Встроенность работы
Привязанность к работе – это совокупность сил, влияющих на удержание сотрудников . [ 1 ] Его можно отличить от текучести тем, что в нем упор делается на все факторы, которые удерживают сотрудника на работе, а не на психологический процесс, через который проходит человек при увольнении. [ 2 ] Ученые, представившие концепцию вовлеченности в работу, описали эту концепцию как состоящую из трех ключевых компонентов (связей, соответствия и жертвы), каждый из которых важен как на работе, так и вне ее. Таким образом, привязанность к работе концептуализируется как шесть измерений: связи, соответствие и жертвы между сотрудником и организацией, а также связи, соответствие и жертвы между сотрудником и сообществом. [ 3 ]
Теоретическая основа
[ редактировать ]Интегрированность работы была впервые представлена Митчеллом и его коллегами. [ 1 ] в стремлении улучшить традиционные модели текучести кадров. Согласно этим моделям, такие факторы, как удовлетворенность работой и организационная приверженность , а также индивидуальное восприятие альтернатив работы, вместе предсказывают намерение сотрудника уйти и, как следствие, текучесть кадров (например, [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] ). Поскольку эти ученые предполагают, что традиционные модели лишь скромно предсказывают текучесть кадров, Mitchell et al. [ 1 ] предложили привязанность к работе в качестве альтернативной модели и включили факторы «вне работы» (например, привязанность к семье) и другие организационные факторы (например, привязанность к рабочим группам ), которые также, как было показано, влияют на удержание сотрудников , но не были включены в эти традиционные модели.
Создавая альтернативную модель, объясняющую, почему сотрудники остаются на работе, Митчелл и его коллеги опирались на исследования Ли и Митчелла. [ 8 ] разворачивающаяся модель товарооборота. Это направление исследований предполагает, что многие из тех, кто уходит с работы, а) в основном удовлетворены своей работой, б) не ищут альтернативную работу перед уходом, в) и увольняются из-за какого-то внезапного события, связанного с увольнением. [ 8 ] [ 9 ] Результаты первоначального исследования показали, что привязанность к работе предсказывает как намерение уйти, так и фактическую текучесть кадров, и является лучшим предиктором добровольной текучести кадров, чем удовлетворенность работой, организационная приверженность и альтернативы поиска работы.
Митчелл и коллеги [ 1 ] : 1104 описывают привязанность к работе как «сеть или сеть, в которой человек может застрять». Те, кто глубоко укоренен, имеют множество тесно связанных связей как в сообществе, так и в организации. Эти люди с большей вероятностью останутся на текущей работе, чем те, у кого меньше связей. Как упоминалось выше, изначально представленная интегрированность работы концептуализируется как состоящая из трех компонентов.
Размеры
[ редактировать ]Соответствовать
[ редактировать ]Соответствие определяется как «воспринимаемая совместимость или уровень комфорта» сотрудника с организацией и окружающей средой. [ 1 ] Важные компоненты соответствия между сотрудником и организацией включают карьерные цели человека, личные ценности, а также более непосредственные факторы, специфичные для работы, такие как профессиональные знания , требования, навыки и способности. С точки зрения окружающей среды сотрудника, компоненты соответствия сотрудника сообществу включают погоду, местоположение, удобства, политический климат и наличие вариантов развлечений. Чем лучше человек соответствует организации и сообществу, тем сильнее он вовлечен в свою работу. [ 1 ]
Ссылки
[ редактировать ]Второй ключевой аспект привязанности к работе — это связи, количество связей (формальных или неформальных), которые человек имеет с окружающим сообществом и самой организацией. Связи между сотрудником и организацией могут включать связи с другими людьми или группами в организации, тогда как связи, специфичные для сообщества, охватывают широкий спектр связей. вне работы Эти связи, специфичные для сообщества, варьируются от отношений с членами семьи и друзьями, не работающими на работе, до других социальных институтов и самой физической среды. Чем больше связей у человека с организацией и сообществом, тем более он встроен в организацию. [ 10 ]
Жертва
