Признание сотрудников
Признание сотрудника — это своевременное, неформальное или формальное признание поведения, усилий или бизнес-результатов человека, которые поддерживают цели и ценности организации и превосходят обычные ожидания его начальника. [1] Признание считается конструктивной реакцией и суждением о вкладе человека, отражающим не только результаты работы , но также личную преданность делу и участие на регулярной или специальной основе и выраженным формально или неформально, индивидуально или коллективно, в частном или публичном порядке. в денежной или неденежной форме (Brun & Dugas, 2008). [2]
Теоретическая основа
[ редактировать ]Научные исследования в области признания и мотивации сотрудников были построены на основе ранних теорий поведенческой науки и психологии . [3] Самые ранние научные работы о признании сотрудников, как правило, основывались на сочетании теорий мотивации, основанной на потребностях (например, Герцберг 1966; Маслоу 1943) и теории подкрепления (главным образом Павлов 1902; Б. Ф. Скиннер 1938) в качестве основы для воздействия на сотрудников. признание. [4]
Мотивация, основанная на потребностях
[ редактировать ]Теории мотивации, основанные на потребностях, основаны на утверждении, что у людей есть базовые побуждения, которые мотивируют их вести себя так, чтобы помочь им удовлетворить эти потребности.
- Иерархия человеческих потребностей Маслоу : Модель Маслоу выделяет пять категорий потребностей: физиологические, безопасность, принадлежность и любовь, уважение и самореализация . [5] Эти «уровни» потребностей расположены в иерархии в порядке непосредственного воздействия на человеческое развитие и, следовательно, возможности влияния на поведение. По мнению Маслоу, люди никогда не бывают полностью удовлетворены ни на каком уровне потребностей, но как только определенный класс потребностей в значительной степени удовлетворен, он перестает мотивировать человека. [6] Поведение человека поэтому представляется как рациональная деятельность, направленная на удовлетворение последовательных уровней потребностей. Схемы признания основаны на идее, что люди стремятся удовлетворить потребности в уважении после удовлетворения предыдущих потребностей в иерархии. Потребности в уважении можно разделить на потребность в самоуважении и потребность в уважении других. Потребность в уважении других должна удовлетворяться извне через статус или престиж, признание и оценку со стороны других. Потребность в самоуважении понимается как потребность поддерживать высокую оценку себя на основе реальных способностей, достижений, независимости и уважения со стороны других. [7]
- Теория двухуровневых потребностей Герцберга . В ходе своего исследования Герцберг опросил несколько сотен американских специалистов, попросив их назвать опыт работы, который заставил их чувствовать себя «исключительно хорошо» в отношении своей работы, а также тот, который заставил их чувствовать себя «исключительно плохо» в отношении своей работы. рабочие места. Классифицировав ответы, Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие негативные чувства, сильно отличаются от тех, которые вызывают позитивные чувства. Респонденты, которые довольны своей работой, назвали факторы, которые во многом соответствуют потребностям Маслоу, стоящим выше в иерархии. Это включало достижения, признание достижений, саму работу, ответственность и рост или продвижение по службе. С другой стороны, неудовлетворенные респонденты, как правило, ссылались на факторы, не связанные с работой, такие как оплата, условия труда, контроль, безопасность, отношения с коллегами и политика компании. Большинство из этих факторов соответствуют физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности. Результаты Герцберга привели его к выводу, что существует два разных спектра: один набор «гигиенических» факторов, которые составляют континуум от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности, и второй набор «мотивирующих» факторов, которые составляют континуум от отсутствия удовлетворения до удовлетворения. (Герцберг, 1966). Признание, по мнению Герцберга, является мотиватором, в то время как денежные вознаграждения, такие как заработная плата, необходимы для предотвращения неудовлетворенности, но не способствуют удовлетворению работой и мотивации. [8]
Теория армирования
