✖


Jump to content

Счастье на работе

Несмотря на большое количество положительных психологических исследований взаимосвязи между счастьем и продуктивностью , [1] [2] [3] счастье на работе традиционно рассматривалось как потенциальный побочный продукт положительных результатов на работе, а не как путь к успеху в бизнесе. Счастье на рабочем месте обычно зависит от рабочей обстановки. За последние два десятилетия поддержание уровня счастья на работе стало более значимым и актуальным в связи с интенсификацией труда, вызванной экономической неопределенностью и усилением конкуренции . [4] В настоящее время счастье рассматривается все большим числом ученых и руководителей высшего звена как один из основных источников положительных результатов на рабочем месте . [5] [6] Фактически, компании с уровнем счастья сотрудников выше среднего демонстрируют лучшие финансовые показатели и удовлетворенность клиентов. [7] Таким образом, компаниям выгодно создавать и поддерживать позитивную рабочую среду и лидерство, которые будут способствовать счастью их сотрудников. [8]

Счастье не связано с получением чувственных удовольствий и денег, но эти факторы могут влиять на благополучие человека на рабочем месте. [9] Однако обширные исследования показали, что свобода и автономия на рабочем месте больше всего влияют на уровень счастья сотрудника. [9] и другими важными факторами являются получение знаний и способность влиять на свое рабочее время.

Определение

[ редактировать ]

Райан и Деси предлагают определение счастья с двух точек зрения: счастье как гедонистическое явление, сопровождаемое приятными чувствами и желательными суждениями, и счастье как эвдемоническое явление, которое предполагает совершение добродетельных, моральных и значимых поступков. [10] Уотсон и др. утверждает, что наиболее важным подходом к объяснению опыта человека является гедонистический тон, [11] который связан с приятными чувствами субъекта, удовлетворительными суждениями, самоутверждением и самореализацией . [12] Однако некоторые психологи утверждают, что гедонистическое счастье нестабильно в течение длительного периода времени, особенно при отсутствии эвдемонического благополучия. [13] Таким образом, чтобы прожить счастливую жизнь, нужно стремиться совершать добродетельные, моральные и значимые дела, используя при этом личные таланты и навыки.

Предшественники

[ редактировать ]

Организационная культура

[ редактировать ]
Основная статья: Организационная культура

Организационная культура представляет собой внутреннюю рабочую среду, созданную для управления организацией. Он также может отражать то, как к сотрудникам относятся их начальники и коллеги. Эффективная организация должна иметь культуру, которая учитывает счастье сотрудников и поощряет удовлетворенность сотрудников. [14] Хотя каждый человек обладает уникальными талантами и личными предпочтениями, поведение и убеждения людей в одних и тех же организациях имеют общие свойства. [15] Это в некоторой степени помогает организациям создавать свои собственные культурные ценности.

Джароу приходит к выводу, что сотрудник чувствует себя удовлетворенным не за счет сравнения с другими коллегами, а за счет собственного счастья и осознания того, что он находится в гармонии со своими коллегами. [16] Он использует термин «перевозчик», чтобы обозначить отсутствие счастья, жизнь в постоянном напряжении и бесконечную борьбу за статус. [16]

Зарплата сотрудника

[ редактировать ]
См. Также: Факторы, способствующие благополучию § Личные финансы.

Есть много причин, которые могут способствовать счастью на работе. Однако, когда людей спрашивают, почему они работают, одним из наиболее распространенных ответов являются деньги. [17] поскольку оно обеспечивает людям средства к существованию, безопасность и привилегии. В значительной степени люди работают, чтобы жить, а денежный аспект работы — это то, что поддерживает жизнь. Локк, Ферен, Маккалеб Шоу и Денни утверждали, что ни один другой метод стимулирования или мотивации даже близко не приближается к деньгам с точки зрения их инструментальной ценности. [18]

Взаимосвязь дохода и счастья в жизни также может быть применена в организационной психологии . Некоторые исследования выявили положительно значимую связь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой . [19] Некоторые предполагают, что доход и счастье на работе положительно коррелируют, и эта связь сильнее для людей с внешними ценностными ориентациями. [20]

Однако другие не верят, что зарплата сама по себе является очень сильным фактором удовлетворенности работой. [21] Сотни исследований и множество систематических обзоров исследований стимулов последовательно подтверждают неэффективность внешних вознаграждений. [22] Вопрос относительно этой темы недавно изучался группой людей, включая Джаджа и его коллег. Их исследования показывают, что внутренняя связь между работой и зарплатой сложна. В своем исследовании они проанализировали совокупное влияние многих существующих исследований, чтобы произвести гораздо более масштабный и статистически мощный анализ. Изучив 86 предыдущих исследований, они пришли к выводу, что, хотя можно сказать, что деньги являются движущей силой счастья сотрудников, производимый эффект носит временный характер. Джадж и его коллеги напомнили нам, что деньги не обязательно делают сотрудников счастливыми. [23]

Безопасность работы

[ редактировать ]
Основная статья: Гарантия занятости

Гарантия занятости является важным фактором, определяющим, чувствуют ли сотрудники счастье на работе. Различные типы рабочих мест имеют разные уровни гарантий занятости: в некоторых ситуациях ожидается, что должность будет предложена на длительный срок, тогда как в других работах работник может быть вынужден уйти с работы. [24] [25] Ожидание наличия работы связано с благополучием, связанным с работой. [26] а более высокий уровень гарантий занятости соответствует более высокому уровню удовлетворенности работой наряду с более высоким уровнем благосостояния. [27]

Карьерный рост

[ редактировать ]