[ редактировать ]Третье измерение привязанности к работе, жертвенность, - это «воспринимаемая стоимость материальных или психологических выгод, которые могут быть утрачены из-за разрыва связей [с организацией и/или сообществом] в результате ухода с работы». [ 1 ] : 1, 1105 Организационные жертвы — это потеря коллег, ценных проектов, льгот, связанных с работой, а также «издержки перехода» (например, потеря стабильности работы и/или возможности продвижения по службе, накопленного права на пенсионный план). Жертвами сообщества могут быть потеря безопасного, привлекательного дома, хороших характеристик района, друзей, не работающих, или легкой дороги на работу. [ 1 ] Жертва между работником и обществом обычно в большей степени связана с привязанностью к работе, если при смене работы человеку приходится переезжать. [ 10 ]
Измерение
[ редактировать ]Привязанность к работе в первую очередь оценивается с использованием одной из двух мер — комплексной шкалы, разработанной учеными, представившими эту концепцию: [ 1 ] и глобальный показатель вовлеченности рабочих мест. [ 11 ] Разработчики комплексной шкалы разработали показатель для количественной оценки шести аспектов вовлеченности в работу: соответствие, жертва и связи как на работе, так и вне ее. Администраторы тестирования сообщают о результатах с общим баллом, который представляет собой среднее значение баллов по каждому из шести параметров. Первоначальный комплексный показатель состоял из 48 пунктов, которые, как предполагалось, представляли собой предикторы вовлеченности человека на работу и вне ее. Чем больше пунктов одобрено испытуемым, тем больше человек вовлечен в работу, а более высокий уровень вовлеченности означает меньшую вероятность увольнения. Использовалась более короткая составная шкала из 21 пункта (например, [ 12 ] ), что аналогичным образом предсказывает добровольный отказ от курения. Большинство вопросов относятся к типу Лайкерта , так что ответы указывают на уровень согласия или несогласия с утверждением. Несколько человек заполняют пустые поля, а также включаются пункты «да/нет». [ 1 ] В следующей таблице приведены образцы элементов для каждого из шести измерений.
| Размеры | Образец товара |
|---|---|
| Подходит для сообщества | «Это сообщество мне подходит». |
| Подходит для организации | «Моя работа хорошо использует мои навыки и таланты». |
| Ссылки на сообщество | «У вас есть дом, в котором вы живете?» |
| Ссылки на организацию | «Как долго вы работаете в этой компании?» |
| Жертвы, связанные с сообществом | «Покинуть это сообщество будет очень сложно». |
| Жертва, связанная с организацией | «Мои рекламные возможности здесь превосходны». |
Глобальный показатель вовлеченности в работу представляет собой шкалу из 7 пунктов, которая отражает общий уровень вовлеченности сотрудника в организацию, при этом вовлеченность «вне работы» напрямую не измеряется. [ 11 ] Кроссли и его коллеги разработали эту глобальную меру, полагая, что «целое больше, чем сумма его частей». Более того, шкала намеренно является рефлексивной, а это означает, что разработчики хотели, чтобы концепция (т. е. встроенность задания) вызывала реакцию элемента. Это находится в прямом противоречии с исходным составным показателем, который был разработан таким образом, чтобы ответы на вопросы формировали или вызывали укорененность работы (формирующая шкала). [ 13 ] В глобальном измерении инструкции предписывают респондентам учитывать как факторы, связанные с работой, так и не связанные с работой, и оценивать их согласие со следующими семью утверждениями. [ 11 ]
| 1. Я чувствую привязанность к этой организации. |
| 2. Мне было бы трудно покинуть эту организацию. |
| 3. Я слишком увлечен этой организацией, чтобы уйти. |
| 4. Я чувствую себя привязанным к этой организации. |
| 5. Я просто не мог покинуть организацию, в которой работаю. |
| 6. Мне было бы легко покинуть эту организацию. (обратный счет) |
| 7. Я тесно связан с этой организацией. |
Эта разница в масштабе (рефлексивный или формирующий) и в том, следует ли рассматривать привязанность к работе как общее впечатление или как сумму его частей (глобальный или составной), вызвала некоторые разногласия среди ученых в области управления организационным поведением , промышленной и организационной психологии относительно того, какой масштаб следует использовать для измерения укорененности работы. [ 14 ] Прежде всего, разногласия касаются трех вопросов, касающихся составной шкалы: статистических ограничений формирующей шкалы, вопроса о том, являются ли некоторые элементы рефлексивными и полностью ли шкала охватывает все аспекты связанности с работой. Глобальный показатель имеет преимущество благодаря своей длине и статистической гибкости, но он не охватывает глубину, полученную из комплексной шкалы, которая включает факторы, не связанные с работой (см. [ 14 ] для полного обзора вопросов измерения). Чжан и его коллеги предполагают, что цель исследования должна определить наиболее подходящий масштаб.