[ редактировать ]Теория подкрепления уходит своими корнями в работы психологов-бихевиористов Джона Уотсона , Ивана Павлова , Э.Л. Торндайка и Б.Ф. Скиннера . Он утверждает, что людей можно заставить повторять вознаграждаемое поведение и прекращать неоплачиваемое поведение с помощью вознаграждений, которые могут быть нематериальными по своей природе, и наказаний. [9] Благодаря этому процессу обусловленности устанавливается связь между поведением и последствиями этого поведения, либо стимулом, либо сдерживающим фактором. Теория основана на Торндайка (1911) законе эффекта , который гласит, что люди склонны повторять поведение, приводящее к приятному результату. [10]
Виды программ признания сотрудников
[ редактировать ]По мнению Панке (2013), программы признания должны быть сбалансированы между инициативами, основанными на результатах и ценностях , но программы должны состоять из трех методов: формального, неформального и повседневного признания. [11]
Признание изо дня в день
[ редактировать ]Это тип практики признания, которая является частой (ежедневной или еженедельной), недорогой или бесплатной, часто нематериальной и часто зависит от навыков межличностного общения для получения положительной обратной связи, которую можно дать всем сотрудникам. По словам Харрисона (2005), ежедневное признание приносит пользу в виде немедленного и мощного подкрепления желаемого поведения и подает другим сотрудникам пример желаемого поведения, соответствующего целям организации. По его мнению, это дает отдельным сотрудникам и командам на всех уровнях возможность признать хорошую работу других сотрудников и команд, а также дает им возможность получить признание на месте за их собственную хорошую работу.
Виды практики признания сотрудников
[ редактировать ]Что касается программ признания сотрудников, существует четыре практики признания: экзистенциальное признание, признание трудовой практики, признание преданности работе и признание результатов. Эти четыре практики признания признают сотрудников как полноценных личностей, а также работников, способных преданно выполнять свою работу, вкладывая время и энергию для компетентного выполнения обязанностей и достижения конкретных результатов (Amoatemaa & Kyeremeh, 2016). [12] В этих практиках используется прямая компенсация, чтобы продемонстрировать признание и признательность сотрудникам.
Экзистенциальное признание
[ редактировать ]Это признание ориентировано на человека и/или группу. Благодаря экзистенциальному признанию людям предоставляется право выражать свое мнение и влиять на принятие решений, а также на ход своих собственных действий и действий организации (Brun & Dugas, 2008). [13] Примером этого на уровне вертикального взаимодействия является утверждение гибких графиков работы.
Признание трудовой практики
[ редактировать ]
Это признание фокусируется на выполнении сотрудниками должностных процедур, включая их компетентность и навыки. Примером этого на уровне организационного взаимодействия является награждение инноваций путем предоставления наград.
Признание преданности делу
[ редактировать ]Это признание также включает в себя рабочий процесс, но больше фокусируется на вовлечении сотрудников как самостоятельно, так и в составе команды. Сюда входят такие аспекты, как вклад, приверженность и вовлеченность. Примером этого на уровне горизонтального взаимодействия является благодарственное письмо и/или признание от менеджера сотруднику за его преданность проекту.
Признание результатов
[ редактировать ]Это признание фокусируется на результате/продукте работы сотрудников по отношению к целям/задачам корпорации. Признание результатов, являющееся выражением суждения, признательности и благодарности по отношению к отдельному человеку или команде, связано, прежде всего, с эффективностью, пользой и ценностью выполненной работы (Brun & Dugas, 2008). [13] Примером этого на уровне организационного взаимодействия является премирование в качестве стимула для достижения целей.
Важность в странах
[ редактировать ]Страны считают, что признание сотрудников имеет важное значение для организации, но степень его важности будет различаться в зависимости от региона. Опрос в государственном секторе [14] Установленное признание сотрудников в Канаде ценит идеал большей важности, чем в Соединенных Штатах. Статистика показала, что 87% канадцев считают, что это важно, в то время как только 78% американцев верят этому утверждению. Однако уровень знания и распространения формального и неформального признания в Соединенных Штатах выше, чем в Канаде. О формальном признании в США со стороны менеджеров сообщили 50%, а о неофициальном признании - 34%, в то время как канадские менеджеры сообщили о 34% формального признания и 17% неформального признания. Признание разное, поскольку разрабатываются разные политики и законы, а некоторые уже сформированы.
