✖


Jump to content

Управление организационным поведением

Управление организационным поведением (OBM) — это раздел прикладного анализа поведения (ABA), который представляет собой применение принципов поведенческого анализа и методов управления непредвиденными обстоятельствами для изменения поведения в организационных условиях. Посредством этих принципов и оценки поведения OBM стремится проанализировать и использовать предшествующие события, влияющие на действия человека до того, как действие произойдет, и последствия того, что происходит в результате чьих-либо действий, вмешательств, которые влияют на поведение, связанное с миссией и ключевыми целями организации. организацией и ее работниками. Такие меры доказали свою эффективность благодаря исследованиям по улучшению общих организационных областей, включая производительность сотрудников, предоставление обратной связи, безопасность и общий моральный дух указанной организации. [1]

История

[ редактировать ]

OBM является подразделом ABA, поэтому его возникновение связано с основами поведенческого анализа, разработанными Б. Ф. Скиннером . Книга Скиннера «Наука и человеческое поведение» , опубликованная в 1953 году, послужила основой для OBM, подчеркнув использование денег для повышения желаемого поведения, графиков заработной платы и более высокого уровня похвалы за желательное поведение в отличие от нежелательного поведения. [2] Однако величайшим вкладом Скиннера в появление OOM было введение программированного обучения в образовательную систему. Аспекты программированного обучения оказались полезными в организационных условиях, особенно в обучении. Позже это стало первым применением поведенческих принципов в организационной среде. [2]

Появление исследований в области ОБМ началось в 1960-х годах с публикацией статьи Оуэна Алдиса «О голубях и людях», в которой он предлагает использовать графики подкрепления в промышленности в качестве первой статьи об ОБМ, опубликованной в Harvard Business Review 1961 года. [2]

Журнал управления организационным поведением

[ редактировать ]

Основанный в 1977 году, Журнал управления организационным поведением (JOBM) стал важной вехой в области управления организационным поведением. [2] вошли Обри Дэниелс Первый совет редакторов JOBM состоял из двадцати пяти человек, в состав которого в качестве редактора и Ларри Миллер в качестве главного редактора. Для описания применения поведенческих принципов в организационных условиях использовались различные названия, но появление JOBM укрепило использование термина «Управление организационным поведением» для описания таких приложений в таких условиях. [1]

JOBM — это периодический журнал, целью которого является публикация исследовательских и обзорных статей, в которых принципы ABA применяются для улучшения организаций посредством изменения поведения. Области, рассматриваемые в рамках JOBM, включают измерение производительности, вмешательство на уровне производительности, постановку целей, обратную связь, программы стимулирования и управление, основанное на фактических данных. [3] В 2003 году ISI Impact Factor JOBM занял третье место в рейтинге журналов по прикладной психологии Journal Citation Reports, что еще больше утвердило JOBM как высококачественный журнал. [4]

В настоящее время редакционная коллегия JOBM состоит из 72 членов, редактором которых является доктор Рамона Хуманфар. [3]

История образовательных достижений в ОБМ

[ редактировать ]

Первым университетом, предложившим последипломную программу по OOM и системному анализу, был Университет Западного Мичигана под руководством Дика Мэлотта.

Еще одна ранняя программа по ОБМ была начата в Университете Нотр-Дам в 1975 году с прибытием Мартина Викоффа, первого аспиранта этой программы. До поступления в Нотр-Дам Викофф вместе с профессорами Вашингтонского университета Бобом Коленбергом (психология) и Терренсом Митчеллом (Школа бизнеса Фостера) провел одно из первых контролируемых исследований прикладного анализа поведения в бизнесе; в данном случае, чтобы улучшить работу продавца в продуктовом магазине. [5] Это исследование было представлено на конференции MABA 1976 года в Чикаго. Его применение в бизнесе было настолько новым, что исследование было отнесено к тематической категории «Экспериментальные условия проживания», что подтвердило его статус одного из новаторских задокументированных приложений OBM. Была создана исследовательская группа Викоффа-Кроуэлла-Андерсона по ОБМ Нотр-Дам.