Похожие термины
[ редактировать ]Яо, Ли, Митчелл, Бертон и Саблински [ 15 ] просматривать и различать схожие термины, основываясь на том, какие концепции наиболее похожи на встроенность в работу в целом, те, которые наиболее тесно связаны с идеей двумерной концепции (на работе и вне ее), и термины, которые имеют тенденцию соответствовать отдельным шести размеры встроенности работы. Интеграция в социальные сети была определена как идея, наиболее похожая на интегрированность в работу в целом. Оба учитывают влияние социальных отношений на поведение, авторы проводят различие, что укорененность в социальных сетях описывает более широкую концепцию, включающую экономические последствия для организаций и институтов, тогда как укорененность в работе относится к конкретному индивидуальному поведению. Во-вторых, Яо и его коллеги выявили несколько факторов внерабочего места, которые использовались в различных исследованиях теорий текучести кадров. Авторы признаются, что использовали их для разработки двумерной модели привязанности к работе. Несмотря на то, что ученые учитывали эти различные факторы в предыдущих исследованиях, и эти факторы, казалось бы, наиболее тесно связаны с двумерной концепцией привязанности к работе, исследователи утверждают, что другие не использовали одни и те же факторы вне работы последовательно. Использование одних и тех же факторов вне работы позволяет проводить статистическое тестирование в рамках структуры встроенности работы. Другие полагают, что именно включение этих не связанных с работой факторов отличает привязанность к работе от аналогичных концепций, таких как организационная приверженность , удовлетворенность работой и намерение уволиться. [ 11 ] [ 14 ] Последнюю категорию Яо и его коллег, в которой несколько схожих концепций непосредственно сравнивались с каждым из шести факторов привязанности к работе, лучше всего можно резюмировать как дифференциацию, основанную на масштабе, причем некоторые из них более широкие, а некоторые более конкретные, чем привязанность к работе. Например, Яо и его коллеги отмечают, что некоторые могут утверждать, что организация связей аналогична идентификации организации , поскольку оба они определяют совместимость с организацией. Однако эти ученые указывают, что организационная идентичность связана со значимостью для личности, тогда как организация связей может охватывать более широкое неэмоциональное восприятие своих связей с различными аспектами организации. Напротив, Чжан и его коллеги [ 14 ] В своем обзоре уникальности встроенности работы они решили лишь проанализировать аспекты соответствия и жертвы. Они процитировали многочисленные исследования, которые подтверждают, что соответствие и жертва тесно связаны друг с другом, что может указывать на наличие доказательств против использования этих двух аспектов для создания четырех отдельных факторов. Например, пункт о соответствии сообществу «Это сообщество мне подходит» может быть просто еще одним способом формулировки или концептуализации пункта о жертвовании сообществом: «Покинуть это сообщество будет очень трудно». Подводя итог, можно сказать, что многие ученые исследовали, действительно ли привязанность к работе отражает отдельную концепцию, и те же самые ученые отмечают, что необходимы дополнительные исследования относительно ее конкретных аспектов, как это предлагалось изначально.
Последствия
[ редактировать ]В нескольких исследованиях были обнаружены доказательства того, что привязанность к работе является предиктором намерения уйти с работы, а в некоторых случаях и фактической текучести кадров; [ 1 ] [ 11 ] [ 16 ] Также было обнаружено, что привязанность к работе предсказывает удержание сотрудников, в отличие от текучести кадров. [ 17 ] Более того, встроенность рабочих мест приводит к отклонениям в текучести, превышающим те, которые предсказываются всеми основными моделями текучести. [ 18 ] Эти результаты получили дополнительную поддержку со стороны исследователей, которые использовали метаанализ для подтверждения этой связи с использованием 65 образцов, включающих 42 907 участников. Привязанность к работе оказала значительное влияние на фактическую текучесть кадров, даже после учета удовлетворенности работой, эмоциональной приверженности и альтернативных вариантов работы. [ 19 ] Аналогичным образом, привязанность к должностям стала причиной значительных дополнительных различий как в намерениях, так и в фактической текучести кадров. Эти результаты показывают, что привязанность к работе вносит уникальный вклад в намерение уйти и поведение текучести , выходящее за рамки того, что предсказывается традиционными моделями текучести кадров. Другие факторы, определяющие силу связи между занятостью и текучестью кадров, включают пол, организационный тип и национальную культуру. [ 19 ]
Хекман и его коллеги обнаружили, что низкий уровень привязанности к работе заразителен и передается от коллеги к коллеге. [ 20 ] Коллеги с низким уровнем привязанности к работе побудили своих коллег уволиться. Есть некоторые свидетельства различного влияния вовлеченности на рабочем месте и вне его на текучесть кадров. Например, Ли и его коллеги [ 21 ] обнаружили, что привязанность вне работы предсказывает добровольную текучесть кадров и прогулы , тогда как привязанность к работе предсказывает гражданское поведение в организации и производительность труда . Привязанность к работе вне работы может способствовать абстиненции, поскольку у человека, который сильно занят нерабочими обязанностями, может быть меньше времени, которое можно посвятить работе. Напротив, Аллен [ 22 ] обнаружили, что привязанность к работе, но не вне ее, отрицательно связана с текучестью кадров (т. е. чем выше степень вовлеченности сотрудников в работу, тем меньше вероятность того, что они уволятся).