Корреляция между признанием сотрудников и производительностью
[ редактировать ]Исследование, проведенное Консультационно-исследовательским центром M-Nic (M-Nic CRC), показало, что корреляция между признанием сотрудников и производительностью сотрудников тесно связана. [15] Результаты представленных данных показали, что слова «спасибо» могут повысить производительность на 82,9%. Похвалы работы могут повысить производительность на 88,8%. Предложение простых подарков повысит производительность на 90,9%. Признание проделанной работы повышает производительность на 86,4%, качество рабочего места улучшается на 90%, а гибкий график отпусков — на 95,7%. Представленные данные об отношениях дают представление о том, как эти двое связаны в деловой среде. В зависимости от человека разные виды признания будут предпочтительнее других.
Преимущества
[ редактировать ]Признание сотрудников было признано высокоэффективным мотивационным инструментом, который может оказать значительное положительное влияние на удовлетворенность работой и производительность сотрудников, а также на общую эффективность организации (Рахим и Дуад, 2013). [16] Когда на рабочем месте обеспечивается эффективное признание, это способствует созданию благоприятной рабочей среды, которая может мотивировать сотрудников быть преданными своей работе и преуспевать в своей работе. Высокомотивированные сотрудники служат конкурентным преимуществом для организации, поскольку их производительность позволяет организации хорошо достигать своих целей и бизнес-стратегии. Последовательно и часто применяя формальные, неформальные и повседневные программы признания, организации получают мощный инструмент влияния на сотрудников, чтобы они жили ценностями организации и реализовывали ее цели (Herzberg, 1996, цитируется по Luthans, 2000). Это также дает организации возможность подчеркнуть желаемые действия и поведение, тем самым создавая образцы для подражания для других сотрудников (Silverman, 2004). [17] Специально усиливая ожидаемое поведение, организации не только показывают сотрудникам, что их усилия замечены и ценятся, но также прививают им организационные ценности, цели, задачи, приоритеты и свою роль в их достижении. В качестве мотивационного инструмента программы признания сотрудников помогают сотрудникам увидеть, какой вклад они вносят в конечные результаты и как их вклад будет немедленно признан и вознагражден. В любом случае формальные, неформальные и ежедневные программы признания способны удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателей, а также принести максимальный результат и функциональность для организаций.
Последствия
[ редактировать ]Признание сотрудников в основном воспринимается как положительное влияние на бизнес. Однако есть и некоторые негативные последствия, такие как несправедливость, фаворитизм и предвзятость. [18] Эти эффекты могут привести к снижению производительности труда и снижению производительности труда сотрудников. Сотрудники, получившие признание, могут отреагировать по-разному, поскольку они могут работать слишком усердно по сравнению с другими работниками. [18] Другие сотрудники, не получившие признания, могут чувствовать себя забытыми. Оба эти сценария могут снизить производительность на рабочем месте. Это может повредить отношениям внутри бизнеса. Еще одним последствием, которое может возникнуть, является гендерное неравенство на рабочем месте в отношении продвижения по службе. В университетах женщины реже получают продвижение по службе. . . столько же, сколько их коллеги-мужчины, или даже вообще получают работу (Savigny, 2014). [19] Это пример того, что женщин меньше признают, чем мужчин, что может вызвать чувство плохого обращения и привести к снижению производительности труда женщин, что в конечном итоге приводит к снижению удовлетворенности работой и, следовательно, к снижению производительности труда.
См. также
[ редактировать ]- Контрпродуктивное поведение на работе
- День признательности сотрудникам
- Вовлеченность сотрудников
- Удовлетворенность работой
- Профессиональное выгорание
- Организационное гражданское поведение
- Организационная приверженность
- Позитивная психология на рабочем месте
- Вовлеченность в работу
- Трудовая мотивация
- Производительность работы
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Браун, Майкл Э.; Тревиньо, Линда К.; Харрисон, Дэвид А. (1 июля 2005 г.). «Этическое лидерство: перспектива социального обучения для разработки и тестирования конструкций» . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 97 (2): 117–134. дои : 10.1016/j.obhdp.2005.03.002 . ISSN 0749-5978 .