Вмешательства в ОБМ

[ редактировать ]

Предыдущие вмешательства

[ редактировать ]

Предшественники в OBM определяются просто как триггеры, которые вызывают поведение, представляя в рабочей среде что-то, что увеличивает вероятность того, что такое поведение произойдет. [6] Эти вмешательства могут быть использованы для устранения целого ряда моделей поведения, которые в конечном итоге принесут пользу организации и ее работникам. Используемое вмешательство определяется целевым поведением(ями), а также тем, желает ли организация, чтобы такое поведение проявлялось в рабочей обстановке, или нет. [1] Вмешательства классифицируются по тому, что делается для воздействия на поведение.

Более часто используемые предшествующие вмешательства включают в себя сочетание разъяснения задач, вспомогательных средств и постановки целей. Меры по разъяснению задач используются и предназначены для предоставления сотрудникам конкретных должностных требований путем разъяснения и стимулирования поведения сотрудников. [7] Предыдущие исследования, реализующие разъяснение задач, включали использование таких элементов, как памятки и контрольные списки, для обеспечения выполнения задач. [8] Вспомогательные средства труда включают в себя подсказки или добавление предметов в рабочую среду, таких как знаки, напоминающие работникам о том, следует ли совершать определенное поведение. [9] В сочетании с постановкой целей можно затем ввести стандарт того, насколько хорошо работники должны работать в течение определенного периода времени. [10] Хотя использование предшествующих вмешательств является одной из наиболее распространенных стратегий, эти стратегии создают повод для поведения, но не поддерживают его. Этот аспект OBM относится к последствиям вмешательства. [1]

Последствия вмешательства

[ редактировать ]

Последствие определяется как изменение в окружающей среде, сопровождающее поведение работника, которое увеличивает вероятность того, что такое поведение будет продолжать проявляться в будущем. [11] Вмешательства по последствиям при ОБМ играют первостепенную роль в поддержании поведения и рассматриваются как один из наиболее важных аспектов ОБМ.

В OOM обратная связь является распространенным и успешным методом вмешательства, используемым в организациях. Исследование, проведенное в 2012 году, показало, что обратная связь представляет интерес для более чем 70% исследований, опубликованных в JOBM. [12] Это связано с различными типами предоставления обратной связи, которые могут быть адаптированы к организации и ее целям, а также с наличием многочисленных исследовательских статей, которые предоставляют эмпирические доказательства ее эффективности. К таким типам относятся отзывы об индивидуальной производительности, групповой производительности, предыдущей индивидуальной производительности, предыдущей групповой производительности и производительности другой группы. [13]

Независимо от того, какое вмешательство по последствиям использовалось, важным элементом вмешательства OBM является использование одного из принципов ABA, известного как подкрепление . [14] Это связано с тем, что когда поведение подкрепляется, оно, скорее всего, будет продолжать проявляться в тех же условиях, в которых это поведение было подкреплено. [15] Поведение, которое будет подкрепляться, определяется организационной средой и ее целями.

Преимущества ОБМ

[ редактировать ]

Повышение производительности. Организации часто могут повысить уровень производительности, сосредоточив внимание на показателях производительности и применяя науку о поведении, используя четкие, конкретные и измеримые цели в сочетании с постоянной обратной связью. [16]

Повышение благосостояния сотрудников: долгосрочная цель OBM — создать условия, необходимые для поддержания ожидаемого поведения в отсутствие вмешательства менеджеров. [17] Наличие четких целей и регулярного поведения с самооценкой положительно влияет на производительность персонала, его удовлетворенность и счастье. Таким образом, организации, которые уделяют приоритетное внимание благополучию сотрудников, используя такие тактики, как гибкое планирование, эмоциональная поддержка и ресурсы по управлению стрессом, могут помочь уменьшить выгорание и повысить производительность. [18]

Сокращение затрат. Методы OBM позволяют выявить неэффективность процессов, например анализ задач и исследования времени и движения. Организации могут выполнять работу быстрее и с меньшими ресурсами за счет оптимизации этих процедур, что снижает затраты. Кроме того, эффективные методы OOM также могут помочь контролировать и сокращать прогулы. Это имеет двойную выгоду: сокращение затрат, связанных с нехваткой персонала и выплатой сверхурочных. [19] Более того, поскольку методы OBM улучшают благосостояние сотрудников, весьма вероятно, что это снижает текучесть кадров, которая является дорогостоящей, не требует набора персонала, обучения и поддержания производительности, тем самым снижая эти сопутствующие затраты. [20]