Возможность перемещения или перехода на альтернативные роли мотивирует участие сотрудника на рабочем месте. [28] Это означает, что если сотрудник увидит будущий потенциал для продвижения по службе, уровень мотивации повысится. Напротив, если организация не обеспечивает потенциала для более высокой статусной позиции в будущем, эффективность работы сотрудника снизится. Кроме того, сотрудник может подумать, будет ли ему предложена эта должность в будущем. С другой стороны, не все возможности перехода в другую деятельность направлены на получение движения вверх. В некоторых случаях они направлены на предотвращение устаревания навыков , предоставляют больше возможностей для будущей карьеры, а также непосредственно повышают уровень развития навыков. [29]

Автономия работы

[ редактировать ]
Основная статья: Контроль заданий (рабочее место)

Автономия работы может быть определена как состояние самоуправления или свободы от чрезмерного внешнего контроля на рабочем месте. Немецкий философ Иммануил Кант считал, что автономия важна для человека, поскольку она является основой человеческого достоинства и источником всякой морали. [30] Среди моделей человеческого роста и развития, ориентированных на автономию, наиболее теоретически сложный подход был разработан вокруг концепций саморегуляции и внутренней мотивации. Теория самоопределения предполагает, что «более высокая поведенческая эффективность, большая волевая настойчивость, улучшенное субъективное благополучие и лучшая ассимиляция человека внутри своей социальной группы» возникают, когда люди действуют на основе мотивов, исходящих из внутреннего «я» (внутренняя мотивация). а не из источников внешнего регулирования. [31] Для теоретиков самоопределения именно опыт внешнего локуса причинности (или вера в то, что действия человека контролируются внешними силами) подрывает самый мощный источник естественной мотивации и который (когда он хронический) также может привести к отуплению. слабая самооценка, тревога и депрессия, отчуждение. Таким образом, здоровье и благополучие, а также эффективная деятельность в социальных условиях тесно связаны с опытом автономии. Хэкман и Олдэм разработали Модель характеристик работы — структуру, в которой основное внимание уделяется автономии и четырем другим ключевым факторам, участвующим в разработке обогащенной работы. Предполагалось, что работа, спроектированная как сложная и требующая усилий (характеризующаяся высоким уровнем автономии, разнообразием навыков, идентичности, значимости и обратной связи), способствует высокой внутренней мотивации, удовлетворенности работой и общей производительности труда. [32] Два десятилетия исследований этой традиции показали, что объем или сложность работы, аддитивная комбинация автономии и четырех других характеристик работы: (а) значительно коррелирует с более объективными оценками характеристик работы; (б) может быть сведено к основному фактору, состоящему из автономии и разнообразия навыков; и (в) оказывает существенное влияние на аффективные и поведенческие реакции на работу, в основном косвенно через критические психологические состояния, такие как переживание ответственности за результаты работы. Из этого направления исследований можно сделать вывод, что опыт автономии на работе имеет положительные последствия, начиная от более высокой производительности труда до удовлетворенности работой и улучшения общего благополучия, которые оба связаны с концепцией счастья на работе.

Баланс между работой и личной жизнью

[ редактировать ]
Основная статья: Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью — это состояние равновесия, характеризующееся высоким уровнем удовлетворенности, функциональности и эффективности при успешном выполнении нескольких задач одновременно. [33] Внетрудовая деятельность не ограничивается только семейной жизнью, но и различными занятиями и видами деятельности, из которых складывается жизнь человека. Ученые и популярные статьи в прессе начали пропагандировать важность поддержания баланса между работой и личной жизнью, начиная с начала 1970-х годов, и с тех пор их число растет. [34] Исследования показывают [35] что существует четкая связь между увеличением стресса на работе и постоянным развитием цифровых и телекоммуникационных технологий. Существование мобильных телефонов и других интернет-устройств обеспечивает доступ к вопросам, связанным с работой, в нерабочие периоды, тем самым увеличивая количество часов и рабочую нагрузку. Доказано, что сокращение времени, отводимого на нерабочую деятельность и работу в нестандартные смены, оказывает существенное негативное влияние на семейную и личную жизнь. Непосредственным эффектом является снижение общего благосостояния, поскольку человек не может правильно распределить необходимое количество времени, необходимое для поддержания баланса между двумя сферами. Поэтому были проведены обширные исследования правильного управления временем как основной стратегии управления стрессом. По оценкам Американской психологической ассоциации. [36] что общенациональные издержки стресса для экономики США составляют примерно 500 миллиардов долларов США в год.

Исследования показывают, что существует пять стрессоров, связанных с рабочим местом (ощущаемая интенсивность работы, ограниченное рабочее пространство, техностресс, взаимозависимость в работе и профессиональная изоляция) и три стрессора, не связанных с рабочим местом (интенсивность работы по дому, работа по уходу и эмоциональные требования). [37]

Некоторые из физиологических последствий стресса включают когнитивные проблемы (забывчивость, отсутствие творческих способностей, неэффективное принятие решений), эмоциональные реакции (перепады настроения, раздражительность, депрессия, отсутствие мотивации), поведенческие проблемы (уход от отношений и социальных ситуаций, пренебрежение обязанностями, злоупотребление наркотиками и алкоголем) и физические симптомы (усталость, ломота и боль, потеря либидо). [38]

Состояние, при котором на производительность труда негативно влияет высокий уровень стресса, называется «выгоранием», при котором работник испытывает значительное снижение мотивации. Согласно теории ожиданий Врума , когда результаты работы компенсируются негативным воздействием на общее благосостояние человека или недостаточно ценятся сотрудником, уровень мотивации низкий. [39] Управление временем, определение приоритетности определенных задач и действий в соответствии со своими ценностями и убеждениями входят в число предлагаемых действий по управлению стрессом и поддержанию здорового баланса между работой и личной жизнью. Психологи предположили, что, когда работники контролируют свой рабочий график, они более способны совмещать работу и деятельность, не связанную с работой. Трудность различения и балансирования между этими сферами была определена социологом Арли Расселом Хохшильдом как «привязка времени» . [40] Реальность постоянного роста конкуренции и экономической неопределенности часто вынуждает работника идти на компромисс ради финансовой безопасности и безопасности работы. Таким образом, политика баланса между работой и личной жизнью создается многими предприятиями и в основном реализуется и регулируется линейными менеджерами и руководителями, а не на организационном уровне. [41] поскольку за благополучием сотрудника можно более тщательно наблюдать и контролировать.

