Производительность работы
Производительность труда оценивает, хорошо ли человек выполняет свою работу . Производительность труда, изучаемая академически в рамках промышленной и организационной психологии , также является частью управления человеческими ресурсами . Производительность является важным критерием организационных результатов и успеха. Джон П. Кэмпбелл описывает производительность труда как переменную индивидуального уровня или как то, что делает один человек. Это отличает его от более всеобъемлющих конструкций, таких как эффективность организации или национальная эффективность, которые являются переменными более высокого уровня. [1] [2]
Функции
[ редактировать ]В концепции эффективности работы Кэмпбелла есть несколько ключевых особенностей, которые помогают прояснить, что означает производительность труда.
Результаты
[ редактировать ]Во-первых, Кэмпбелл определяет производительность как поведение , то есть что-то, что делает сотрудник. Эта концепция отличает производительность от результатов. Результаты частично зависят от деятельности человека, но они также являются результатом других влияний. Другими словами, существует больше факторов, которые определяют результаты, чем просто поведение и действия сотрудника.
Кэмпбелл допускает исключения при определении производительности как поведения. Например, он уточняет, что производительность не обязательно должна быть непосредственно наблюдаемыми действиями человека. Он может состоять из умственных продуктов, таких как ответы или решения. Однако производительность должна находиться под контролем человека, независимо от того, является ли интересующая его деятельность умственной или поведенческой.
Разницу между индивидуальными контролируемыми действиями и результатами лучше всего передать на примере. [ нужна ссылка ] В работе по продажам благоприятный результат — это определенный уровень дохода, полученный за счет продажи чего-либо (товаров или какой-либо услуги, например страховки ). Доход может быть получен или нет, в зависимости от поведения сотрудников. Когда сотрудник хорошо выполняет свою работу по продажам, он может перемещать больше товаров. Однако на получаемый доход влияют и другие факторы, помимо поведения сотрудников. Например, продажи могут упасть из-за экономических условий, изменения предпочтений клиентов, узких мест на производстве и т. д. В этих условиях производительность сотрудников может быть адекватной, но продажи могут оставаться низкими. Первое — это производительность, а второе — эффективность этой работы. Эти два фактора можно разделить, поскольку производительность — это не то же самое, что эффективность. [3]
Еще одна тесно связанная конструкция – это продуктивность . [4] Можно думать о производительности как о сравнении степени эффективности, возникающей в результате определенного уровня затрат, связанных с этой эффективностью. Другими словами, производительность — это отношение результатов к затратам, причем входящими факторами являются усилия, денежные затраты, ресурсы и т. д.
Полезность, еще одна связанная конструкция, определяется как ценность определенного уровня производительности, эффективности или производительности. [ нужна ссылка ] Полезность производительности, эффективности и продуктивности — это оценочные суждения.
Соответствие организационным целям
[ редактировать ]Еще одной ключевой особенностью эффективности работы является то, что она должна соответствовать поставленной цели. Производительность должна быть направлена на достижение организационных целей, которые имеют отношение к должности или роли. Следовательно, производительность не включает в себя деятельность, в которой усилия затрачиваются на достижение второстепенных целей. Например, усилия, направленные на то, чтобы добраться до работы в кратчайшие сроки, не являются производительностью (за исключением тех случаев, когда они направлены на предотвращение опозданий).
Факторы
[ редактировать ]Несмотря на упор на определение и прогнозирование производительности труда, это не единая унифицированная конструкция. Существует огромное количество профессий, каждая из которых имеет разные стандарты производительности. Производительность труда состоит из более чем одного вида поведения. Кэмпбелл (1990) предложил восьмифакторную модель производительности, основанную на факторном аналитическом исследовании, которая пытается уловить факторы производительности труда, существующие на всех должностях.
- Первый фактор — это поведение, специфичное для конкретной задачи , которое включает в себя поведение, которое человек выполняет в рамках своей работы. Это основные основные задачи, которые отличают одну работу от другой.