Решения, основанные на данных: Использование данных позволяет точно понять, что работает, а что нет, позволяя принимать целевые меры и эффективно распределять ресурсы. [21] Кроме того, количественные показатели позволяют повысить ответственность как сотрудников, так и руководства. Это также может повысить прозрачность, когда решения основаны на данных и могут восприниматься как более справедливые, чем решения, основанные на субъективных суждениях. [22]

Проблемы ОБМ

[ редактировать ]

Этические проблемы: этические проблемы часто связаны с применением поведенческих принципов, которые могут восприниматься как принудительные или манипулятивные. Представители профессии часто подчеркивают необходимость соблюдения этических норм и сертификации поведенческих аналитиков для обеспечения эффективности и этичности практики ОР. [23] Например, компания может внедрить систему мониторинга, которая отслеживает, сколько задач выполняет сотрудник в час, с предустановленными вознаграждениями и наказаниями в зависимости от производительности. Хотя это может повысить производительность, это также может создать такой рабочий климат, в котором сотрудники будут чувствовать постоянное наблюдение и давление, что негативно наносит их благополучию и потенциально нарушает их конфиденциальность.

Необходимость непрерывного сбора данных: OBM во многом зависит от решений, основанных на данных, что требует регулярного сбора данных, который может быть ресурсоемким. Прежде чем осуществлять какие-либо вмешательства, необходимо собрать данные, чтобы установить базовые показатели для показателей эффективности, которые помогут определить эффективность деятельности по ОР. Непрерывные данные позволяют организациям проверять, достигают ли действия ожидаемых результатов в режиме реального времени. Это позволяет своевременно вносить изменения. Более того, постоянный сбор данных позволяет сотрудникам получать быструю и точную обратную связь, что является мощным стимулом для повышения производительности. [24]

Области применения

[ редактировать ]

Управление организационным поведением (OBM) расширилось, создав такие специализированные области, как управление производительностью, системный анализ и безопасность на основе поведения, которые сейчас широко признаны.

Управление производительностью

Управление эффективностью (PM) — это реализация поведенческих принципов для управления производительностью отдельных сотрудников или группы сотрудников. Основное внимание уделяется повышению индивидуальной и организационной эффективности. Специалисты OBM в этой области разрабатывают и реализуют стратегии по повышению производительности, эффективности и результативности сотрудников. В управлении производительностью менеджеры оценивают и контролируют поведение сотрудников с помощью таких инструментов, как обзоры производительности и обратная связь, чтобы обеспечить сотрудникам информацию, необходимую для эффективного выполнения работы и получения признания за хорошую работу.

Оценки эффективности OBM имеют несколько применений. Практикующие специалисты используют оценки для выявления проблем с производительностью, выявления факторов окружающей среды, вызывающих проблемы с производительностью, и выбора функционально подходящих вмешательств. [25]


Поведенческий системный анализ

Поведенческий системный анализ (BSA) — это комплексный метод OBM, который исследует всю организационную систему для выявления областей для улучшения, уделяя особое внимание планированию и управлению переменными, которые поддерживают желаемую производительность, а также изучению взаимодействия компонентов.

Подход BSA предполагает систематический анализ и процесс улучшения на нескольких уровнях производительности, обеспечивая внесение изменений в систему на основе понимания их воздействия и оценки переменных, влияющих на производительность. [26]

Более того, BSA рассматривает организации как адаптивные и взаимосвязанные системы. Адаптивная система позволяет исполнителям быстро и эффективно реагировать на изменения внутренней и внешней среды, а взаимосвязанная система обеспечивает влияние изменений на другие части.

Трехуровневый подход [27] — наиболее часто используемая многоуровневая структура в BSA. Он разбивает организации на три уровня анализа, чтобы дать четкое представление о том, как работает бизнес.

