✖


Jump to content

Позитивная психология на рабочем месте

Позитивная психология определяется как метод построения того, что хорошо и что уже работает, вместо попыток стимулировать улучшение путем сосредоточения внимания на слабых звеньях человека, группы или, в данном случае, компании. [1] Внедрение позитивной психологии на рабочем месте означает создание более приятной, продуктивной и ценящей каждого сотрудника среды. Это также означает создание графика работы, который не приводит к эмоциональным и физическим страданиям.

Обзор

[ редактировать ]

Позитивная психология на рабочем месте фокусируется на отвлечении внимания от негативных аспектов, таких как насилие на рабочем месте, стресс, выгорание и отсутствие гарантий занятости; он переключает внимание на положительные и обнадеживающие качества, стойкость, уверенность и культуру продуктивной работы, которая подчеркивает профессиональный успех и человеческий успех. [2] Благодаря использованию позитивной психологии можно создать рабочую среду, способствующую положительному воздействию на сотрудников. [3]

Удовольствие следует рассматривать не как нечто, чего невозможно достичь во время работы, а как фактор мотивации персонала. Однако менеджер должен учитывать тип развлечения на рабочем месте. В зависимости от типа обучения их сотрудников, это не всегда продуктивно в зависимости от личных качеств их сотрудников. [4] В связи с этим важно изучить роль помогающего поведения, упражнений по построению команды, рабочих ресурсов, гарантий занятости и поддержки на работе.

Развивающаяся область позитивной психологии также помогает творчески управлять организационным поведением и повышать производительность на рабочем месте за счет применения позитивных организационных сил. [5] Недавние исследования удовлетворенности работой и удержания сотрудников привели к острой необходимости сосредоточиться на внедрении позитивной психологии на рабочем месте.

Фон

[ редактировать ]

По данным Министерства труда США , «в 2009 году работающие по найму люди работали в среднем 7,5 часов в рабочие дни, которые в основном были будними. [В дополнение к этому] 84 процента занятых частично или полностью выполняли свою работу на своем рабочем месте.[1]» [6] Это указывает на то, что большинство населения проводит время бодрствования на работе вне дома. Поэтому работодатели должны делать все возможное, чтобы создать спокойную и вдохновляющую рабочую среду для повышения производительности.

Мишель Т. Яффалдано и Пол М. Мучински были одними из первых, кто пробудил интерес к связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Метааналитические исследования этих людей повлияли на то, как проводились последующие исследования по этой теме, особенно в отношении размеров выборки. [7]

Основные теоретические подходы

[ редактировать ]

Мартин Э. П. Селигман и Михай Чиксентмихайи являются известными лидерами в области позитивной психологии как области исследования. Они заявляют, что «психология стала наукой, в основном посвященной исцелению. Поэтому его концентрация на исцелении в значительной степени игнорирует реализованного человека и процветающее сообщество». [8] Селигман и Чиксентмихайи далее подчеркивают, что «цель позитивной психологии состоит в том, чтобы начать катализировать изменение фокуса психологии с озабоченности только исправлением худших вещей в жизни к формированию положительных качеств». [8]

Абрахам Маслоу и Карл Роджерс разработали гуманистическую психологию , которая фокусируется на положительном потенциале людей и помогает людям полностью раскрыть свой потенциал. [9]

Питер Уорр известен своими ранними работами по вопросам благополучия на работе. «Сторонники концепции благополучия утверждают, что наличие положительных эмоциональных состояний и положительных оценок работника и его или ее взаимоотношений на рабочем месте повышают производительность и качество жизни работника». [10] Общая идея в теориях рабочей среды заключается в том, что требования соответствуют ресурсам или немного превышают их. Что касается исследований, касающихся положительных результатов в сфере занятости, было создано несколько моделей, таких как «Контроль спроса» , «Требования к работе и ресурсы» и «Характеристики работы» .

