Качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни ( QWL ) описывает более широкий опыт человека, связанный с трудоустройством . Различные авторы и исследователи предложили модели качества трудовой жизни – также называемые качеством трудовой жизни – которые включают широкий спектр факторов, иногда классифицируемых как «факторы мотивации», которые, если они присутствуют, могут сделать опыт работы положительным, и « «гигиенические факторы», отсутствие которых в большей степени связано с неудовлетворенностью. ряд рейтинговых шкал Был разработан , направленных на измерение общего качества трудовой жизни или отдельных ее аспектов. Некоторые публикации обращают внимание на важность QWL как для работников, так и для работодателей, а также для показателей национальной экономики.

Модели и компоненты

Хэкман и Олдхэм (1976)

См. Также: Теория характеристик работы.

Хэкман и Олдхэм (1976) обратили внимание на то, что они назвали потребностями психологического роста, имеющими отношение к рассмотрению качества трудовой жизни. Было выявлено несколько таких потребностей:

• разнообразие навыков
• идентификатор задачи
• значимость задачи
• автономия
• обратная связь

Они предположили, что такие потребности необходимо учитывать, если сотрудники хотят обеспечить высокое качество трудовой жизни.

Тейлор (1979)

В отличие от таких моделей, основанных на теории, Купер и Мамфорд (1979) более прагматично определили основные компоненты качества трудовой жизни как основные внешние факторы работы, такие как заработная плата, часы и условия труда, а также внутренние представления о характере самой работы. Они предложили добавить ряд других аспектов, в том числе:

• индивидуальная власть
• участие сотрудников в управлении
• справедливость и равенство
• социальная поддержка
• использование своих нынешних навыков
• саморазвитие
• значимое будущее на работе
• социальная значимость работы или продукта
• влияние на дополнительную трудовую деятельность

Купер и Мамфорд предположили, что соответствующие концепции качества трудовой жизни могут различаться в зависимости от организации и группы сотрудников.

Варр и др. (1979)

Уорр и коллеги (1979), при исследовании качества трудовой жизни учитывался ряд очевидно важных факторов, в том числе:

• вовлеченность в работу
• внутренняя трудовая мотивация
• высшему порядку нужна сила
• воспринимаемые внутренние характеристики работы
• удовлетворенность работой
• удовлетворенность жизнью
• счастье
• самооценка тревожности

Они обсудили ряд корреляций, полученных в результате их работы, например, между вовлеченностью в работу и удовлетворенностью работой, внутренней мотивацией работы и удовлетворенностью работой, а также воспринимаемыми внутренними характеристиками работы и удовлетворенностью работой. В частности, Варр и др. обнаружили доказательства умеренной связи между общей удовлетворенностью работой и общей удовлетворенностью жизнью и счастьем , с менее сильной, но значимой связью с самооценкой тревоги.

Таким образом, в то время как некоторые авторы подчеркивали влияние рабочего места на качество трудовой жизни, другие подчеркивали значимость личностных факторов, психологического благополучия и более широких концепций счастья и удовлетворенности жизнью .

Однако в центре внимания оказались факторы, более явно и непосредственно влияющие на работу, поскольку исследователи пытались выявить важные факторы, влияющие на качество трудовой жизни на рабочем месте.

Мирвис и Лоулер (1984)

Мирвис и Лоулер (1984) предположил, что качество трудовой жизни связано с удовлетворенностью заработной платой, часами и условиями труда, описав «основные элементы хорошего качества трудовой жизни» как:

• безопасная рабочая среда
• справедливая заработная плата
• равные возможности трудоустройства
• возможности для продвижения
• возможности учиться и расти
• защита прав личности

Баба и Джамал (1991)

Баба и Джамал (1991) перечислили то, что они назвали типичными показателями качества трудовой жизни, в том числе:

• удовлетворенность работой
• участие в работе
• неоднозначность рабочих ролей
• конфликт рабочих ролей
• перегрузка рабочей ролью
• стресс на работе
• организационная приверженность
• намерения по передаче

Баба и Джамал также исследовали рутинизацию содержания работы, предполагая, что этот аспект следует исследовать как часть концепции качества трудовой жизни.

Эллис и Помпли (2002)

Некоторые утверждают, что качество трудовой жизни может различаться в зависимости от группы работников. Например, Эллис и Помпли (2002). выявил ряд факторов, способствующих неудовлетворенности работой и качеством трудовой жизни медицинских сестер, в том числе:

• плохие условия труда
• местная агрессия
• рабочая нагрузка, неспособность обеспечить качество медицинской помощи желательно
• баланс работы и семьи
• посменная работа
• отсутствие участия в принятии решений
• профессиональная изоляция
• отсутствие признания
• плохие отношения с руководителем/коллегами
• ролевой конфликт
• отсутствие возможности освоить новые навыки

Сирджи и др. (2001)

Сирджи и др. (2001) предложил качество трудовой жизни как фактор второго порядка с семью измерениями первого порядка:

• потребности в охране здоровья и безопасности
• экономические и семейные потребности
• социальные потребности
• потребности в уважении
• потребности в реализации
• потребности в знаниях
• эстетические потребности