  1. Организационный уровень . Этот уровень подчеркивает важность рассмотрения организаций как адаптивных систем, установления целей, основанных на ценностях и требованиях клиентов, и доведения этих целей до всех заинтересованных сторон.
  2. Уровень процесса . Уровень процесса предлагает наиболее значительные возможности для улучшения производительности, поскольку он связывает цели, проектирование и управление на уровне организации и работы/исполнителя.
  3. Уровень должности/исполнителя. Этот уровень фокусируется на людях и их ролях внутри организации. Например, изучение поведения при проектировании должностей и последствий работы людей в системе .


Безопасность, основанная на поведении

Безопасность на основе поведения (BBS) — это подход OBM, направленный на снижение количества несчастных случаев на рабочем месте и создание безопасной рабочей среды. Его цель – оценить рабочую среду и принять меры безопасности, обучая сотрудников и команды безопасно выполнять свои функции, а не полагаться исключительно на оборудование.

Основное внимание в области безопасности уделяется устранению профессиональных рисков из рабочей среды с последующей заменой и техническим контролем. Поведенческие процессы лучше всего отнести к административному контролю, который может способствовать обеспечению приоритета безопасности и защитному поведению на всех уровнях организации.

Эффективные BBS [28] приложения часто следуют семи основным принципам Геллера. [29] следующим образом:

  1. Сосредоточьте вмешательство на наблюдаемом поведении. BBS фокусируется на том, что делают люди, исследует, почему они это делают, а затем использует проверенную исследованиями технику вмешательства, чтобы изменить то, что люди делают.
  2. Выявление внешних факторов. Выявление условий окружающей среды, влияющих на поведение, является экономически эффективным, особенно когда это необходимо, например, при неадекватных системах управления или поведении, способствующем использованию рискованных методов работы. Принципы BBS необходимы для того, чтобы эти недостатки были замечены.
  3. Мотивация вести себя желаемым образом. Подход BBS применяет принцип «Активатор, поведение, последствия» (ABC) для разработки мер по улучшению индивидуального, группового и организационного поведения. Более 40 лет исследований продемонстрировали его эффективность в направлении и мотивации изменения поведения.
  4. Сосредоточьтесь на положительных последствиях соответствующего поведения. Исследования показали, что люди с высокой потребностью избегать неудач с большей вероятностью будут ставить сложные, но достижимые цели. Напротив, люди с высокой потребностью в успехе чаще ставят перед собой нереалистичные цели.
  5. Применение научного метода. систематическое и научное наблюдение позволяет получить объективную обратную связь, чтобы узнать, что работает, а что нет для улучшения поведения.
  6. Интеграция информации, чтобы не ограничивать возможности. Теория, основанная на исследованиях, разрабатывает эффективные меры вмешательства, основанные на ситуационных или межличностных характеристиках, интегрируя информацию из систематических поведенческих наблюдений.
  7. Плановые вмешательства, учитывающие внутренние чувства и отношения. Решения о реализации и усовершенствовании вмешательства должны основываться на объективных поведенческих наблюдениях и субъективных оценках чувств. Косвенное внутреннее воздействие можно оценить, представляя себя проходящим процедуры вмешательства.

Управление

[ редактировать ]

Научный менеджмент

[ редактировать ]

ОБМ можно рассматривать как одну из отдаленных ветвей научного менеджмента , первоначально вдохновленную Тейлором. [30] Принципиальное различие между научным менеджментом и ОБМ может заключаться в концептуальных основах: ОБМ основано на Б. Ф. Скиннера о человеческом поведении. науке [31] Поскольку разные люди ведут себя по-разному в одной и той же ситуации, исследования разных дисциплин с использованием разных методов исследования создают путаницу, препятствуя выработке единой концепции организационного поведения. [32]

Управление качеством

[ редактировать ]

Параллель между инструментами OOM и процессами и процедурами, общими для так называемого Движения за качество (SPC, Деминг, Круги качества, ISO и т. д.), была задокументирована Викоффом в его статье ISPI «Статья года»: движение за качество соответствует технологиям производительности. [33]

Связь с промышленной и организационной психологией

[ редактировать ]