- ^ Брун, Жан-Пьер; Дугас, Нинон (апрель 2008 г.). «Анализ признания сотрудников: перспективы практики управления персоналом». Международный журнал управления человеческими ресурсами . 19 (4): 716–730. дои : 10.1080/09585190801953723 . ISSN 0958-5192 . S2CID 154647832 .
- ^ Смит, Шарлотта Люси (сентябрь 2014 г.). Признание сотрудников на работе: исследование опыта сотрудников (кандидатская диссертация). Университет Йорка.
- ^ «Справочник Армстронга по практике управления вознаграждениями: повышение производительности посредством вознаграждений, третье издание — скачать PDF бесплатно» . epdf.pub . Декабрь 2009 года . Проверено 11 мая 2020 г.
- ^ «Классика истории психологии — А.Х. Маслоу (1943). Теория человеческой мотивации» . psychclassics.yorku.ca . Проверено 11 мая 2020 г.
- ^ «Классика истории психологии — А.Х. Маслоу (1943). Теория человеческой мотивации» . psychclassics.yorku.ca . Проверено 11 мая 2020 г.
- ^ Маслоу, Авраам Х. (Авраам Гарольд) (1954). Мотивация и личность . Интернет-архив. Нью-Йорк, Харпер.
- ^ «Герцберг, Ф. (1966) Труд и природа человека. World Publishing, Нью-Йорк. — Справочная информация — Издательство научных исследований» . АПА PsycNet .
- ^ Кэмерон, Джуди; Пирс, В. Дэвид (1994). «Подкрепление, вознаграждение и внутренняя мотивация: метаанализ». Обзор образовательных исследований . 64 (3): 363–423. дои : 10.2307/1170677 . ISSN 0034-6543 . JSTOR 1170677 .
- ^ Торндайк, Эдвард Л. (1898). Интеллект животных: экспериментальное исследование ассоциативных процессов у животных/ . Нью-Йорк: Макмиллан.
- ^ Признание. Одно. «Определите 3 вида узнавания» . www.Recognition.One . Проверено 11 мая 2020 г.
- ^ https://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ1126683.pdf . [ только URL-адрес PDF ]
- ^ Jump up to: а б Брун, Жан-Пьер; Дугас, Нинон (1 апреля 2008 г.). «Анализ признания сотрудников: перспективы практики управления персоналом» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 19 (4): 716–730. дои : 10.1080/09585190801953723 . ISSN 0958-5192 . S2CID 154647832 .
- ^ Сондерсон, Рой (сентябрь 2004 г.). «Результаты исследования эффективности признания сотрудников государственного сектора» . Управление государственным персоналом . 33 (3): 255–275. дои : 10.1177/009102600403300302 . ISSN 0091-0260 . S2CID 153791499 .
- ^ Дарамола, Адедеджи Адебола (24 октября 2019 г.). «Взаимосвязь между оплатой труда и производительностью труда на примере Управления развития бассейна реки Оуэна Бенина» . Международный журнал будущего бизнеса и менеджмента . 3 (2): 31–37. дои : 10.46281/ijbmf.v3i2.414 . ISSN 2575-792X .
- ^ «Награды и мотивация среди руководителей Университета Султана Зайнала Абидина (UNISZA): эмпирическое исследование» . www.ijbs.unimas.my . Проверено 11 мая 2020 г.
- ^ Сильверман, Дэвид (25 мая 2004 г.). Качественные исследования: теория, метод и практика . МУДРЕЦ. ISBN 978-0-7619-4934-3 .
- ^ Jump up to: а б Перкинс, Стивен Дж. (14 ноября 2018 г.). Routledge Companion для управления вознаграждениями . Рутледж. ISBN 978-1-351-86585-2 .
- ^ Савиньи, Хизер (10 ноября 2014 г.). «Женщины, знайте свои пределы: культурный сексизм в академических кругах» . Гендер и образование . 26 (7): 794–809. дои : 10.1080/09540253.2014.970977 . ISSN 0954-0253 . S2CID 145550000 .