Модель управления спросом

[ редактировать ]

Роберту А. Карасеку приписывают именно эту модель дизайна работы. В модели Карасека стресс на рабочем месте является показателем того, насколько обременительна работа работника и насколько контроль, полномочия, усмотрение и свобода принятия решений есть у работника в отношении его / ее задач и обязанностей. [11] Это создает четыре типа рабочих мест: пассивные, активные, с низкой нагрузкой и с высокой нагрузкой. Модель управления спросом (DCM) использовалась исследователями для разработки рабочих мест, которые улучшают психологическое и физическое благополучие. [12] Эта модель продвигает дизайн работы, предполагающий высокие требования и высокий контроль, создавая среду, которая поощряет обучение и одновременно предлагает автономию.

Эта модель основана на предположении, что «работники с активной работой с большей вероятностью будут искать сложные ситуации, которые способствуют мастерству, тем самым поощряя приобретение навыков и знаний». [13] Также указывается на роль социальной поддержки, говоря о качественном взаимодействии между коллегами и руководителями. [14] Однако по поводу этой модели существуют некоторые разногласия, поскольку некоторые исследователи [15] полагают, что отсутствуют доказательства взаимодействия между спросом и контролем.

DCM (также известный как Диагностический и статистический справочник по диагностике психических расстройств), [16] обычно критикуют за неспособность последовательно воспроизводить результаты, подтверждающие ее основное предположение. Некоторые считают, что DCM несколько бесполезен, поскольку он может побудить людей, которым не нужен диагноз, все равно поставить диагноз; что делает это потенциальной проблемой кадров. [17] Однако есть данные, подтверждающие идею о том, что «высокий уровень контроля над работой связан с увеличением удовлетворенности работой и снижением депрессии, однако высокие требования без адекватного контроля могут привести к увеличению тревоги». [12]

Работа требует ресурсов

[ редактировать ]

Модель «требования к работе и ресурсы» (JD-R) является расширением DCM и основана на том же принципе, что высокие требования к работе и большие ресурсы работы создают у сотрудников более позитивное отношение к работе. Разница между JD-R и DCM заключается в том, что JD-R разъясняет разницу между спросом и ресурсами, а также охватывает более широкий взгляд на ресурсы. В этой модели требования определяются как «те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и/или психологических усилий». [18] Это может относиться к работам, требующим контакта с клиентами. Ресурсы рассматриваются как «те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые либо/или: (1) функциональны для достижения рабочих целей; (2) снизить требования к работе и связанные с ними физиологические и психологические затраты; и (3) стимулировать личностный рост, обучение и развитие». [18] Еще одно различие между этими двумя теориями заключается в том, что JD-R постулирует, что ресурсы могут быть предикторами мотивации и результатов, связанных с обучением. Результаты Баккера и его коллег подтверждают их гипотезу о том, что многие ресурсы могут быть связаны с благополучием на работе. Они также обнаружили, что «удовольствие от задачи и организационная приверженность являются результатом сочетания множества различных требований к работе и рабочих ресурсов. Удовольствие и заинтересованность были высокими, когда сотрудники сталкивались со сложными и стимулирующими задачами и одновременно имели в своем распоряжении достаточные ресурсы». [18]

Модель характеристик работы

[ редактировать ]

Модель характеристик работы (JCM) — это «влиятельная теория планирования работы, разработанная Хэкманом и Олдхэмом . Он основан на пяти характеристиках — разнообразии навыков, идентичности задач, значимости задач, автономности задач и обратной связи по задачам — которые используются для определения общего содержания и структуры должностей». [12] Эта модель утверждает, что сотрудники с личной потребностью в росте и развитии, а также в знаниях и навыках, будут демонстрировать более положительные результаты работы. К ним относятся такие вещи, как удовлетворенность работой, снижение количества прогулов и улучшение текучести кадров. Эта модель основана на идее о том, что высокий уровень контроля над задачами и обратная связь являются двумя важными элементами для максимизации рабочего потенциала. Считается, что более сильное проявление этих пяти качеств приводит к большей удовлетворенности работой и повышению производительности. [12]

Эмпирические данные

[ редактировать ]

Безопасность

[ редактировать ]

Чтобы защитить физическое и психическое здоровье работников, требования к работе должны быть сбалансированы легкодоступными трудовыми ресурсами, чтобы предотвратить выгорание сотрудников и одновременно стимулировать их вовлеченность . [19] Вовлеченность означает позитивного сотрудника, который стремится обеспечить безопасность на рабочем месте для себя и других. Напротив, выгорание представляет собой негативного сотрудника, обладающего элементами тревоги, депрессии и стресса, связанного с работой. Вовлеченность возрастает по мере присутствия рабочих ресурсов, таких как знания в области безопасности. С другой стороны, выгорание увеличивается, когда предъявляется больше требований к работе без буферного эффекта ресурсов работы.

