во многих исследованиях сообщалось, что сдерживающий эффект силы потребности в росте является низким. [31] [43] [46]

Новые разработки

[ редактировать ]

За годы, прошедшие с момента появления теории характеристик работы в организационной литературе, в этой области и в самой работе произошло много изменений. Олдхэм и Хэкман предполагают, что наиболее плодотворными для развития дизайна работы являются социальная мотивация, организация работы и команды. [3]

Социальные источники мотивации становятся все более важными в связи с изменением характера труда в нашей стране. Все больше рабочих мест требуют более высокого уровня взаимодействия между клиентом и сотрудником, а также растущей взаимозависимости между сотрудниками. Имея это в виду, имело бы смысл исследовать влияние социальных аспектов на аффективные и поведенческие результаты. [3]

В то время как Теория характеристик работы была в основном сосредоточена на ответственности организации за манипулирование характеристиками работы для улучшения рабочих мест, в литературе был значительный шум, посвященный созданию рабочих мест. При создании должностей сотрудник имеет некоторый контроль над своей ролью в организации. Хэкман и Олдхэм отмечают, что существует множество направлений для изучения вопросов создания должностей, например: каковы преимущества создания должностей, являются ли выгоды результатом самого процесса создания должностей или фактических изменений, внесенных в работу, и каковы негативные последствия. создания рабочих мест? [3]

Наконец, они обсудили потенциальные направления исследований, имеющие отношение к проектированию командной работы. В частности, они обсуждают необходимость понять, когда использовать планирование работы, направленное на индивидуальный или командный уровень, чтобы повысить производительность, и какой тип команды лучше всего подходит для конкретных задач. [3]

Практические последствия

[ редактировать ]

Теория характеристик работы прочно укоренилась в литературе по проектированию работы (также называемой «обогащение работы»), более того, эта теория стала одной из наиболее цитируемых во всей области организационного поведения . [1] [19] С практической точки зрения теория характеристик работы обеспечивает основу для повышения мотивации, удовлетворенности и производительности сотрудников за счет улучшения характеристик работы.