Они определили качество трудовой жизни как удовлетворение этих ключевых потребностей посредством ресурсов, деятельности и результатов, связанных с участием на рабочем месте. Потребности, определенные психологом Абрахамом Маслоу , рассматривались как важные в основе этой модели, охватывающие здоровье и безопасность, экономические и семейные, социальные, уважение, актуализацию, знания и эстетику, хотя значимость аспектов, не связанных с работой, преуменьшается как внимание сосредоточено на качестве трудовой жизни, а не на более широкой концепции качества жизни . Мера, предложенная Sirgy et al. (2001) предполагает, что качество трудовой жизни включает в себя потребности низшего порядка (социальные потребности; потребности в уважении; потребности актуализации; потребности в знаниях; эстетические потребности) и потребности более высокого порядка (потребности в здоровье и безопасности; а также экономические и семейные потребности). Этот показатель адаптирован к более чем десяти различным странам, а именно Португалии и Бразилии (представляя хорошие доказательства достоверности, основанные на внутренней структуре и на связи с другими переменными).

Эти попытки определить качество трудовой жизни включали теоретические подходы, списки выявленных факторов, корреляционный анализ, при этом мнения расходились относительно того, могут ли такие определения и объяснения быть глобальными или должны быть специфичными для каждой рабочей среды.

Беарфилд (2003)

Беарфилд (2003) использовал 16 вопросов для изучения качества трудовой жизни и различал причины неудовлетворенности среди специалистов, служащих среднего звена, работников продаж и сферы услуг, указывая на то, что для разных групп, возможно, придется решать разные проблемы.

Герцберг и др. (1959)

Различие между удовлетворенностью работой и неудовлетворенностью качеством трудовой жизни отражает влияние теорий удовлетворенности работой. Герцберг и др., (1959) использовали «факторы гигиены» и «факторы мотивации», чтобы различать отдельные причины удовлетворенности и неудовлетворенности работой. Было высказано предположение, что факторы мотивации являются неотъемлемой частью работы, то есть; содержание работы, сама работа, ответственность и продвижение по службе. Факторы гигиены или факторы избегания неудовлетворенности включают такие аспекты рабочей среды, как межличностные отношения, заработная плата, условия труда и безопасность. Из последних наиболее распространенной причиной неудовлетворенности работой может быть политика и администрация компании, тогда как достижения могут быть величайшим источником крайнего удовлетворения.

Нанджундесварасвами и Свами (2013)

Нанджундесварасвами и Свами (2013) использовали девять компонентов для измерения качества трудовой жизни сотрудников частных технических учреждений:

• рабочая среда
• организационная культура и климат
• отношения и сотрудничество
• обучение и развитие
• компенсации и вознаграждения
• удобства
• удовлетворенность работой и гарантия занятости
• автономность работы
• достаточность ресурсов

Сотрудники-мужчины более удовлетворены, чем сотрудники-женщины. Тест хи-квадрат подтверждает, что все демографические факторы, такие как пол, должность, зарплата, отдел, опыт, не зависят от качества трудовой жизни сотрудников частного технического учреждения. Исследование также показывает, что существует значительная связь между QWL преподавательского и непреподавательского состава. В результате корреляционного анализа обнаружено, что достаточность ресурсов более коррелируют, а обучение и развитие менее коррелируют с восприятием преподавательским составом качества трудовой жизни, а в случае непреподавательского состава компенсации и вознаграждения более коррелируют, а рабочая среда менее коррелирует с QWL. .

Лоулер и Портер (1966)

Опыт удовлетворения или неудовлетворенности человека может быть существенно основан на его восприятии, а не просто отражать его «реальный мир». Кроме того, на восприятие человека может влиять относительное сравнение – платят ли мне столько же, сколько этому человеку – и сравнения интернализованных идеалов, стремлений и ожиданий, например, с текущим состоянием человека (Lawler and Porter, 1966).

Обсуждение

Таким образом, там, где это рассматривалось, авторы расходятся во взглядах на основные составляющие качества трудовой жизни.

Однако в целом принято считать, что качество трудовой жизни концептуально аналогично благополучию сотрудников, но отличается от удовлетворенности работой, которая представляет собой исключительно сферу рабочего места.

Качество трудовой жизни не является единой концепцией, оно рассматривается как включающее иерархию точек зрения, которая включает не только основанные на работе факторы, такие как удовлетворенность работой, удовлетворенность оплатой и отношениями с коллегами, но также факторы, которые в целом отражают удовлетворенность жизнью и общее ощущение благополучия. В последнее время стресс, связанный с работой, и взаимосвязь между сферами рабочей и нерабочей жизни. также были определены как факторы, которые концептуально должны быть включены в качество трудовой жизни.

Измерение

Существует мало признанных показателей качества трудовой жизни, а из существующих лишь немногие имеют доказательства достоверности и надежности, хотя и «Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой», и «Шкала качества трудовой жизни» систематически разрабатывались, чтобы быть надежными и строго психометрически подтверждено.