Опасности на рабочем месте можно рассматривать как сочетание физических требований и сложности работы. Рабочие ресурсы обеспечивают буферный эффект, который защищает сотрудников от требований работы, таких как высокое рабочее давление, неблагоприятная физическая среда и эмоционально требовательные взаимодействия. [20] Сотрудники лучше подготовлены к изменениям в своей рабочей среде, когда ресурсы легко доступны. [21] Ресурсы, которые может предоставить работа, включают автономию , поддержку и знание техники безопасности. Автономия дает сотрудникам свободу решать, как выполнять свою работу. Поддержка может исходить непосредственно от руководителя или других работников в окружающей среде. И, наконец, сотрудники должны иметь знания о процедурах и политике безопасности. Когда работник может работать в безопасной среде, работники более удовлетворены своей работой. Безопасная среда обеспечивает поддержку и ресурсы, способствующие здоровью сотрудников.

Эмоции, отношение и настроение

[ редактировать ]

Эмоциональный интеллект — это способность распознавать и интерпретировать эмоции, которые можно использовать для регулирования эмоций и помощи когнитивным процессам, которые способствуют эмоциональному и интеллектуальному росту. [22] Эмоциональный интеллект был исследован Кармелли (2003), чтобы увидеть его влияние на производительность труда сотрудников. [23] Из-за социального характера взаимодействия сотрудников эмоциональный интеллект необходим для хорошей работы с коллегами. Когда сотрудники работают вместе, координируя свои усилия, их выполнение задач улучшается, и в результате бизнес получает выгоду. [24] Благодаря эмоциональному интеллекту сотрудники могут лучше воспринимать других, нуждающихся в помощи, и с большей готовностью помогать ради внутренней выгоды.

Айзен и Рив (2005) предположили, что положительный аффект приводит к положительной внутренней мотивации для выполнения задачи. [25] В результате внутренней мотивации сотрудники получали больше удовольствия от задачи и были более оптимистичны, когда им приходилось выполнять более неинтересную задачу. Сочетание свободы выбора задач и поддержания позитивного аффекта приводит к улучшению выполнения задач. Позитивный аффект способствует самоконтролю, позволяющему оставаться сосредоточенным на любой задаче, и дальновидному мышлению, которое мотивирует работников с нетерпением ждать более приятных задач.

Концепции позитивной психологии , такие как надежда и альтруизм, создают позитивную рабочую среду, которая влияет на настроение и отношение работников. Юссеф и Лютанс (2007) исследовали влияние надежды, оптимизма и устойчивости на рабочем месте на производительность труда сотрудников, удовлетворенность работой, счастье от работы и организационную приверженность. [26] Надежда и устойчивость оказали более прямое влияние на организационную приверженность, тогда как надежда оказала большее влияние на производительность. Надежда позволяет сотрудникам лучше создавать более реалистичные планы выполнения задачи, чтобы не сосредотачиваться на неудачах, которые сопровождают незавершенную задачу. Оптимизм укрепляет способность сотрудника преодолевать препятствия и побуждает его создавать социальную поддержку и другие сильные стороны для преодоления любых препятствий, с которыми он или она может столкнуться.

