Управление навыками

Управление навыками – это практика понимания, развития и использования людей и их навыков . Хорошо реализованное управление навыками должно определять навыки, необходимые для выполнения должностных функций, навыки отдельных сотрудников и любой разрыв между ними.

Обзор

Используемые навыки могут быть определены организацией или сторонними учреждениями. Обычно они определяются в рамках структуры навыков, также известной как структура компетенций или матрица навыков. Он состоит из списка навыков и системы оценок с определением того, что значит находиться на определенном уровне для данного навыка. ^[1] В некоторых случаях организации также могут использовать взаимную обратную связь и оценки для краудсорсинга расчета навыков. ^[2]

Чтобы быть максимально полезным, управление навыками должно представлять собой непрерывный процесс, в ходе которого люди регулярно оценивают и обновляют свои зафиксированные наборы навыков. Эти обновления должны происходить, по крайней мере, так же часто, как и регулярные проверки непосредственных руководителей сотрудников, и, конечно же, при изменении их навыков. Системы управления навыками записывают результаты этого процесса в базу данных и позволяют анализировать данные, как правило, для оказания помощи в подборе персонала или принятии решений о найме. ^[3]

Чтобы выполнять функции управления и брать на себя несколько ролей, менеджеры должны обладать квалификацией. Роберт Кац выделил три управленческих навыка, необходимых для успешного управления: технические, человеческие и концептуальные. ^[4]

История

В 2003 году HR-команда IBM осознала необходимость разработки набора инструментов и процессов для управления большим штатом сотрудников. В IBM поняли, что понимание данных станет еще более важным для успеха бизнеса, и пришли к выводу, что для непрерывной работы необходима система, которая отслеживает и предоставляет обширную информацию о их самом важном активе (сотрудниках). В результате они разработали Инициативу по управлению персоналом. ^[5]

IBM добилась огромного успеха в результате этой инициативы. Хотя внедрение системы обошлось в миллионы долларов, IBM быстро увидела финансовые преимущества системы. Они заявили, что система «окупила себя только за счет существенной экономии за счет улучшения управления подрядчиками, не считая улучшения управления штатными сотрудниками». ^[5]

Со временем многие другие компании осознали ценность отслеживания навыков сотрудников. Некоторые поначалу пытались сделать это с рейтингами на бумажных документах, но в целом это не увенчалось успехом, поскольку в итоге получилось большое количество бумажных документов, которые невозможно запросить. Другие использовали электронные таблицы, которые работали намного лучше, чем бумажные обзоры. В наше время электронные таблицы все еще используются для отслеживания навыков. ^[5] Эти таблицы называются матрицами навыков. ^[6]

В результате управления навыками сотрудники будут знать, какие навыки требуются для их работы, а также любые пробелы в навыках, которые у них есть. ^[5] В зависимости от работодателя это также может привести к составлению плана личного развития (PDP) обучения, позволяющего устранить некоторые или все пробелы в навыках в течение определенного периода. Сотрудники получают выгоду от лучшего выявления и понимания своих сильных и слабых сторон, от возможности ставить личные цели и понимать ценность, которую они приносят организации (что, в свою очередь, может повысить моральный дух). ^[7]

См. также

Ссылки

^ «Управление навыками и компетенциями как основа комплексного развития персонала (IPD) – пилотный проект в Putzmeister, Inc./Германия» . Проверено 14 мая 2017 г.
^ «Оценка навыков работников на основе краудсорсинговых взаимных оценок» (PDF) . Журнал организационной психологии . Проверено 27 декабря 2018 г.
^ Основы управления навыками в BizMerlin
^ «Подход к навыкам: Роберт Кац» . Tlu.ee. Проверено 14 мая 2017 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д Игелогбо, Мешеал Фегор (25 января 2016 г.). «Влияние управления навыками на эффективность бизнеса» (PDF) . Навыки БД Pro . Проверено 16 февраля 2016 г.
^ Мандерс, Йохем (18 октября 2018 г.). «Все, что вам нужно знать о матрицах навыков» . АГ5 . Проверено 18 октября 2016 г.
^ «Ценность эффективного управления навыками в вашей организации» . База навыков. 9 марта 2013 года . Проверено 14 апреля 2013 г.

[1] «Управление навыками и компетенциями как основа комплексного развития персонала (IPD) – пилотный проект в Putzmeister, Inc./Германия» . Проверено 14 мая 2017 г.

[2] «Оценка навыков работников на основе краудсорсинговых взаимных оценок» (PDF) . Журнал организационной психологии . Проверено 27 декабря 2018 г.

[3] Основы управления навыками в BizMerlin

[4] «Подход к навыкам: Роберт Кац» . Tlu.ee. Проверено 14 мая 2017 г.

[:0-5] Jump up to: ^а ^б ^с ^д Игелогбо, Мешеал Фегор (25 января 2016 г.). «Влияние управления навыками на эффективность бизнеса» (PDF) . Навыки БД Pro . Проверено 16 февраля 2016 г.

[6] Мандерс, Йохем (18 октября 2018 г.). «Все, что вам нужно знать о матрицах навыков» . АГ5 . Проверено 18 октября 2016 г.

[7] «Ценность эффективного управления навыками в вашей организации» . База навыков. 9 марта 2013 года . Проверено 14 апреля 2013 г.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]