Хотя ОБМ и промышленно-организационная (IO) психология имеют место в организационной среде, эти две области различаются по таким аспектам, как теоретическая основа, области интересов / исследований, методы исследования и публикация исследований. [34]

IO рассматривается как отдельная область и описывается как научное исследование работы и применения науки на рабочем месте для решения актуальных проблем на индивидуальном и организационном уровне, многие из которых используются при самоотчете. [35] OBM рассматривается как субдисциплина ABA , таким образом, принципы черпаются из реальных условий, а не из IO. [34] В то время как области интересов обеих областей направлены на улучшение организаций, основные области интересов психологии IO - это подбор и расстановка персонала, когнитивные процессы, отношения и лидерские качества. Области интересов OBM сосредоточены на наблюдаемом поведении, таком как постановка целей, обратная связь, вспомогательные средства для работы, улучшение безопасного поведения среди сотрудников. [34]

Исследования в области психологии ИО в основном состоят из межгрупповых статистических расчетов и анализа с использованием опросов и лабораторного моделирования. [36] Исследования OBM в первую очередь практикуют внутрипредметные методы и дизайны исследований с визуальным контролем исследования с помощью графиков. [36] Исследования в области психологии IO публикуются через Общество промышленной организационной психологии (SIOP), а исследования в области OBM публикуются в JOBM . [34]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с д Вино, Байрон; Причард, Джошуа К., ред. (2018). Управление организационным поведением: основы . ISBN  978-0-9995467-1-0 . OCLC   1121005902 .
  2. ^ Jump up to: а б с д Дикинсон, Элис М. (29 января 2001 г.). «Исторические корни управления организационным поведением в частном секторе». Журнал управления организационным поведением . 20 (3–4): 9–58. дои : 10.1300/j075v20n03_02 . ISSN   0160-8061 .
  3. ^ Jump up to: а б «Журнал управления организационным поведением (JOBM)» . Сеть ОБМ . Проверено 9 декабря 2019 г.
  4. ^ Хантула, Дональд (1 января 2005 г.). «Воздействие JOBM: фактор воздействия ISI ставит Журнал управления организационным поведением на третье место в области прикладной психологии» . Журнал управления организационным поведением : 1–15.
  5. ^ Викофф, Мартин; Андерсон, Крис; Кроуэлл, Чарльз (1983). «Управление поведением в заводских условиях». Журнал управления организационным поведением . 4 (1–2): 97–128. дои : 10.1300/J075v04n01_04 .
  6. ^ Браксик, Лесли Уилк (2000). Раскройте поведение, высвободите прибыль: как ваше лидерское поведение может повысить прибыльность вашей организации . МакГроу-Хилл. ISBN  0-07-137920-7 . OCLC   49414675 .
  7. ^ Амиго, Сет; Смит, Эндрю; Людвиг, Тимоти (12 августа 2008 г.). «Использование уточнения задач, постановки целей и обратной связи для сокращения времени работы за столиками во франчайзинговом пиццерии» (PDF) . Журнал управления организационным поведением . 28 (3): 176–187. дои : 10.1080/01608060802251106 . ISSN   0160-8061 . S2CID   145651241 .
  8. ^ Андерсон, Д. Крис; Кроуэлл, Чарльз Р.; Хантула, Дональд А.; Сирокий, Лиза М. (ноябрь 1988 г.). «Разъяснение задач и публикация индивидуальных результатов для улучшения уборки в университетском баре, управляемом студентами». Журнал управления организационным поведением . 9 (2): 73–90. дои : 10.1300/j075v09n02_06 . ISSN   0160-8061 .
  9. ^ Фиенуп, Дэниел М.; Луизелли, Джеймс К.; Джой, Меган; Смит, Дебора; Штейн, Равит (декабрь 2013 г.). «Функциональная оценка и вмешательство в изменение организационного поведения: повышение своевременности собраний персонала в организации социальных служб». Журнал управления организационным поведением . 33 (4): 252–264. дои : 10.1080/01608061.2013.843435 . ISSN   0160-8061 . S2CID   144704459 .