Позитивная психология также поощряет поддержание позитивного настроения в рабочей среде, чтобы повысить производительность на индивидуальном и организационном уровне. Организационное гражданское поведение (OCB) относится к такому поведению, как альтруизм и подчинение , которое не является формальными задачами, поскольку такое поведение не является обязательным в должностных инструкциях работников. Они считаются экстраролевым поведением, которое помогает оценить приверженность работников работе и правилам работы при отсутствии контроля за этим поведением. OCB доказали свою способность улучшать настроение сотрудников и настроение на рабочем месте. [27] Помогающее поведение улучшает настроение, потому что человек больше не фокусируется на плохом настроении; Помощь другим отвлекает сотрудника. Альтруизм эффективен, потому что он оказывает большее влияние в социальной среде, например на рабочем месте, и приносит больше внешнего вознаграждения. OCB поощряет позитивное взаимодействие между работниками и приводит к улучшению психологического здоровья сотрудников.

По мнению Фромана (2010), более обнадеживающий взгляд на жизнь приводит к более оптимистичному реагированию на открывающиеся возможности. [28] Рабочие более устойчивы к невзгодам и способны быстрее прийти в норму. Когда организации поощряют позитивное отношение своих сотрудников, они растут и процветают . В результате организация получает прибыль и растет за счет человеческого капитала производительных сотрудников и денежного капитала, полученного в результате производительных работников.

Веселье

[ редактировать ]

Чан (2010) изучал развлекательные мероприятия на рабочем месте, которые создавали позитивную рабочую среду, которая могла удерживать и привлекать сотрудников, а также способствовать их благополучию. [29] Деятельность должна приносить удовольствие, поощрять ответственность и помогать сотрудникам стать командными игроками. Эти качества позволяют сотрудникам более активно заниматься своей работой, брать на себя больше лидерских ролей и испытывать меньше стресса. Создание удовольствия на рабочем месте способствует позитивному, счастливому настроению сотрудников, что, в свою очередь, повышает удовлетворенность работой и организационную приверженность. Согласно концепции Чана, развлечения на рабочем месте должны быть ориентированы на персонал, на руководителя, на социальную деятельность или на стратегию. [29] В то время как деятельность, ориентированная на персонал, направлена ​​на создание интересной работы для сотрудников, деятельность, ориентированная на руководителей, создает лучшие отношения между сотрудниками и руководителями. Социально-ориентированная деятельность создает социальные мероприятия организационного характера (например, корпоративное барбекю или рождественская корпоративная вечеринка). Стратегически-ориентированная деятельность обеспечивает большую автономию сотрудников в различных аспектах их работы в надежде на развитие сильных сторон сотрудников организации. В рамках концепции предполагается, что веселая рабочая среда способствует благополучию сотрудников, а также способствует творческому подходу, энтузиазму, удовлетворению и общению между сотрудниками организации. Исследование, найденное в этом исследовании, надеется поощрить внедрение других развлекательных мероприятий в других отраслях, чтобы привлечь и удержать позитивных сотрудников.

Также существует связь между весельем на рабочем месте и творчеством на рабочем месте. Исследования показали, что веселая атмосфера на рабочем месте является предпосылкой творческого потенциала сотрудников. Также было доказано, что удовольствие на рабочем месте положительно коррелирует с творческой деятельностью сотрудников. [30]

Поток

[ редактировать ]

Поток – это когда человек находится в состоянии интенсивной концентрации. Поток достигается, когда существует правильный баланс между уровнем навыков человека и сложностью задачи, которую он выполняет. [31] Исследователи также начинают изучать связь между потоком на рабочем месте и положительным влиянием на рабочем месте. Тоберт и Монета обнаружили значительную отрицательную корреляцию между потоком и негативным аффектом. Они также обнаружили значительную положительную корреляцию между потоком и положительной корреляцией. Поскольку на рабочем месте будет больше позитивного влияния, появится больше потока. В свою очередь, чем больше поток, тем более положительный эффект будет. Похожая спираль происходит и с негативным аффектом. Чем более негативное влияние присутствует на рабочем месте, тем меньше вероятность потока. Поскольку поток уменьшается, это может привести к более негативным последствиям на рабочем месте. [32]

Другие исследователи изучали связь между мотивацией сотрудников и потоком сотрудников. Чтобы создать этот оптимальный уровень потока, необходим баланс между задачами, навыками, рабочей нагрузкой и способностью работать. Когда все это сбалансировано, сотрудники более мотивированы и более эффективно выполняют свои обязанности. [31]