Рабочие отношения

[ редактировать ]

Согласно иерархии потребностей Маслоу , чувство принадлежности к группе является важной мотивацией для человека. Коллеги — важная социальная группа, и отношения с ними могут быть источником удовольствия. [42] трех Теория потребностей также предполагает, что у людей есть потребность в принадлежности . Кроме того, соответствие человека работе, соответствие личных способностей и требований к работе, оказывает важное влияние на удовлетворенность работой. [43] [44]

Групповые отношения

[ редактировать ]

Герцберга Теория двух факторов указывает на то, что отношения с коллегами относятся к гигиеническим потребностям, которые связаны с элементами окружающей среды. Когда экологические элементы соблюдены, удовлетворение будет достигнуто. Сотрудники, как правило, более счастливы и трудолюбивы, когда они находятся в хорошей рабочей среде, например, когда они счастливы работать в хороших рабочих отношениях. [45]

Групповые отношения важны и влияют на прогулы сотрудников и уровень текучести кадров. Сплоченные группы повышают удовлетворенность работой. Манн и Баумгартель утверждают, что чувство принадлежности к группе, групповая гордость, групповая солидарность или групповой дух обратно пропорциональны уровню прогулов. Среди целевых групп группа с высокой сплоченностью, как правило, имеет низкий уровень прогулов, тогда как группа с низкой сплоченностью, как правило, имеет более высокий уровень прогулов. [46]

Сишор исследовал 228 рабочих групп в компании по производству тяжелого машиностроения. Его результаты показывают, что сплоченность группы помогает сотрудникам справляться с давлением, связанным с работой. Сишор определяет сплоченность как: 1) члены воспринимают себя как часть группы, 2) члены предпочитают оставаться в группе, а не покидать ее, и 3) воспринимают свою группу как лучшую, чем другие группы, с точки зрения поведения мужчин. ладят вместе, как они помогают друг другу и как держатся вместе». Среди целевой группы, чем менее сплочена группа, тем больше вероятность того, что ее сотрудники будут нервничать и нервничать. [47]

Различные способы общения в группах способствуют разной удовлетворенности сотрудников. Например, цепочная структура приводит к низкой удовлетворенности, тогда как кольцевая структура приводит к высокой удовлетворенности. [48]

Лидерство

[ редактировать ]

Что касается рабочего места, успешное руководство будет структурировать и развивать отношения между сотрудниками и, следовательно, сотрудники будут расширять возможности друг друга. [49]

Курт Левин утверждал, что существует три основных стиля лидерства:

  1. Автократические лидеры: контролируйте полномочия по принятию решений и не советуйтесь с членами команды.
  2. Демократические лидеры: вовлекайте членов команды в процесс принятия решений, но принимайте окончательные решения.
  3. Лидеры , придерживающиеся принципа невмешательства : члены команды имеют огромную свободу в том, как они выполняют свою работу и устанавливают сроки.

Менеджмент играет важную роль в удовлетворении работой и счастье сотрудников. [50] Хорошее руководство может дать сотрудникам возможность лучше работать для достижения целей организации. [51] Например, если лидер внимателен, у сотрудников будет развиваться позитивное отношение к руководству и, таким образом, они будут работать более эффективно. [52]

Чувства, в том числе счастье, часто скрываются сотрудниками и должны быть выявлены. [53] для эффективного общения на рабочем месте. Неэффективное общение на работе – не редкость, поскольку руководители склонны сосредотачиваться на своих делах и уделять меньше внимания сотрудникам более низкого ранга. С другой стороны, сотрудники, как правило, неохотно говорят о своих проблемах и полагают, что лидеры могут разобраться в проблеме. В результате как руководители, так и сотрудники могут вызывать повторяющиеся недопонимания. [53]

Последствия

[ редактировать ]

Производительность работы

[ редактировать ]
Основная статья: Производительность труда

Исследования показывают, что сотрудники, которые наиболее счастливы на работе, считаются наиболее эффективными и демонстрируют самый высокий уровень производительности. Например, институт iOpener обнаружил, что счастливый работник — это высокопроизводительный работник. [54] Самые счастливые сотрудники берут лишь одну десятую отпуска по болезни, чем их наименее счастливые коллеги, поскольку их физическое и психологическое здоровье лучше, чем у их коллег. Кроме того, более счастливые сотрудники демонстрируют более высокий уровень лояльности, поскольку они, как правило, остаются в своих организациях гораздо дольше. Счастье на работе — это ощущение, что сотруднику действительно нравится то, что он делает, и он гордится собой, ему нравится, когда рядом находятся люди, и поэтому он работает лучше.

Отсутствие на работе

[ редактировать ]
Основная статья: Прогулы

На поведение сотрудников могут влиять счастье или несчастье. Люди хотели бы участвовать в работе, когда они чувствуют себя счастливыми, или, наоборот, могут возникнуть прогулы. [55] Прогул можно определить как отсутствие физического присутствия в определенном месте и времени, определяемом графиком работы человека. [56]

Хотя прогулы сотрудников обычно связаны с благополучием, связанным с работой, или просто с тем, чувствует ли работник себя счастливым во время работы, важны и другие факторы. Во-первых, ограничения по здоровью, такие как болезнь, вынудят сотрудника отсутствовать на работе. Во-вторых, давление общества и семьи также может повлиять на решение работника участвовать в работе.