- С другой стороны, поведение, не связанное с выполнением конкретной задачи , второй фактор, — это поведение, которое должен выполнять человек, и которое не относится только к конкретной работе. Возвращаясь к продавцу, примером поведения, специфичного для конкретной задачи, может быть показ продукта потенциальному покупателю. Поведение продавца, не связанное с конкретной задачей, может заключаться в обучении новых сотрудников.
- Письменные и устные коммуникативные задания относятся к деятельности, в которой действующее лицо оценивается не обязательно по содержанию сообщения, а по тому, насколько умело он передает сообщение. Сотрудники должны проводить формальные и неформальные устные и письменные презентации перед различной аудиторией на самых разных должностях.
- Производительность человека также можно оценить с точки зрения усилий , как в повседневной жизни, так и в чрезвычайных обстоятельствах. Этот фактор отражает степень, в которой люди посвящают себя выполнению рабочих задач.
- Сфера производительности может также включать аспект личной дисциплины . Ожидается, что люди будут иметь хорошую репутацию перед законом , не злоупотреблять алкоголем и т. д.
- На работах, где люди работают в тесном контакте или в высокой степени взаимозависимы, производительность может включать степень, в которой человек помогает группам и своим коллегам . Это может включать в себя поведение в качестве хорошего образца для подражания, обучение, предоставление советов или помощь в достижении групповых целей .
- Многие рабочие места также имеют компонент контроля или лидерства . От человека будет зависеть выполнение многих задач, описанных в предыдущем факторе, и, кроме того, он будет нести ответственность за распределение вознаграждений и наказаний. Эти аспекты производительности происходят лицом к лицу.
- Управленческая и административная деятельность включает в себя те аспекты работы, которые служат группе или организации, но не предполагают прямого контроля. Управленческой задачей будет постановка цели организации или реагирование на внешние стимулы, чтобы помочь группе в достижении ее целей. Кроме того, менеджер может отвечать за мониторинг группового и индивидуального прогресса в достижении целей и мониторинг ресурсов организации.
Другая таксономия производительности труда была предложена и разработана для ВМС США Мерфи (1994). Эта модель значительно шире и разбивает производительность только на четыре измерения.
- Поведение, ориентированное на задачу, аналогично поведению, ориентированному на задачу, в модели Кэмпбелла. Это измерение включает в себя любые основные задачи, имеющие отношение к чьей-либо работе.
- Межличностно-ориентированное поведение представлено любым взаимодействием фокусного сотрудника с другими сотрудниками. Они могут быть связаны или не связаны с задачей. Это измерение отличается от таксономии Кэмпбелла, поскольку оно включает поведение (светская беседа, общение и т. д.), которое не направлено на достижение целей организации.
- Поведение во время простоя — это поведение, которое сотрудники совершают в свободное время на работе или за ее пределами. Поведение во время простоя, происходящее за пределами предприятия, считается производительностью работы только в том случае, если оно впоследствии влияет на производительность работы (например, поведение вне рабочего места, которое приводит к прогулам).
- Разрушительное/опасное поведение.
В дополнение к этим моделям, разделяющим производительность на измерения, другие определили различные типы поведения, составляющие производительность.
Типы
[ редактировать ]Другой способ разделить производительность – это с точки зрения задач и контекстуального ( гражданственного и контрпродуктивного) поведения. [5] В то время как выполнение задачи описывает обязательное поведение, контекстное поведение — это поведение, которое не соответствует конкретным аспектам требуемой роли работы. Гражданское поведение определяется как поведение, которое способствует достижению целей организации посредством воздействия на социальные и психологические условия. [6] С другой стороны, контрпродуктивное поведение — это преднамеренные действия сотрудников, которые обходят цели организации. [7]
Детерминанты
[ редактировать ]Кэмпбелл (1990) также предложил детерминанты компонентов производительности. Индивидуальные различия в производительности являются функцией трех основных определяющих факторов: декларативных знаний , процедурных знаний и навыков и мотивации.
Декларативные знания представляют собой знания о требованиях данной задачи. Например, декларативное знание включает в себя знание принципов, фактов, идей и т. д.