Креативность

[ редактировать ]

Творчество также играет решающую роль на рабочем месте. Креативность помогает организациям преодолевать проблемы, внедрять инновации и в конечном итоге добиваться успеха. [33] Креативность на рабочем месте определяется как новые, полезные и ценные услуги, идеи, процессы или продукты, которые были созданы людьми на рабочем месте. [34] Креативность на рабочем месте связана с усилением положительного воздействия на сотрудников. [35] Таварес обнаружил, что творческие рабочие места позволяют сотрудникам чувствовать, что их работа имеет смысл. Когда работа стала для них значимой, они почувствовали большее удовлетворение и почувствовали, что у них есть цель в жизни. [36]

Приложение

[ редактировать ]

Есть несколько примеров популярного и реального использования позитивной психологии на рабочем месте. В таких контекстах, как рабочее место, исследователи часто надеются изучить и измерить переменные уровни таких факторов, как производительность и организованность. Одной из таких популярных моделей является вышеупомянутая Модель характеристик работы (JCM), которая применяет влиятельные теории работы, поскольку она соотносится с пятью основными характеристиками: разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономия задачи и обратная связь по задаче. [37] Однако такие практики, как создание бизнес-команд на рабочем месте, часто демонстрируют различную динамику позитива и негатива в деловом поведении. Часто существует множество специальных исследовательских групп, которые изучают определенные рабочие места, чтобы помочь работодателям сообщить о статусе их сотрудников. Кроме того, часто измеряются и исследуются три психологических состояния: осмысленность выполняемой работы, ответственность за результаты и знание результатов. При объединении этих аспектов генерируется оценка, позволяющая оценить диапазон, отражающий качество работы. Кроме того, каждая оценка детализирует различную степень автономии и необходимую обратную связь, необходимую для обеспечения высокого качества работы. Большинство исследований указывают на тот факт, что типичными высокопроизводительными командами являются те, которые работают за счет позитивного поведения на рабочем месте.

Споры

[ редактировать ]

Было проведено исследование относительно того, действительно ли практика измерения позитивного поведения полезна при попытке измерить переменную, чтобы обеспечить более позитивную среду на рабочем месте. Ведутся споры о том, какие именно компоненты следует оценивать и измерять. Кроме того, действие и процесс специального изучения определенных факторов производительности на рабочем месте также могут продолжать негативно влиять на работников из-за дополнительного давления, которое оно может оказать на тех, кого проверяют. Есть подозрение, что избегание любого негатива может привести к обострению и усилению спорных взаимодействий, хотя они, возможно, даже не были проблемой. [38]

Заключение

[ редактировать ]

Множество исследований и новой, развивающейся информации, подробно описывающей возможность позитивной психологии на работе, часто связаны с отчетами о безопасности на рабочем месте , вовлеченности сотрудников, производительности и общем счастье. [39] Более того, понимание важности здоровой рабочей среды может напрямую способствовать повышению трудового мастерства и трудовой этики. Мотивация, как выяснили исследователи, помогает поддерживать усиленное чувство дисциплины и более высокое восприятие, что затем приводит к более высокому уровню эффективности как для сотрудников, так и для работодателей.