Текучесть кадров

[ редактировать ]
Основная статья: Текучесть кадров

Текучесть кадров можно рассматривать как еще один результат счастья сотрудников. В частности, более вероятно, что отдельные сотрудники способны справиться со стрессом и пассивными чувствами, когда они находятся в хорошем настроении. [57] Поскольку люди проводят значительное количество времени на рабочем месте, такие факторы, как отношения между сотрудниками, организационная культура и производительность труда, могут оказать существенное влияние на счастье от работы. Более того, Эйви и его коллеги используют концепцию, называемую психологическим капиталом, чтобы связать удовлетворенность сотрудников с результатами, связанными с работой, особенно с намерением и фактической текучестью кадров. [58] Однако их результаты были ограничены по некоторым причинам. Например, они упустили важный фактор — эмоциональную стабильность. [59] Кроме того, другие исследователи отметили, что связь между счастьем от работы и намерением текучести кадров, как правило, низкая, даже если неудовлетворенный сотрудник с большей вероятностью уволится с работы, чем удовлетворенный. [60] Таким образом, вопрос о том, может ли счастье сотрудников быть связано с намерением текучести кадров, остается спорным.

Измерение

[ редактировать ]

Amazing Workplace, американская технологическая компания и консалтинговая фирма на рабочем месте, предлагает опрос о счастье сотрудников в качестве одного из своих основных продуктов. [61] Исследование частично основано на работе доктора Уильяма Кана , а также на исследованиях по позитивной аффективности и воспринимаемой организационной поддержке . Исследование Amazing Workplace измеряет ряд факторов счастья, которые, как было доказано, положительно коррелируют со счастьем на работе. [62]


Хотя ни одна другая компания не занимается исследованием счастья на работе, существует несколько опросов, используемых для измерения уровня счастья или благополучия людей в разных странах, таких как World Happiness Report , Индекс счастливой планеты и Индекс лучшей жизни ОЭСР . Также создаются опросы для оценки уровня удовлетворенности работой сотрудников. Удовлетворенность работой — это понятие, отличное от счастья, но оно положительно коррелирует со счастьем и субъективным благополучием. [63] Основными шкалами удовлетворенности работой являются: Опрос удовлетворенности работой (JSS), Описательный индекс работы (JDI) и Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ). [64] Исследование удовлетворенности работой (JSS) оценивает девять аспектов удовлетворенности работой, а также общую удовлетворенность. Аспекты включают заработную плату и ее повышение, возможности продвижения по службе, отношения с непосредственным руководителем, дополнительные льготы, вознаграждения за хорошую работу, правила и процедуры, отношения с коллегами, тип выполняемой работы и общение внутри организации. Шкала содержит тридцать шесть пунктов и использует формат суммированной рейтинговой шкалы. JSS может дать десять баллов. Каждая из девяти субшкал дает отдельный балл, а сумма всех пунктов дает общий балл. Шкала описательного индекса работы (JDI) оценивает пять аспектов: работа, оплата, продвижение по службе, контроль и коллеги. Вся шкала содержит семьдесят два пункта, по девять или восемнадцать пунктов на подшкалу. Каждый элемент представляет собой оценочное прилагательное или короткую фразу, описывающую работу. Человек должен ответить «да», «не уверен» или «нет» по каждому пункту. Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и краткую форму из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, многообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное служение, авторитет, использование способностей, политику и практику компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество. , условия труда, коллеги, признание и достижения. Длинная форма содержит пять элементов на каждый фасет, а короткая — только один.

Статистика

[ редактировать ]

Исследования Кентского университета показывают, что удовлетворенность карьерой возникает из-за жизни рядом с работой, доступа к свежему воздуху, внимательности, потока, офисов закрытой планировки, отсутствия жестких сроков или длительного рабочего времени, небольших организаций или самостоятельной занятости, разнообразия, друзей на работе, работа над продуктом или услугой от начала до конца, сосредоточенность, финансовая свобода, автономия, положительные отзывы, помощь другим, цель/задачи, приобретение новых навыков и решение задач. [65] [66]

Университет Уорика (Великобритания) в одном из своих исследований упомянул, что счастливые работники на 12% более продуктивны, чем несчастные профессионалы. [67]

Врач, дантист, военнослужащий, учитель, специалист по отдыху/туризму и журналист — шесть самых счастливых профессий для выпускников, а социальный работник, государственный служащий, агент по недвижимости, секретарь и администратор — пять наименее счастливых. Согласно одному исследованию, в другом исследовании самыми счастливыми должностями являются священнослужители, генеральные директора, агрономы, секретари компаний, специалисты по регулированию, менеджеры здравоохранения, медицинские работники, фермеры и менеджеры по размещению. [65] [68]