Дополнительные эффекты
[ редактировать ]Холтом и Индерриден [ 23 ] указывают на то, что уровень привязанности к работе влияет на силу связи между «шоком» или внезапным, непредвиденным событием (например, нежелательным предложением работы, выигрышем в лотерею) и текучестью кадров. Те, у кого низкий уровень укорененности, более чувствительны к воздействию шока, чем те, у кого высокий уровень укорененности. Таким образом, привязанность к работе может выступать в качестве буфера для эффекта шока, делая тех, у кого высокая привязанность, менее реагировать на внезапные изменения. Напротив, те, у кого низкий уровень привязанности, с большей вероятностью уйдут после шока. [ 23 ] Привязанность к работе может иметь противоположный эффект на взаимосвязь между процессуальной несправедливостью и реакцией работника на несправедливость. То есть тот, у кого высокий уровень укорененности, может более негативно реагировать на несправедливость, чем тот, у кого низкий уровень укорененности. [ 15 ] Исследователи также обнаружили, что привязанность к работе влияет на эффект обмена лидерами и членами на выполнение задач. [ 24 ]
Культурные различия
[ редактировать ]В коллективистских культурах может быть более выражена тенденция уходить «добровольно» из-за давления со стороны семьи, требующей выполнения домашних обязательств или выполнения финансовых обязательств, чтобы обеспечить основные потребности семьи. В любом случае эти культурные требования могут заменить желание человека уйти из организации или остаться в ней, основанное на привязанности к работе. [ 25 ] было показано, что связь между вовлеченностью вне работы и текучестью кадров сильнее в коллективистских культурах по сравнению с индивидуалистическими культурами. В недавнем метааналитическом обзоре [ 19 ] Однако в соответствующем культурологическом исследовании было обнаружено, что латиноамериканцы, которых преимущественно считают коллективистами, имеют более сильную привязанность к сообществу (т. е. привязанность вне работы), но не к организации (т. е. привязанность к работе). ) по сравнению с кавказцами. [ 17 ] Более того, в исследовании Маллола более сильная привязанность к сообществу не предсказывала добровольную текучесть кадров, но привязанность на рабочем месте предсказывала добровольную текучесть кадров для обеих групп. Авторы указывают, что знание внерабочей включенности в латиноамериканскую культуру особенно актуально для организаций, которым может потребоваться перемещение работы на большие расстояния. Кроме того, авторы предполагают, что более тесные связи латиноамериканцев с сообществом могут повлиять на текучесть кадров в случае переезда. Ученые предполагают, что язык также играет роль в вовлеченности в работу. Было показано, что разговор на региональном диалекте (например, кантонском диалекте ) в китайских организациях, где этот диалект широко распространен, увеличивает вовлеченность сотрудников в работу помимо говорящих на национальном языке, мандаринском диалекте , несмотря на то, что почти все они свободно владеют мандаринским языком. [ 26 ] Несмотря на то, что некоторые культурные различия в связанности с работой были задокументированы, большинство исследователей, представляющих работы по этой теме, по-прежнему выступают за необходимость тиражирования своей работы в разных культурах, чтобы повысить возможность обобщения своих выводов (например, [ 27 ] ).
