Управленческая психология

Психология управления — это раздел промышленной и организационной психологии , который фокусируется на эффективности отдельных лиц и групп на рабочем месте с использованием науки о поведении .

Цель управленческой психологии — помочь менеджерам лучше понять управленческие и личные психологические модели, общие для этих людей и групп.

Менеджеры могут использовать управленческую психологию для прогнозирования и предотвращения вредных психологических моделей на рабочем месте, а также для контроля психологических моделей, чтобы принести пользу организации в долгосрочной перспективе. ^[1]
Управленческие психологи помогают менеджерам посредством исследований в теории, практике, методах и инструментах добиться лучшего принятия решений , практики и развития лидерства, решения проблем и улучшения общих человеческих отношений . ^[2]

Управленческие психологи

В первые годы управленческие психологи в основном изучали усталость , скуку и другие условия труда , которые могли препятствовать эффективному выполнению работы.

Совсем недавно их вклад расширился и теперь включает обучение , восприятие, личность , эмоции , обучение, лидерство, эффективность, потребности и мотивационные силы, удовлетворенность работой , процессы принятия решений, аттестацию производительности , измерение отношения, методы отбора сотрудников, планирование работы, и стресс на работе. ^[1]

Управленческие психологи также могут:

изучать продуктивность и моральный дух на рабочем месте,
проверять и обучать сотрудников
осуществлять организационное развитие .
проводить консультации

Личность, мотивация и удовлетворенность работой

Герцберга и др. Основополагающая двухфакторная теория мотивации предполагала, что удовлетворение и неудовлетворенность - это не две противоположные крайности одной и той же последовательности, а две отдельные сущности, вызванные совершенно разными аспектами работы - они были названы «факторами гигиены» и «факторами гигиены». мотиваторы». ^[3]

Гигиенические факторы

Факторы гигиены характеризуются как внешние компоненты организации работы , которые способствуют неудовлетворенности сотрудников, если они не соблюдаются. К гигиеническим факторам относятся:

надзор
условия труда
политика компании
зарплата
отношения с коллегами

Мотиваторы

Мотиваторы присущи самой работе и включают в себя такие аспекты, как

достижение
разработка
ответственность
признание

Внутренние факторы уже давно признаны важными детерминантами мотивации. Существует давняя дискуссия о том, действительно ли факторы гигиены способствуют удовлетворению работой . ^[4]^[5] Большая часть литературы по исследованию удовлетворенности работой и мотивации посвящена организационным или ситуационным предикторам (таким как оплата и контроль), игнорируя при этом индивидуальные различия. ^[6]^[7] Также было обнаружено, что люди существенно различаются в том, как они воспринимают свою работу, даже если описание работы и задачи, которые им приходилось выполнять, оставались неизменными, что позволяет предположить, что некоторые индивидуальные различия должны влиять на отношение к работе. ^[8] Другие также утверждали, что индивидуальный характер может иметь глубокое влияние на то, как воспринимается мир труда (т.е. на то, что важно для человека), и это, вероятно, повлияет на тип искомой работы. ^[9]

Личностный опросник из десяти пунктов

Опросник из десяти пунктов личности был представлен Гослингом и др. (2003). Десять пунктов этого показателя оцениваются по семибалльной шкале, при этом для измерения каждой личностной переменной используются два утверждения (одно перевернутое). Авторы сообщают обширные данные, показывающие хорошую надежность и валидность этого инструмента. ^[10]

Анкета рабочих ценностей (WVQ)

WVQ был представлен Furnham et al. (2005). Он состоит из 37 пунктов и требует от людей сообщить, насколько важны для них внутренние (например, ответственность и личностный рост) и внешние (например, оплата и льготы) компоненты по шестибалльной шкале. ^[11] WVQ представляет собой пересмотренную версию опросника Mantech (1983). Предыдущие исследования показали, что обычно извлекаются от двух до четырех факторов, и что они часто соответствуют гигиеническим и мотивационным факторам Герцберга и др. ^[3]

Шкала удовлетворенности работой

Шкала удовлетворенности работой, предложенная Уорром и др. (1979). Он состоит из 15 пунктов, семь из которых измеряют внутреннюю удовлетворенность, а остальные восемь — внешнюю удовлетворенность работой. Ответы даются по семибалльной шкале и могут быть суммированы для получения общего балла удовлетворенности, а также внутренней и внешней ценности. ^[12]

Эксперимент на личность, мотивацию и удовлетворенность работой

В выпуске журнала Journal of Managerial Psychology за 2009 год представлен эксперимент с 202 штатными сотрудниками (81 мужчина, средний возраст = 38,3 и 121 женщина, средний возраст = 28,4), работающими на самых разных должностях в сфере розничной торговли, производства и здравоохранения, с целью выяснить степень которым личностные и демографические факторы объясняют различия в мотивации и удовлетворенности работой, как это определено двухфакторной теорией Герцберга и др. ^[3]

Каждому человеку были предоставлены три анкеты (описание личности из десяти пунктов, опросник трудовых ценностей (WVQ) и шкала удовлетворенности работой ) и он должен был заполнить их через веб-сайт.