С другой стороны, социальные работники, медсестры, социальные работники, врачи и психиатры злоупотребляют психоактивными веществами и страдают от психических расстройств с самой высокой частотой среди всех профессий. Например, уровень выгорания психиатров составляет 40%. [69]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Карр, А.: «Позитивная психология: наука о счастье и человеческих силах» Хоув, Бруннер-Рутледж, 2004 г.
  2. ^ Айзен, А.; Позитивный эффект и принятие решений. В М. Льюисе и Дж. Хэвиленде Джонсе (ред.), «Справочник по эмоциям» (2-е издание), стр. 417–436. Нью-Йорк, Guilford Press 2000.
  3. ^ Басс, Д. (2000). «Эволюция счастья». Американский психолог . 55 (1): 15–23. дои : 10.1037/0003-066x.55.1.15 . ПМИД   11392858 .
  4. ^ Хьюз, Джоанна; Боционелос, Никос (2007). «Баланс между работой и личной жизнью как источник неудовлетворенности работой и отказа от работы - предварительное исследование взглядов работников-мужчин» (PDF) . Обзор персонала . 36 (1): 145–154. дои : 10.1108/00483480710716768 . Архивировано из оригинала (PDF) 6 ноября 2016 года . Проверено 21 сентября 2015 г.
  5. ^ Бём, Дж. К. и С. Любомирски , Журнал оценки карьеры, 2008 г., 16 (1), 101–116.
  6. ^ Любомирский, Соня; Кинг, Лаура; Динер, Эд (2005). «Преимущества частого положительного эффекта: ведет ли счастье к успеху?» (PDF) . Психологический вестник . 131 (6): 803–855. CiteSeerX   10.1.1.379.563 . дои : 10.1037/0033-2909.131.6.803 . ПМИД   16351326 . S2CID   684129 .
  7. ^ Уорр, Питер, (2009). Радость от работы? Джобс, счастье и вы. 1-е изд: Рутледж
  8. ^ Морроу, Эй Джей (2011). «Рецензия на книгу «Радость работы? Работа, счастье и ты» ». Психология персонала . 64 (3): 808–811. дои : 10.1111/j.1744-6570.2011.01226_3.x .
  9. ^ Перейти обратно: а б Гэвин, Джоан Х. (1 декабря 2004 г.). «Добродетельная организация: ценность счастья на рабочем месте». Организационная динамика . Здоровая, счастливая, продуктивная работа: вызов лидерству. 33 (4): 379–392. дои : 10.1016/j.orgdyn.2004.09.005 .
  10. ^ Рифф, Кэрол Д.; Певец, Бертон Х. (2006). «Познай себя и стань тем, кто ты есть: эвдемонический подход к психологическому благополучию» (PDF) . Журнал исследований счастья . 9 : 13–39. дои : 10.1007/s10902-006-9019-0 . S2CID   5677286 . Архивировано из оригинала (PDF) 20 октября 2016 года . Проверено 6 ноября 2016 г.
  11. ^ Уотсон и Кларк. «ПАНАС-Х: руководство по графику положительного и отрицательного воздействия» (PDF) . [ постоянная мертвая ссылка ]
  12. ^ война (2007). работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
  13. ^ Фишер, Синтия Д. (1 декабря 2010 г.). «Счастье в работе». Международный журнал обзоров менеджмента . 12 (4): 384–412. дои : 10.1111/j.1468-2370.2009.00270.x . ISSN   1468-2370 . S2CID   145683925 .
  14. ^ Бхатти, К.К.; Куреши, ТМ (июнь 2007 г.). «Влияние участия сотрудников на удовлетворенность работой, приверженность сотрудников и производительность труда». Международное обозрение статей по бизнес-исследованиям . 3 (2): 54–68.
  15. ^ Шнайдер, Бенджамин; Снайдер, Роберт А. (1975). «Некоторая связь между удовлетворенностью работой и организационным климатом». Журнал прикладной психологии . 60 (3): 318–328. дои : 10.1037/h0076756 .
  16. ^ Перейти обратно: а б Джароу, Р. (1999). "Антикарьера - в поисках дела всей жизни. Нужно ли покорять мир, чтобы завоевать свою душу?" Новый маркетинг .
  17. ^ Юргенсен, CE (1978). «Предпочтения в отношении работы (Что делает работу хорошей или плохой?)». Журнал прикладной психологии . 63 (3): 267–76. дои : 10.1037/0021-9010.63.3.267 .
  18. ^ Локк, Э.А., Ферен, Д.Б., Маккалеб, В.М., Шоу, К.Н., и Денни, AT (1980). Относительная эффективность четырех методов мотивации работы сотрудников. В К.Д. Дункан, М.М. Грюнберг и Д. Уоллис (ред.), Изменения в трудовой жизни (стр. 363–388). Нью-Йорк: Уайли.
  19. ^ Бьютелл, Нью-Джерси; Виттиг-Берман, У. (1999). «Предикторы конфликта между работой и семьей и удовлетворенности семьей, работой, карьерой и жизнью». Психологические отчеты . 85 (3): 893–903. дои : 10.2466/pr0.85.7.893-903 .
  20. ^ Малка, А.; Чатман, Дж. А. (2003). «Внутренняя и внешняя ориентации как модераторы влияния годового дохода на субъективное благополучие: продольное исследование». Бюллетень личности и социальной психологии . 29 (6): 737–746. дои : 10.1177/0146167203029006006 . ПМИД   15189629 . S2CID   22104465 .
  21. ^ Спектор, ЧП (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия. Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации Sage.