  10. ^ Кальпин, Джеймс П.; Эдельштейн, Барри; Редмон, Уильям К. (ноябрь 1988 г.). «Отзывы о производительности и постановка целей для повышения производительности труда персонала центра психического здоровья». Журнал управления организационным поведением . 9 (2): 35–58. дои : 10.1300/j075v09n02_04 . ISSN   0160-8061 .
  11. ^ Бускист, Билл (1984), «Обучение», 2-е издание, AC Catania: Рецензия на книгу , Американская психологическая ассоциация, doi : 10.1037/e583632009-006
  12. ^ ВанСтелле, Сара Э.; Викарис, Сара М.; Харр, Виктория; Мигель, Кайо Ф.; Кербер, Джина Л.; Казбур, Ричард; Остин, Джон (апрель 2012 г.). «История публикаций журнала управления организационным поведением: объективный обзор и анализ: 1998–2009». Журнал управления организационным поведением . 32 (2): 93–123. дои : 10.1080/01608061.2012.675864 . ISSN   0160-8061 . S2CID   143678641 .
  13. ^ Альверо, Алисия М.; Баклин, Барбара Р.; Остин, Джон (февраль 2001 г.). «Объективный обзор эффективности и основных характеристик обратной связи по эффективности в организационных условиях (1985–1998)». Журнал управления организационным поведением . 21 (1): 3–29. дои : 10.1300/j075v21n01_02 . ISSN   0160-8061 . S2CID   146521769 .
  14. ^ Флора, Стивен (2003), Внешнее подкрепление увеличивает внутреннюю мотивацию, академическую и трудовую успеваемость , Американская психологическая ассоциация, doi : 10.1037/e348032004-001
  15. ^ Майкл, Джек; Шафер, Эстер (апрель 1995 г.). «Государственные обозначения для обучения поведенческим процедурам» . Поведенческий аналитик . 18 (1): 123–140. дои : 10.1007/bf03392698 . ISSN   0738-6729 . ПМЦ   2733665 . ПМИД   22478211 .
  16. ^ Обри С. Дэниэлс; Джон С. Бэйли (2014). Управление производительностью: изменение поведения, которое повышает организационную эффективность (под ред. Кеннона А. Латтала). Интернет-библиотека Уайли. {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  17. ^ «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЖУРНАЛ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В ТЕХНИКЕ И МЕНЕДЖМЕНТЕ» . Международный журнал научных исследований в области техники и менеджмента . Индокосмические публикации. doi : 10.55041/ijsrem .
  18. ^ ГЭРИ П. ЛЭТЭМ; ЭДВИН А. ЛОК (13 сентября 2023 г.). «Увеличение преимуществ и преодоление ошибок при постановке целей». Организационная динамика . 35 (4): 332–340. doi : 10.1016/j.orgdyn.2006.08.008 – через ScienceDirect doi: 10.1016/j.orgdyn.2006.08.008. {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  19. ^ Остин, Джон; Карр, Джеймс (1 мая 2000 г.). Справочник по прикладному анализу поведения . Публикации Нового Предвестника. ISBN  978-1-60882-627-8 .
  20. ^ Гриффет, Роджер В.; Хом, Питер В.; Гертнер, Стефан (июнь 2000 г.). «Метаанализ предшественников и корреляций текучести кадров: обновленная информация, модераторские тесты и последствия исследований для следующего тысячелетия» . Журнал менеджмента . 26 (3): 463–488. дои : 10.1177/014920630002600305 . ISSN   0149-2063 .
  21. ^ Латтал, Кеннон А. (ноябрь 2014 г.). «Управление производительностью: изменение поведения, которое способствует организационной эффективности, пятое издание: Обри С. Дэниелс, доктор философии; Джон С. Бейли, доктор философии» . Улучшение производительности . 53 (10): 38–41. дои : 10.1002/pfi.21445 .
  22. ^ Джонстон, Джеймс М.; Пеннипакер, Генри С.; Грин, Джина (11 июля 2019 г.). Стратегии и тактика поведенческих исследований и практики . Рутледж. ISBN  978-1-134-99101-3 .