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ «Что такое позитивная психология и почему она важна? [Обновление 2020 года]» . PositivePsychology.com . 20 апреля 2018 г. Проверено 19 июля 2021 г.
  2. ^ Фроман, Ларри (01 июня 2010 г.). «Позитивная психология на рабочем месте» . Журнал развития взрослых . 17 (2): 59–69. дои : 10.1007/s10804-009-9080-0 . ISSN   1573-3440 . S2CID   33808860 .
  3. ^ Харцер, Клаудия; Рух, Виллибальд (2012). «Роль человека, связанного с сильными сторонами характера, и работа, подходящая для получения положительного опыта на работе и призвании» . Набор данных PsycEXTRA . дои : 10.1037/e604062012-168 . Проверено 14 октября 2020 г.
  4. ^ Тьюс, Майкл Дж.; Мишель, Джон В.; Ноэ, Раймонд А. (февраль 2017 г.). «Способствует ли веселье обучению? Взаимосвязь между весельем на рабочем месте и неформальным обучением» . Журнал профессионального поведения . 98 : 46–55. дои : 10.1016/j.jvb.2016.09.006 . ISSN   0001-8791 .
  5. ^ Эндрю Дж. Мартин, «Роль позитивной психологии в повышении удовлетворенности, мотивации и производительности на рабочем месте», Университет Западного Сиднея , 2005 г.
  6. ^ Статистическое бюро Министерства труда США. «Американское исследование использования времени». Июнь 2010 г. http://www.bls.gov/news.release/atus.nr0.htm .
  7. ^ Яффалдано М.Т. и Мучинский П.М. (1985). Удовлетворенность работой и производительность труда: метаанализ. Психологический вестник, 97, 251-273.
  8. ^ Перейти обратно: а б Селигман, депутат Европарламента, и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология: Введение. Американский психолог , 55, 5–14.
  9. ^ Шактер, Д.Л., Гилберт, Д.Т., и Вегнер, Д.М. (2009). Психология: эволюция науки. Психология (с. 1.10). Нью-Йорк: Издательство Worth.
  10. ^ Хартер Дж., Шмидт Ф. и Киз К. 2003. Благополучие на рабочем месте и его связь с результатами бизнеса: обзор исследований Gallup. В книге К. Кейса и Дж. Хайдта (ред.), «Процветание»:Позитивная психология и хорошо прожитая жизнь: 205-224. Вашингтон, округ Колумбия: Американский психологическийАссоциация.
  11. ^ Джонс, Ф. (2001). Стресс: миф, теория и исследования . Лондон: Прентис Холл.
  12. ^ Перейти обратно: а б с д Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  13. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  14. ^ Рукенбиль Дж. (2013). Здоровье, работа и сплоченность (стр. 93-122).
  15. ^ Мультяшный В. Тарис (2006). Кирпичи без глины: О городских мифах в психологии гигиены труда. Работа и стресс. Том. 20, вып. 2.
  16. ^ «DSM | Психология сегодня» . www.psychologytoday.com . Проверено 19 июля 2021 г.
  17. ^ Болтон, Дерек. «Проблемы гипердиагностики в DSM-IV и новом DSM-5: могут ли они быть решены с помощью критерия дистресс-нарушение?» . CanJПсихиатрия .
  18. ^ Перейти обратно: а б с Баккер, А. (2010). Климат психосоциальной безопасности как предшественник благоприятной рабочей среды, проблем психологического здоровья и вовлеченности сотрудников. Журнал профессиональной и организационной психологии, 83 (3), 795–814.
  19. ^ Нарганг, Дж.Д., Моргесон, Ф.П., и Хофман, Д.А. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями работы, трудовыми ресурсами, выгоранием, вовлеченностью и результатами в области безопасности. Журнал прикладной психологии, 96 (1), 71-94.
  20. ^ Нарганг, Дж.Д., Моргесон, Ф.П., и Хофман, Д.А. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями работы, трудовыми ресурсами, выгоранием, вовлеченностью и результатами в области безопасности. Журнал прикладной психологии, 96 (1), 71–94.
  21. ^ Ванберг, Ч.Р., и Банас, Дж.Т. (2000). Предикторы и результаты открытости к изменениям на реорганизующемся рабочем месте. Журнал прикладной психологии, 85: 132–142.
  22. ^ Майер, Дж. Д., Саловей, П., и Карузо, Д. Р. (2004). Эмоциональный интеллект: теория, выводы и последствия. Психологическое исследование, 15, 197–215.
  23. ^ Кармелли, А. (2003). Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и отношением к работе, поведением и результатами. Журнал управленческой психологии, 18, 788–813.