  22. ^ Пфеффер, Дж. (1998). Человеческое уравнение: получение прибыли, ставя людей на первое место. Бостон: Гарвардская школа бизнеса.
  23. ^ Судья Тимоти А.; Пикколо, Рональд Ф.; Подсаков, Натан П.; Шоу, Джон К.; Рич, Брюс Л. (2010). «Взаимосвязь между оплатой и удовлетворенностью работой: метаанализ литературы». Журнал профессионального поведения . 77 (2): 157–167. дои : 10.1016/j.jvb.2010.04.002 . S2CID   59445977 .
  24. ^ Уорр, Питер Б. (2007). Работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси [ua]: Эрлбаум. п. 133. ИСБН  978-0-8058-5710-8 . Проверено 1 сентября 2015 г.
  25. ^ Эшфорд, С; Ли, К; Бобко, П. (1989). «Содержание, причины и последствия отсутствия гарантий занятости: теоретическая мера и предметный тест». Журнал Академии менеджмента . 32 (4): 803–829. JSTOR   256569 .
  26. ^ Уилсон, Марк Г.; Деджой, Дэвид М.; Ванденберг, Роберт Дж.; Ричардсон, Хетти А.; МакГрат, Эллисон Л. (2004). «Характеристики труда, здоровье и благополучие сотрудников: испытание модели здоровой организации труда». Журнал профессиональной и организационной психологии . 77 (4): 565–588. дои : 10.1348/0963179042596522 .
  27. ^ Сверке, М.; Хеллгрен, Дж.; Насвалл, К. (2005). «Нет безопасности: метаанализ и обзор нестабильности занятости и ее последствий». Журнал психологии профессионального здоровья . 7 (3): 242–264. дои : 10.1037/1076-8998.7.3.242 . ПМИД   12148956 .
  28. ^ Кларк, А.Е.; Освальд, Эй Джей (1996). «Удовлетворение и сравнение доходов». Журнал общественной экономики . 61 (3): 359–381. CiteSeerX   10.1.1.25.5747 . дои : 10.1016/0047-2727(95)01564-7 .
  29. ^ Уорр, Питер (2007). Работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси [ua]: Эрлбаум. п. 134. ИСБН  978-0-8058-5710-8 . Проверено 10 сентября 2015 г.
  30. ^ Хилл, Томас Э. младший (1991). Автономия и самоуважение (1-е изд.). Кембридж [Англия]: Издательство Кембриджского университета. ISBN  9780521397728 .
  31. ^ Райан, Ричард М.; Деси, Эдвард Л. (2000). «Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию». Американский психолог . 55 (1): 68–78. CiteSeerX   10.1.1.529.4370 . дои : 10.1037/0003-066X.55.1.68 . ПМИД   11392867 .
  32. ^ Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7 . S2CID   8618462 .
  33. ^ Журнал; Таузиг, М.; Фенвик, Р. (2001). «Несвязывание времени: альтернативные графики работы и баланс между работой и личной жизнью». Журнал семейных и экономических проблем . 22 :2.
  34. ^ Уайт, М., Хилл, С., Макговен, П., Миллс, К., Смитон, Д. (2003). «Высокоэффективные» методы управления, рабочее время и баланс между работой и личной жизнью. Британский журнал международных отношений. Том. 41 № 2. Проверено 18 августа 2015 года.
  35. ^ Карпони, П. Дж. (1997). Баланс между работой и личной жизнью: отсюда не добраться. Журнал прикладной поведенческой науки. Том. 33. № 1 стр. 46-56. Проверено 20 августа 2015 г.
  36. ^ Карлопио Дж., Эндрюарта Г. (2012). Развитие управленческих навыков: комплексное руководство для лидеров (стр. 129–171). 5-е изд. Сидней, Новый Южный Уэльс: Пирсон
  37. ^ Ширмохаммади, Мелика; Чан Ау, Ви; Бейги, Мина (декабрь 2022 г.). «Предшественники и результаты баланса между работой и личной жизнью при работе на дому: обзор исследований, проведенных во время пандемии COVID-19» . Обзор развития человеческих ресурсов . 21 (4): 473–516. дои : 10.1177/15344843221125834 . ISSN   1534-4843 . ПМЦ   9535461 .
  38. ^ «Сердечные заболевания и стресс» . Медицина Сеть . Проверено 18 августа 2015 г.
  39. ^ Исаак, Р.Г.; Зербе, WJ; Питт, округ Колумбия (2001). «Лидерство и мотивация: эффективное применение теории ожиданий» (PDF) . Журнал проблем управления . 13 (2): 212–226 . Проверено 28 августа 2015 г.
  40. ^ Таузиг, М.; Фенвик, Р. (лето 2001 г.). «Не связывающее время: альтернативные графики работы и баланс между работой и личной жизнью» (PDF) . Журнал семейных и экономических проблем . 22 (2): 101–119. дои : 10.1023/А:1016626028720 . S2CID   145264943 . Архивировано из оригинала (PDF) 13 марта 2016 года . Проверено 21 сентября 2015 г.
  41. ^ Маккарти, А.; Дарси, К.; Грейди, Г. (2010). «Политика и практика баланса между работой и личной жизнью: понимание отношения и поведения линейного руководителя» (PDF) . Обзор управления человеческими ресурсами . 20 (2): 158–167. дои : 10.1016/j.hrmr.2009.12.001 . hdl : 10379/12717 . Проверено 21 сентября 2015 г.
  42. ^ Ходсон, Кристина (2001). Психология и работа . США: Рутледж. п. 30. ISBN  978-0-415-22773-5 .