Если декларативные знания — это знание того, что делать, то процедурные знания и навыки — это знание того, как это сделать. Например, процедурные знания и навыки включают когнитивные навыки, перцептивные навыки, навыки межличностного общения и т. д.
Третьим предиктором производительности является мотивация , которая относится к «комбинированному эффекту трех вариантов поведения: выбора приложить усилия, выбора уровня затрачиваемых усилий и выбора упорствовать в затратах этого уровня усилий» (Campbell, 1990). ). Он отражает направленность, интенсивность и устойчивость волевого поведения. [8] Кэмпбелл (1990) подчеркивал, что единственный способ рассматривать мотивацию как непосредственный детерминант поведения — это сделать один или несколько из этих вариантов. (См. также «Мотивация к работе ».)
Кэмпбелл (1990) также упомянул несколько параметров производительности, которые могут иметь важные последствия для условий труда и должны быть исследованы промышленными и организационными психологами.
Во-первых, это различие между скоростью и точностью. Это различие похоже на различие между количеством и качеством. [9] Важные вопросы, которые следует рассмотреть, включают в себя: что больше всего ценится организацией: максимальная скорость, максимальная точность или какой-то баланс между ними? На какие компромиссы должен пойти сотрудник? Последний вопрос важен, поскольку скорость и точность для одной и той же задачи могут быть независимы друг от друга.
Второе различие касается типичной и максимальной производительности. Сакетт, Зедек и Фогли [10] провел исследование кассиров супермаркетов и обнаружил, что существует существенная разница между оценками, отражающими их типичную производительность, и оценками, отражающими их максимальную производительность. Это исследование показало различие между типичной и максимальной производительностью. Регулярные рабочие ситуации отражают различные уровни мотивации, которые приводят к типичной производительности. Особые обстоятельства создают максимальную мотивацию сотрудников, что приводит к максимальной производительности.
Кроме того, считается, что влияние восприятия организационной справедливости на производительность обусловлено теорией справедливости. Это предполагает, что, когда люди осознают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Одним из способов восстановления справедливости сотрудниками является изменение уровня их производительности. Процедурная справедливость влияет на производительность в результате ее влияния на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда речь идет об эффективности и производительности. [11] Улучшение восприятия справедливости повышает производительность и результативность. [12]
Результаты психологии персонала
[ редактировать ]Метаанализ общие методов отбора в психологии персонала показал, что умственные способности являются лучшим общим предиктором производительности труда и эффективности обучения. [13] Хотя интеллект (общие умственные способности) является самым сильным известным предиктором производительности труда, это менее верно для областей, которые богаты информацией и требуют значительного обучения. Добросовестность — еще один хороший предсказатель, но она коррелирует с интеллектом и иногда исключается из метаанализа.
Исследования Американской психологической ассоциации в действии [14] В статье о подборе персонала приводятся данные, свидетельствующие о том, что общие когнитивные способности и добросовестность составляют 20–30% различий в производительности труда, причем более сложные работы попадают в верхнюю часть этого диапазона. Однако статья Американской психологической ассоциации [15] утверждает, что добросовестность на самом деле препятствует успеху в творческой, инновационной или спонтанной работе, такой как художественная, социальная и исследовательская работа. В этой статье говорится, что с производительностью труда связаны и другие психологические факторы, а именно: креативность, лидерство, честность, посещаемость и сотрудничество.
Существуют различия в степени, в которой производительность труда прогнозируется интеллектом, в зависимости от профессии. 1998 год [16] Метаанализ предикторов эффективности работы продавца показал, что экстраверсия и добросовестность предсказывают как рейтинг, так и продажи, но общие когнитивные способности и возраст коррелируют с рейтингами, но не с продажами. Социальные навыки, хороший наставник и межличностные качества предсказывают успех в карьере, концепцию, связанную с производительностью труда, и счастье лучше, чем высшее образование, IQ или умственные качества, за исключением некоторых профессий, таких как теоретическая физика. [17]
Влияние опыта работы
[ редактировать ]Значение опыта работы как фактора эффективности работы является дискуссионным. [18] поскольку опыт коррелирует с производительностью для людей с опытом работы 0–3 года, но корреляция снижается до 0,15 при опыте более 12 лет. Это говорит о том, что опыт не увеличивает производительность после нескольких лет опыта.