  23. ^ Бейли, Джон С.; Берч, Мэри Р. (1 марта 2022 г.). Этика для поведенческих аналитиков (4-е изд.). Нью-Йорк: Рутледж. дои : 10.4324/9781003198550 . ISBN  978-1-003-19855-0 .
  24. ^ Джонстон, Джеймс М.; Пеннипакер, Генри С.; Грин, Джина (11 июля 2019 г.). Стратегии и тактика поведенческих исследований и практики . Рутледж. ISBN  978-1-134-99101-3 .
  25. ^ Гравина, Николь; Настаси, Джессика; Остин, Джон (3 апреля 2021 г.). «Оценка эффективности работы сотрудников» . Журнал управления организационным поведением . 41 (2): 124–149. дои : 10.1080/01608061.2020.1869136 . ISSN   0160-8061 .
  26. ^ Остин, Джон; Карр, Джеймс Э.; Агнью, Джуди Л. (17 ноября 1999 г.). «Необходимость оценки ведения переменных в OBM» . Журнал управления организационным поведением . 19 (2): 59–87. дои : 10.1300/j075v19n02_05 . ISSN   0160-8061 .
  27. ^ Вимбискус, Джеймс Дж. (1993). «Повышение производительности: как управлять пустым пространством в организационной диаграмме», Гири Раммлер и Алан Брейч. (1990). Сан-Франциско: Джосси-Басс. 227 стр., ткань за 31,95 доллара» . Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 4 (3): 311–315. дои : 10.1002/hrdq.3920040311 . ISSN   1044-8004 .
  28. ^ Геллер, Э. Скотт (2001). «Безопасность на основе поведения в промышленности: реализация масштабного потенциала психологии для повышения благосостояния человека» . Прикладная и профилактическая психология . 10 (2): 2–9 – через Elsevier Science Direct.
  29. ^ Геллер, Э. Скотт (май 2005 г.). «Поведенческая безопасность и управление профессиональными рисками» . Модификация поведения . 29 (3): 539–561. дои : 10.1177/0145445504273287 . ISSN   0145-4455 .
  30. ^ Например, «Принципы научного управления Тейлора» указаны на странице рекомендуемых книг сети OBM. «Список книг для чтения» . Архивировано из оригинала 29 декабря 2007 года . Проверено 24 декабря 2007 г.
  31. ^ Баклин, Барбара; Альверо, Алисия; Дикинсон, Элис; Остин, Джон; Джексон, Остин (2000). «Производственно-организационная психология и управление организационным поведением: объективное сравнение». Журнал управления организационным поведением . 20 (2): 27–75. дои : 10.1300/J075v20n02_03 . S2CID   52023994 .
  32. ^ Майкл Бир. Организационное поведение и развитие . Рабочий документ Гарвардской школы бизнеса, № 98–115, июнь 1998 г. [1]
  33. ^ Представление + Инструкция, Том 33, выпуск 8, страницы 41–45, сентябрь 1994 г.
  34. ^ Jump up to: а б с д Баклин, Барбара Р.; Альверо, Алисия М.; Дикинсон, Элис М.; Остин, Джон; Джексон, Остин К. (15 сентября 2000 г.). «Производственно-организационная психология и управление организационным поведением». Журнал управления организационным поведением . 20 (2): 27–75. дои : 10.1300/j075v20n02_03 . ISSN   0160-8061 . S2CID   52023994 .
  35. ^ Зедек, Шелдон. (2011). Справочник АПА по промышленной и организационной психологии . Американская психологическая ассоциация. ISBN  978-1-4338-0838-8 . OCLC   677053476 .
  36. ^ Jump up to: а б Геллер, Э. Скотт (17 июля 2003 г.). «Следует ли менеджменту организационного поведения расширять свое содержание?». Журнал управления организационным поведением . 22 (2): 13–30. дои : 10.1300/j075v22n02_03 . ISSN   0160-8061 . S2CID   144687988 .
[ редактировать ]
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizational_behavior_management&oldid=1223639442"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 15ecd9689f619f621e7a182e8b01c55c__1715592960
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/15/5c/15ecd9689f619f621e7a182e8b01c55c.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Organizational behavior management - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)