  43. ^ Пэн, Ювэнь; Мао, Чао (3 июня 2014 г.). «Влияние соответствия человека и работы на удовлетворенность работой: посредническая роль самоэффективности». Исследование социальных показателей . 121 (3): 805–813. дои : 10.1007/s11205-014-0659-x . S2CID   144342670 .
  44. ^ «Счастье на работе: 10 советов, как быть счастливым на работе» . Positivepsychologyprogram.com . 25 января 2019 года . Проверено 3 февраля 2019 г. .
  45. ^ Ходсон, Кристина (2001). Психология и работа . США: Рутледж. п. 36. ISBN  978-0-415-22773-5 .
  46. ^ ФГ, Манн; Х.Г., Баумгартель (1952). Отсутствия и отношение сотрудников в электроэнергетической компании . Мичиганский университет.
  47. ^ Арнольд, Танненбаум (2013). Социальная психология организации труда . Рутледж.
  48. ^ Кристина, Ходсон (2001). Психология и работа . Психология Пресс.
  49. ^ Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Психология для лидеров . США: John Wiley & Sons Ltd., с. 52 . ISBN  9780471597551 .
  50. ^ Джексон, Ардала Р.; Альберти, Дженнифер Л.; Снайпс, Робин Л. «ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ГЕНДЕРА НА СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ТРУДОЙ НА СОВРЕМЕННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ». Журнал организационной культуры . 18 : 141–152.
  51. ^ Керфут, Карлин М. (апрель 2015 г.). «В погоне за счастьем, наукой и эффективным персоналом: вызов лидера». Детская сестринская помощь . 41 : 93–95.
  52. ^ Грюнеберг, Майкл; Уолл, Тоби (1984). Социальная психология и организационное поведение . John Wiley & Sons Ltd. с. 108 . ISBN  978-0471103264 .
  53. ^ Перейти обратно: а б Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Психология для лидеров . John Wiley & Sons Ltd. США: ISBN  9780471597551 .
  54. ^ Дж, Прайс-Джонс (2013). «Управление счастьем на работе». Вопросы оценки и развития . 5 (2).
  55. ^ Уорр, Питер (2007). Работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси [ua]: Эрлбаум. п. 427. ИСБН  978-0-8058-5710-8 . Проверено 10 сентября 2015 г.
  56. ^ Шмитт, Нил В.; шеф Скотт Хайхаус; Ирвинг Б. Вайнер (2013). Справочник по психологии (2-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. ISBN  9781118282007 .
  57. ^ Мерц, КП; Гриффет, RW (2004). «Восемь мотивационных сил и добровольная смена кадров: теоретический синтез с последствиями для исследований». Журнал менеджмента . 30 (5): 667–683. дои : 10.1016/j.jm.2004.04.001 . S2CID   146253290 .
  58. ^ Эйви, Дж.Б.; Лутанс, Ф.; Дженсен, С. (2009). «Психологический капитал: положительный ресурс для борьбы со стрессом и текучестью кадров». Управление человеческими ресурсами . 48 (5): 677–693. дои : 10.1002/hrm.20294 .
  59. ^ Эйви, Дж.Б.; Лутанс, Ф.; Смит, Р.М.; Палмер, Н.Ф. (2010). «Влияние положительного психологического капитала на благополучие сотрудников с течением времени» . Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (1): 17–28. дои : 10.1037/a0016998 . ПМИД   20063956 . S2CID   14733746 .
  60. ^ Арнольд, Х.; Фельдман, Д. (1982). «Многомерный анализ факторов, определяющих текучесть кадров». Журнал прикладной психологии . 67 (3): 350–60. дои : 10.1037/0021-9010.67.3.350 .
  61. ^ «Расширьте возможности своего рабочего места — потрясающее рабочее место» . www.Amazingworkplace.com .
  62. ^ «Сила спрашивать, слушать и действовать — потрясающее рабочее место» . www.Amazingworkplace.com .
  63. ^ Боулинг, Натан А.; Эшлеман, Кевин Дж.; Ван, Цян (декабрь 2010 г.). «Метааналитическое исследование взаимосвязи между удовлетворенностью работой и субъективным благополучием». Журнал профессиональной и организационной психологии . 83 (4): 915–934. дои : 10.1348/096317909X478557 .
  64. ^ Спектор, Пол Э. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причина и последствия ([Начдр.]. Под ред.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications. ISBN  978-0761989226 .
  65. ^ Перейти обратно: а б «Удовлетворенность карьерой» . www.kent.ac.uk. ​
  66. ^ «Три ключа к счастью на работе» . Калифорнийский университет в Беркли . Проверено 3 февраля 2019 г. .
  67. ^ МАДУЛИНА, РОЙ ЧОДХУРИ (17 мая 2019 г.). «Счастье на работе: 10 советов, как быть счастливым на работе» . Программа позитивной психологии . Проверено 10 июня 2019 г.
  68. ^ «Удовлетворенность работой по профессии — Costto.live» . 29 мая 2022 г. Проверено 27 июня 2022 г.
  69. ^ «Лайф-коучинг и стигма психиатрии — Psychiatric Times» . www.psychiatrictimes.com .