  24. ^ Тьосволд, декан (22 апреля 2016 г.). «Динамика взаимозависимости в организациях» . Человеческие отношения . 39 (6): 517–540. дои : 10.1177/001872678603900603 . S2CID   145501811 .
  25. ^ Айзен, А.М., и Рив, Дж. (2005). Влияние положительного аффекта на внутреннюю и внешнюю мотивацию: содействие получению удовольствия от игры, ответственному трудовому поведению и самоконтролю. Мотивация и эмоции, 29, 295–323.
  26. ^ Юсеф, К.М., и Лутанс, Ф. (2007). Позитивное организационное поведение на рабочем месте: влияние надежды, оптимизма и устойчивости. Журнал менеджмента, 33: 774-800.
  27. ^ Гломб, Т.М., Бхаве, Д.П., Майнер, А.Г., и Уолл, М. (2011). Делать добро, чувствовать себя хорошо: изучение роли организационного гражданского поведения в изменении настроения. Психология персонала, 64 (1), 191–223.
  28. ^ Фроман, Л. (2010). Позитивная психология на рабочем месте. Журнал развития взрослых, 17: 59-69.
  29. ^ Перейти обратно: а б Чан СЧ, (2010) Имеет ли значение развлечение на рабочем месте? Разработка полезной типологии развлечений на рабочем месте в качественном исследовании. Международный журнал гостиничного менеджмента, 29 (4), 720–728.
  30. ^ Ян, Годун (2020). «Удовольствие на рабочем месте и творчество сотрудников: опосредующая роль психологической безопасности». Социальное поведение и личность . 48 (11): 1–7. дои : 10.2224/сбп.9496 . S2CID   229536124 .
  31. ^ Перейти обратно: а б Зееманн, Мелани; Зееманн, Томас (2015). «Новые перспективы мотивации сотрудников: баланс большой четверки» . Международный журнал знаний, культуры и управления изменениями: Ежегодный обзор . 13 (1): 1–7. дои : 10.18848/1447-9524/cgp/v13/50965 . ISSN   1447-9524 .
  32. ^ Тоберт, Софи; Монета, Джованни (2013). «Поток как функция аффекта и преодоления трудностей на рабочем месте». Исследование индивидуальных различий . 11 (3): 102–113 – через APA PsycNet.
  33. ^ Чжоу, Цзин; Хувер, Инга Дж. (21 марта 2014 г.). «Исследование креативности на рабочем месте: обзор и перенаправление» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 (1): 333–359. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091226 . ISSN   2327-0608 .
  34. ^ Шалли, Кристина Э.; Чжоу, Цзин; Олдхэм, Грег Р. (декабрь 2004 г.). «Влияние личных и контекстуальных характеристик на креативность: куда нам двигаться дальше?» . Журнал менеджмента . 30 (6): 933–958. дои : 10.1016/j.jm.2004.06.007 . ISSN   0149-2063 . S2CID   146687724 .
  35. ^ Джеймс, Кейт; Бродерсен, Марк; Айзенберг, Джейкоб (апрель 2004 г.). «Влияние на рабочем месте и творчество на рабочем месте: обзор и предварительная модель» . Человеческая производительность . 17 (2): 169–194. дои : 10.1207/s15327043hup1702_3 . ISSN   0895-9285 . S2CID   145099108 .
  36. ^ Таварес, Сусана М. (21 мая 2016 г.). «Как творчество на работе влияет на положительный эффект сотрудников на работе?» . Европейский журнал труда и организационной психологии . 25 (4): 525–539. дои : 10.1080/1359432x.2016.1186012 . hdl : 10071/12265 . ISSN   1359-432X . S2CID   147841974 .
  37. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. ВЧ.Р. Снайдер и С.Дж. Лопес (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). НовыйЙорк: Издательство Оксфордского университета.
  38. ^ «Ограничения позитивной психологии на рабочем месте» . Малый бизнес — Chron.com . Проверено 19 июля 2021 г.
  39. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). НовыйЙорк: Издательство Оксфордского университета.
[ редактировать ]
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Positive_psychology_in_the_workplace&oldid=1220106582"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 2356d5ea1b74608154d45ca21639c80e__1713722700
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/23/0e/2356d5ea1b74608154d45ca21639c80e.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Positive psychology in the workplace - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)