Как и предполагалось, личностные и демографические переменные оказались значимыми коррелятами извлеченных факторов, составляя от 9 до 15,2 процента дисперсии.
Аналогичным образом, личностные и демографические переменные также были значимо связаны со всеми тремя показателями удовлетворенности работой и составляли от 10,5 до 12,7 процента дисперсии.
Как и ожидалось, добросовестность оказалась значимым коррелятом удовлетворенности работой как в корреляционном, так и в регрессионном анализе.
Вопреки ожиданиям, возраст, стаж работы и количество лет работы полный рабочий день не имели существенного влияния на уровень удовлетворенности работой;
однако, в соответствии с прогнозами и двухфакторной теорией, статус работы был в значительной степени связан с этими оценками.

Отрицательная связь наблюдалась между фактором безопасности и условий и статусом работы, а также количеством лет работы на условиях полной занятости. Эти результаты позволяют предположить, что лица с низким статусом работы (например, должности выпускников и неуправленческие должности) больше озабочены условиями труда и ясностью в своей работе, чем лица с более высоким статусом и лица, работающие в течение более длительного периода времени.

Эти результаты еще раз подтверждают утверждение о том, что отношение к работе не является продуктом одних только ситуативных факторов, и что как литература, так и организации должны дополнительно исследовать переменные, которые способствуют этим ценностям, с целью повышения удовлетворенности работой и производительности посредством эффективных методов отбора и повсеместного внедрения. вмешательства на рабочем месте.

Инструменты, используемые управленческими психологами

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу разработал модель иерархии потребностей в 1940-50-х годах. Идеи Маслоу, касающиеся Иерархии потребностей, касаются ответственности работодателей за создание условий на рабочем месте, которые поощряют и позволяют сотрудникам реализовывать свой уникальный потенциал (самореализация).

Хотя Маслоу говорил о различных дополнительных аспектах мотивации, он выразил иерархию потребностей в этих пяти четких стадиях:

Биологические и физиологические потребности – воздух, еда, питье, кров, тепло, секс, сон и т. д.
Потребности в безопасности – защита от стихий, безопасность, порядок, закон, ограничения, стабильность и т. д.
Потребности в принадлежности и любви – рабочая группа, семья, привязанность, отношения и т. д.
Потребности в уважении – самоуважение, достижения, мастерство, независимость, статус, доминирование, престиж, управленческая ответственность и т. д.
Потребности в самореализации – реализация личного потенциала, самореализация, стремление к личностному росту и пиковому опыту.

XY-теория Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор предложил свою теорию XY в своей книге 1960 года « Человеческая сторона предприятия ». Теория X и теория Y до сих пор широко используются в области менеджмента и мотивации. Идеи МакГрегора предполагают, что существует два фундаментальных подхода к управлению людьми. Многие менеджеры склоняются к теории Х и обычно получают плохие результаты. Просвещенные менеджеры используют теорию Y, которая обеспечивает лучшую производительность и результаты и позволяет людям расти и развиваться.

Теория x (стиль «авторитарного управления»)

Среднестатистический человек не любит работу и будет избегать ее, если сможет.
Следовательно, большинство людей необходимо под угрозой наказания заставлять работать над достижением организационных целей.
Среднестатистический человек предпочитает, чтобы им руководили; избежать ответственности; относительно неамбициозен и превыше всего хочет безопасности.

Теория y (стиль «совместного управления»)

Усилия в работе так же естественны, как работа и игра.
Люди будут применять самоконтроль и самоуправление для достижения организационных целей без внешнего контроля или угрозы наказания.
Приверженность целям является функцией вознаграждения, связанного с их достижением.
Люди обычно принимают ответственность и часто стремятся к ней.
Способность использовать высокую степень воображения, изобретательности и творческого подхода для решения организационных проблем широко, а не узко распространена среди населения.
В промышленности интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется лишь частично.