См. также
[ редактировать ]- Организационная идентификация
- Социальные сети
- Удержание сотрудников
- Удовлетворенность работой
- Организационная приверженность
- Организационное гражданское поведение
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к Митчелл, TR ; Холтом, Британская Колумбия; Ли, ТВ; Саблинский, CJ; Эрез, М. (2001). «Почему люди остаются: использование занятости для прогнозирования добровольной текучести». Журнал Академии менеджмента . 44 (6): 1102–1121. CiteSeerX 10.1.1.318.8054 . дои : 10.2307/3069391 . JSTOR 3069391 .
- ^ Райц, Огайо ; Андерсон, Массачусетс (2011). «Обзор встроенности работы». Журнал профессиональной медсестры . 27 (5): 320–327. doi : 10.1016/j.profnurs.2011.04.004 . ПМИД 21925466 .
- ^ Ли, ТВ ; Митчелл, TR; Саблинский, CJ; Бертон, JP; Холтом, Британская Колумбия (2004). «Работа в культурно разнообразной среде» . Журнал Академии менеджмента . 47 (5): 711–722. дои : 10.2307/20159613 . JSTOR 20159613 .
- ^ Хом, Питер В.; Роджер В. Гриффет (1995). Текучесть кадров . Цинциннати, Огайо: Паб Юго-Западного колледжа. ISBN 9780538808736 . , 1995
- ^ Марш, Дж. Г.; Х.А. Саймон (1958). Организации . Нью-Йорк: Уайли.
- ^ Мобли, штат Вашингтон (1977). «Промежуточные связи во взаимосвязи между удовлетворенностью работой и текучестью кадров». Журнал прикладной психологии . 62 (2): 237–240. дои : 10.1037/0021-9010.62.2.237 .
- ^ Цена, JL; К.В. Мюллер (1981). Профессиональная текучка . Бриджпорт, Коннектикут: Люс.
- ^ Jump up to: а б Ли, ТВ; Т. Р. Митчелл (январь 1994 г.). «Альтернативный подход: разворачивающаяся модель добровольной текучести кадров». Обзор Академии менеджмента . 19 : 51–89. doi : 10.5465/amr.1994.9410122008 .
- ^ Ли, ТВ; Т. Р. Митчелл; БК Холтом; Л. С. МакДэниел; Дж. В. Хилл (август 1999 г.). «Развертывающаяся модель добровольной текучести кадров: повторение и расширение». Журнал Академии менеджмента . 42 (4): 450–462. дои : 10.2307/257015 . JSTOR 257015 .
- ^ Jump up to: а б Рейтц, О. Эд.; Мэри Энн Андерсон (сентябрь 2011 г.). «Обзор встроенности работы». Журнал профессиональной медсестры . 27 (5): 320–327. doi : 10.1016/j.profnurs.2011.04.004 . ISSN 8755-7223 . ПМИД 21925466 .
- ^ Jump up to: а б с д и Кроссли, Крейг Д.; Ребекка Дж. Беннетт; Стив М. Джекс; Дженнифер Л. Бернфилд (2007). «Разработка глобального показателя вовлеченности рабочих мест и интеграция в традиционную модель добровольной текучести кадров» . Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1031–1042. дои : 10.1037/0021-9010.92.4.1031 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 17638463 . S2CID 6774142 .
- ^ Фелпс, В.; Т. Р. Митчелл; Д.Р. Хекман; Т.В. Ли (2009). «Заражение текучести: как привязанность коллег к работе и поведение при поиске работы влияют на увольнение». Журнал Академии менеджмента . 52 (3): 545–561. дои : 10.5465/amj.2009.41331075 .
- ^ Клинтон, Майкл; Терри Найт; Дэвид Э. Гест (март 2012 г.). «Внедренность работы: новый показатель отношения». Международный журнал отбора и оценки . 20 (1): 111–117. дои : 10.1111/j.1468-2389.2012.00584.x . ISSN 0965-075X . S2CID 142945104 .
- ^ Jump up to: а б с д Чжан, Миан; Дэвид Д. Фрид; Роджер В. Гриффет (сентябрь 2012 г.). «Обзор встроенности работы: концептуальные проблемы, проблемы измерения и направления будущих исследований». Обзор управления человеческими ресурсами . 22 (3): 220–231. дои : 10.1016/j.hrmr.2012.02.004 . ISSN 1053-4822 .
- ^ Jump up to: а б Яо, X.; Т.В. Ли; Т. Р. Митчелл; Джеймс П. Бертон; Крис Дж. Саблински (2004). Инновационная теория и эмпирические исследования текучести кадров . Гринвич, Коннектикут: Издательство Information Age.