Пагубное влияние издевательств
[ редактировать ]Издевательства приводят к потере производительности. В одном исследовании была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между самооценкой производительности и издевательствами: люди, над которыми в настоящее время издеваются, в среднем сообщают о снижении производительности примерно на 7% по сравнению с теми, кто не подвергался издевательствам и не был свидетелем издевательств. [19]
Основные самооценки
[ редактировать ]Производительность труда является последовательным и важным результатом базовой самооценки (CSE). [20] [21] [22] [23] Концепция базовой самооценки была впервые исследована Джаджем, Локком и Даремом (1997) как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой. [24] и включает в себя четыре измерения личности; локус контроля , невротизм , самоэффективность и чувство собственного достоинства . То, как люди оценивают себя с помощью основных самооценок, позволяет предсказать положительные результаты работы, в частности, удовлетворенность работой и производительность труда. Самая популярная теория, связывающая признак CSE с производительностью труда, утверждает, что люди с высоким CSE будут более мотивированы на хорошую работу, потому что они уверены, что у них есть способность делать это. [20] Мотивация, как правило, является наиболее распространенным посредником между основной самооценкой и взаимоотношениями между производительностью труда. [21] Эти отношения вдохновили на увеличение количества исследований по основным самооценкам и предполагают ценные выводы о важности, которую эта черта может иметь для организаций.
Ролевой конфликт
[ редактировать ]Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий как на трудовой жизни человека, так и на его семейной жизни. В исследовании, проведенном на Тайване, было обнаружено, что те, кто страдает от ролевого конфликта, также сильно страдают от производительности труда, главным образом из-за отсутствия мотивации . Те, у кого был ролевой конфликт, не выполняли на работе ничего, кроме минимальных требований. Также наблюдалось снижение способности ставить задачи. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.
Ролевой конфликт на рабочем месте также может привести к издевательствам на рабочем месте . Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потерю, либо выигрыш в областях своей работы, что приводит к изменению ожиданий работника. Изменения часто вызывают у работников большой стресс . Работники, которые, возможно, потеряли определенную степень власти, могут почувствовать, что они потеряли свой авторитет, и начать набрасываться на других сотрудников, оскорбляя их словесно, целенаправленно отказывая в предметах, связанных с работой, а иногда даже физически, чтобы удержать свой статус. [25]
Хотя существует множество демотивационных последствий ролевого конфликта на работе, есть и положительные. У тех, кто пережил ролевой конфликт, часто наблюдался рост творческих способностей в работе. Благодаря множеству ролей повышается гибкость, появляются различные источники информации, и у этих людей появляется много разных точек зрения, которые они могут высказать. [26]
Эмоциональный интеллект
[ редактировать ]Исследования эмоционального интеллекта (ЭИ) и производительности труда показывают неоднозначные результаты: в некоторых исследованиях была обнаружена положительная связь, в других связь отсутствовала или была противоречивой. Это привело исследователей Коута и Майнерса (2006) [27] предложить компенсаторную модель между EI и IQ, которая утверждает, что связь между EI и производительностью труда становится более положительной по мере снижения когнитивного интеллекта. Эта идея впервые была предложена в контексте академической успеваемости (Petrides, Frederickson & Furnham, 2004). Результаты предыдущего исследования подтвердили компенсаторную модель: сотрудники с низким IQ получают более высокую производительность задач и более гражданское поведение, направленное на организацию, тем выше их EI.
Метааналитический обзор Джозефа и Ньюмана [28] также выявило, что как EI способностей, так и EI черт имеют тенденцию гораздо лучше прогнозировать производительность труда на работах, требующих высокой степени эмоционального труда (где «эмоциональный труд» определялся как работы, требующие эффективного проявления положительных эмоций). Напротив, ЭИ мало влияет на производительность труда на работах, не требующих эмоционального труда. Другими словами, эмоциональный интеллект имеет тенденцию предсказывать эффективность работы только для эмоциональных работ.