Теория человеческой мотивации Макклелланда

См. также Теорию потребностей.

Дэвид Макклелланд в своей книге 1961 года « Общество достижений » выделил три мотиватора, которые, по его мнению, есть у всех нас:

потребность в достижениях
потребность в принадлежности
потребность во власти

Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора. По мнению Макклелланда, эти мотиваторы приобретаются (именно поэтому эту теорию иногда называют теорией выученных потребностей).

Макклелланд говорит, что независимо от нашего пола, культуры или возраста, у всех нас есть три мотивирующих фактора, и один из них будет нашим доминирующим мотивирующим фактором. Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Достижение

Людям, мотивированным достижениями, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем и ситуаций, поэтому обязательно поддерживайте их таким образом. Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают либо в одиночку, либо вместе с другими успешными людьми.

Предоставляя обратную связь , давайте работникам, достигшим успеха, справедливую и сбалансированную оценку. Они хотят знать, что они делают правильно – и неправильно – чтобы иметь возможность совершенствоваться.

Принадлежность

Люди, мотивированные принадлежностью, лучше всего работают в групповой среде, поэтому старайтесь интегрировать их в команду (а не работать в одиночку), когда это возможно. Они также не любят неопределенности и риска. Поэтому, поручая проекты или задачи, оставляйте рискованные для других людей.

Предоставляя обратную связь этим людям, будьте личными. По-прежнему важно давать сбалансированную обратную связь, но если вы начнете свою оценку с подчеркивания хороших рабочих отношений и вашего доверия к ним, они, скорее всего, будут более открыты к тому, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не перед другими.

Власть

Те, у кого высокая потребность во власти, работают лучше всего, когда они у власти. Поскольку им нравится конкуренция , они хорошо справляются с целенаправленными проектами и задачами. Они также могут быть очень эффективными на переговорах или в ситуациях, когда другую сторону необходимо убедить в идее или цели.

Предоставляя обратную связь, будьте откровенны с этими членами команды. И поддерживайте их мотивацию, помогая им достигать своих карьерных целей.

Ссылки

^ Jump up to: ^а ^б «Роббинс, Джадж и Кэмпбелл, Организационное поведение | Пирсон» . www.pearson.com . Проверено 18 июля 2021 г.
^ «Журнал управленческой психологии | Emerald Publishing» . www.emeraldgrouppublishing.com . Проверено 18 июля 2021 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с Герцберг, Ф.; Мауснер, Б.; Снайдерман, Б.Б. (1959). «Мотивация к работе, 2-е изд.». S2CID 150294041 . {{cite web}}: Отсутствует или пусто |url= ( помощь )
^ Фернем, А.; Форд, Л.; Феррари, К. (1999). «Личность и трудовая мотивация». Личность и индивидуальные различия . 26 (6): 1035–1043. дои : 10.1016/S0191-8869(98)00202-5 . S2CID 144888829 .
^ Уорр, Питер Б. (1987). Работа, безработица и психическое здоровье . Оксфорд; Нью-Йорк: Кларендон Пресс; Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0-19-852159-4 . ОСЛК 15316210 .
^ Став, Б.; Росс, Дж. (1985). «Стабильность в условиях перемен: диспозиционный подход к отношению к работе». Журнал прикладной психологии . 70 (3): 469–480. дои : 10.1037/0021-9010.70.3.469 . S2CID 145153760 .
^ «Локк, Э.А. «Природа и причины удовлетворенности работой» в Даннетте, доктор медицинских наук, Справочник по промышленной и организационной психологии (1-е изд.), Чикаго, Иллинойс: Рэнд МакНелли. 1976. 1297–1349. 1976» . www.sciepub.com . Проверено 18 июля 2021 г.
^ О'Рейли, Чарльз А.; Парлетт, Дж. Николас; Блум, Джоан Р. (1 марта 1980 г.). «Перцептивные меры характеристик задач: влияние смещения различных систем взглядов и отношения к работе» . Журнал Академии менеджмента . 23 (1): 118–131. дои : 10.5465/255499 . ISSN 0001-4273 .
^ Став, Барри М.; Белл, Нэнси Э.; Клаузен, Джон А. (1986). «Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь» . Ежеквартальный журнал административной науки . 31 (1): 56–77. дои : 10.2307/2392766 . ISSN 0001-8392 . JSTOR 2392766 .
^ Гослинг, С.; Рентфроу, П.; Суонн, В. (2003). «Очень краткий обзор личностных областей Большой пятерки». Журнал исследований личности . 37 (6): 504–528. дои : 10.1016/S0092-6566(03)00046-1 . S2CID 7147133 .
^ Фернхэм, Адриан; Петридес, К.В.; Цаусис, Иоаннис; Паппас, Константинос; Гаррод, Деби (2005). «Межкультурное исследование взаимосвязи между личностными качествами и трудовыми ценностями» . Журнал психологии . 139 (1): 5–32. дои : 10.3200/JRLP.139.1.5-32 . ISSN 0022-3980 . ПМИД 15751827 . S2CID 36627151 .
^ Уорр, Питер; Кук, Джон; Уолл, Бенджамин Тоби (1 июня 1979 г.). «Шкалы для измерения некоторых отношений к работе и аспектов психологического благополучия» . Журнал профессиональной психологии . 52 (2): 129–148. дои : 10.1111/j.2044-8325.1979.tb00448.x . ISSN 2044-8325 .