Краткий индекс аффективной удовлетворенности работой (BIAFJS) представляет собой чисто аффективный, а не когнитивный показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой, состоящий из 4 пунктов и отражающий качество трудовой жизни. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что он всесторонне проверен не только на предмет внутренней согласованности, надежности, временной стабильности, конвергентности и критериальной достоверности, но также на межпопуляционную инвариантность по национальности, уровню должности и типу работы. Заявленная надежность внутренней согласованности колеблется от 0,81 до 0,87.

Статистический анализ шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), обеспечивает поддержку психометрической структуры этого инструмента. Мера WRQoWL использует шесть основных факторов, чтобы объяснить большую часть различий в качестве трудовой жизни человека: удовлетворенность работой и карьерой; Условия труда; Общее благополучие; Интерфейс «дом-работа»; Стресс на работе и контроль на работе.

Считается, что шкала удовлетворенности работой и карьерой (JCS) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), отражает чувства сотрудника или оценку его удовлетворенности или удовлетворенности своей работой и карьерой, а также обучением, которое он получает для выполнения этой работы. это. В рамках показателя WRQoL JCS отражается в вопросах, касающихся того, насколько люди удовлетворены своей работой. Было высказано предположение, что на этот фактор положительной удовлетворенности работой влияют различные вопросы, включая ясность целей и неопределенность ролей, оценку, признание и вознаграждение, карьерные преимущества в личном развитии, а также потребности в повышении квалификации и обучении.

Шкала общего благополучия (GWB) шкалы качества жизни, связанного с работой (WRQoL), Целью оценки является оценка того, насколько человек чувствует себя хорошо или доволен собой, независимо от ситуации на работе. Предполагается, что общее самочувствие одновременно влияет и находится под влиянием работы. Проблемы психического здоровья, преимущественно депрессия и тревожные расстройства, широко распространены и могут оказывать серьезное влияние на общее благополучие населения. Фактор WRQoL GWB оценивает проблемы настроения, депрессии и тревоги, удовлетворенности жизнью , общего качества жизни , оптимизма и счастья .

Подшкала WRQoL «Стресс на работе» (SAW) отражает степень, в которой человек ощущает чрезмерную нагрузку и чувствует стресс на работе. Фактор WRQoL SAW оценивается с помощью пунктов, касающихся спроса и восприятия стресса, а также фактической перегрузки спросом. Хотя на работе можно испытывать давление и не испытывать стресса на работе, в целом высокий стресс связан с высоким давлением.

Подшкала «Контроль на работе» (CAW) шкалы WRQoL показывает, насколько сотрудники чувствуют, что могут контролировать свою работу посредством свободы выражать свое мнение и участвовать в принятии решений на работе. Воспринимаемый контроль на работе , измеряемый шкалой качества жизни, связанного с работой (WRQoL) признано центральной концепцией в понимании взаимосвязей между стрессовыми переживаниями, поведением и здоровьем. На контроль на работе в рамках теоретической модели, лежащей в основе WRQoL, влияют вопросы общения на работе, принятия решений и контроля решений.

Шкала взаимодействия дома и работы WRQoL (HWI) измеряет степень, в которой работодатель воспринимается как поддерживающий семью и домашнюю жизнь сотрудников. Этот фактор исследует взаимосвязь между сферами домашней и трудовой жизни. Проблемы, которые, по-видимому, влияют на HWI сотрудников, включают адекватные условия на работе, гибкий график работы и понимание менеджеров.

Шкала условий труда WRQoL оценивает, насколько сотрудник удовлетворен основными ресурсами, условиями труда и безопасностью, необходимыми для эффективного выполнения своей работы. Физические условия труда влияют на здоровье и безопасность сотрудников и, следовательно, на качество трудовой жизни сотрудников. Эта шкала также учитывает удовлетворенность ресурсами, предоставленными для помощи людям в выполнении своей работы.

Приложения

Регулярная оценка качества трудовой жизни потенциально может предоставить организациям важную информацию о благосостоянии их сотрудников, например, об удовлетворенности работой, общем самочувствии, стрессе, связанном с работой, а также о взаимодействии дома и работы. Исследования в университетском секторе Великобритании показали, что существует надежный показатель качества трудовой жизни. и могут быть использованы в качестве основы для эффективных мер вмешательства.

Уорролл и Купер (2006) сообщили, что низкий уровень благополучия на работе, по оценкам, обходится примерно в 5-10% валового национального продукта в год, однако качество трудовой жизни как теоретическая конструкция остается относительно неисследованной и необъяснимой в исследовательской литературе по организационной психологии.

Публикация Национального института клинического совершенства (NICE) подчеркивает основную роль оценки и понимания того, как рабочая среда создает риски для психологического благополучия из-за отсутствия контроля и чрезмерных требований. Акцент, уделяемый NICE оценке и мониторингу благополучия, обусловлен тем фактом, что эти процессы являются ключевым первым шагом в определении областей для улучшения качества трудовой жизни и устранения рисков на работе.

См. также

• Качество жизни
• Счастье на работе
• Оздоровление на рабочем месте
• Укрепление здоровья на рабочем месте