Более недавнее исследование показывает, что ЭИ не обязательно является универсально положительной чертой. [29] Они обнаружили отрицательную корреляцию между ЭИ и требованиями к управленческой работе; хотя при низком уровне требований к управленческой работе они обнаружили отрицательную связь между ЭИ и эффективностью командной работы. Объяснением этому могут служить гендерные различия в EI , поскольку женщины, как правило, набирают более высокий уровень, чем мужчины. [28] Это подтверждает идею о том, что контекст работы играет роль во взаимосвязи между EI, эффективностью командной работы и производительностью работы.
Другое исследование оценивало возможную связь между ЭИ, предпринимательским поведением и успехом. [30] В соответствии со многими другими выводами, касающимися ЭИ и производительности труда, они обнаружили, что уровни ЭИ предсказывают лишь небольшую часть предпринимательского поведения.
См. также
[ редактировать ]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Кэмпбелл, JP (1990). Моделирование проблемы прогнозирования производительности в промышленной и организационной психологии. В книге МД Даннетт и Л.М. Хаф (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 687-732). Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologys Press, Inc.
- ^ Кэмпбелл, Дж.П., Макклой, Р.А., Опплер, С.Х., и Сагер, К.Э. (1993). Теория эффективности: В книге Н. Шмитта и В. К. Бормана (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 35-70). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
- ^ Кэмпбелл, Дж.П., Даннетт, доктор медицины, Лоулер, Э.Э., и Вейк, К.Э. (1970). Управленческое поведение, результативность и эффективность. Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
- ^ Кэмпбелл, Дж. П., и Кэмпбелл, Р. Дж. (1988). Производительность в организациях: новые перспективы промышленной и организационной психологии. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
- ^ Борман, WC, и Мотовидло, SJ (1993). Расширение критериальной области за счет включения элементов контекстуальной эффективности . В Н. Шмитт и В. К. Борман (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 71-98). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
- ^ Ротундо, М.; Сакетт, PR (2002). «Относительная важность задачи, гражданственности и контрпродуктивной деятельности для глобальных рейтингов производительности труда: подход, учитывающий политику» . Журнал прикладной психологии . 87 (1): 66–80. дои : 10.1037/0021-9010.87.1.66 . ПМИД 11916217 .
- ^ Сакетт, PR, и ДеВор, CJ (2001). Контрпродуктивное поведение на работе. В Н. Андерсоне, Д. Унесе, Х. Синангиле и К. Висвесваране (ред.), Справочнике по промышленной, трудовой и организационной психологии (том 1, стр. 145–164). Лондон, Великобритания: Сейдж.
- ^ Далал, Р.С. и Хулин, CL (2008). Мотивация для чего? Многомерная динамическая перспектива критерия. В Р. Канфере, Г. Чене и Р.Д. Притчарде (ред.), Мотивация труда: прошлое, настоящее и будущее (стр. 63–100). Нью-Йорк: Рутледж.
- ^ Лоулер, Э.Э. (1973). Мотивация в трудовых организациях. Монтерей, Калифорния: Брукс/Коул.
- ^ Сакетт, PR; Зедек, С.; Фогли, Л. (1988). «Связь между показателями типичной и максимальной производительности труда». Журнал прикладной психологии . 73 (3): 482–486. дои : 10.1037/0021-9010.73.3.482 .
- ^ Коэн-Чараш, Ю.; Спектор, ЧП (2001). «Роль справедливости в организациях: метаанализ». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 86 (2): 278–321. дои : 10.1006/obhd.2001.2958 .
- ^ Каррикер, Дж. Х.; Уильямс, МЛ (2009). «Организационная справедливость и организационное гражданское поведение: опосредованная многофокусная модель». Журнал менеджмента . 35 : 112. дои : 10.1177/0149206307309265 . S2CID 145383957 .
- ^ Шмидт, Фрэнк Л.; Хантер, Джон Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований». Психологический вестник . 124 (2): 262–274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733 . дои : 10.1037/0033-2909.124.2.262 . S2CID 16429503 .