[:0-1] Jump up to: ^а ^б «Роббинс, Джадж и Кэмпбелл, Организационное поведение | Пирсон» . www.pearson.com . Проверено 18 июля 2021 г.

[2] «Журнал управленческой психологии | Emerald Publishing» . www.emeraldgrouppublishing.com . Проверено 18 июля 2021 г.

[:1-3] Jump up to: ^а ^б ^с Герцберг, Ф.; Мауснер, Б.; Снайдерман, Б.Б. (1959). «Мотивация к работе, 2-е изд.». S2CID 150294041 . {{cite web}}: Отсутствует или пусто |url= ( помощь )

[4] Фернем, А.; Форд, Л.; Феррари, К. (1999). «Личность и трудовая мотивация». Личность и индивидуальные различия . 26 (6): 1035–1043. дои : 10.1016/S0191-8869(98)00202-5 . S2CID 144888829 .

[5] Уорр, Питер Б. (1987). Работа, безработица и психическое здоровье . Оксфорд; Нью-Йорк: Кларендон Пресс; Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0-19-852159-4 . ОСЛК 15316210 .

[6] Став, Б.; Росс, Дж. (1985). «Стабильность в условиях перемен: диспозиционный подход к отношению к работе». Журнал прикладной психологии . 70 (3): 469–480. дои : 10.1037/0021-9010.70.3.469 . S2CID 145153760 .

[7] «Локк, Э.А. «Природа и причины удовлетворенности работой» в Даннетте, доктор медицинских наук, Справочник по промышленной и организационной психологии (1-е изд.), Чикаго, Иллинойс: Рэнд МакНелли. 1976. 1297–1349. 1976» . www.sciepub.com . Проверено 18 июля 2021 г.

[8] О'Рейли, Чарльз А.; Парлетт, Дж. Николас; Блум, Джоан Р. (1 марта 1980 г.). «Перцептивные меры характеристик задач: влияние смещения различных систем взглядов и отношения к работе» . Журнал Академии менеджмента . 23 (1): 118–131. дои : 10.5465/255499 . ISSN 0001-4273 .

[9] Став, Барри М.; Белл, Нэнси Э.; Клаузен, Джон А. (1986). «Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь» . Ежеквартальный журнал административной науки . 31 (1): 56–77. дои : 10.2307/2392766 . ISSN 0001-8392 . JSTOR 2392766 .

[10] Гослинг, С.; Рентфроу, П.; Суонн, В. (2003). «Очень краткий обзор личностных областей Большой пятерки». Журнал исследований личности . 37 (6): 504–528. дои : 10.1016/S0092-6566(03)00046-1 . S2CID 7147133 .

[11] Фернхэм, Адриан; Петридес, К.В.; Цаусис, Иоаннис; Паппас, Константинос; Гаррод, Деби (2005). «Межкультурное исследование взаимосвязи между личностными качествами и трудовыми ценностями» . Журнал психологии . 139 (1): 5–32. дои : 10.3200/JRLP.139.1.5-32 . ISSN 0022-3980 . ПМИД 15751827 . S2CID 36627151 .

[12] Уорр, Питер; Кук, Джон; Уолл, Бенджамин Тоби (1 июня 1979 г.). «Шкалы для измерения некоторых отношений к работе и аспектов психологического благополучия» . Журнал профессиональной психологии . 52 (2): 129–148. дои : 10.1111/j.2044-8325.1979.tb00448.x . ISSN 2044-8325 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]