Теория характеристик работы была принята исследователями и использована во многих профессиях и организациях. [1] В прикладной области Хэкман и Олдэм сообщили, что ряд консалтинговых фирм использовали их модель или модифицировали ее для удовлетворения своих потребностей. [1]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к Хэкман, младший; Олдхэм, Греция (2007). «Как возникла теория характеристик работы». Смит, Кен Г.; Хитт, Майкл А. (ред.). Великие умы в менеджменте: процесс развития теории . Оксфорд, Англия: Издательство Оксфордского университета. стр. 151–170. ISBN  9780199276820 .
  2. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к л м н тот Хэкман, младший и Олдхэм, GR (1975). Разработка диагностического обследования должностей. Журнал прикладной психологии, 60 (2), 159–170.
  3. ^ Перейти обратно: а б с д и Олдхэм, Г.Р., и Хэкман, Дж.Р. (2010) Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна должностей. Журнал организационного поведения, 31, 463–479.
  4. ^ http://business.tulane.edu/faculty/ [электронная почта защищена]
  5. ^ http://www.people.fas.harvard.edu/~hackman/. Архивировано 25 сентября 2013 г. в Wayback Machine.
  6. ^ Перейти обратно: а б с Тернер А.Н. и Лоуренс PR (1965). Промышленные рабочие места и рабочий. Бостон: Гарвардская высшая школа делового администрирования.
  7. ^ Перейти обратно: а б с Хэкман, младший, и Лоулер, Э.Э. (1971). Реакция сотрудников на характеристики работы. Монография журнала прикладной психологии, 55 (3), 259–286.
  8. ^ Клив, С. (1993). Тестирование модели характеристик должностей на административных должностях в сфере физического воспитания и спорта. Журнал спортивного менеджмента, 7 (3), 228–242.
  9. ^ Рунгтусанатхам, М., и Андерсон, Дж. К. (1996). Разъяснение концептуальных и методологических вопросов, связанных с моделью характеристик должности. Журнал оперативного управления, 14 (4), 357–367.
  10. ^ Перейти обратно: а б Хэкман, младший и Олдхэм, GR (1980). Редизайн работы (Аддисон-Уэсли, Ридинг, Массачусетс).
  11. ^ Кац, Ральф. Мотивация технических специалистов сегодня. Обзор инженерного менеджмента IEEE , Vol. 41, № 1, март 2013 г., стр. 28–38.
  12. ^ Блаунер, Р. (1964). Отчуждение и свобода. Чикаго: Издательство Чикагского университета.
  13. ^ Уокер, CR, и Гость, CH (1952). Мужчина на конвейере. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
  14. ^ Хэкман, младший, и Лоулер, Э.Э. (1971). Реакция сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии, 55 (3), 259.
  15. ^ Перейти обратно: а б Кулик, Коннектикут, Олдхэм, Г. Р., и Хэкман, младший (1987). Проектирование работы как подход к взаимодействию человека и среды. Журнал профессионального поведения, 31 (3), 278–296.
  16. ^ Аргриис, К. (1964). Интеграция личности и организации. Нью-Йорк: Уайли.
  17. ^ Лоулер, Э.Э. (1969). Планирование должностей и мотивация сотрудников. Психология персонала, 22, 426–435.
  18. ^ Портер Л.В. и Лоулер, Э.Э. (1968). Управленческий подход и результативность. Хомвуд, Иллинойс: Ирвин.
  19. ^ Перейти обратно: а б с д Хэкман, младший и Олдхэм, GR (1976). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Организационное поведение и деятельность человека, 16, 250–279.
  20. ^ Перейти обратно: а б Стил, Пирс. Мотивация: теория и прикладная. Бостон, Массачусетс: Pearson Learning Solutions, 2012. Печать. стр. 49
  21. ^ Перейти обратно: а б Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе. Уайли. Нью-Йорк.
  22. ^ Хулин, CL (1971). Индивидуальные различия и обогащение работы: аргументы против общих подходов. Новые перспективы в расширении занятости, 159–191.
  23. ^ Тейлор, FW (1911). Управление магазином. Харпер и братья.
  24. ^ Трист, Э.Л., и Бамфорт, К.В. (1951). Некоторые социальные и психологические последствия лавных способов добычи угля. Человеческие отношения, 4, 3–38.
  25. ^ Шухарт, Вашингтон (1931). Экономический контроль выпускаемой продукции. Нью-Йорк: Ван Ностранд.
  26. ^ Деминг, МЫ (1986). Выход из кризиса. Кембридж, Массачусетс: Центр перспективных инженерных исследований
  27. ^ Джуран, JM (1974). Руководство по контролю качества (3-е изд.). Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
  28. ^ ДеСанктис, Г. , и Пул, М.С. (1994). Учет сложности использования передовых технологий: теория адаптивной структурации. Организационная наука, 5 (2), 121–147.
  29. ^ Перейти обратно: а б Идашак-младший и Драсгоу ​​Ф. (1987). Пересмотр диагностического опроса рабочих мест: устранение артефактов измерений. Журнал прикладной психологии, 72 (1), 69.
  30. ^ Харви, Р.Дж., Биллингс, Р.С., и Нилан, К.Дж. (1985). Подтверждающий факторный анализ диагностического обследования рабочих мест: хорошие и плохие новости. Журнал прикладной психологии, 70 (3), 461.
  31. ^ Перейти обратно: а б с д Граен, ГБ, Скандура, Т.А., и Граен, М.Р. (1986). Полевые экспериментальные проверки сдерживающего воздействия экономического роста требуют усиления производительности. Журнал прикладной психологии, 71 (3), 484.
  32. ^ Медкоф, JW (1991). Тест пересмотренной модели характеристик работы. Прикладная психология, 40 (4), 381–393.
  33. ^ Перейти обратно: а б с д Хамфри, С.Э., Нарганг, Дж.Д., и Моргесон, Ф.П. (2007). Интеграция мотивационных, социальных и контекстуальных особенностей дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы. Журнал прикладной психологии, 92 (5), 1332.
  34. ^ Перейти обратно: а б Пирс Дж. Л., Юссила И. и Каммингс А. (2009). Психологическая собственность в контексте проектирования работы: пересмотр модели характеристик работы. Журнал организационного поведения, 30 (4), 477–496.
  35. ^ Перейти обратно: а б с д и ж Фрид Ю. и Феррис Г.Р. (1987). Обоснованность модели характеристик работы: обзор и метаанализ. Психология персонала, 40(2), 287–322.
  36. ^ Саланчик, Г.Р. , и Пфеффер, Дж. (1977). Исследование моделей удовлетворения потребностей в отношении к работе. Ежеквартальный журнал административной науки, 22, 427–456.
  37. ^ Саланчик, Г.Р. , и Пфеффер, Дж. (1978). Подход к обработке социальной информации для определения отношения к работе и ее планирования. Ежеквартальный журнал административной науки, 23, 224–253.
  38. ^ О'Рейли, Калифорния, Парлетт, Дж. Н., и Блум, младший (1980). Перцептивные меры характеристик задачи: искажающее воздействие различных систем взглядов и отношения к работе. Журнал Академии менеджмента, 23 (1), 118–131.
  39. ^ Спектор, П.Е., и Джекс, С.М. (1991). Связь характеристик работы из нескольких источников данных с влиянием, отсутствием, намерениями текучести кадров и здоровьем сотрудников. Журнал прикладной психологии, 76 (1), 46.
  40. ^ Олдхэм, Г. Р., Хэкман, младший, и Пирс, Дж. Л. (1976). Условия, при которых сотрудники положительно реагируют на обогащенную работу. Журнал прикладной психологии, 61 (4), 395.
  41. ^ Шампу, JE (1978). Предварительное рассмотрение некоторых сложных задач по расширению объема работы требует силового взаимодействия. Известия Академии управления, 38, 59–63.
  42. ^ Уолл, Т.Д., Клегг, К.В., и Джексон, PR (1978). Оценка модели характеристик работы. Журнал профессиональной психологии, 51 (2), 183–196.
  43. ^ Перейти обратно: а б Арнольд, Х.Дж., и Хаус, Р.Дж. (1980). Методологические и содержательные расширения модели мотивации, основанной на характеристиках работы. Организационное поведение и эффективность работы человека, 25, 161–183.
  44. ^ Ренн, Р.В., и Ванденберг, Р.Дж. (1995). Критические психологические состояния: недостаточно представленный компонент в исследованиях моделей характеристик работы. Журнал менеджмента, 21 (2), 279–303.
  45. ^ Бехсон, С.Дж., Эдди, Э.Р., и Лоренцет, С.Дж. (2000). Важность критических психологических состояний в модели характеристик работы: исследование моделирования метааналитических и структурных уравнений. Текущие исследования в области социальной психологии, 5, 170–189.
  46. ^ Эванс, М.Г., Киггунду, Миннесота, Хаус, Р.Дж. (1979). Частичная проверка и расширение модели мотивации, основанной на характеристиках работы. Организационное поведение и деятельность человека, 24, 354–381.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Job_characteristic_theory&oldid=1214361673"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 7e67662a979fe57d243650d78fa55507__1710759900
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/7e/07/7e67662a979fe57d243650d78fa55507.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Job characteristic theory - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)