Дальнейшее чтение

[ редактировать ]
  • Бём, Дж. К.; Любомирский, С. (2008). «Способствует ли счастье карьерному успеху?». Журнал оценки карьеры . 16 (1): 101–116. CiteSeerX   10.1.1.378.6546 . дои : 10.1177/1069072707308140 . S2CID   145371516 .
  • Динер, Э.; Бисвас-Динер, Р. (2002). «Увеличат ли деньги субъективное благополучие? Обзор литературы и руководство к необходимым исследованиям». Исследование социальных показателей . 57 (2): 119–169. дои : 10.1023/а:1014411319119 . S2CID   153679758 .
  • Форгас, JP (2002). «Чувства и действия: аффективное влияние на межличностное поведение». Психологический опрос . 13 (1): 1–28. дои : 10.1207/s15327965pli1301_01 . S2CID   144981955 .
  • Айверсон, РД; Олекалнс, М.; Эрвин, Пи Джей (1998). «Аффективные организационные стрессоры и прогулы: причинная модель выгорания и его последствий». Журнал профессионального поведения . 52 : 1–23. дои : 10.1006/jvbe.1996.1556 .
  • Фредриксон, Б.; Браниган, К. (2005). «Положительные эмоции расширяют сферу внимания и репертуар мыслительных действий» . Познание и эмоции . 19 (3): 313–332. дои : 10.1080/02699930441000238 . ПМК   3156609 . ПМИД   21852891 .
  • Баас, М.; Де Дре, CKW; Нейстад, бакалавр (2008). «Метаанализ 25 лет исследований креативности настроения: гедонический тон, активация или регуляторный фокус?». Психологический вестник . 134 (6): 779–806. дои : 10.1037/a0012815 . ПМИД   18954157 . S2CID   1104240 .
  • Кропанцано, Р.; Райт, Т.А. (1999). «5-летнее исследование изменений во взаимосвязи между благополучием и производительностью труда». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 51 (4): 252–265. дои : 10.1037/1061-4087.51.4.252 .
  • Форгас, JP (1998). «О том, как хорошо себя чувствовать и добиваться своего: влияние настроения на стратегии и результаты переговоров». Журнал личности и социальной психологии . 74 (3): 565–577. дои : 10.1037/0022-3514.74.3.565 . ПМИД   11407408 .
  • Гетц, MC Гетц; ПВ; Робинсон, доктор медицины (2007). «Какой смысл быть счастливым? Состояния настроения, полезные предметы и эффекты повторения». Эмоция . 7 (3): 675–679. дои : 10.1037/1528-3542.7.3.675 . ПМИД   17683223 .
  • Уотсон, Д. (1988). «Индивидуальный и межиндивидуальный анализ положительного и отрицательного аффекта: их связь с жалобами на здоровье, воспринимаемым стрессом и повседневной деятельностью». Журнал личности и социальной психологии . 54 (6): 1020–1030. дои : 10.1037/0022-3514.54.6.1020 . ПМИД   3397861 .
  • Кобаса, С (1979). «Личность и устойчивость к болезни». Американский журнал общественной психологии . 7 (4): 413–423. дои : 10.1007/bf00894383 . ПМИД   495583 . S2CID   37457331 .
  • Кубзанский, Л.Д. ; Воробей, Д.; Воконас, П.; Кавачи, И. (2001). «Стакан наполовину пуст или наполовину полон? Проспективное исследование оптимизма и ишемической болезни сердца в рамках нормативного исследования старения». Психосоматическая медицина . 63 (6): 910–916. CiteSeerX   10.1.1.492.6714 . дои : 10.1097/00006842-200111000-00009 . ПМИД   11719629 . S2CID   19463805 .
  • Даннер, Д.Д.; Сноудон, ЮАР; Фризен, Западная Вирджиния (2001). «Положительные эмоции в молодости и долголетие: результаты исследования монахини». Журнал личности и социальной психологии . 80 (5): 804–13. дои : 10.1037/0022-3514.80.5.804 . ПМИД   11374751 .
  • Аргайл М., (1987) Опыт счастья, Лондон: Метуэн.
  • Кашаро Т. и Лобо С.Л. (июнь 2005 г.) Harvard Business Review, Компетентные придурки, милые дураки и формирование социальных сетей
  • Став, Б.М.; Саттон, Род-Айленд; Пеллед, Л.Х. (1994). «Положительные эмоции сотрудников и благоприятные результаты на рабочем месте». Организационная наука . 5 : 51–71. дои : 10.1287/orsc.5.1.51 . S2CID   16698941 .
  • Лосада, М.; Хифи, Э. (2004). «Роль позитива и связности в работе бизнес-команд. Модель нелинейной динамики». Американский учёный-бихевиорист . 47 (6): 740–765. CiteSeerX   10.1.1.215.806 . дои : 10.1177/0002764203260208 . S2CID   54020643 . (В настоящее время в этом документе выражается обеспокоенность , см. doi : 10.1177/0002764214537204 , Часы втягивания . Если это намеренная ссылка на подобную статью, замените {{expression of concern|...}} с {{expression of concern|...|intentional=yes}}. )
  • Мартин, LL; Уорд, Д.В.; Ачи, JW; Уайер, Р.С. (1993). «Настроение как исходные данные: люди должны интерпретировать мотивационные последствия своего настроения». Журнал личности и социальной психологии . 64 (3): 317–326. дои : 10.1037/0022-3514.64.3.317 .
  • Став, Б.М.; Барсаде, С.Г. (1993). «Влияние и эффективность управления: проверка гипотезы грустнее, но мудрее и гипотезы счастливее и умнее». Ежеквартальный журнал административной науки . 38 (2): 304–331. дои : 10.2307/2393415 . JSTOR   2393415 .
  • Кропанцано, Р.; Райт, Т.А. (2001). «Когда «счастливый» работник действительно является продуктивным работником: обзор и дальнейшее уточнение тезиса о счастливом продуктивном работнике». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 53 (3): 182–199. дои : 10.1037/1061-4087.53.3.182 .
  • Фолкман, С.; Московиц, Дж. Т. (2000a). «Позитивный аффект и обратная сторона преодоления трудностей». Американский психолог . 55 (6): 647–654. CiteSeerX   10.1.1.596.8982 . дои : 10.1037/0003-066x.55.6.647 . ПМИД   10892207 .
  • Фолкман, С.; Московиц, Дж. Т. (2000b). «Стресс, положительные эмоции и преодоление трудностей». Современные направления психологической науки . 9 (4): 115–118. дои : 10.1111/1467-8721.00073 . S2CID   1288773 .
  • Лай, JCL; Чонг, ОМЛ; Хо, СМИ; Сиу, ОТ; Эванс, PD; Нг, Ш; Чан, П.; Чан, CLW; Хо, РТХ (2005). «Оптимизм, положительная аффективность и кортизол в слюне». Британский журнал психологии здоровья . 10 (4): 467–484. дои : 10.1348/135910705x26083 . hdl : 10397/14302 . ПМИД   16238860 .
  • Прайс Джонс, Дж. (В ближайшее время) Счастье 9-5
  • Вентегодт, Сорен и Йоав Меррик. Здоровье и счастье от значимой работы: исследование качества трудовой жизни. Хауппож, Нью-Йорк: Nova Science Publishers, Inc, 2009. Коллекция электронных книг (EBSCOhost). Веб. 23 июля 2015 г.
  • Вандемберг, Дж. К. (1998). Устойчивый дизайн? Экономическое развитие и использование природных ресурсов. доктор философии Диссертация, Университет штата Нью-Мексико.
[ редактировать ]
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Happiness_at_work&oldid=1233891801"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 44688143e675431f812802e6ef1a4700__1720692240
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/44/00/44688143e675431f812802e6ef1a4700.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Happiness at work - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)