- ^ «Кто лучше всего подходит для этой работы?» . апа.орг .
- ^ «Какие черты определяют производительность труда?» . апа.орг .
- ^ «Метааналитический обзор показателей эффективности работы продавцов». CiteSeerX 10.1.1.459.1742 .
{{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется|journal=( помощь ) - ^ «Наука о счастье: новые исследования настроения, удовлетворенности – ВРЕМЯ» . контент.time.com . Архивировано из оригинала 27 сентября 2013 года . Проверено 17 января 2022 г.
- ^ «Для успеха в карьере интеллект имеет большее значение, чем вы думаете: 80 000 часов» . 1 мая 2013 г.
- ^ Хельге Х., Шихан М.Дж., Купер К.Л., Эйнарсен С. «Организационные эффекты издевательств на рабочем месте» в книге «Запугивание и преследование на рабочем месте: развитие теории, исследований и практики» (2010).
- ^ Jump up to: а б Боно, Дж. Э.; Судья, Т.А. (2003 г.). «Основные самооценки: обзор черты характера и ее роли в удовлетворенности работой и производительности труда». Европейский журнал личности . 17 (Приложение 1): S5–S18. дои : 10.1002/пер.481 . S2CID 32495455 .
- ^ Jump up to: а б Эрез, А.; Судья, Т.А. (2001). «Связь основных самооценок с постановкой целей, мотивацией и производительностью». Журнал прикладной психологии . 86 (6): 1270–1279. дои : 10.1037/0021-9010.86.6.1270 . ПМИД 11768067 .
- ^ Качмар, КМ; Харрис, К.Дж.; Коллинз, Би Джей; Судья, Т.А. (2009 г.). «Основные самооценки и производительность труда: роль воспринимаемой рабочей среды». Журнал прикладной психологии . 94 (6): 1572–1580. дои : 10.1037/a0017498 . ПМИД 19916664 .
- ^ Судья, Т.А.; Эрез, А.; Боно, Дж. Э. (1998). «Сила позитива: связь между позитивной самооценкой и производительностью работы». Человеческая производительность . 11 (2–3): 167–187. дои : 10.1080/08959285.1998.9668030 .
- ^ Судья, Т.А.; Локк, Э.А.; Дарем, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования организационного поведения . 19 : 151–188.
- ^ Марк Домбек, доктор философии. (24 июля 2007 г.) Долгосрочные последствия издевательств, дата обращения 6 июня 2016 г.
- ^ Тан, Ю.; Чанг, К. (2010). «26 февраля). Влияние ролевой неоднозначности и ролевого конфликта на креативность сотрудников». Африканский журнал делового менеджмента . 4 (6): 869–881.
- ^ Кот, С. и Майнерс, CTH (2006). «Эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект и производительность труда», Administration Science Quarterly , 51 (1), стр. 1-28.
- ^ Jump up to: а б Джозеф, Д.Л.; Ньюман, Д.А. (2010). «Эмоциональный интеллект: интегративный метаанализ и каскадная модель». Журнал прикладной психологии . 95 (1): 54–78. дои : 10.1037/a0017286 . ПМИД 20085406 .
- ^ Фарх, CC; Со, Теслук (5 марта 2012 г.). «Эмоциональный интеллект, эффективность командной работы и производительность труда: модерирующая роль контекста работы». Журнал прикладной психологии . 97 (4): 890–900. дои : 10.1037/a0027377 . ПМИД 22390388 .
- ^ Ахметоглу, Горкан; Лейтнер, Франциска; Чаморро-Премузик, Томас (декабрь 2011 г.). «EQ-номика: понимание взаимосвязи между индивидуальными различиями в чертах эмоционального интеллекта и предприимчивости» (PDF) . Личность и индивидуальные различия . 51 (8): 1028–1033. дои : 10.1016/j.paid.2011.08.016 . Архивировано из оригинала (PDF) 1 ноября 2013 г. Проверено 8 марта 2014 г.