- ^ Халбеслебен, Джонатон РБ; Энтони Р. Уиллер (июль 2008 г.). «Относительная роль вовлеченности и вовлеченности в прогнозировании производительности работы и намерения уйти». Работа и стресс . 22 (3): 242–256. дои : 10.1080/02678370802383962 . ISSN 0267-8373 . S2CID 145322568 .
- ^ Jump up to: а б Маллол, Карлос М.; Брукс К. Холтом; Томас В. Ли (18 мая 2007 г.). «Работа в культурно разнообразной среде». Журнал бизнеса и психологии . 22 (1): 35–44. CiteSeerX 10.1.1.491.5726 . дои : 10.1007/s10869-007-9045-x . ISSN 0889-3268 . S2CID 145229302 .
- ^ Холтом, Британская Колумбия; Б.С. О'Нил (2004). «Привязанность к работе: теоретическая основа для разработки комплексного плана удержания медсестер». Журнал сестринского дела . 34 (5): 216–227. дои : 10.1097/00005110-200405000-00005 . ПМИД 15167418 . S2CID 22160837 .
- ^ Jump up to: а б с Цзян, Кайфэн; Донг Лю; Патрик Ф. Маккей; Томас В. Ли; Теренс Р. Митчелл (2012). «Когда и как привязанность к работе позволяет предсказать текучесть кадров? Метааналитическое исследование». Журнал прикладной психологии . 97 (5): 1077–1096. дои : 10.1037/a0028610 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 22663557 .
- ^ Фелпс, В.; Митчелл, TR; Хекман, доктор медицинских наук; Ли, ТМ; Харман, В.; Холтом, Б. (2009). «Заражение текучести: как привязанность коллег к работе и поведение коллег при поиске работы влияют на увольнение». Журнал Академии менеджмента . 52 (3): 545–561. дои : 10.5465/amj.2009.41331075 .
- ^ Ли, ТВ; Митчелл, TR; Саблинский, CJ; Бертон, JP; Холтом, Британская Колумбия (2004). «Влияние привязанности к работе на организационную гражданственность, производительность труда, добровольное отсутствие и добровольную текучесть кадров» . Журнал Академии менеджмента . 47 (5): 711–722. дои : 10.2307/20159613 . JSTOR 20159613 .
- ^ Аллен, генеральный директор (2006). «Влияет ли тактика организационной социализации на вовлеченность и текучесть новичков?». Журнал менеджмента . 32 (2): 237–256. дои : 10.1177/0149206305280103 . S2CID 145423511 .
- ^ Jump up to: а б Холтом, Британская Колумбия; Э. Дж. Индерриден (2006). «Интеграция модели развертывания и модели встроенности должностей для лучшего понимания добровольной текучести кадров». Журнал проблем управления . 18 .
- ^ Секигути, Томоки; Джеймс П. Бертон; Крис Дж. Саблинский (декабрь 2008 г.). «Роль привязанности к работе к производительности сотрудников: интерактивные эффекты обмена лидерами и членами и самооценка на основе организации». Психология персонала . 61 (4): 761–792. дои : 10.1111/j.1744-6570.2008.00130.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ Хом, Питер В.; Теренс Р. Митчелл; Томас В. Ли; Роджер В. Гриффет (2012). «Анализ текучести кадров: внимание к ближайшим состояниям ухода и расширенному критерию». Психологический вестник . 138 (5): 831–858. дои : 10.1037/a0027983 . ISSN 1939-1455 . ПМИД 22925138 .
- ^ Гун, Юаньюань; Ирен Хау-сиу Чоу; Дэвид Альстром (22 сентября 2010 г.). «Культурное разнообразие в Китае: диалект, занятость и текучесть кадров». Азиатско-Тихоокеанский журнал менеджмента . 28 (2): 221–238. дои : 10.1007/s10490-010-9232-6 . ISSN 0217-4561 . S2CID 143570043 .
- ^ Холтом, Брукс К.; Джеймс П. Бертон; Крейг Д. Кроссли (апрель 2012 г.). «Как негативная аффективность смягчает взаимосвязь между шоками, привязанностью и поведением работников» . Журнал профессионального поведения . 80 (2): 434–443. дои : 10.1016/j.jvb.2011.12.006 . ISSN 0001-8791 .
